Scholing van medewerkers: naar een meer volwassen aanpak

Transcriptie

1 Drs. Theo Wildeboer (1965) studeerde onderwijskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen met als specialisatie bedrijfsopleidingen. Daarvoor werkte hij voor h Seminarium voor Orthopedagogiek waar hij onder andere het BAS-project ontwi kelde en coordineerde. Sinds 2005 is Theo directeur van Cadenza Onderwijsconsult. Hij werkt voor diverse opdrachtgevers als onderwijsadviseur, trainer en motivational speaker rond thema's als leiderschap, kwaliteitszorg en schoolorganisatieontwikkeling. Voor schoolleiders schreef Theo het boek Slim! 50 managementtechnieken om uw school te leiden. Zie ook: Scholing van medewerkers: naar een meer volwassen aanpak Door: drs. T. Wildeboer Scholing. Vooral: teamscholing, bij voorkeur tijdens schooltijd. Het is in Nederland een bekend fenomeen. Leerkrachten volgen cursussen en workshops om bij te leren en bij te blijven. Maar de vraag rijst: hoe effectief is ons scholingsbeleid? Biedt het ons de structured kwaliteitsverbetering die wij ervan verwachten? Doen we de goede dingen? En doen we ze op de goede manier? De juiste vragen stellen In het onderwijs kunnen we op het gebied van opleiden van de eigen medewerkers veel leren van het bedrijfsleven. Grote ondernemingen als Shell, Rabobank en AEGON hebben complete afdelingen waar opleidingskundigen het lijnmanagement ondersteunen bij het realiseren van organisatie- en/of afclelingsdoelen. Die opleidingskundigen hebben iets meer afstand dan de lijnmanagers en ze weten welke vragen ze moeten stellen. Te weten: 1. Is er sprake van een actuele en directe opleidingsnoodzaak? 2. Zijn deze problemen met scholing te verhelpen? 3. Zijn er goedkopere en andere oplossingen dan scholing? Binnen het onderwijs zie je nog maar zelden eigen schoolacademies. Scholingsbeleid wordt nog vaak lichtelijk ad hoc of vanuit een onvoldoende heldere gedachtegang opgesteld. Ondanks het gegeven dat scholing een van de duurste management tools is, wordt vaak te snel en te gemakkelijk gegrepen naar het middel 'scholing'. En dit doet men dan zonder de cruciale vragen te stellen die hierboven genoemd staan! Denk maar aan thema's als ziekteverzuim. Medewerkers die afspraken niet nakomen. Leerkrachten die gebrek aan motivatie tonen. Als u schoolleider bent of bestuurder, kunt u dan met uw hand op uw hart zweren dat u dergelijke problemen altijd eerst probeert op te lossen via goedkopere methoden? Aanspreken van medewerkers? Beter expliciet maken wat u verwacht? Controle toepassen (functioneringsgesprekken)? Supervisie bieden? Mijn stelling is dat we in het onderwijs echt moeten stoppen met het inzetten van scholing voor problemen die met scholing helemaal niet of beter anders verholpen kunnen worden. Hiervoor kunnen beter andere personeelsinstrumenten worden ingezet. Geen kloof? Geen opleiding! De enige goede reden oi welke opleiding dan ook te starten is: als u ervaart dat de kwalificaties van medewerkers niet meer passen bij hun gewenste functioneren op een gebied dat van primair belang is voor de uitvoering van hun werk. Dit zou de gulden regel moeten zijn! Peil daarom bij elke opleidingsvraag of er werkelijk sprake is van een kloof tussen het feitelijke functioneren en het gewenste functioneren. Zonder kloof geen opleiding.

