Onderzoek naar een integriteitinstrument voor de selectieprocedure van de Koninklijke Marechaussee

Transcriptie

1 Onderzoek naar een integriteitinstrument voor de selectieprocedure van de Koninklijke Marechaussee Werkstuk Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit van Amsterdam Kitty van der Heijden-Lek Studentnummer Begeleider UvA: dr. Jan te Nijenhuis Begeleider Ministerie van Defensie: Kap drs. Myckel Cremers September 2009

2 Voorwoord Een afstudeerproject met bijna 800 proefpersonen en zestien meetinstrumenten kun je alleen succesvol afronden met veel hulp en medewerking van anderen. Ik wil graag bedanken: de medewerkers bij de Koninklijke Marechaussee, de afdeling Gedragswetenschappen van het Ministerie van Defensie en PAS; de onderzoekers en andere experts die hun kennis en/of tests beschikbaar stelden en mijn begeleiders Jan te Nijenhuis en Myckel Cremers. Dank (en excuses) aan iedereen die ik de laatste maanden heb lastiggevallen met de vraag: Is dat wel integer? Speciale dank aan Alexander en Eline voor jullie geduld, humor en relativeringsvermogen! 2

3 Samenvatting Op verzoek van de Koninklijke Marechaussee (KMar) werd onderzocht welk instrument bij de personeelsselectie kan worden ingezet om een uitspraak te doen over de integriteit van sollicitanten. Het werkmodel werd gebaseerd op constructen uit verschillende wetenschapsgebieden die een aangetoonde empirische relatie met negatief gewaardeerd gedrag hadden. De constructen werden gemeten met in totaal zestien instrumenten, gegroepeerd in de factoren persoonlijkheid, persoonlijkheidsfacetten, werklust, ervaring, intelligentie en moreel redeneren. Deze instrumenten werden voorgelegd aan 793 deelnemers. Studenten van de KMar (N = 369) en sollicitanten voor de KMar (N = 65) vulden alle instrumenten in. Sollicitanten van andere krijgsmachtonderdelen van het Ministerie van Defensie (N = 359) vulden een selectie uit de instrumenten in. De criteriummeting bestond uit een beoordeling van KMar studenten (N=176) op integer gedrag. Meerdere instrumenten hebben een goede betrouwbaarheid en hoge criteriumgerelateerde validiteit. Een factoranalyse ondersteunde grotendeels de indeling in factoren uit het werkmodel. Geschikte instrumenten zijn de integriteittest IBES, de Moral Identity Scale, de zelfbeheersingsvragenlijst RBS en de algemene persoonlijkheidsvragenlijst HEXACO. De Moral Identity Scale en de RBS, aangevuld met de algemene factor uit de Multiculturele Persoonlijkheidsvragenlijst, de schaal Affectieve empathie van de Basic Empathy Scale en de agressietest CRT-A resulteert in een criteriumgerelateerde validiteit van.57. Het is heel goed mogelijk om bij personeelsselectie een stevige uitspraak te doen over de integriteit van de sollicitant. 3

4 Inhoudsopgave 1. Inleiding Beschrijving en definitie integriteit Niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag Predictoren voor integer gedrag Persoonlijkheid Persoonlijkheidsfacetten en combinaties van facetten Ervaring Intelligentie Moreel redeneren Hypothesen Methode Proefpersonen Instrumenten Procedure Statistische analyses GFP- en g-score Betrouwbaarheden Factoranalyses Criteriumgerelateerde validiteiten Correcties voor statistische artefacten Resultaten Bruikbaarheid gegevens Gemiddelden, standaarddeviaties en betrouwbaarheden Beoordeling integer gedrag Criteriumgerelateerde validiteiten Combinatie van predictoren Additionele analyses Groepsverschillen Discussie Werkmodel en voorspelling integer gedrag Geringe bruikbaarheid van ervaring en zelfbeoordeling integriteit als predictoren Beantwoorden onderzoeksvraag Aanbevelingen vervolgonderzoek Representativiteit onderzoeksresultaten Andere invloeden op integer gedrag Toegevoegde waarde onderzoeksresultaten Literatuur...49 Bijlage A...54 Bijlage B...55 Bijlage C...57 Bijlage D...58 Bijlage E...59 Bijlage F...60 Bijlage G

5 1. Inleiding Ik zweer/beloof dat ik mij zal gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt, dat ik zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zal zijn en dat ik niets zal doen dat het aanzien van het ambt zal schaden. Bovenstaande tekst is onderdeel van de eed of gelofte die ambtenaren afleggen bij hun aanstelling. Burgers verwachten dan ook van ambtenaren dat zij zorgvuldig en correct omgaan met hun klanten, bevoegdheden en beschikbare middelen. Deze zorgvuldigheid en betrouwbaarheid wordt integriteit genoemd. Integriteit is een lastig af te bakenen begrip: het is meer dan de afwezigheid van niet-integer gedrag en meer dan het simpelweg naleven van regels. Juist in situaties waarin regels ontbreken of niet helder zijn, is het van belang dat ambtenaren verantwoordelijk handelen ( Voor een organisatie is niet-integer gedrag op verschillende manieren schadelijk, onder meer voor het imago, de werksfeer en de productiviteit. De financiële schade van niet-integer gedrag, zoals intimidatie en fraude, wordt door werkgeversorganisatie VNO-NCW geschat op zo n 6 % van de jaarlijkse bedrijfswinst ( Jaarlijks gaan circa arbeidsjaren verloren als gevolg van intimidatie op de werkvloer. Fraude door werknemers kost het Nederlandse bedrijfsleven jaarlijks ongeveer 3 miljard euro (Kaptein, 2004). Organisaties zijn kwetsbaarder geworden voor niet-integer gedrag van hun medewerkers (Kaptein, 2004). Een van de oorzaken is dat verantwoordelijkheden en bevoegdheden steeds meer worden gedecentraliseerd. Organisatieprocessen zijn complexer geworden, waardoor de transparantie is afgenomen. De sociale controle is lager, waardoor medewerkers elkaar minder snel corrigeren. Enkele voorbeelden van integriteitschendingen die Nederlandse werknemers regelmatig waarnemen zijn onvoldoende inzet van medewerkers, privégebruik van bedrijfsmiddelen, ten onrechte ziek melden, misbruik van macht en diefstal van bedrijfsmiddelen (Kaptein, 2004). Bij het Ministerie van Defensie staat integriteit hoog op de agenda: integriteit is een van de vijf pijlers van de gedragscode. Het motto van de Koninklijke Marechaussee (KMar), een van de krijgsmachtonderdelen van het Ministerie van Defensie, is Zonder vrees en zonder blaam. In de competentie-ontwikkelgids van de KMar (2009) wordt gesteld: 5

