Op woensdag 24 januari en dinsdag 20 januari 2018 heeft de heer, arbeidsinspecteur bij de Inspectie SZW, een inspectie uitgevoerd op de arbeidsplaats:

Transcriptie

1 > Retouradres Postbus LV Den Haag MTB t.a.v. de directie Postbus BN MAASTRICHT 6201BN1585 Parnassusplein VX Den Haag Postbus LV Den Haag Contactpersoon Medewerker afd. Inspectieondersteuning T +31 (0)70 < 30 wordt maart automatisch 2018 gevuld > Betreft Kennisgeving Eis Geachte heer/mevrouw, Op woensdag 24 januari en dinsdag 20 januari 2018 heeft de heer, arbeidsinspecteur bij de, een inspectie uitgevoerd op de arbeidsplaats: MTB Watermolen PM Maastricht Deze inspectie vond plaats naar aanleiding van een signaal/melding met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting als gevolg van discriminatie op werkvloer. Conform het beleid van worden individuele klachten beschouwd als een aanleiding om de betreffende instelling op beleidsmatig niveau te inspecteren ten aanzien van dit risico. Daarmee wil de de naleving van wet- en regelgeving door middel van toezicht en handhaving bevorderen. Tijdens het introductiegesprek/beleidsdocumentenonderzoek is gesproken met mevrouw,, de heer, mevrouw, de heer en de heer. Het medezeggenschapsorgaan heeft geen gebruik gemaakt van haar wettelijke vergezelrecht ten tijde van de inspectie. Ten behoeve van deze inspectie zijn de volgende documenten ter beschikking/ter inzage gesteld aan de inspecteur: Geschillenbeslechtingsregeling_getekende_versie( 3) Klachtenregeling_seksuele_intimidatie_getekende_ versie(4) Nota_ongewenst_gedrag_getekende_versie(3) De bevordert door middel van toezicht en handhaving de naleving van wet- en regelgeving ten aanzien van eerlijk, veilig en gezond werken en bestaanszekerheid voor iedereen. Pagina 1 van 33

2 Regeling_Vertrouwenspersonen_getekende_versie (4) Wat_te_doen_bij_een_klacht_getekende_versie(2) Arbobeleidsdocument MTB Psychosociale Arbeidsbelasting Arbohandboek_3_Reglementen Protocollen_ _versie_6(3) For A-22 Klachtenmeldformulier For A-33 Checklist Implementatie arbobeleid Psychosociale Arbeidsbelasting Handleiding MTB Psychosociale Arbeidsbelasting Leeswijzer tabelrapportages Niet toegestaan ongewenst gedrag 1 Niet toegestaan ongewenst gedrag 2 Niet toegestaan ongewenst gedrag 3 Plan van aanpak RI&E Organisatie - Beleid en Huisvesting Programma arbeidsinspectie Risico inventarisatie & evaluatie Organisatie, Beleid en Huisvesting Tabelrapportage MTO 2014 Medewerkersgroep Toetsingsattest Beleids-RI&E door WVM Bedrijfsartsen Vragenlijst RI&E x ZelfInspectieTool Zwangerschapsmonitor Signed_Cert_ OTH-NLD-DNV_Blockchain Signed_Cert_ AQ-NLD-RvA_Blockchain U heeft gebruik gemaakt van de ZelfInspectieTool van ISZW. Op basis van de door u ingevoerde antwoorden bleek dat u het volgende actiepunt heeft: Zorg voor goede procedures voor de professionele opvang en nazorg voor slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie. In het gesprek is aangereikt dat de werkgever in samenspraak met het medezeggenschapsorgaan op de bovengenoemde arbeidsplaats een representatieve selectie van te interviewen medewerkers en leidinggevenden zelfstandig mag samenstellen. De namen/functies van de geselecteerde medewerkers/leidinggevenden zijn per mail toegestuurd aan de inspecteur. Interviews vonden plaats met 7 uitvoerende medewerkers/leidinggevenden van de volgende afdelingen: Separaat vond een gesprek plaats met 2 vertrouwenspersonen. Uw beleid ten aanzien van discriminatie en andere ongewenste omgangsvormen is tijdens deze inspectie beoordeeld. Hieronder staan per onderwerp de bevindingen 10. en eventuele gevolgen, welke gedeeltelijk op 20 februari 2018 aan mevrouw 2.e, mevrouw, de heer, mevrouw, mondeling zijn teruggekoppeld. Pagina 2 van 33

