Ontwikkelen: het nieuwe groeien. Anticipeer Inspireer Faciliteer Selecteer NVP FUTURE AWARD INZENDING 2012

Transcriptie

1 Ontwikkelen: het nieuwe groeien NVP FUTURE AWARD INZENDING 2012 Dus jouw organisatie heeft het afgelopen jaar 22 procent groei gerealiseerd? De afdeling waar jij leiding geeft is gegroeid naar 128 fte? De winst van jouw organisatie is met 12 mln. gestegen? Boeien. Waarom stap ik om 6.30 in de auto? Waarom 40 uur of meer per week? Waarom zijn er mensen die elke dag in dezelfde file staan? Waarom werken wij ons na al die jaren van technologische vooruitgang nog een slag in de rondte? Waarom? We kunnen meer met minder. Kijk naar het bouwen van een huis, een huis wordt een stuk sneller de grond uitgestampt dan 10 jaar geleden. Of het toegenomen aantal koeien per boer. Toch zijn we nog even druk als jaren geleden. Wat heeft het ons gebracht? Crisis, stress, baan kwijt, huis kwijt, alles weg? Ergens is iets fout gegaan. Heeft het systeem gefaald. Een van de lessen die ik eruit leer is dat wij niet moeten leven vanuit het groeidenken. Ik hoop dat u energie krijgt van uw werk en dat u daarom om 6.30 in de auto stapt. Ik hoop dat u energie krijgt van de uitdaging en contacten met collega s. Dat u niet werkt om steeds maar meer op uw bankrekening. Laten we stoppen met het groei-denken. Wat daarvoor terugkomt is denken in ontwikkeling. Blijvend ontwikkelen! Harmen van Norel Anticipeer Inspireer Faciliteer Selecteer

2 Om als HR in de toekomst waarde toe te voegen, zult u eerst na moeten denken over de vorm van uw organisatie. Daarbij is visie nodig. Een goede visie is niet veel meer dan het anticiperen op de toekomst. Door te anticiperen op de toekomst kan er een punt op de horizon gezet worden waar de organisatie naartoe moet om waarde toe te blijven voegen. Anticipeer Dat betekend onder meer anticiperen op de financiële crisis, de flexibilisering van de arbeidsmarkt en een dalende beroepsbevolking. U als HRM er weet als geen ander dat het geboortecijfer daalt en het aantal jongeren afneemt (Annema en Van Zevenbergen, 2008). Bij ongunstige economische en demografische omstandigheden krijgen bijna alle landen in Europa te maken met een krimpende beroepsbevolking en in de helft van de landen zal de krimp oplopen naar 40 procent ( Dit onderstreept het punt dat in de inleiding al werd gemaakt: het einde van het groei-denken is in zicht. Door de afname van de beroepsbevolking en bezuinigingen op studiefinancieringen zal het aantal hoger opgeleiden minder worden. Het aantrekken van deze groep zal moeilijk worden. Wat dat voor uw organisatie betekend laat ik aan u. Dankzij SPP weet u waarschijnlijk heel goed welk personeel uit gaat stromen. Lastiger is de vertaalslag naar de behoefte. Dat begint met goed anticiperen. Het zal op de krappe arbeidsmarkt lastig zijn al het gewenste personeel aan te trekken. Wat nog maar eens onderstreept dat het ontwikkelen van de mensen die aan uw organisatie verbonden zijn belangrijker wordt. Mensen die aan uw organisatie verbonden zijn ja, want vaste fulltime medewerkers zijn een uitstervend ras. We gaan niet meer de nadruk leggen op die 10 procent groei. We gaan focussen op ontwikkeling. Blijvend ontwikkelen, als persoon, maar ook als organisatie. Uw organisatie moet ontwikkelen naar een organisatie waarin ontwikkeling centraal staat! De stip op de horizon is gezet. Wij weten waar de organisatie naartoe zou moeten. U anticipeert op de toekomst. De volgende stap is het inspireren van de medewerkers om mee te gaan in deze organisatieontwikkeling. Nee meer nog, om de ontwikkeling te zijn. Dat moet op alle niveaus en kan op verschillende manieren. Door presentaties en speeches, maar ook door consequent te denken vanuit deze visie en de visie te vertalen naar alledaags beleid. Een visie leidt tot verandering, maar verandering (zeker cultuurverandering) is geen los project. Inspireer Elk nieuw project of besluit is een middel in het bereiken van de verandering die voor ogen is. Elk nieuw project zet een stapje in de goede richting. De toegevoegde waarde van HR zit niet zozeer in de losse instrumenten, maar in een betrokkenheid bij alle projecten en korte lijntjes met de lijn.