6 Vertrouwen vanuit de samenleving in de overheid is een voorwaarde voor democratie. Een organisatie als de Koninklijke Marechaussee neemt een bijzondere plaats in binnen de overheid. Juist de opsporingsbevoegdheid, het geweldsmonopolie en de belangrijke informatiepositie vragen om een zorgvuldige, integere manier van werken. De maatschappij mag van de Koninklijke Marechaussee verwachten dat zij haar taken op een professionele en integere wijze uitvoert. Ondanks diverse activiteiten om het integriteitniveau te verhogen, zoals debatten, trainingen, werkgroepen, een nieuwe gedragscode en onderzoek naar integriteitschendingen, komen integriteitschendingen nog te vaak voor. Dit is voor de KMar aanleiding om te onderzoeken of het aantal integriteitschendingen kan worden teruggebracht door op integriteit te selecteren in de sollicitatieprocedure. In de huidige selectieprocedure van KMar sollicitanten wordt aandacht besteed aan integriteit door in het selectie-interview te vragen naar contacten met de politie en drugsgebruik. Daarnaast wordt een veiligheidsonderzoek uitgevoerd naar mogelijke antecedenten. De beoordeling van de integriteit van een sollicitant is dan ook sterk voor verbetering vatbaar. In 2007 is bij het Ministerie van Defensie onderzoek verricht naar het gebruik van de Professional Integrity Test (PIT) bij de initiële selectie van militairen (Cremers, 2007; zie ook Cremers, te Nijenhuis & Hendriks, 2008). De PIT is een van de weinige Nederlandstalige integriteittests waarvan psychometrische gegevens bekend zijn. De PIT bleek echter minder geschikt als integriteitinstrument doordat de vragenlijst onvoldoende bij de sollicitanten van Defensie past. De sollicitanten zijn veelal jongeren met geen of beperkte werkervaring, terwijl de PIT bedoeld is voor sollicitanten met een aantal jaren werkervaring. Niet alleen bij het Ministerie van Defensie, maar ook bij de politie is onderzoek gedaan naar het gebruik van een integriteittest bij personeelsselectie (De Meijer, Born, Van Zielst, Van der Molen, 2007). In een Situational Judgment Test, waarbij gebruik gemaakt werd van video, gaven sollicitanten aan hoe zij in bepaalde situaties zouden reageren. De constructvaliditeit van het instrument was echter onvoldoende om de test als selectie-instrument in te zetten. Er zijn verschillende Nederlandstalige instrumenten beschikbaar die volgens de aanbieders integer gedrag voorspellen. De psychometrische kwaliteiten van deze instrumenten zijn echter onbekend. Om te bepalen of het mogelijk is op integriteit te 6

7 selecteren, wordt in dit onderzoek eerst een brede selectie van predictoren ingezet waarvan op grond van de literatuur verwacht wordt dat ze een relatie hebben met integer gedrag bij de KMar. Na beoordeling van de criteriumgerelateerde validiteit van de predictoren wordt onderzocht of een of meerdere instrumenten geschikt zijn om tijdens de personeelsselectie in te zetten. De onderzoeksvraag van de Koninklijke Marechaussee luidt: Welk instrument kan tijdens de personeelsselectie worden ingezet om een uitspraak te doen over de integriteit van de sollicitant? 1.1 Beschrijving en definitie integriteit Het woord integriteit is afgeleid van het Latijnse integritas, dat heelheid, eerlijkheid, fatsoen en kuisheid betekent (Jeurissen et al., 2002). Tegenwoordig wordt integriteit met name geassocieerd met de begrippen eerlijkheid en fatsoen. Volgens Musschenga (2004) is integriteit echter niet gelijk te stellen met eerlijkheid en fatsoen: niet iedereen waarop moreel niets is aan te merken, kan integer genoemd worden. Integriteit moet zich bewijzen. Een integer persoon is iemand die ook blijft doen wat van hem verwacht wordt als de verleiding tot niet-integer gedrag groot is, bijvoorbeeld als een collega of leidinggevende wél de regels overtreedt. In de praktijk is integriteit geen kwestie van zwart of wit, goed of slecht. Het is onmogelijk voor elke situatie het juiste gedrag te bepalen. Van medewerkers van de KMar wordt verwacht dat zij over het vermogen beschikken meerdere tinten grijs te kunnen onderscheiden (zie Van Baarda, Van Iersel & Verweij, 2004). Regelmatig doen zich dilemma s voor in situaties omdat belangen met elkaar conflicteren (Kaptein, 2002). Integriteit betekent in die situaties dat de persoon op de hoogte is van de mogelijkheden en onmogelijkheden, weet op grond van welke motieven en waarden een besluit is genomen, en verantwoording voor de keus kan afleggen (Van Baarda et al., 2004). Integriteit is een begrip dat op verschillende niveaus kan worden gebruikt. Op het persoonlijke niveau is iemand integer wanneer zijn uitingen en gedragingen, op verschillende tijdstippen en in verschillende rollen, consistent zijn (Musschenga, 2004). Hierbij slaat integriteit op de persoonlijke waarden, principes en idealen. Persoonlijke uitingen en gedragingen hoeven echter niet in overeenstemming te zijn met de normen, waarden of eisen die in een bepaalde organisatie of specifieke functie 7

8 worden gesteld. Bij integriteit op het professionele niveau draait het om betrouwbaarheid van personen in een specifieke rol. Van Iersel en Van Baarda (2002) omschrijven een integere persoon als iemand die handelt volgens de normen, waarden en deugden die een persoon nodig heeft bij uitoefening van zijn beroep. Jeurissen en Musschenga (2002) noemen dit lokale of professionele integriteit: de integriteit is beperkt tot een specifieke rol. Voor dit onderzoek is het uitgangspunt de lokale, professionele integriteit zoals gedefinieerd door de KMar. Deze komt overeen met de definitie van integriteit in het competentiewoordenboek van het Ministerie van Defensie: Het handelen naar eer en geweten, in overeenstemming met geldende waarden, normen en regels. Daarop aanspreekbaar zijn en anderen hierop aanspreken. De competentie integriteit kent binnen de KMar drie niveaus. De gedragsvoorbeelden voor de diverse niveaus zijn opgenomen in Bijlage A. In dit onderzoek is niveau 1 aangehouden, omdat dit het integriteitniveau is dat verwacht wordt van KMar medewerkers bij de start van hun dienstverband. Naarmate een medewerker een hogere functie bekleedt, wordt meer op het gebied van integriteit verwacht. 1.2 Niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag Niet-integer gedrag heeft veel overeenkomsten met counterproductive work behavior (CWB), oftewel contraproductief werkgedrag. Robinson en Bennett (1995) definiëren contraproductief werkgedrag als elk intentioneel gedrag dat schade toebrengt aan de organisatie en/of haar leden. Bij organisatiegericht contraproductief werkgedrag gaat het bijvoorbeeld om te laat komen, opzettelijk te langzaam werken, sabotage van machines en stelen. Een tweede categorie is persoonsgericht contraproductief werkgedrag waarbij het bijvoorbeeld gaat om discriminatie, roddelen en verbale agressie gericht op collega s. Er is een sterk verband tussen organisatiegericht en persoonsgericht contraproductief werkgedrag (Sackett, 2002). Als iemand organisatiegericht contraproductief werkgedrag laat zien, is de kans groot dat diegene ook persoonsgericht contraproductief werkgedrag laat zien. Volgens Sackett (2002) is contraproductief werkgedrag hiërarchisch gestructureerd, waarbij het brede construct contraproductief werkgedrag op een lager en specifieker niveau gesplitst kan worden in organisatiegericht en persoonsgericht contraproductief werkgedrag. Elke vorm van contraproductief werkgedrag schaadt de organisatie en/of haar 8