3 Risico-inventarisatie en -evaluatie en toetsing door gecertificeerde deskundige In de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) dient aandacht besteed te worden aan het onderwerp ongewenste omgangsvormen (pesten, agressie- en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie). Waar mensen met elkaar of derden werken is het risico op ongewenst gedrag in beginsel aanwezig en dient dit als zodanig erkend en opgenomen te worden in de RI&E. Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. te kennen gegeven dat: Zich diverse voorbeelden van ongewenst gedrag hebben voorgedaan in het verleden (pestgedrag via social media, stalking, discriminatie). Vanwege de kenmerken van de werknemerpopulatie bij MTB ongewenste omgangsvormen een verhoogd risico betreft. In het bedrijf de cultuur aanwezig is. Sommige medewerkers vertikken het om Nederlands te spreken. Vergaderingen vinden soms enkel plaats in het dialect. Sommige medewerkers spreken niet of nauwelijks Nederlands en sommige niet-autochtone medewerkers spreken alleen hun eigen taal. Men 1 situatie kent van discriminatie. Dit betreft een incident waarbij een medewerke In de RI&E (het verhoogde risico op) ongewenste omgangsvormen en discriminatie niet expliciet is opgenomen/geïnventariseerd. Naar (de aard en omvang van) ongewenste omgangsvormen/discriminatie geen gericht periodiek onderzoek wordt gedaan. Op basis van de bevindingen in de RI&E een PvA is opgesteld. Hierin is discriminatie niet expliciet opgenomen. Niet bekend is of de RI&E getoetst is door een gecertificeerde deskundige. Tijdens het separaat gesprek met de OR werden als voorbeelden van discriminatie in de organisatie gegeven: Structureel negeren van een bepaalde collega. Eindejaarspakketten slechts voor bepaalde groepen. Beleidsdocumentatiebevindingen: In de RI&E (juli 2016) en PvA discriminatie niet is opgenomen. PSA betreft enkel Agressie en Geweld. Pagina 3 van 33

4 In het Toetsingsattest Beleids-RI&E door WVM Bedrijfsartsen staat o.a. ten aanzien van PSA vermeld: Uit het certificaat Signed_Cert_ OTH-NLD-DNV_Blockchain blijkt dat WVMconsult B.V. gecertificeerd is voor het uitvoeren van de wettelijke taken conform Arbowet voor de externe arbodienst. Pagina 4 van 33

5 Tijdens het gesprek met de vertrouwenspersoon werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Ongewenste omgangsvormen/discriminatie wel hebben plaatsgevonden. Het afgelopen jaar zijn er meldingen binnen gekomen. De meeste betreffen pesten/intimidatie. 1 melding betrof discriminatie in relatie tot handicap. Tijdens het gesprek met medewerkers/leidinggevenden werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Ongewenste omgangsvormen/discriminatie wel hebben plaatsgevonden. Dit is, gezien de werknemerpopulatie, een verhoogd risico. Ongewenste omgangsvormen komen zeker voor: pesten, verbaal vechten, schelden, dreigen in de vorm van Pagina 5 van 33

6 is het op de werkvloer van kwaad tot erger gegaan als het gaat om ongewenste omgangsvormen en respectloos handelen. De meesten houden hun mond dicht, slechts sommigen durven iets ervan tegen de betreffende werknemers te zeggen. Als je er iets van zegt krijg je gedonder. Het incident met destijds niet door het slachtoffer gemeld, kenbaar gemaakt zou zijn bij de teamleider, vertrouwenspersoon en/of personeelszaken. Werknemers op de werkvloer niet de beschikking hebben over een meldformulier dan wel toegang hebben tot het meldformulier. Dit gaat via de leidinggevende. Sommige medewerkers niet eens weten van het bestaan van een meldformulier. Medewerkers te kennen geven dat zij nog nooit terugkoppeling hebben ontvangen met betrekking tot een gemeld incident. Het binnen de organisatie bekende incident van discriminatie richting de door de betreffende niet gemeld is middels het daarvoor bestemde meldformulier. Een meldformulier niet altijd opgemaakt wordt. Dit is afhankelijk van de ernst van het incident. Pas nadat een incident zich 2 tot 3 maal voordoet zou ik het melden. Of pas wanneer er vervolgstappen nodig zijn. Een meldformulier wordt pas opgemaakt als we het niet de kop kunnen indrukken. Een meldingsformulier wordt pas opgemaakt als er een vervolgactie nodig is. Wanneer moet je het melden? Dat vind ik zo moeilijk. De werkgever heeft niet uitgelegd wanneer het gebruikt dient te worden. Het middenkader hanteert niet altijd dezelfde lijn, dit verzwakte de positie van iemand die wil melden. Pagina 6 van 33

