Alcoholproblemen op het werk. Adviezen voor leidinggevenden. 3e druk 2000 Alcon, Utrecht

Transcriptie

1 Alcoholproblemen op het werk Adviezen voor leidinggevenden 3e druk 2000 Alcon, Utrecht (c) 2000 Alcohol Consultancy Nederland (ALCON) Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van ALCON. ISBN Alcohol hoort bij ontspanning en gezelligheid. Sociale contacten lopen soepeler. Soms draagt het bij aan een goede sfeer. So far, so good. Maar teveel of te vaak drinken kan tot problemen leiden! Thuis, in het verkeer en ook op het werk. Probleemdrinkers op het werk hebben een hoger verzuim en lopen meer risico bij een bedrijfsongeval betrokken te raken. De kwaliteit van het werk en de productiviteit lopen terug. De werksfeer verslechtert. 3 tot 6% van alle werknemers in Nederland heeft problemen door alcoholgebruik. De kans dat u als leidinggevende hiermee te maken krijgt is daarom tamelijk groot. Een bedrijfsalcoholbeleid biedt u houvast om een medewerker op zijn functioneren aan te spreken. Maar ook als zo'n beleid er niet is, is dit uw taak en verantwoordelijkheid. Veel leidinggevenden vinden het echter moeilijk om met medewerkers te praten over hun alcoholgebruik. Deze brochure helpt u hierbij. Wilt u meer achtergrondinformatie, neem dan contact op met ALCON. Uw rol als leidinggevende

2 Alcoholgebruik kan ertoe leiden dat een medewerker minder goed functioneert. Hierover zal op een gegeven moment met de betrokkene gesproken moeten worden. Dat is uw taak. U doet dat bij voorkeur wanneer de "maat nog niet écht vol is". Uw houding als leidinggevende is zeer belangrijk. Een aktieve houding betekent ingrijpen op het moment dat de problemen nog goed zijn te bespreken en op te lossen. Dat is niet altijd eenvoudig. Misschien bent u niet zeker over de relatie tussen het alcoholgebruik en de verminderde werkprestatie of brengen uitvluchten en vage beloften van de medewerker u in de verleiding zo'n gesprek uit te stellen of achterwege te laten. Maar: mensen met een alcoholprobleem zijn er bij gebaat dat zij eerlijk en tijdig op hun gedrag worden aangesproken. Het op z'n beloop laten van de zaak leidt tot een steeds geïsoleerder positie van de drinker. En daarmee verergeren de problemen alleen maar: voor de medewerker, de collega's, de organisatie als geheel en ook voor u. En: het heeft zin. Hoe eerder u het probleem aankaart, des te beter. Soms is een aantal gesprekken voldoende om erger te voorkomen. In andere gevallen kan het gesprek iemand stimuleren hulp te zoeken. Het behoud van een baan is voor de betrokken medewerker een belangrijke motivatie om het gedrag te veranderen. "Alcoholgebruik is privé, daar hebben jullie niets mee te maken!" Natuurlijk heeft de medewerker recht op privacy. U heeft zich niet te bemoeien met wat hij of zij in eigen tijd doet. Overmatig alcoholgebruik buiten werktijd kan echter wél invloed hebben op het werk en op het functioneren van de medewerker. Vanuit dat laatste gezichtspunt is het óók een zaak van de organisatie en mag de leidinggevende wel degelijk het alcoholgebruik ter sprake brengen. Functioneren centraal Alcoholgebruik is voor een bedrijf pas een probleem wanneer de uitvoering van het werk eronder te lijden heeft. Het functioneren van de medewerker is dan ook het aangrijpingspunt voor actie. Een voorbeeld: de medewerker ruikt naar drank. U vindt dit in zijn functie niet acceptabel. Een alcohollucht kan het gevolg zijn van incidenteel gebruik of een signaal van een onderliggend alcoholprobleem. In beide gevallen is er aanleiding om met de medewerker te gaan praten. Hoe kunt u zo'n gesprek aanpakken? U vertelt de medewerker wat u is opgevallen in zijn gedrag. U geeft aan dat dit functioneren binnen een bepaalde periode moet verbeteren. Anders volgen er sancties. U zegt dat u vermoedt dat alcoholgebruik een rol speelt en u biedt hulp aan van bijvoorbeeld de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker. We noemen deze methode "constructieve confrontatie". U volgt in feite twee sporen: aan de ene kant de medewerker confronteren met feiten over het disfunctioneren en aangeven dat dit binnen een bepaalde termijn moet verbeteren, aan de andere kant ondersteuning aanbieden om het onderliggende probleem te helpen oplossen.