9 medewerkers en is daarmee ook niet-integer gedrag. Een belangrijk onderscheid is het gedrag buiten werktijd. Contraproductief werkgedrag beperkt zich tot het gedrag op het werk of binnen de grenzen van de organisatie. Niet-integer gedrag strekt zich bij de KMar ook uit tot activiteiten buiten werktijd die het aanzien van het ambt kunnen schaden (zie het laatste gedragsvoorbeeld op niveau 1 in Bijlage A). Ter illustratie: in 2007 was de meest voorkomende integriteitschending bij de KMar wangedrag buiten diensttijd. 1.3 Predictoren voor integer gedrag In dit onderzoek is een breed spectrum aan constructen meegenomen die theoretisch en/of empirisch samenhangen met negatief gewaardeerd gedrag, inclusief niet-integer gedrag en contraproductief werkgedrag. In de literatuur is geen model voorhanden met daarin de verschillende constructen en hun onderlinge relaties. Als startpunt voor dit onderzoek is daarom het werkprestatiemodel van Schmidt en Hunter (1998) gekozen. Hun overzicht van meta-analyses naar predictoren van arbeidsprestaties en trainingsprestaties liet zien dat intelligentie de belangrijkste voorspeller is. De relatie met werkprestaties verloopt via theoretische kennis en werkervaring: een slimme werknemer doet snel theoretische kennis en praktische vaardigheden op. Werkervaring heeft een minder sterke, maar soortgelijke invloed: meer werkervaring betekent meer kennis en vaardigheden. Dit verband is overigens het sterkst in de eerste vijf jaar werkervaring, daarna neemt het effect af. Een derde belangrijke factor voor werkprestatie is werklust. Een grotere werklust leidt tot een grotere inzet, waardoor meer tijd besteed wordt aan het opdoen van relevante kennis en vaardigheden. In Figuur 1 is het model van Schmidt en Hunter (1998) weergegeven. 9

10 Werklust Ervaring Intelligentie Theoretische kennis Praktische vaardigheden Beoordeling werkprestatie Figuur 1 Werkprestatiemodel van Schmidt en Hunter (1998) Bij de beoordeling van werkprestaties kijkt een leidinggevende naar het werkgedrag, inclusief het contraproductieve werkgedrag (Sackett et al., 1996; Ones et al., 1993). Aangezien contraproductief werkgedrag en niet-integer gedrag elkaar grotendeels overlappen, is de verwachting dat het model van Schmidt en Hunter (1998) bruikbaar is in onderzoek naar integer gedrag. De beoordeling van algemeen werkgedrag wordt in het huidige werkmodel vervangen door de beoordeling van integer gedrag. Het aantal constructen dat als voorspeller fungeert, wordt fors uitgebreid. Literatuur op het gebied van contraproductief werkgedrag, pedagogiek, criminologie en evolutionaire psychologie heeft een aantal argumenten opgeleverd om bepaalde individuele verschillen te onderzoeken als potentiële voorspellers voor integer gedrag. Figuur 2 laat het werkmodel zien dat gebruikt is voor dit onderzoek. De verwachting is dat er drie algemene factoren van invloed zijn op integer gedrag: karakter, praktische vaardigheden en theoretische kennis. Predictoren kunnen van invloed zijn op een of meerdere van deze algemene factoren. De pijlen geven de verwachte relaties aan. 10

11 Persoonlijkheid - K - GFP - integriteit Persoonlijkheidsfacetten: - morele identiteit - agressie - negatieve affectiviteit - empathie - dark triad - zelfbeheersing Karakter Persoonlijkheidsfacet: - werklust Praktische vaardigheden Beoordeling integer gedrag Ervaring Intelligentie Theoretische kennis Moreel redeneren Figuur 2 Werkmodel van predictoren van integer gedrag: specifieke factoren, algemene factoren en criteriumbeoordeling In onderstaande paragrafen wordt de keuze voor deze predictoren onderbouwd. Als eerste worden de predictoren besproken die van invloed zijn op karakter, omdat dit de klassieke predictoren uit de integriteitliteratuur zijn. Vervolgens worden de predictoren voor de factoren praktische vaardigheden en theoretische kennis besproken Persoonlijkheid Big Five en Big Six Onderzoek naar de persoonlijkheidsstructuur heeft in de jaren 80 en 90 geleid tot een identificatie van vijf factoren die een groot gedeelte van de variantie in persoonlijkheid 11

12 verklaren: de Big Five. Van deze vijf factoren Consciëntieusheid, Vriendelijkheid, Emotionele Stabiliteit, Openheid en Extraversie correleren de eerste drie sterk met scores op integriteittests. Met name Consciëntieusheid blijkt een belangrijk onderliggend construct voor integriteittests (Berry et al., 2007). Recent onderzoek naar de structuur van persoonlijkheidskenmerken suggereert dat een indeling in zes factoren een beter passend model is (Ashton & Lee, 2007). Deze structuur van zes factoren wordt HEXACO genoemd, met de factoren Honesty- Humility (Integriteit), Emotionality (Emotionaliteit), extraversy (Extraversie), Agreeableness (Verdraagzaamheid), Conscientiousness (Consciëntieusheid) en Openness to experience (Openheid voor ervaringen). Afwijkend gedrag, zoals psychopathie, bleek beter met de HEXACO dan met de Big Five voorspeld te worden (Lee & Ashton, 2005; Ashton & Lee, 2008; Berry, Sackett & Wiemann, 2007). Vermoedelijk komt dit doordat individuele verschillen zoals manipulatief gedrag, exploitatie van anderen en bedrog beter tot uitdrukking komen in de HEXACOstructuur dan in de Big Five factoren (Lee, Ashton & De Vries, 2005). Voor dit onderzoek is de factor Integriteit interessant, omdat deze een sterke relatie laat zien met contraproductief werkgedrag (Lee et al., 2005). Hogere-ordefactoren Recent grootschalig onderzoek laat zien dat er ook bij persoonlijkheid sprake is van een hiërarchisch model (Te Nijenhuis & Van de Ven, 2009), zoals bij de algemene intelligentiefactor g. In de hiërarchische intelligentiestructuur ligt de algemene factor g ten grondslag aan meer specifieke cognitieve capaciteiten. Een algemene persoonlijkheidsfactor, de General Factor of Personality (GFP), vormt op vergelijkbare wijze de top van de persoonlijkheidsstructuur, met daaronder bijvoorbeeld specifieke factoren zoals die van de Big Five of de HEXACO-factoren. Er is inmiddels aanzienlijke ondersteuning voor het bestaan van de GFP. Rushton en Irwing (2009) noemen diverse studies waarbij de GFP variantie verklaart in de onderliggende factoren, variërend van 40 tot 65 %. Of een algemene persoonlijkheidsfactor verschillen in integriteit kan verklaren, is nog niet duidelijk. Eerder onderzoek naar de relatie tussen de GFP en integriteittests biedt nog geen uitsluitsel (Marcus, Hoft & Riediger, 2006). De hypothese dat een op persoonlijkheid gebaseerde integriteittest een algemene persoonlijkheidsfactor meet, moest worden verworpen. Er was wel beperkte ondersteuning voor de hypothese dat een open integriteittest, die rechtstreeks naar attitudes ten aanzien van oneerlijk gedrag 12