7 In mijn hele loopbaan bij deze organisatie heb ik het formulier maar 2 á 3 keer ingevuld. Naar ongewenste omgangsvormen/discriminatie geen periodiek onderzoek wordt gedaan. Ondanks dat de geldende regel is dat iedereen Nederlands dient te spreken met elkaar, gebeurt dit niet. spreken onder elkaar enkel ook al zouden ze Nederlands moeten spreken. Dat is een hele moeilijke hier!. Er is een chronisch tekort aan leidinggevenden. Er is maar 1 leidinggevende voor ongeveer 100 medewerkers. Je kan niet alles in de gaten houden dan. Je kan niet op alle plekken tegelijk zijn. Er zouden meer leidinggevenden op de vloer moeten zijn zodat ze kunnen zien wat er gebeurt. Intern zijn leidinggevenden niet te krijgen. Veel medewerkers (20) zouden eigenlijk 1 op 1 begeleid moeten worden. Sommigen zouden helemaal niet in een SW-omgeving moeten zijn, maar bijvoorbeeld in een dagopvang. Het zijn goedkope handjes voor de organisatie, maar ze worden niet begeleid. Mensen worden geplaatst maar worden te weinig begeleid. Men onderkent dit wel in de organisatie maar er zijn wellicht geen financiële middelen hiervoor. De organisatie heeft het onderkend dat er te weinig leidinggevenden zijn en men is wel bezig om daar verandering in te brengen. De afspraak om enkel te roken op de aangewezen plaatsen en tijdstippen is blijkbaar niet voor iedereen hetzelfde. Er is een leidinggevende die zelf buiten staat te roken, die zou het goede voorbeeld moeten geven! De leidinggevende in maakt onderscheid als het gaat om inleveren van uren als mensen te laat komen. Bij de een wordt niets afgeschreven en bij de ander wel. De neuzen staan niet allemaal één kant op en dat steekt mensen. Er moet één lijn zijn voor het hele bedrijf! Na bestudering van uw RI&E is vastgesteld dat er onvoldoende aandacht is besteed aan het onderwerp discriminatie. In de RI&E is de aanwezigheid van het (verhoogde) risico op ongewenste omgangsvormen/discriminatie niet onderkend. In het Plan van Aanpak is niet opgenomen dat het (verhoogde) risico op ongewenste omgangsvormen/discriminatie aanwezig is en welke beheersmaatregelen getroffen worden om het te voorkomen dan wel om de gevolgen ervan zo veel mogelijk te beperken. Ten aanzien van de risico-inventarisatie en evaluatie is de volgende overtreding geconstateerd: Pagina 7 van 33

8 1. Uw werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie). In het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie zijn de risico s ten aanzien hiervan onvoldoende beoordeeld en worden in het plan van aanpak, met inachtneming van de stand van de wetenschap, onvoldoende maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om (de gevolgen van) psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie) te voorkomen of te beperken. Dit is een overtreding van artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Ik heb het voornemen u hiervoor een eis te stellen (zie bijlage 1). De risico-inventarisatie en -evaluatie (inclusief het risico ongewenste omgangsvormen/discriminatie) dient getoetst te zijn door een gecertificeerde Arbodienst (als u de zogenaamde vangnetregeling gebruikt) of door een gecertificeerde kerndeskundige (als u de zogenaamde maatwerkregeling mag gebruiken). Gedragscode, -regels Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Er een gedragscode (nota ongewenst gedrag) is vastgesteld waarin doeltreffende gedragsregels zijn opgenomen voor de onderlinge communicatie, en omgang tussen werknemers waaraan werknemers zich dienen te houden, alsmede gedragsregels voor gelijke behandeling op het werk. De werkgever in de gedragscode ten aanzien van gewenst en ongewenst gedrag nu niet volledig grenzen/ normkader (normen en waarden) heeft bepaald waaruit voor iedere werknemer duidelijk blijkt wat de grenzen van de werkgever zijn die op de arbeidsplaats gelden. Er altijd hoor en wederhoor plaats vindt in voorkomende gevallen. Beleidsdocumentatiebevindingen: In Nota ongewenst gedrag wordt discriminatie als volgt gedefinieerd: Opmerking inspecteur: Niet alle (12) verboden gronden van discriminatie zijn hierin opgenomen. In For A-33 Checklist Implementatie arbobeleid PSA staat o.a. vermeld: Pagina 8 van 33