3 April 2025 Mijn medeburgers: Ik ben blij vandaag bij jullie te zijn op de dag die de geschiedenis zal in gaan als een van de grootste momenten van verandering die ons land ooit gekend heeft. Mocht er iemand zijn die zich nog afvraagt of Nederland ooit een eenheid kan zijn die samen vooruit kijkt en samen sterk is. Het antwoord is gegeven door jong en oud, rijk en arm, liberaal, socialist, zwart of blank, Nederlander of Medelander. Werkend, in de ww. of in de bijstand. Het antwoord heeft mensen die zo lang cynisch zijn geweest en het geloof in eigen kunnen kwijt waren geraakt opgetild. Samen kunnen we vooruit kijken. Verandering is mogelijk. Nog nooit stemden zo veel Nederlanders en nog nooit stemden zo veel Nederlanders op één partij. Dit keer stemde u op meer dan een partij, u stemde op de toekomst, op een visie. Vandaag is niet het moment om achterom te kijken. Achter ons ligt een verzorgingsstaat die geregeerd werd door rechten en plichten, terwijl u hand op uw schouder nodig had. Achter ons ligt stress en streven naar groei, ligt hard werken zonder bij te dragen. Laten wij vooruit kijken. Voor ons ligt ontwikkeling. Tot je recht komen, met zowel tijd voor werk als privé. Jaren voerde de waan van de dag de boventoon. Morgen zal het anders zijn. Ik vind het fijn om Nederlander te zijn, ik hoop dat u met mij meevoelt. December 2020 Change Mijn collega s: Ik sta hier vandaag voor u, nederig door de taak die mij te doen staat, dankbaar voor het vertrouwen dat in mij heeft gesteld. Ik vind het geweldig dat ik door de directie aangewezen ben als nieuwe directeur en dat u als organisatie achter mij bent gaan staan op het moment dat deze organisatie stil stond. Ik ben blij dat wij weer samen vooruit kunnen kijken. Vandaag is niet het moment om achterom te kijken. Achter ons ligt een tijd van het beste ervan maken van uitzien naar het weekend, van zakken vullen en schelden op de baas. Morgen doen wij het samen. Morgen gaan wij met elkaar in gesprek. Samen werken wij toe naar die stip op de horizon. Die stip waarbij wij elkaar vertrouwen, kennis delen en de klant het beste willen bieden. Elke beslissing die wij gaan nemen zullen wij kritisch afvragen of het ons verder helpt in het bereiken van de stip. Vandaag was u onderdeel van een team. Morgen bent u onderdeel van de organisatie. Vandaag deed u wat uw leidinggevende u oplegde, morgen denkt u samen over de beste manieren om stappen te maken. Vanaf morgen zit niemand 40 uur per week op de personeelsafdeling. Vanaf morgen zit niemand 40 uur per week op financiën. Vanaf morgen zit niemand 40 uur per week in de automatisering. Vanaf morgen doen wij het samen. Personeel, Inkoop, Organisatie, Financiën, Automatisering, Communicatie en Huisvesting, laten wij het samen doen. Van elkaar leren en elkaar scherp houden. Samen zullen wij alles in staat stellen om te komen tot een flexibele organisatie die klantgericht werkt. Ik ben trots op onze organisatie, ik hoop dat u met mij meevoelt. September 2015 Beste HRM ers: het is tijd voor verandering. Er was een tijd dat wij de hele dag telefoontjes beantwoorden. Er was een tijd dat wij de hele dag liepen te rennen om brandjes te blussen. Er was een tijd dat wij geen meerwaarde hadden. Er was een tijd dat wij alleen maar nee verkochten. Die tijd ligt ver achter ons. Wij zijn de personen die deze organisatie verder helpen. Wij hebben de kennis om de organisatie bij de les te houden en het management mee te nemen in de veranderingen. Wij helpen de mensen die aan onze organisatie verbonden zijn aan werk dat ze energie geeft in plaats van kost. Wij zijn de personen die ze laat zien hoe de gestelde doelen bereikt kunnen worden. Dat doen wij niet alleen. Daarvoor gaan wij meer contact zoeken met Financiën en Communicatie. Daarvoor gaan wij meer contact zoeken met Huisvesting en Inkoop. Daarvoor gaan wij de hele Bedrijfsvoering langs. PIOFACH zal meer zijn dan een verzameling letters die staan voor losse afdelingen. Als directeur P&O zal ik voorop gaan, maar ik ga ervan uit dat ik er niet alleen voor sta. Wij gaan het samen doen. Yes we can!