13 vraagt, een algemene persoonlijkheidsfactor meet. Ook de Life History Theory gaat uit van een hogere-ordefactor die een belangrijke voorspeller is van individuele verschillen (Figueredo, Vasquez, Hagenah Brumbach, Sefcek, Kirsner & Jacobs, 2005). Deze theorie is afkomstig uit de evolutionaire psychologie en stelt dat mensen onder invloed van hun omgeving verschillende reproductieve strategieën hebben ontwikkeld. Naarmate de score op de K-factor hoger is, wordt meer tijd geïnvesteerd in reproductief succes. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in de tijd die aan de opvoeding van kinderen wordt besteed en de hechtheid van relaties met familieleden en vrienden. Studies tonen aan dat een hogere score op de K-factor correleert met intelligentie en algemene gezondheid. Onderzoek laat verder zien dat er een verband is tussen de K-factor en diverse persoonlijkheidsfactoren, zoals neuroticisme en extraversie, en persoonlijkheidsfacetten zoals manipulatief gedrag (Figueredo et al., 2005) Persoonlijkheidsfacetten en combinaties van facetten Werklust Consciëntieusheid of werklust is de Big Five factor die de sterkste correlatie laat zien met de scores op een integriteittest (Berry et al., 2007). Vermoedelijk is consciëntieusheid op twee manieren van invloed op integer gedrag. In de eerste plaats is er een relatie tussen integer gedrag en twee facetten van consciëntieusheid, te weten betrouwbaarheid en zelfdiscipline. Daarnaast hebben consciëntieuze mensen een grotere werklust. Zij nemen hun taken serieus en zetten zich extra in om hun werk goed af te ronden. Daardoor doen zij sneller theoretische kennis en praktische vaardigheden op, twee andere factoren die van invloed zijn op integer gedrag (Schmidt et al., 1998). Bij onderzoek naar de relatie tussen consciëntieusheid en integer gedrag is veelal gebruik gemaakt van een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst. Echter, zoals hierboven beschreven is de recente ontwikkeling van het HEXACO zesfactormodel interessant voor integriteitonderzoek. Het voordeel van het gebruik van de HEXACO is dat de consciëntieusheidsfactor onder meer de bovengenoemde werklust meet. Facetten die te maken hebben met betrouwbaarheid zijn in de HEXACO-structuur opgenomen in de factor Integriteit (Ashton et al., 2007). Hierdoor kan duidelijk worden welk aspect van consciëntieusheid belangrijker is voor integriteit: de werklust of de betrouwbaarheid. Morele identiteit 13

14 De morele identiteit is het beeld dat iemand van zichzelf heeft ten aanzien van een morele karaktereigenschappen, zoals eerlijkheid, compassie en loyaliteit. De morele identiteit kan een sterke of zwakke rol spelen in het zelfbeeld. Naarmate er meer belang gehecht wordt aan morele eigenschappen en de morele eigenschappen diep verankerd zijn in de identiteit, is er een sterkere motivatie voor moreel geaccepteerd gedrag (Aquino & Reed, 2002). In studies wordt morele identiteit regelmatig onderzocht in combinatie met moreel redeneren, een cognitieve predictor die later in dit hoofdstuk besproken wordt. Beide constructen zijn van belang voor moreel gedrag. Zelfbeheersing Druk van collega s, een leidinggevende die het slechte voorbeeld geeft of een mogelijkheid tot persoonlijk gewin kunnen iemand verleiden tot niet-integer gedrag. Hoe groot is dan de zelfbeheersing, de neiging om gedrag te vermijden waarvan de nadelen op de lange termijn de voordelen op de korte termijn overschrijden? De literatuur over contraproductief werkgedrag laat zien dat zelfbeheersing een van de belangrijkste voorspellers is (Berry et al., 2007; Marcus & Schuler, 2004). Zelfbeheersing is onderdeel van Big Five vragenlijsten en ook van HEXACO vragenlijsten. Een integriteittest voorspelt contraproductief gedrag echter beter dan een Big Five test, vermoedelijk door de extra nadruk op zelfbeheersing in een integriteittest (Sackett et al., 1996). Agressie Agressie als persoonlijkheidskenmerk is een belangrijke voorspeller van contraproductief werkgedrag (Bing, Stewart, Davison, Green, McIntyre & James, 2007). Iemand die zich agressief gedraagt, zal zijn eigen gedrag echter niet altijd als agressief bestempelen. Het gedrag wordt gerationaliseerd: het was zelfverdediging of er moest een oneerlijke situatie worden rechtgezet. James (1998) noemt deze rechtvaardigingen justification mechanisms of rechtvaardigingsmechanismen. James omschrijft zes rechtvaardigingsmechanismen. Een voorbeeld is de hostile attribution bias of vijandige attributie. Hierbij wordt een vijandige bedoeling toegeschreven aan gedrag van anderen, zelfs als dat gedrag neutraal of juist behulpzaam is. Hulp van een collega kan dan geïnterpreteerd worden als denigrerend. Naarmate iemand vaker gebruik maakt van rechtvaardigingsmechanismen zal hij eerder geneigd zijn agressief gedrag als geaccepteerd gedrag te zien (James, 1998). 14