2 Goede basis voor scholingsbeleid: output-orientatie Opleidingen moeten ingezet worden voor de processen waar het er qua uitvoering echt om gaat. In de huidige tijd is het belangrijk te focussen op dat wat resultaat heeft. Ik werk als adviseur in dat verband graag met het INK-model, dat helpt om resultaatgericht te denken, ook als het opleidingen betreft. De school kan gezien worden als een systeem. Links gaat input het systeem in. Er worden middelen ingezet, er wordt personeel aangesteld, er zijn leidinggevenden aangewezen, er wordt gewerkt aan een goed klimaat. In het midden zien we als throughput (primaire) werkprocessen, zowel administratieve als vakinhoudelijke. Rechts volgt de output. Dat is het directe resultaat van input en throughput. Een goede schoolleider kan - door te zorgen voor de juiste input en het schenken van aandacht aan de throughput - zorgen voor maximale output. Scholingsvragen kunnen ontstaan in alle beleidsdomeinen aan de inputen throughput-kant, maar u kunt ze het beste oppakken wanneer er een duurzaam positief effect mag worden verwacht aan de output-kant van het systeem. Belangrijk voor het resultaat van het onderwijs zijn ouderparticipatie, leiderschap, instructiegedrag van leerkrachten en kwaliteitszorg. Dit zijn dus de gebieden om als eerste naar ie kijken. De keuze om wel of niet op te leiden zal moeten afhangen van de vraag of we waarde kunnen toevoegen aan de school als geheel. Anders gezegd: wordt onze output aantoonbaar (meetbaar) beter door de beoogde scholing? Als deze vraag niet concreet of met zekerheid beantwoord kan worden, dan adviseer ik u om de scholingsplannen even in de ijskast te zetten en verder te gaan met het uitdiepen van uw organisatiedoelen. Op de website van Teachers Channel kunt u mijn uitgebreide artikel vinden over het scholen van medewerkers. Daarin licht ik in vijf stappen toe wat de beste basis is voor een scholingsaanpak die uw beleid zal ondersteunen en versnellen waar dat kan. En hoe u met de Taxonomie van Bloom doelen voor scholing kunt formuleren. Wilt u een goede analyse maken voordat u nascholing inzet en zo dure fouten voorkomen? In dat geval verdienen de volgende vragen een uitwerking! 1. Welk effect streven we na, welk probleem gaan we opiossen (leerdoelen)? 2. Is het dan echt nodig dat iedereen meedoet aan de training (doelgroep)? 3. Gaan we direct opleiden of treffen we eerst (voorwaardenscheppende) maatregelen (wanneer)? Als de basisvragen goed zijn verkend en scholing als de juiste interventie wordt gezien, dan spelen andere, meer opleidingskundige vragen een rol. 4. Hoe gaan we opleiden (didactiek)? 5. Wat is de beste inrichting (opleidingsorganisatie)? 6. Hoe zorgen we ervoor dat de opleidingsresultaten ook toegepast worden (transfer)? Bij het beantwoorden van deze vragen kunt u natuurlijk een opleidingsbureau betrekken. Blijf echter vooral ook zelf (mee)denken! U kent uw eigen organisatie en u beheert het budget!