9 Op de posters van Niet toegestaan (ongewenst) gedrag staat o.a. vermeld: Tijdens het gesprek met medewerkers/leidinggevenden werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Qua discriminatie geldt er een zero-tolerance beleid. Pagina 9 van 33

10 Op papier heeft de werkgever duidelijk gemaakt wat de grenzen zijn. Niet alle slachtoffers direct de nodige opvang en nazorg hebben gekregen in voorkomende gevallen. Niet consequent wordt opgetreden tegen overtreders van de regels. in 2017 verdeeld is in 2 delen. Elk deel heeft zijn eigen teamleider. Volgens de werknemers is er door de werkgever 1 beleid gemaakt (wat voor de hele organisatie geldt). wordt, volgens de medewerkers, door de twee betreffende teamleiders anders met het geldende beleid omgegaan. De teamleider houdt zich aan de regels, de niet. Door de teamleider wordt niet of in ieder geval anders toezicht gehouden op de normen en waarden als het bijvoorbeeld gaat om ongewenste omgangsvormen. Het management weet hiervan. Diverse werknemers hebben het vermoeden dat het management in 2017 bewust de leidinggevende, die wel correct toeziet op het naleven van de regels, in heeft geplaatst opdat dit een positieve uitwerking zou hebben op het gedeelte van wat geleid wordt door de leidinggevende die niet consequent toeziet op de normen en waarden. In het deel van dat onder de leidinggevende valt die niet consequent/adequaat optreedt, zich de situatie voordoet dat medewerkers zich niet houden aan de pauzetijden en de regels met betrekking tot geen eten op de werkvloer. Het verschil in toezicht en optreden met betrekking tot het overtreden van de regels leidt enerzijds tot verwarring/onduidelijkheid/ontevredenheid bij de (verstandelijk beperkte) medewerkers die zich wel aan de regels dienen te houden en anderzijds tot ondermijning van het gezag van teamleider en groepsleiders die zich wel aan de regels houden. Groepsleiders van het deel dat consequent optreedt daardoor niet in het andere deel ingezet zouden kunnen worden. Dit levert voor hen tevens hoge werkdruk op. Ondanks de gemaakte afspraken medewerkers in het betreffende deel regelmatig onderuit liggen en zij toch met hun telefoons spelen op de werkvloer. Pagina 10 van 33

11 In een situatie dat de leidinggevende werd aangesproken op het niet consequent optreden door deze werd gezegd: Het helpt toch niet, ik heb dat al eens gezegd. Er zijn protocollen maar ze worden niet door iedereen gevolgd! In een enkel geval werd genoemd het zelf wel op te lossen als er zich iets voor doet. De werkgever niet duidelijk de grenzen/normkader heeft bepaald van wat als gewenst/ongewenst dient te worden beschouwd. In niet alle gevallen wordt consequent gehandeld op dit vlak. Regels zijn er wel maar dan moet je die wel naleven. Dat doen ze niet en daarom krijg je het hier nooit op orde! Nadat een incident was gemeld bij de leidinggevende, heeft de leidinggevende een gesprek gehad met de betreffende betrokkenen (daders) op zijn kantoor. Men heeft niet het gevoel dat medewerkers die slachtoffer of getuigen zijn van een incident door de betreffende leidinggevende in serieus genomen worden en gesteund worden. Niet iedereen handelt conform de regels. Dit is onderkend door de organisatie. Inmiddels is hiervoor een actiegroep opgezet, bestaande uit 9 medewerkers. Deze heeft tot taak om ervoor te zorgen dat men binnen de organisatie eenduidig handelt. Voor ongewenste omgangsvormen is het niet duidelijk wat het normkader is. Voor agressie en geweld is dat wel heel duidelijk gemaakt. Dat zou ook moeten gebeuren voor ongewenste omgangsvormen. Nu is er voor ongewenste omgangsvormen een grijs gebied. Wanneer is iets ongewenst en wanneer moet het worden gemeld? Het is niet bekend of namens de werkgever aangifte gedaan wordt in geval van ongewenste omgangsvormen die strafbaar zijn. Op basis van de door u ingevoerde ZelfInspectieTool-antwoorden bleek dat u het volgende actiepunt heeft: Zorg voor goede procedures voor de professionele opvang en nazorg voor slachtoffers van pesten, arbeidsdiscriminatie en seksuele intimidatie. Na bestudering van de documenten is vastgesteld dat u op het gebied van ongewenste omgangsvormen en in het bijzonder ten aanzien van discriminatie nog onvoldoende een duidelijk normkader en goede procedures voor de professionele opvang en nazorg van slachtoffers heeft vastgesteld waaraan alle werknemers zich dienen te houden. Ten aanzien van de gedragscode, -regels is de volgende overtreding geconstateerd: 2. Uw werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie). In het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie zijn de risico s ten aanzien hiervan onvoldoende beoordeeld en worden in het plan van aanpak, met inachtneming van de stand van de wetenschap, onvoldoende maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om (de gevolgen van) psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie) te voorkomen of te beperken. Pagina 11 van 33