15 Rechtvaardigingsmechanismen beïnvloeden interpretaties en gedrag op een onbewust niveau. Het is daardoor niet mogelijk een persoon rechtstreeks te vragen naar het gebruik van rechtvaardigingsmechanismen. Een mogelijkheid om de agressieve rechtvaardigingsmechanismen te meten is de Conditional Reasoning Test of Aggression van James (1998), die gepresenteerd wordt als een redeneertest. Iemand die agressieve rechtvaardigingsmechanismen gebruikt, geeft een andere verklaring voor een situatie dan iemand met neutrale rechtvaardigingsmechanismen. Beide verklaringen zijn opgenomen als antwoordmogelijkheden op het redeneerprobleem (James, 1998). De Conditional Reasoning Test of Aggression wordt gezien als een nieuwe ontwikkeling op het gebied van integriteittests (Berry et al., 2007). Met een zelfrapportage kunnen geen impliciete, maar wel expliciete agressieve neigingen gemeten worden. Expliciete agressieve neigingen worden bijvoorbeeld gemeten door te vragen of iemand snel boos wordt. Onderzoek laat zien dat er een interactie-effect is van impliciete en expliciete agressieneigingen in de voorspelling van contraproductief werkgedrag (Bing et al., 2007). Iemand die geen expliciete agressieve neigingen heeft wordt bijvoorbeeld niet snel boos. Maar in combinatie met agressieve rationalisaties kan deze persoon wel passief agressief gedrag vertonen. Een combinatie van expliciete agressieve neigingen en impliciete agressieve neigingen zal leiden tot openlijk agressief gedrag. Expliciete agressieve neigingen kunnen, bij het ontbreken van impliciete agressieve neigingen, leiden tot een bewuste onderdrukking van agressief gedrag. Agressief gedrag is afhankelijk van de combinatie van expliciete en impliciete agressieve neigingen. Negatieve affectiviteit Negatieve affectiviteit (NA) is de mate waarin negatieve emoties worden ervaren, zoals boosheid, angst en vijandigheid (Martinko, Gundlach & Douglas, 2002). Een hoge NA hangt samen met gevoelens van schuld, angst en nervositeit; een lage NA hangt samen met kalmte en sereniteit. De mate waarin iemand positieve emoties ervaart, is de Positieve Affectiviteit (PA). Een hoge PA hangt samen met enthousiasme en alertheid; een lage PA hangt samen met lethargie. Een hoge NA is een voorspeller voor niet-integer gedrag en contraproductief gedrag (Martinko et al., 2002). Personen met een hoge NA reageren sterker op negatieve gebeurtenissen. Ze zijn ontevredener met hun leven, voelen vaker emoties als boosheid en angst en hebben de neiging hun aandacht te richten op de negatieve gebeurtenissen in hun leven. Ook interpreteren zij ambigue situaties eerder als 15

16 bedreigend. NA heeft overeenkomsten met de Big Five factor Neuroticisme (het tegengestelde van Emotionele Stabiliteit), maar onderzoek laat zien dat NA een betere voorspeller is van contraproductief werkgedrag (.30 voor NA tegen.23 voor Neuroticisme) (Kaplan, Bradley, Luchman & Haynes, 2009). Dark triad Drie persoonlijkheidskenmerken die een sterke samenhang vertonen met ongewenst gedrag zijn Machiavellisme, narcisme en psychopathie (Paulhus & Williams, 2002). Psychopathie komt tot uitdrukking in impulsiviteit, gewetenloosheid en egoïsme. Personen met narcistische trekken voelen zich superieur, houden van aandacht en van zichzelf. Een Machiavellist is vooral gericht op manipulatie en bedrog voor het eigen gewin. De dark triad of personality is in verschillende studies in relatie gebracht met contraproductief werkgedrag en integriteit (Connelly et al., 2006; Penny & Spector, 2002). De correlaties tussen de drie persoonlijkheidsfacetten van de dark triad liggen tussen de.20 en.50, wat aangeeft dat de facetten overeenkomsten hebben, maar niet inwisselbaar zijn (Paulhus et al., 2002). Van de dark triad is psychopathie de persoonlijkheidseigenschap die het schadelijkst is in een organisatiecontext (Paulhus et al., 2002). Empathie Empathie is een persoonlijkheidskenmerk dat te maken heeft met het meevoelen en betrokken zijn bij de emoties en gevoelens van anderen. De affectieve component van empathie betreft het meevoelen met de ander; het cognitieve aspect betreft het herkennen en begrijpen van de emoties van een ander. De cognitieve component wordt ook wel perspective taking genoemd, de vaardigheid om je in een ander te kunnen verplaatsen (Detert, Klebe Trevino & Sweitzer, 2008). Wanneer iemand, door zich in een ander te verplaatsen, begrijpt wat zijn nietintegere actie betekent voor een ander of voor de organisatie, zal diegene minder snel geneigd zijn zich niet-integer te gedragen (Detert et al., 2008). Onderzoek onder delinquente jongeren laat zien dat een lage mate van empathie samenhangt met ongewenst en contraproductief gedrag (Jolliffe & Farrington, 2006). 16

17 Combinatie van persoonlijkheidsfacetten: integriteit Integriteittests worden ingedeeld in twee categorieën: de open tests ( overt ) en de persoonlijkheidstests ( covert ) (Sackett et al., 1989). Een open integriteittest meet attitudes ten aanzien van bijvoorbeeld diefstal en vraagt specifiek naar oneerlijk gedrag uit het verleden. Persoonlijkheidsgebaseerde of gesloten integriteittests zijn ontwikkeld om individuele verschillen in persoonlijkheid te meten die ten grondslag liggen aan afwijkend gedrag. De items van deze tests zijn niet herkenbaar als integriteititems (Hogan & Brinkmeyer, 1997). De correlatie tussen beide tests is.39 (Sackett et al., 1996). Waarschijnlijk wordt deze tamelijk sterke correlatie veroorzaakt doordat beide tests grotendeels het construct consciëntieusheid meten (Hogan et al., 1997). Een integriteittest is een voorbeeld van een Criterion-Focused Occupational Personality Scale (COPS). Dit is een test die specifiek ontwikkeld is om een voorspelling te doen over individuele verschillen in werkgedrag, in tegenstelling tot een test die ontwikkeld is vanuit een theoretisch construct en die in verschillende situaties te gebruiken is (Ones & Viswesvaran, 2001). Hoewel een integriteittest is ontwikkeld om diefstal en ander oneerlijk gedrag te voorspellen, blijkt de test ook een goede voorspeller te zijn voor algemene werkprestaties (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Algemene werkprestaties worden het beste voorspeld met een cognitieve capaciteitentest, maar een integriteittest levert, in vergelijking met andere instrumenten, de grootste additionele predictieve validiteit (Schmidt & Hunter, 1998; Ones et al., 1993). In dit onderzoek is een COPS als predictor meegenomen, onder meer om de predictieve validiteit van de COPS te onderzoeken en de relaties met de overige predictoren vast te stellen Ervaring Tijdens de KMar opleiding wordt theoretisch onderwijs afgewisseld met praktijkopleiding, waarin de student werkervaring opdoet. Werkervaring heeft een sterke invloed op de algemene werkprestaties, met name in de eerste vijf gewerkte jaren. Extra jaren na de eerste vijf jaar ervaring bieden relatief weinig extra voorspellende waarde voor arbeidsprestaties (Schmidt et al., 1998). Werkervaring is noodzakelijk om theoretische kennis over integriteit in de praktijk te brengen. Op deze manier kunnen concrete gedragsvaardigheden worden ontwikkeld, zoals het aanspreken van collega s op niet-integer gedrag. Ervaring met morele dilemma s verhoogt de sensitiviteit voor morele kwesties en biedt 17