3 "Ik drink al jaren en er is nooit iets gebeurd!" Blijf rustig, vasthoudend en duidelijk. Geef aan dat het functioneren moet verbeteren. U heeft feiten verzameld en concrete voorbeelden van gebeurtenissen die niet acceptabel zijn. Gelukkig is er tot nu toe niets ernstigs gebeurd. Ook in de toekomst moet dit zo blijven. Daarom voert u dit gesprek. Hoe herkent u een alcoholprobleem? Alcoholproblemen zijn lastig te herkennen. Toch biedt een aantal signalen en symptomen houvast. Maar het is absoluut geen optelsom met een vaste uitkomst: het gaat om aanwijzingen. U zult een zekere antenne voor het signaleren van alcoholproblemen moeten ontwikkelen. De duidelijkste signalen zijn: * de medewerker verschijnt onder invloed op het werk, * hij/zij ruikt naar drank, * er vinden 'ongelukjes' plaats zonder duidelijke verklaring, * collega's maken melding van alcoholproblemen, * iemand is recent bekeurd wegens rijden onder invloed, * de medewerker verzuimt zonder duidelijke reden, * de relatie met collega's verslechtert Een uitgebreide lijst met signalen vindt u achter in deze brochure. "Het is alleen maar roddel. Ze willen me pakken! En zo slecht functioneer ik toch niet?" Soms zijn de aanwijzingen niet sterk. Als leidinggevende moet je dan oppassen. Het aangrijpingspunt voor actie is en blijft het functioneren. Wel kunt u, vanuit een goede persoonlijke verstandhouding, de zorg om de ander uitspreken. Maak de medewerker attent op het alcoholbeleid van de organisatie en waar hij of zij terecht kan voor verdere informatie. Kom goed beslagen ten ijs Zorg dat u goed op de hoogte bent van de regels en de procedures die het bedrijf hanteert bij problematisch alcoholgebruik van medewerkers. Noteer voor uzelf welke punten zijn opgevallen in iemands functioneren (een overzicht van feiten en incidenten die zich hebben voorgedaan, met vermelding van datum, plaats en wijze van constatering). Stel concrete en haalbare doelen voor het eerste gesprek, zoals: - Zorg uitspreken en trachten boven water te krijgen wat er aan schort. Het functioneren bespreken. - Duidelijk maken dat het gedrag van de werknemer niet geaccepteerd wordt en hoe het bedrijf verwacht dat hij of zij zich wél gedraagt; - Hulp aanbieden en aangeven wat de (uiteindelijke) gevolgen zijn als het gedrag van de medewerker niet verandert. Reserveer voldoende tijd en ruimte. Zorg ervoor dat u ongestoord en onder vier ogen kunt praten.