12 Dit is een overtreding van artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Ik heb het voornemen u hiervoor een eis te stellen (zie bijlage 1) e Pagina 12 van 33

13 Beleidsdocumentatiebevindingen: In de regeling vertrouwenspersonen staat o.a. vermeld: Tijdens het gesprek met medewerkers/leidinggevenden werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Een vertrouwenspersoon dient een op de functie gerichte training of opleiding te hebben gevolgd, dan wel te beschikken over aan te tonen deskundigheid. Verder dient een vertrouwenspersoon onafhankelijk en onpartijdig te zijn. Dat betekent dat er geen sprake mag zijn van tegenstrijdige belangen. Dit kan het geval zijn in posities die beoordelend of hiërarchisch van aard zijn. Een medewerker van een HR-afdeling, personeelsmanager of leidinggevende wordt daarbij als onvoldoende onafhankelijk beschouwd. Een leidinggevende functie behoeft voor de vertrouwenspersoon geen belemmering te zijn, mits daarnaast ook niet-leidinggevende vertrouwenspersonen in de organisatie beschikbaar zijn. Ook een bedrijfsarts zal in principe geen vertrouwenspersoon kunnen zijn omdat deze naast de (medische) vertrouwensrol ook een beoordelende rol heeft bij ziekteverzuim. Wanneer personen met dergelijke functies toch als vertrouwenspersonen worden aangesteld, dan moet een werkgever zich ervan verzekerd hebben hoe de onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid van de vertrouwensperso(o)n(en) gewaarborgd wordt. Pagina 13 van 33

14 Uit gesprekken en bestudering van de documenten is gebleken dat u vertrouwenspersonen heeft aangesteld, waar personeelsleden zich toe kunnen wenden als zij in hun werk met ongewenst gedrag (waaronder discriminatie) worden geconfronteerd. Dit geldt voor gedrag van collega s, leidinggevenden of derden. U heeft voldoende aangetoond dat de vertrouwenspersonen deskundig zijn. U heeft echter onvoldoende aangetoond/geborgd op welke wijze de invulling van de reguliere functies van de vertrouwenspersonen in combinatie met de rol van vertrouwenspersoon binnen uw organisatie kan plaats vinden zonder dat daarbij conflicterende situaties/tegenstrijdige belangen kunnen ontstaan. U heeft hierdoor onvoldoende aangetoond dat de vertrouwenspersonen onpartijdig, onafhankelijk zijn. Ten aanzien van de vertrouwenspersoon is de volgende overtreding geconstateerd: 3. Uw werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie). In het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie zijn de risico s ten aanzien hiervan onvoldoende beoordeeld en worden in het plan van aanpak, met inachtneming van de stand van de wetenschap, onvoldoende maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om (de gevolgen van) psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie) te voorkomen of te beperken. Dit is een overtreding van artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Ik heb het voornemen u hiervoor een eis te stellen (zie bijlage 1). Klachtenregeling en -commissie Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: De werkgever een klachtenregeling heeft opgesteld voor werknemers die een formele klacht willen indienen over ongewenst gedrag/discriminatie van/door collega s/derden/leidinggevenden, waarmee zij geconfronteerd zijn/worden. De werkgever een onpartijdige, onafhankelijke en deskundige klachtencommissie heeft ingesteld. Beleidsdocumentatiebevindingen: In de klachtenregeling seksuele intimidatie staat o.a. vermeld: Pagina 14 van 33