18 leerervaringen die invloed hebben op de morele ontwikkeling (Van Baarda et al., 2004) Intelligentie Het overgrote deel van het onderzoek naar contraproductief werkgedrag heeft zich gericht op persoonlijkheidskenmerken. Ook integriteitonderzoek stond vooral in het teken van persoonlijkheid. Een van de redenen is vermoedelijk dat scores op integriteittests laag correleren met scores op een intelligentietest, terwijl er grote groepsverschillen in gemiddelde intelligentiescores bestaan (Ones et al., 1993; Berry et al., 2007). Criminologisch onderzoek laat zien dat groepen criminelen lager scoren op een intelligentietest dan niet-criminelen. Deze bevinding heeft geleid tot onderzoek naar de relatie tussen intelligentie en contraproductief werkgedrag (Dilchert, Ones, Davis & Rostow, 2007). Er bleek een negatieve relatie te zijn tussen intelligentie en contraproductief werkgedrag. Een mogelijke verklaring is dat een hogere intelligentie leidt tot een hogere motivatie voor integer gedrag, bijvoorbeeld door een hoger niveau van moreel redeneren. Een andere mogelijkheid is dat een hogere intelligentie leidt tot een beter inzicht in de consequenties van niet-integer gedrag, waardoor het nietintegere gedrag kan worden onderdrukt Moreel redeneren Ontwikkelingspsycholoog Kohlberg heeft laten zien dat moreel gedrag voor een belangrijk deel wordt bepaald door het niveau van moreel redeneren (Vasta, Haith & Miller, 1999). De ontwikkeling van moreel redeneren verloopt in fasen waarbij het niveau van moreel redeneren steeds hoger wordt. Het model van Kohlberg bevat drie niveaus, elk onderverdeeld in twee fasen. Onder invloed van ervaring en cognitieve ontwikkeling kan het moreel redeneerniveau hoger worden, waarbij opgemerkt moet worden dat slechts een beperkte groep mensen de vijfde fase van Kohlberg bereikt. De zesde fase is theoretisch van aard omdat vrijwel niemand dit niveau bereikt (Vasta et al., 1999). Het eerste niveau van moreel redeneren is het preconventionele niveau. Situaties worden op een egocentrische manier benaderd en de mogelijkheid om zich in een ander te verplaatsen, ontbreekt. In fase 1 zijn morele waarden verbonden aan het vermijden van straf en in fase 2 aan het vervullen van de eigen behoeften (Duriez & 18

19 De Marez, 2000). Dit niveau wordt over het algemeen gevonden bij kinderen tot 9 jaar, bij sommige adolescenten en bij volwassen criminelen (Van Iersel et al., 2002). Het tweede niveau van moreel redeneren is het conventionele niveau. Morele waarden zijn nu verbonden aan handhaving van orde en de verwachting van anderen. In fase 3 is een actie goed als deze bijdraagt aan het groepsfunctioneren. In fase 4 worden morele waarden verbonden aan het functioneren van de maatschappij. De meeste adolescenten en volwassenen redeneren op het conventionele niveau (Van Iersel et al., 2002). Het derde niveau is het postconventionele niveau. Dit niveau draait om universele principes van rechtvaardigheid. In fase 5 draait het om bescherming van de rechten van de mens en in fase 6 om ethische principes die universeel geldig zijn. De vijfde fase wordt slechts door een enkeling bereikt en pas na een leeftijd van twintig jaar (Van Iersel et al., 2002). Een meta-analyse laat zien dat jeugdige delinquenten een fors lager niveau van moreel redeneren hebben dan niet-delinquente leeftijdgenoten (Stams, Brugman, Dekovic, Rosmalen, Laan & Gibbs, 2006). Scores op een moreel redeneertest laten echter geen hoge correlaties met moreel gedrag zien (Sackett et al., 1996; Connelly et al., 2006). Een mogelijke verklaring is dat moreel gedrag wordt beïnvloed door zowel het moreel redeneerniveau als de morele identiteit. Dit persoonlijkheidskenmerk is hierboven beschreven. Moreel redeneren en morele identiteit zijn twee aparte, maar aan elkaar gerelateerde constructen. Voor consequent moreel gedrag is zowel een sterke morele identiteit als een hoog moreel redeneerniveau nodig. De correlatie tussen moreel redeneren en morele identiteit is.22 (Aquino et al., 2002). 19

20 Tabel 1 bevat een aantal correlaties tussen de instrumenten voor bovengenoemde constructen en negatief gewaardeerd gedrag, met een verwijzing naar de bijbehorende studies. Tabel 1 Constructen en de correlaties met negatief gewaardeerd gedrag construct correlatie met r studie GFP Machiavellisme -.58 Figueredo et al., 2005 Integriteit CWB* Marcus (diverse studies) HEXACO-Integriteit delinquentie -.51 Ashton et al., 2008 Positieve/negatieve affectiviteit CWB.30 Kaplan et al., 2009 Empathie onethische beslissingen -.21 Detert et al., 2008 Machiavellisme CWB Marcus et al., 2004 Marcus et al., 2007 Narcisme CWB.27 Penney et al., 2002 Agressie agressief gedrag Frost, Ko & James, 2007 James et al., 2004 Zelfbeheersing CWB Marcus et al., 2004 Marcus et al., 2007 Intelligentie CWB -.33 Dilchert et al., 2007 Moreel redeneren oneerlijk gedrag -.25 Reynolds & Ceranic, 2007 Morele identiteit onethische beslissingen ethisch gedrag Detert et al, 2008 Reynolds et al., 2007 Noot. *) CWB = Counterproductive Work Behavior 1.4 Hypothesen Van de bovengenoemde predictoren wordt een positieve of negatieve relatie met de beoordeling van integer gedrag verwacht: Hypothese 1: De GFP, integriteit, de persoonlijkheidsfacetten empathie, morele identiteit, zelfbeheersing, werklust, het moreel redeneerniveau, algemene intelligentie en ervaring hebben een positieve relatie met de beoordeling van integer gedrag. Hypothese 2: De persoonlijkheidsfacetten negatieve affectiviteit, agressie en de dark triad hebben een negatieve relatie met de beoordeling van integer gedrag. 20