3 Als leerkracht sta je elke dag weer voor de uitdaging het best mogelijke onderwijs aan je leerlingen te geven. Als je jezelf blijft ontwikkelen, zorg je er niet alleen voor dat je dit best mogelijke onderwijs kunt bieden, maar ook dat je het plezier in je werk behoudt en kunt blijven aansluiten op onderwijskundige ontwikkelingen en de nieuwe mogelijkheden die bijvoorbeeld tablets en het digitale schoolbord bieden. Maar hoe blijf je zelf bij de les? Meten waar je staat Jezelf ontwikkelen begint met kritisch in de spiegel durven kijken. Uit onderzoek blijkt dat er nog weinig scholen zijn waar collegiale visitatie wordt ingezet om van elkaar te leren en elkaars ontwikkelpunten bespreekbaar te maken. Een assessment is een eenvoudige manier om je competenties in kaart te brengen en te meten waar je staat als professional. In het TOP! assessment dat te vinden is in Teachers Channel beantwoord je 75 vragen. Daarmee breng je voor jezelf in kaart hoe je scoort op de SBLcompetenties die in dit assessment zijn uitgewerkt in 25 werkprocessen. Zo zie je precies waar jouw sterke punten liggen. Maar je krijgt ook inzicht in waar voor jou nog winst is te behalen. Jouw Persoonlijke Ontwikkelplan (POP) Het rapport dat je krijgt uit de assessment brengt de 25 belangrijke werkprocessen van een leerkracht in kaart en je ziet hoe jij daar op scoort. In Teachers Channel vind je die 25 werkprocessen weer terug. Je kunt informatie en cursussen zoeken bij elk werkproces en zo direct en eenvoudig aan de slag met je eigen ontwikkeling. Met die informatie kun je dusjsenvoudig je eigen persoonlijke ontwikkelplan - oftewel POP - maken. Dit kan ook in Teachers ChanTieL In je POP leg je vast met welke competenties je aan de slag wilt en hoe je dat wilt doen. Tijd besparen met learning en blended learning Als leerkracht krijg je continu te maken met nieuwe eisen en administratieve taken. En daarbij moet je ook nog tijd zien vrij te maken voor je eigen ontwikkeling. Door online cursussen te volgen - via e-learning - bepaal je zelf waar en wanneer je leert. Met blended learning ga je nog steeds naar een trainingsbijeenkomst en kun je eryaringen uitwisseien met andere leerkrachten, maar je kunt je vooraf voorbereiden met een online module. Dat scheelt jou niet alleen tijd, maar ook de training zelf kan efficienter omdat alle cursisten zich op dezelfde manier hebben voorbereid. In Teachers Channel vind je nu al meer dan 60 e-learning en blended learningcursussen, speciaal ontwikkeld voor hei primair onderwijs en door specialisten uit het onderwijs. En daar komen elke maand nieuwe cursussen bij. Door een handig zoeksysteem kun je eenvoudig zoeken in het aanbod. Op elk onderwerp zijn er niet alleen cursussen voor je geselecteerd maar vind je ook een schat aan gratis toegankelijke informatie.

4 Samenwerkend leren met je collega's Teachers Channel biedt je ook de mogelijkheid om samen met je collega's te leren. Je kunt cursussen gelijktijdig met collega's volgen en documenten met elkaar delen. Of samen opdrachten uitwerken. Maar je kunt zelfs een stap verder gaan en je eigen e-learning maken voor je collega's. Dat gaat heel eenvoudig met de auteurstoojjn TeachersjDhannel, die gratis beschikbaar komt als jouw school een abonnement neemt op Teachers Channel. TOP! assessment en 360 feedback teacherschcmnel Leg je ontwikkeling vast in het bekwaamheidsdossier In Teachers Channel staat ook een bekwaamheidsdossier. Dit gratis bekwaamheidsdossier kun je gebruiken om je ervaring en je ontwikkeling vast te leggen. Niemand kan jouw dossier inzien, maar je kunt er wel voor kiezen om (onderdelen van) het bekwaamheidsdossier met bepaalde personen te delen. Handig als je over je_ontwil<keling wilt praten met je leidinggevende. Of om je gegevens en officiele certificaten over te zetten in het Lerarenregister. Het verschil tussen een gratis account en een schoolabonnement Elke leerkracht of directeur kan gratis een account aanmaken in Teachers Channel. Je hebt dan direct toegang tot een schat aan informatie en je kunt e-learning aanschaffen of je inschrijven voor een blended learning cursus. Het bekwaamheidsdossier en het POP zijn ook gratis, maar voor het TOP! assessment moet je apart betalen. Het TOP! assessment kost 49,95. Echter, als jouw school een abonnement neemt op Teachers Channel kun je gratis het assessment doen en krijg je korting op e-learning en gratis toegang tot bijvoorbeeld diverse e-books en e-learning. Een schoolabonnement kost 199,00 perjaar en 1,99 per leerkracht per maand ( 23,88 per jaar). Dat heb je dus als school zo terugverdiend! Kwaliteit cursussen beoordeeld en gewaarborgd Alle door Teachers Channel aangeboden cursussen zijn kritisch beoordeeld door de Peer Group Accreditatie. De beoordelingscommissie screent alle informatie op betrouwbaarheid, relevantie, actualiteit en correctheid. Informatie en bijvoorbeeld cursussen die niet valide zijn, worden geweerd. Ook het niveau en de toepasbaarheid van de informatie dient nauwkeurig omschreven te zijn. Zo weten gebruikers van Teachers Channel wat ze kunnen verwachten (zie voor de volledige lijst met kwaliteitscriteria www. teacherschannel. nl/over-ons/kwaliteitsborging).