15 In de geschillenbeslechtingsregeling staat o.a. vermeld: Evenals de vertrouwenspersoon dienen de leden van de klachtencommissie onafhankelijk en onpartijdig te zijn. Dat betekent dat er geen sprake mag zijn van tegenstrijdige belangen. Dit kan het geval zijn in posities die beoordelend of hiërarchisch van aard zijn. Een medewerker van een HR-afdeling, personeelsmanager of leidinggevende wordt daarbij als onvoldoende onafhankelijk beschouwd. Wanneer personen met dergelijke functies toch als lid van een klachtencommissie worden aangesteld, dan moet de werkgever zich ervan verzekerd hebben hoe de onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid van de klachtencommissie in alle gevallen gewaarborgd wordt. Uit gesprekken en bestudering van de documenten is gebleken dat u beschikte over een klachtenregeling bij ongewenst gedrag. Deze voorziet, volgens u, in het onderzoeken en afhandelen van een klacht door een onpartijdige, onafhankelijke en deskundige commissie. Ik vertrouw erop dat u, in voorkomende gevallen, zich ervan overtuigt en aan kan tonen dat de wijze waarop de klachtencommissie is samengesteld niet kan leiden tot conflicterende situaties. Voorlichting en onderricht Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Via diverse kanalen voorlichting wordt gegeven (tv-schermen, posters ). Als voorbeeld wordt genoemd MTB ik doe mee (armbandjes). Door de werkgever trainingen voor leidinggevenden zijn gestart die nog lopen tot in Iedere leidinggevende training heeft gehad met betrekking tot voeren van moeilijke gesprekken, omgangsvormen en omgaan met agressie en geweld. Tijdens het gesprek met medewerkers/leidinggevenden werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: Pagina 15 van 33

16 Ik heb nooit een opleiding gehad met betrekking tot ongewenste omgangsvormen. Ik heb als leidinggevende tot op heden nog geen actieve voorlichting gekregen met betrekking tot het signaleren, herkennen van ongewenste omgangsvormen, alsmede hoe ik daar mee om dien te gaan. Dit gaat binnenkort wel gebeuren. Ik weet dat de organisatie er mee bezig is. De documenten en de regels zijn wel allemaal te vinden op intranet. De term discriminatie is wel gedefinieerd door de werkgever maar ik weet als leidinggevende niet precies wat het is, het kan heel breed zijn. Bij de leidinggevenden zou het wel bekend moeten zijn maar voor medewerkers op de werkvloer is dat te moeilijk om te begrijpen. Hier zou vanuit de organisatie extra aandacht voor moeten zijn. Het zou prettig zijn als alle leidinggevenden een opleiding zouden hebben (gevolgd) om medewerkers goed te kunnen begeleiden. Het niveau van leidinggevende functies zou omhoog moeten, zodat eenieder zelf de begeleiding kan geven die zijn/haar medewerkers nodig hebben. Uit gesprekken en bestudering van de documenten is gebleken dat (sommige) werknemers onvoldoende (actief) op de hoogte zijn/worden gesteld betreffende: waaruit discriminatie kan bestaan; welke gedragsregels daaromtrent gelden; welke consequenties discriminatoire uitingen kunnen hebben; in welke gevallen zij de vertrouwensperso(o)n(en) kunnen benaderen, in welke gevallen en hoe zijn de klachtenregeling en -commisie kunnen aanspreken; Tevens is gebleken dat leidinggevenden die toe moeten zien op het naleven van gewenst en het nalaten van ongewenst gedrag onvoldoende (actief) op de hoogte zijn/worden gesteld inzake hun taak in relatie tot discriminatie. Ten aanzien van voorlichting en onderricht is de volgende overtreding geconstateerd: 4. Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting (discriminatie/ongewenste omgangsvormen) wordt onvoldoende voorlichting en onderricht gegeven over de risico s voor psychosociale arbeidsbelasting alsmede over de maatregelen die er op zijn gericht die belasting te voorkomen of te beperken. Dit is een overtreding van artikel 2.15, tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Ik heb het voornemen u hiervoor een eis te stellen (zie bijlage 1). Evaluatie beleid inzake discriminatie/ongewenste omgangsvormen Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: De effectiviteit van de (beleids)aanpak van ongewenste omgangsvormen/discriminatie met bijbehorend pakket van beheersmaaatregelen structureel periodiek geëvalueerd/getoetst en/of aangepast wordt (minimaal 1 maal per jaar). De cyclische aanpak (PDCA) betreffende discriminatie geborgd is binnen het beleid en uitvoering. Pagina 16 van 33