21 2. Methode 2.1 Proefpersonen De instrumenten zijn afgenomen bij studenten van en sollicitanten voor de KMar, en sollicitanten voor de overige krijgsmachtonderdelen, te weten Marine, Luchtmacht en Landmacht. Opleidingsblok 0 bestond uit studenten die de Algemene Militaire Basis Vorming (AMBV) in Eefde volgden. Blok 1 t/m 4 bestond uit studenten van het Landelijk Opleidings- en Kenniscentrum Koninklijke Marechaussee (LOKKMar) in Apeldoorn, verdeeld over de diverse fasen van de opleiding. Blok 1 is het eerste blok na de AMBV en blok 4 is het laatste blok van de opleiding. Elk blok duurt acht weken en na elk van de blokken is er een praktijkstage van acht weken. De groep sollicitanten KMar bestond uit mannen en vrouwen die hebben gesolliciteerd naar een functie bij de KMar. Zij hadden een uitnodiging ontvangen voor een psychologisch onderzoek bij het Psychologisch Advies- en Selectiecentrum (PAS) in Amsterdam. De groep sollicitanten PAS bestond uit sollicitanten voor een ander krijgsmachtonderdeel dan de KMar. De AMBV en LOKKMar studenten hebben een selectieprocedure doorlopen en zijn geschikt bevonden; ongeschikte sollicitanten zijn afgewezen. Hierdoor is het waarschijnlijk dat de scores in de groep studenten afwijken van de scores in de groep waarvoor de integriteittest bedoeld is, de KMar sollicitanten. De groep PAS sollicitanten is toegevoegd omdat onzeker was of er ten tijde van de dataverzameling voldoende KMar sollicitanten beschikbaar zouden zijn: in het tweede kwartaal van 2009 was er bij de KMar sprake van een sollicitatiestop. In totaal namen 793 personen deel aan dit onderzoek. In Tabel 2 is de verdeling van de deelnemers, de leeftijd en het aantal mannen en vrouwen opgenomen. De deelnemers vulden voorafgaand aan het onderzoek een formulier met hun persoonlijke gegevens in. In een aantal gevallen ontbraken gegevens: van 49 deelnemers is de leeftijd onbekend, van 44 sollicitanten bij PAS en 11 KMar studenten is de sekse onbekend en van 27 LOKKMar studenten is het gevolgde blok onbekend. De scores van deze deelnemers zijn meegenomen in de analyses, omdat het ontbreken van deze gegevens geen consequenties heeft voor de conclusies. In dit onderzoek stonden de criteriumgerelateerde validiteit en correlaties namelijk voorop. 21

22 Tabel 2 Aantal proefpersonen, leeftijd en sekse per groep groep N leeftijd sekse M SD mannen vrouwen a) Studenten KMar Blok Blok Blok Blok Blok Blok onbekend b) b) Sollicitanten KMar Sollicitanten PAS Totaal Noot. a) sekse niet bekend, b) blok niet bekend 2.2 Instrumenten Onafhankelijke variabelen Voor het meten van de constructen werden vijftien instrumenten ingezet. Alle instrumenten werden in pen-en-papierversie aangeboden. De gegevens over schalen, aantal items, scorebereik en voorbeelditems zijn opgenomen Tabel 3. Enkele instrumenten werden vertaald vanuit het Engels. Op een zorgvuldige eerste vertaling werd commentaar geleverd door twee onderzoekers met brede ervaring en uitstekende kennis van de Engelse taal. Commentaarpunten werden besproken totdat overeenstemming werd bereikt. GFP: de algemene persoonlijkheidsfactor GFP werd gemeten met de MPV (Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst), de Mini-K en de HEXACO. De MPV heeft vijf schalen, te weten Culturele empathie, Openmindedness, Sociaal initiatief, Emotionele stabiliteit en Flexibiliteit (Leone, Van der Zee, Van Oudenhoven, Perugini & Ercolani, 2005). De Mini-K heeft oorspronkelijk 20 items, maar het item Ik heb een hechte relatie met mijn kinderen is verwijderd omdat deze niet van toepassing is voor het overgrote deel van de deelnemers. Van de MPV en de Mini-K is vastgesteld dat ze een algemene persoonlijkheidsfactor meten (Rushton et al., 2009). Integriteit werd gemeten met twee COPS (Criterion-Focused Oriented Personality Scales): de Inventar Berufsbezogener Einstellungen und 22

23 Selbsteinschätzungen (IBES) en de integriteititems van de Orpheus. De IBES is oorspronkelijk in de Duitse taal; voor dit onderzoek is een Engelse vertaling bewerkt tot een Nederlandse versie. De IBES heeft een overte en een coverte schaal. De Orpheus is een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst met een additionele schaal voor integriteit. Alleen deze additionele schaal werd gebruikt. De scores worden hierna Integriteit IBES en Integriteit Orpheus genoemd. Werklust werd gemeten met de schaal Consciëntieusheid van de bovengenoemde HEXACO. Morele identiteit werd gemeten met de vertaalde versie van de Moral Identity Scale (Aquino et al., 2002). Aan de deelnemers werd gevraagd een persoon in gedachten te nemen met onder meer de karaktertrekken eerlijk, zorgzaam, meelevend en rechtvaardig. Met deze persoon en karaktertrekken in gedachten gaven de deelnemers aan in hoeverre uitspraken op hen van toepassing waren. De Moral Identity Scale heeft een schaal voor Internalisatie (de mate waarin morele karaktertrekken onderdeel zijn van de identiteit) en Symbolisatie (de mate waarin de morele eigenschappen tot uitdrukking komen in gedrag). De score op morele identiteit is de optelsom van de scores op beide schalen. Zelfbeheersing werd gemeten met een vertaalde versie van de Retrospective Behavioral Self-Control Scale (RBS). De RBS (Marcus, 2003) telt 67 items, waarvan 22 voor volwassenen tussen 19 en 25 jaar. Omdat een deel van de KMar sollicitanten jonger is dan 19 jaar en het feit dat een aantal items gericht is op oudere deelnemers ( Ik heb neveninkomsten niet opgegeven bij de Belastingdienst ) werden deze items weggelaten. Deel 1 van de RBS heeft 26 items waar teruggekeken wordt naar gedragingen in de leeftijd van 8 tot 13 jaar. Deel 2 telt 19 items over gedragingen in de leeftijd van 14 tot 18 jaar. Agressie werd gemeten met de Buss-Durke Hostility Inventory-Dutch (BDHI-D) en de IAT Reasoning test. De BDHI-D heeft schalen voor directe agressie (agressie in de vorm van fysieke of verbale uitingen), indirecte agressie (ingehouden agressie) en sociale wenselijkheid. Voor de schaal sociale wenselijkheid is geen verwachting geformuleerd, maar deze schaal is wel meegenomen in de analyse. De uit het Engels vertaalde IAT Reasoning test is een Conditional Reasoning test en meet impliciete agressie. De test bestaat uit 25 meerkeuzevragen die worden gepresenteerd als redeneerproblemen. Een voorbeeld is opgenomen in Bijlage B. Elke vraag heeft vier antwoordmogelijkheden: twee onlogische antwoorden, een antwoord met een onderliggend agressief rechtvaardigingsmechanisme en een antwoord met een 23