5 ft Naomi Mertens (41) is senior consultant/trainer bij APS. Na eerderte hebben gewerkt als opieider aan een pabo en als onderwijskundig beleidsmedewerker bij een schoolbestuur is zij vanuit APS veelal betrokken bij projecten random professionaliseren in de organisatie en lerende netwerken. Van haar hand verschenen onder andere Hoe sterk is jouw theewater? (over veranderconcepten in de schoolorganisatie) en Leidinggeven aan lerende netwerken. Op dit moment werkt zij ook als projectleider voor Eenbes Basisonderwijs in Geldrop. Teachers Channel stimuleert en ci netwerken Naomi Mertens (senior consultant en ontwikkelaar APS): 'Leren doe je bij voorkeur samen' Om professionele leergemeenschappen binnen de eigen schoolbestuurlijke organisatie te versterken, starten op veel plekken bestuursacademies. Hiermee wordt meestal bedoeld dat cursussen centraal worden ingekocht of dat werknemers van scholen (cursus)activiteiten verzorgen voor collega's. Naomi Mertens is onderwijsadviseur bij APS. De afgelopen jaren heeft ze zich intensief beziggehouden met het ontwikkelen van lerende organisaties. Mertens: 'Vaak moet je dan het strategisch beleid van een stichting of schoolbestuur vertalen naar de kwaliteit van de medewerkers in de organisatie. Daarvoor moet het potentieel aan kennis en kunde optimaal met elkaar gedeeld worden. Maar dat gaat natuurlijk niet zomaar. Debelangrjikste sleutel tot succes van een bestuursacademie blijkt de inbedding in de organisatie te zijn. En dat betekent dat er meer nodig is dan alleen draagvlak. Pas als alle deelnemende scholen, directeuren en leerkrachten de behoefte voelen om professionele uitwisseling te organiseren, ontstaat er, net als in de professionele netwerken, een duurzame ontwikkeling.' Leren door te doen Volgens Mertens heeft het geen enkele zin om 'mensen zomaar naar cursussen te sturen'. Volgens haar gebeurt dat nog veel te vaak. 'Leerkrachten volgen cursussen timemanagement, persoonlijke effectiviteit of ze volgen een workshop over didactische principes. Medewerkers stellen dat erg op prijs, maar het effect voor de school is nihil. Met een beetje geluk vertellen ze nog aan hun collega's dat ze een leuke cursus hebben gevolgd, maar vervolgens gebeurt er niks. Want zo leer je niet. Je leert door het te doen, door het te snappen, door fouten te maken. Volwassenen leren niet anders dan leerlingen.' Somen leren Mertens vindt dat leren bij voorkeur samen moet gebeuren. 'Dat vind ik het leuke aan Teachers Channel. Als een juf ergens heel erg goed in is, dan kan ze daar met behulp van Teachers Channel een hartstikke mooie korte cursus of module van maken. Stel dat ze heel veel kennis heeft van het onderwerp mediawijsheid. Die kennis moet je delen met je collega's. HI academic Teachers Channel ondersteunt schoolbest eigen academie. - De academie als school: bij het inrichtei van een centrale plek waar het cursusaanbod georganiseerd wordt. - De academie als kennisuitzendbureau: het matchen en makelen van kennis en expertise tussen medewerkers en scholen.