17 Tijdens het gesprek met medewerkers/leidinggevenden werd desgevraagd te kennen gegeven dat: De aard en omvang van het risico ongewenste omgangsvormen niet exact bekend zijn binnen de organisatie. Leidinggevenden vangen namelijk wel incidenten op maar dat wordt niet altijd vastgelegd/gemeld/geregistreerd. Het komt voor dat leidinggevenden bepaald ongewenst gedrag door de vingers zien vanwege de kenmerken van de werknemerpopulatie, terwijl het gedrag, objectief gezien, wel ongewenst is. Er is beleid genoeg maar het wordt niet nageleefd. Medewerkers (daders) zijn rancuneus naar elkaar toe als zij aangesproken worden op hun gedrag en/of wanneer de problematiek door slachtoffer of getuigen kenbaar wordt gemaakt bij vertrouwenspersonen/personeelszaken. Hierdoor voelt niet iedereen zich veilig om situaties/incidenten met betrekking tot ongewenst gedrag te melden bij de daarvoor bestemde functionarissen. hebben zich meerdere incidenten van discriminatie voorgedaan. Het betreft in 2 gevallen het gedeelte wat valt onder de leidinggevende die niet consequent optreedt. is het op de werkvloer van kwaad tot erger gegaan als het gaat om ongewenste omgangsvormen en respectloos handelen. De meesten houden hun mond dicht, slechts sommigen durven iets ervan tegen de betreffende werknemers te zeggen. Als je er iets van zegt krijg je gedonder. Uit de gesprekken met uw medewerkers bleek dat in het (recente) verleden zich diverse incidenten hebben voorgedaan waarbij discriminatie een rol speelde. In het beleidsdocumentengesprek werd te kennen gegeven dat men echter bekend is met 1 incident. Medewerkers gaven te kennen dat het binnen MTB al moeilijk is/wordt gevonden om elkaar aan te spreken op heel duidelijke (zwart/wit) regels (bijvoorbeeld aangaande het overtreden van de rookregels), laat staan als het een grijs gebied betreft zoals ongewenste omgangsvormen. Grijs; omdat niet voor iedere werknemer bekend is wat de werkgever onder discriminatie verstaat en wat het geldend normkader hieromtrent is. Gezien het niet in alle gevallen eenduidig en adequaat handelen in voorkomende gevallen en de angst voor rancuneus gedrag, hebben niet alle medewerkers vertrouwen in de maatregelen die de werkgever heeft genomen om dit risico te voorkomen dan wel voldoende te beheersen. Uit gesprekken is gebleken dat u nog onvoldoende regelmatig de effectiviteit van de (beleids)aanpak van ongewenste omgangsvormen/discriminatie, met bijbehorende beheersmaatregelen, heeft geëvalueerd, getoetst en aangepast. Ten aanzien van evaluatie beleid inzake discriminatie/ongewenste omgangsvormen is de volgende overtreding geconstateerd: 5. U heeft het arbeidsomstandighedenbeleid onvoldoende regelmatig getoetst aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en/of de maatregelen niet zo dikwijls aangepast als de daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft. Pagina 17 van 33