24 onderliggend neutraal rechtvaardigingsmechanisme. Drie van de 25 items worden niet gescoord: dit zijn redeneerproblemen, toegevoegd om de indruk dat het een redeneertest betreft, te versterken. De score wordt gevormd door het aantal antwoorden met een onderliggend agressief rechtvaardigheidsmechanisme. Negatieve affectiviteit werd gemeten met de Positive And Negative Affect Scale (PANAS). Deelnemers werd gevraagd van 20 stemmingen of gemoedstoestanden aan te geven in welke mate zij deze de afgelopen maand hadden ervaren. Voor positieve affectiviteit is geen verwachting ten aanzien van integer gedrag geformuleerd, maar de schaal is wel meegenomen in de analyses. De dark triad werd gemeten met de Nederlandstalige versie van de ICU/APSD. Dit instrument is een samenvoeging van de Inventory of Callous-Unemotional traits en Antisocial Process Screening Device (Vaughn & Howard, 2005). De ICU/APSD heeft drie subschalen, te weten CU trekken (callous/unemotional), Narcisme en Impulsiviteit. Voorbeelden van CU trekken zijn gebrek aan schuldgevoel, beperkte uiting van emoties en gebrek aan empathie. Empathie werd gemeten met de Nederlandstalige versie van de Basic Empathy Scale (BES) (Jolliffe et al., 2006). De vragenlijst heeft een schaal voor cognitieve empathie en affectieve empathie. Ervaring werd uitgedrukt in het aantal weken praktijkervaring in de KMar opleiding van de proefpersoon. Tussen vier theoretische opleidingsblokken volgt de student steeds acht weken praktijkopleiding. Het aantal weken werkervaring kan dus 0, 8, 16 of 24 zijn, afhankelijk van de fase van de opleiding waarin de student zich bevindt. Intelligentie werd gemeten met de General Aptitude Test Battery (GATB). De g- factor wordt gemeten met drie subtests. Bij test 3 (Ruimtelijk inzicht) wordt een 3-D figuur gereconstrueerd, met keuze uit vier 2-D figuren. In test 4 (Woordenschat) wordt uit vier woorden de twee synomiemen of antoniemen gekozen. Bij test 6 (Verbaalgestelde rekenproblemen) worden redactiesommen gemaakt. Het moreel redeneerniveau werd gemeten met de Vragenlijst Sociale Relaties, een Nederlandstalige versie van de Sociomoral Reflection Objectives Measure Short Form (SROM-SF) en de Morele Oordeelsvorming Test (MOT). De Vragenlijst Sociale Relaties bevat twee morele dilemma s. Antwoorden op de items resulteren in een moreel redeneerniveau van 1 tot 4. De MOT bevat ook twee morele dilemma s. Antwoorden op deze items leveren een C-index op, die de consistentie van moreel redeneren aanduidt. De variabelen worden hierna Moreel Redeneren VSR en Moreel 24

25 Redeneren MOT genoemd. Onafhankelijke variabele Op basis van de gedragsvoorbeelden van niveau 1 in Bijlage A werd een beoordelingsformulier voor integer gedrag ontwikkeld. Het formulier is opgenomen als Bijlage C. De gedragsvoorbeelden werden samengevat in zeven items, in overleg met deskundigen van het opleidingscentrum van de KMar. Voor de beoordeling werd een schaal gemaakt die uitgaat van de forced distribution of geforceerde distributiemethode. Bij deze methode verdelen beoordelaars hun scores in een vooraf vastgestelde verdeling, meestal de normaalverdeling. Voor de KMar studenten gaf de beoordelaar per item aan hoe de student scoort op het gedragsvoorbeeld door te kiezen of de student hoort bij de groep van 10 % die het slechtst presteert (score 1), de groep van 20 % die onder het gemiddelde presteert (score 2), de groep van 40 % die gemiddeld presteert (score 3), de groep van 20 % die bovengemiddeld presteert (score 4) of de groep van 10 % die het best presteert (score 5). De totale integriteitbeoordeling heeft een bereik van minimaal 7 en maximaal 35. De beoordelaars waren zes leerprocesbegeleiders. De leerprocesbegeleiders begeleiden studenten tijdens hun gehele opleiding. Zij bewaken de voortgang van de student, houden regelmatig gesprekken met de student over het verloop van de opleiding en zijn aanspreekpunt bij vragen en problemen. De leerprocesbegeleiders gaven een beoordeling integer gedrag van de KMar studenten die medio juni 2009 de theoretische opleiding in Apeldoorn volgden. Exploratief werd onderzocht hoe studenten zichzelf beoordelen op integer gedrag. De zelfbeoordeling werd gegeven met het item: Als je jouw integriteit vergelijkt met die van de mensen om je heen (je collega s en/of medestudenten), hoe vind je dan dat jij je gedraagt? De antwoordschaal was gelijk aan de antwoordschaal bij de beoordeling door de leerprocesbegeleider. De score was minimaal 1 en maximaal 5. 25

26 Tabel 3 Constructen, instrumenten, scorebereik en voorbeelditems construct instrument schaal/subtest/score items antwoord min max voorbeeld item GFP MPV Ik geniet van ongewone ervaringen K Mini-K Ik zie vaak de positieve kant van een slechte situatie Big Six HEXACO Integriteit Veel geld verdienen vind ik onbelangrijk Emotionaliteit Ik maak me soms zorgen over onbenulligheden Extraversie De meeste dagen voel ik me blij en optimistisch Verdraagzaamheid Ik leef mee met mensen die minder geluk hebben dan ik Consciëntieusheid Mensen noemen me vaak een perfectionist Openheid voor ervaringen Ik houd wel van mensen met onconventionele ideeën Integriteit IBES De meeste mensen zijn eerlijk van karakter Orpheus Integriteit Soms is het onverstandig de waarheid te vertellen Morele identiteit Moral Identity Scale Internalisatie Ik verlang er sterk naar deze eigenschappen te hebben Symbolisatie Door mijn hobby s ben ik herkenbaar als iemand met deze eigenschappen Zelfbeheersing RBS Leraren hadden kritiek op mijn gedrag Agressie BDHI-D Directe agressie Soms laat ik mijn boosheid merken door op tafel te slaan Indirecte agressie Soms heb ik het gevoel dat mensen mij uitlachen Sociale wenselijkheid Ik heb nog nooit een intense hekel aan iemand gehad CRT-A Zie Bijlage B Affectiviteit PANAS Positieve affectiviteit (Ik voelde me de afgelopen maand) opgewekt Negatieve affectiviteit (Ik voelde me de afgelopen maand) zenuwachtig Dark triad ICU/APSD Callous/unemotional Het kan me niet schelen of ik in de problemen kom Narcisme Ik doe alleen aardig zodat ik krijg wat ik wil Impulsiviteit Ik verveel me snel Empathie BES Cognitief Ik heb vaak niet door hoe mijn vrienden zich voelen Affectief Ik ga mee in de gevoelens van mijn vrienden Intelligentie GATB Subtest 3: Ruimtelijk inzicht a) Subtest 4: Woordenschat a) Subtest 6: Rekenproblemen a) Moreel redeneren Vragenlijst Sociale Relaties en Zie Bijlage B MOT Zie Bijlage B Noot. a) zie beschrijving instrumenten MPV = Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst, IBES = vertaalde Inventar Berufsbezogene Einstellungen und Selbsteinschatzungen, RBS = vertaalde Retrospective Behavioral Scale, BDHI-D = Buss-Durke Hostility Inventory- Dutch, CRT-A = vertaalde Conditional Reasoning Test of Aggression, PANAS = Positive Affect Negative Affect Scale, ICU/APSD = Inventory Callous-Unemotional traits/antisocial Process Screening Device, BES = Basic Empathy Scale, GATB = General Aptitude Test Battery, MOT = Morele Oordeelsvorming Test, antwoord = antwoordschaal, min= minimale score, max = maximale score