6 Ik leer haar dan de vaardigheden: hoe moet je zo'n cursus opzetten, waar moet je aan denken? Dat is professionalisering voor haar en tegelijkertijd is het professionalisering voor alle mensen die op de cursus inschrijven.' Mertens weet uit ervaring dat er heel veel kennis op scholen aanwezig is. Wel vindt ze het van groot belang dat de cursussen en opleidingen die ontwikkeld en gegeven worden naadloos aansluiten op de school- en onderwijsdoelen. 'Alleen zo haal je het maximale rendement uit je opleidingen en ontstaat er een duurzaam lerende organisatie.' Volgens Mertens hebben bestuurders over het algemeen een goed beeld van wat ze willen bereiken, maar weten ze vaak nog niet hoe ze dat moeten doen. Veranderingen en verbeteringen vragen veel energie van een organisatie, schoolleiders en de medewerkers. 'Daarom begin ik gewoon bij het begin. Wat gebeurt er al op de scholen? Welke kennis is aanwezig? Welke vragen leven er? Die vragen en oplossingen probeer ik met elkaar te matchen. Daarvoor ga ik op zoek naar de juiste mensen, de talenten in de organisatie, en ga ik met hen onder het motto be good and tell it aan de slag om samen scholingsmateriaal te maken. Op veel basisscholen hebben leerkrachten de afgelopen jaren allerlei cursussen en opleidingen gevolgd. Vaak niet de minste, zoals een opleiding Master SEN. Dan is het toch vreselijk jammer dat met die kennis vaak zo relatief weinig gedaan wordt. Die kennis moet je delen, daar kan iedereen veel van opsteken.' Door de juiste afstemming en communicatie hoeft dan niet iedere school of iedere leerkracht opnieuw het wiel uit te vinden. Om die reden geeft Mertens ook de voorkeur aan lean organiseren. 'Je moet geen dingen twee keer doen. Geen informatie en kennis oppotten, omdat het later misschien nog een keer van pas komt. Mijn devies: wees zuinig op elkaar, wees zuinig met de energie en gebruik elkaar daar waar je het nodig hebt.' Effectief omgaan met de beperkte budgetten, zal volgens Mertens in de toekomst steeds belangrijker worden. 'Alle scholen moeten kritischer naar hun opleidingsbudgetten kijken. Dus moet je slimmer omgaan met je opleidingscenten. Opleidingsgelden moeten maximale opbrengsten genereren. Experimenteren is erniet meer bij. Daarom moet iedereen in de organisatie goed op de hoogte zijn van de richting, de visie, de doelen van een school. Iedereen moet daaraan een bijdrage willen leveren. In een dergelijke betrokken en onderzoekende cultuur ontstaan waardevolle netwerken van professionals die van en met elkaar leren.' ) in alle fasen bij het inrichten van een De academie als professionele leergemeenschap: het verbinden van formeel en informeel leren. De lerende organisatie als academie: hoe ziet de integrale aanpak van leren in en van de organisatie eruit? Faciliteiten Teachers Channel Mertens is van mening dat Teachers Channel goede faciliteiten biedt om 'samenwerkend leren' mogelijk te maken. Ook stimuleert het scholen en leerkrachten om op zoek te gaan naar allerlei onderzoeksvragen. 'Het assessment wijst je op dingen waar je goed en minder goed in bent. Je kunt leervragen formuleren in het POP en je kunt meteen aangeven hoe je je eigen professionalisering gaat inrichten. Maar het mooiste vind ik nog dat Teachers Channel ook de mogelijkheid biedt om samen te leren in de vorm van een digitale academie. Dat zal voor vrijwel elke organisatie een heel belangrijke tool worden. Zo maak je van een professionele leergemeenschap een lerend netwerk.' Deze vier fases kunnen stap voor stap, na elkaar doorlopen worden, maar eveneens parallel. Lees op het uitgebreide artikel over de mogelijkheden van een eigen schoolacademie.