4 Op het anticiperen op de toekomst en het inspireren volgt het faciliteren. Het plaatje is duidelijk, de mensen die verbonden zijn aan uw netwerk willen de ontwikkeling meemaken, maar kan hij of zij het ook? Net als bij de P-processen geldt dat de basis op orde moet zijn. Dat betekend dat HR dicht bij de lijn moet staan en een HRM-er in een projectteam eerder norm dan uitzondering is. Dat betekend dat er coaches beschikbaar zijn die weten wat er speelt en vanuit het grote plaatje verbindingen kunnen leggen tussen de ontwikkelbehoefte en ontwikkelaanbod. Opleidingsaanbod dat aansluit op de doelstellingen. Leidinggevenden die de visie delen en persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling als geen ander samen kunnen brengen. Van transactioneel naar transformationeel, samen denken vanuit de doelen (Bass e.a., 2003). Ontwikkeling zit met name in de dagelijkse werkzaamheden. Werknemers moeten uitgedaagd blijven door de werkzaamheden, op zoek zijn naar efficiency en innovatie. Persoonlijke ontwikkeling gaat hand in hand met organisatieontwikkeling. In het verlengde ligt het faciliteren van uitdaging. Van extrinsieke motivatie naar intrinsieke motivatie (Herzberg e.a., 1959), doen waar je echt voor wilt gaan. Wanneer u uw medewerkers uit weet te dagen zullen de medewerkers graag betrokken blijven, maar nog belangrijker: uw medewerkers blijven ontwikkelen. Werken met passie voor de gestelde doelen. Van normatieve betrokkenheid naar affectieve betrokkenheid (Meyer e.a., 2002): vanuit verbondenheid net dat stapje extra willen zetten! Persoonlijke ontwikkeling gaat hand in hand met organisatieontwikkeling. Faciliteer Selecteer Anticiperen, inspireren en faciliteren zijn de belangrijkste ingrediënten om blijvend te ontwikkelen. Een vierde toevoeging is selecteren. Zowel aan de poort als binnen de organisatie. U wilt als organisatie blijvend ontwikkelen. Dat kan alleen als uw medewerkers willen ontwikkelen. Waarom zou u dan aan de poort, bij de selectie, geen rekening houden met de drijfveer leren en de competentie leervermogen? Ook intern zit er verschil in veranderbereidheid. Een leading team helpt de ontwikkeling, geef aandacht aan de medewerkers met veranderbereidheid en de rest volgt vanzelf (Kotter, 2007).

5 November 2012 Beste NVP ers: Blijvend veranderen. Dat doe je vanuit visie, inspiratie en co creatie. Door te anticiperen op de toekomst lopen wij als HRM ers altijd een paar stappen voor. Organisaties die nog vanuit groei-denken werken gaan onderuit. Wij gaan vooruit door te denken vanuit ontwikkeling. Ontwikkeling zal in de genen van de organisatie moeten komen. Ontwikkeling van de organisatie, hand in hand met persoonlijke ontwikkeling. Daarvoor moeten de mensen die verbonden zijn met uw organisatie geïnspireerd worden. HR hoeft de vooruitgang enkel te faciliteren. Om vooruit te komen moet HR de mensen in laten zien welke kennis en competenties er in de toekomst nodig zijn. Identificeren waar de knelpunten zitten. Mensen die verbonden zijn aan de organisatie moeten enthousiast gemaakt worden voor die toekomstige organisatie, het zal ze stimuleren om de verandering mee te maken, om de verandering te zijn. Er is op dit gebeid zoveel kennis en wijsheid uit het verleden waar nog zo weinig mee gedaan wordt. HR is de afdeling als het gaat om het faciliteren van de verandering. Dat zit in alle instrumenten. Werving en selectie: welke competenties zijn er in de toekomst nodig en hoe selecteer je hierop. Welk beloningssysteem past hier het beste bij? Welke verandering moeten de huidige medewerkers doormaken om te komen tot de organisatie die wij willen zijn? Hoe maak ik als medewerker die verandering door? Hoe blijft iedereen gemotiveerd om door te pakken? Ook bij de ingang, de selectie, zal er rekening gehouden worden met de focus op ontwikkeling. Wil jij de ontwikkeling meemaken? Alleen dan kan je aanhaken bij ons netwerk. Dit begint met kleine stapjes, maar de mogelijkheden zijn eindeloos. Maak de stapjes, inspireer en innoveer. En voor je het weet ben je minister president. Daarvoor moet de basis op orde zijn, maar dat is het oude verhaal. Vandaag is de dag om vooruit te kijken. - Annema, H. C. & van Zevenbergen, R. G. (2008). Jong en Gewild. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. - Bass, B. M., Avolio, B. J., Berson, Y., & Jung, D. I. (2003). Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88 (2), Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B. (1959) The Motivation to Work. Wiley, New York, NY. - Kotter JP. Leading change: Why transformation efforts fail. Harv Bus Rev 2007; 85(1): Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: Pbl.nl (2012) op 24 oktober 2012