4 Bij twijfel vraagt u advies aan de personeelsfunctionaris, bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker. "Je wilt me zeker kwijt!" Uw houding is belangrijk. Toon uw betrokkenheid met de medewerker. Neem hem of haar serieus. Maak duidelijk dat het niet de bedoeling is van de medewerker af te komen. Benadruk zijn of haar waarde voor het bedrijf in het verleden en in het heden. U bent echter geen therapeut! U heeft een leidinggevende taak en moet het probleem niet 'overnemen' van de medewerker. Beperk uw bijdrage tot het opsommen van de mogelijkheden voor hulp en laat de verantwoordelijkheid voor het aanvaarden daarvan bij de medewerker zelf. Een eerste gesprek 1. Formuleer het doel van het gesprek. Geef aan wat de aanleiding is en wat u verwacht van de medewerker. 2. Benoem wat u is opgevallen en vraag of de medewerker dit (h)erkent. Overtuig de medewerker ervan dat het functioneren moet verbeteren. 3. Vraag naar zijn of haar ideeën over achtergronden en oorzaken van de functioneringsproblemen. Zeg dat u vermoedt dat overmatig alcoholgebruik daarin een rol speelt. Toon begrip voor de vaak nare omstandigheden, die geleid kunnen hebben tot overmatig alcoholgebruik. Leef mee, maar bedenk dat medelijden niets oplost. 4. Breng de ander zonodig op de hoogte van het bedrijfsalcoholbeleid. Bied hulp aan en verzeker hem of haar dat de informatie over de achterliggende problematiek vertrouwelijk blijft. Maak duidelijk dat betrokkene uiteindelijk zélf verantwoordelijk is en blijft. 5. Het kan zijn dat de medewerker blijft ontkennen dat zijn alcoholgebruik onderdeel van het probleem vormt. U respecteert dit. U herhaalt echter uw opmerkingen over het functioneren en de noodzaak om dit te verbeteren. 6. Rond het gesprek af met duidelijke afspraken over: - wát er precies moet verbeteren; - de termijn waarop verbetering bereikt moet zijn; - een eventuele verwijzing naar personeelszaken, het bedrijfsmaatschappelijk werk of de bedrijfsgezondheidsdienst (wie neemt contact op en wanneer); - afspraken voor het vervolg. 7. Leg de gemaakte afspraken en data vast in een gespreksverslag. Vertel dat dit verslag belangrijk is om de verbeteringen wel of niet vast te kunnen stellen. 8. Geef zonodig aan dat u overleg wilt voeren met de personeelsfunctionaris of andere leden van het sociaal- medisch kader. 9. Beëindig het gesprek positief. Benadruk dat het absoluut niet de bedoeling is de medewerker kwijt te raken. Geef aan dat u wilt dat de medewerker weer optimaal gaat functioneren.

5 "Ik drink helemaal niet veel!" Laat u niet verleiden tot een discussie over het alcoholgebruik. Of de medewerker nu veel of weinig drinkt: u signaleert dat hij of zij niet goed functioneert. Het gaat niet om het aantal consumpties; het gaat om de veiligheid, de gezondheid, de produktiviteit en kwaliteit van het werk en de werksfeer. Het alleen al naar drank ruiken kan een aspect zijn dat niet acceptabel is, bijvoorbeeld in contacten met klanten. Wees eerlijk en open. Kom met concrete feiten. Moraliseer niet, kom niet met het opgeheven vingertje, maar vertel welke risico's u ziet voor de werksituatie. Spreek zoveel mogelijk in de ik-vorm. En dan verder? 1. Start ieder volgend gesprek met het herhalen van de gemaakte afspraken en geef aan wat daarvan de resultaten zijn. 2. Naar aanleiding van de ervaringen in de afgelopen periode maakt u nieuwe afspraken. U vervolgt zonodig de weg van de "constructieve confrontatie": u geeft aan dat (nieuwe) sancties volgen als het functioneren binnen een bepaalde termijn niet verbetert. 3. Blijf de hulpverleningsmogelijkheden noemen. Benadruk het belang hiervan maar laat de uiteindelijke keuze bij de medewerker. Het functioneren staat voor u centraal. 4. Leg de afspraken in een verslag vast. Een idee is de ervaringen zo te beschrijven dat ze goed te gebruiken zijn voor een mogelijke volgende confrontatie met een alcoholprobleem. Mogelijk leiden uw gesprekken ertoe dat de medewerker weer naar behoren gaat functioneren. Het is echter denkbaar dat hij of zij in- of extern voor een alcoholprobleem behandeld gaat worden. Soms blijkt een opname in een kliniek noodzakelijk, vaak is een aantal gesprekken bij bijvoorbeeld een Consultatiebureau voor Alcohol en Drugs (CAD) voldoende. Uw taak bestaat in dat geval uit: Het informeren van de collega's, om geroddel te voorkomen. Alcoholproblemen dienen als vergelijkbare gezondheidsproblemen besproken en behandeld te worden. De vorderingen volgen, door regelmatig overleg met de bedrijfsarts of personeelsfunctionaris. Realiseer u dat alcoholproblemen vaak het resultaat zijn van langdurig overmatig gebruik. Het is dan ook niet te verwachten dat deze problemen in korte tijd opgelost zullen zijn. Uw afdeling voorbereiden op de terugkeer van de medewerker na een mogelijke behandeling. Duidelijke afspraken maken met de medewerker en het sociaal-medisch kader over de consequenties van terugval in het oude gedrag. "Spion!" U moet natuurlijk niet de medewerker van minuut tot minuut in de gaten gaan houden. U mág ook niet zomaar in bureauladen kijken of er eventueel flessen

6 drank aanwezig zijn. Onderzoek is slechts toegestaan als er een "redelijk vermoeden van schuld" is. Heeft u echter (nieuwe) signalen van problematisch alcoholgebruik dan is dat wel een reden voor een rustig en openhartig gesprek en het terughalen van eerder gemaakte afspraken. Steun, advies en hulp Voor steun bij de gesprekken en voor informatie over de regels en afspraken van uw eigen bedrijf kunt u het beste terecht bij de personeelsfunctionaris, de bedrijfsarts of de bedrijfsmaatschappelijk werker. Voor informatie over hulpverlening is het aan te raden het Consultatiebureau voor Alcohol en Drugs (CAD)in uw regio te benaderen. De CAD's hebben vestigingen in iedere (middel)grote plaats. Adressen en telefoonnummers staan in het telefoonboek. Bij veel CAD's kunt u tegenwoordig ook terecht voor advies en informatie over het ontwikkelen van een alcoholbeleid. Hulp bij alcoholproblemen is ook te krijgen bij de AA, de Anonieme Alcoholisten. Dit zijn gespreksgroepen van alcoholisten die elkaar ondersteunen in het niet meer drinken. In de meeste grotere plaatsen zijn dergelijke groepen. Verdere informatie over het thema alcohol en werk is te verkrijgen bij de Alcohol Consultancy Nederland (ALCON), Nieuwe postbusnummer en postcode Telefoon:Nieuwe telefoonnummer Checklist signalen bij alcoholproblemen: 1) Verzuim, waartoe behoren: - hoger ziekteverzuim, vooral kortdurend - vaak te laat komen - vaak afwezig zonder toestemming - vreemde en ongeloofwaardige excuses voor afwezigheid 2) Afwezigheid tijdens het werk: - extra lange pauzes - veelvuldig wc-bezoek - fysiek aanwezig, maar tot weinig daden in staat 3) Verlies aan concentratievermogen: - werken kost meer tijd en moeite dan voorheen - problemen met onthouden van instructies - problemen met complexe handelingen 4) Ongevallen: - vaker dan anderen betrokken bij (bijna) ongevallen 5) Wisselend werkpatroon: - perioden van hoge en lage produktiviteit - toenemende onbetrouwbaarheid - onvoorspelbare reacties 6) Uiterlijke kenmerken: - zichtbaar onder invloed - ruikt naar alcohol - trillende handen, rood, opgezet gezicht - steeds minder verzorgd uiterlijk - zoeken naar aanleidingen om te drinken 7) Verminderde efficiëntie:

7 - niet tijdig kunnen afronden van opdrachten - vergissingen - materiaal verspillen - klachten van klanten - slechte beslissingen nemen 8) Verstoorde relaties met collega's: - heftige reacties op klachten of opmerkingen - slecht humeur en achterdochtig - geld proberen te lenen - ontlopen van chef of controle Per persoon en werkplek zullen de diverse signalen naar aard en intensiteit verschillen. Het is meestal een combinatie van signalen die op problematisch alcoholgebruik duidt.