18 Uw werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie). In het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie zijn de risico s ten aanzien hiervan onvoldoende beoordeeld en worden in het plan van aanpak, met inachtneming van de stand van de wetenschap, onvoldoende maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om (de gevolgen van) psychosociale arbeidsbelasting (discriminatie) te voorkomen of te beperken. Dit is een overtreding van artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Ik heb het voornemen u hiervoor een eis te stellen (zie bijlage 1). Beleid zwangere werknemers Tijdens het beleidsdocumentengesprek werd o.a. desgevraagd te kennen gegeven dat: De werkgever het beleid omtrent zwangerschap geregeld heeft. De werkgever voor zwangere werknemers en werknemers tijdens de lactatie een geschikte, af te sluiten besloten ruimte beschikbaar stelt, waarin gelegenheid is of onmiddellijk kan worden gemaakt voor het nemen van rust. In een zodanige ruimte is een deugdelijk, al of niet opvouwbaar bed of een deugdelijke rustbank beschikbaar. In de uitgevoerde zwangerschapsmonitor gaf de werkgever ten aanzien van zwangere werknemers en/of ouderschap de inspecteur te kennen het volgende geregeld te hebben: Aanpassing van werkzaamheden Aanpassing van werkplek Inzichtelijk genaakt welke taken, middelen e.d. risicoverhogend/-vol kunnen zijn Zorgverlof (indien nodig) Aanpassingen werkduur en/of werktijden gedurende zwangerschap Kolfruimte Mogelijkheid tot onbetaald ouderschapsverlof Mogelijkheid tot betaald ouderschapsverlof Terugkeer in oude functie/herintreden Regels inzake ongewenst gedrag Aanpassing van de RI&E bij gewijzigde omstandigheden Mogelijkheid tot part-time werken Ten aanzien van voorlichting en onderricht werd te kennen gegeven dat dit werd gegeven over: Kolfmogelijkheden Gedragsregels Alsmede dat men het niet weet aangezien dit de verantwoordelijkheid is van de werkleiding. Indien de werkgever in een bedrijf of inrichting een zwangere werknemer of een werknemer tijdens de lactatie in dienst heeft dient in de Risico-inventarisatie en evaluatie aandacht besteed te worden aan de risico s die de arbeid voor deze Pagina 18 van 33

19 werknemer(s) kan hebben. Ook dient beschreven te zijn hoe de werkgever ervoor zorgt dat het werk geen gevaren voor de veiligheid en gezondheid van betreffende werknemers(s) of geen gevaren of terugslag kan veroorzaken op de zwangerschap of lactatie. Uit gesprek(ken) en bestudering van de door u ter inzage verstrekte Risicoinventarisatie en evaluatie (RI&E) en overige relevante beleidsdocumenten, is gebleken dat voldoende aandacht is besteed aan de risico s die het werk voor deze werknemer(s) kan veroorzaken. Opmerking inspecteur Niet iedere medewerker voelde zich even veilig om deel te nemen aan de interviews. Sommige medewerkers hadden angst dat het aanreiken van informatie negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor hen. Ten aanzien van werd aangegeven dat, gezien de vooraankondiging van de inspectie, de werksituatie op de dag van de inspectie anders was dan gebruikelijk. Werknemers spraken hun zorg uit over de fysieke veiligheid op de werkvloer in Regelmatig doen zich volgens hen gevaarlijke situaties voor en vinden er bijna-ongevallen plaats. Medewerkers vragen zich af of de meldingen die zij hiervan bij hun groepsleider/teamleider doen wel worden onderzocht/opgepakt. Aan de medewerkers is tijdens de interviews gemeld dat de onderhavige inspectie zich richt op ongewenste omgangsvormen maar dat de opmerking wel opgenomen zal worden in de brief opdat de werkgever er kennis van kan nemen en daar waar nodig de situaties nader dient te onderzoeken en doeltreffende maatregelen dient te nemen. Wat moet u doen? Met betrekking tot de overtredingen genoemd onder 1 tot en met 5, kunt u binnen 2 weken na dagtekening van deze brief uw zienswijze op de voorgenomen eisen kenbaar maken. Hierover leest u meer in bijlage 1. Ten aanzien van de fysieke risico-omstandigheden, zoals vermeld bij opmerking inspecteur vertrouw ik er op dat u deze onderzoekt en inventariseert en daar waar nodig maatregelen neemt om te zorgen voor een fysiek-veilige arbeidsplaats voor uw werknemers. Wellicht ten overvloede informeer ik u dat uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging op grond van artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemmingrecht heeft ten aanzien van de wijze waarop u uw arbobeleid inricht. De is niet bevoegd de WOR te handhaven. Dus hoort het hebben van deze instemming niet tot de inhoud van deze eis. Volledigheidshalve wijs ik u er op dat uw beleid inzake arbeidsdiscriminatie dient te (blijven) bestaan uit de volgende beleidsmaatregelen: 1. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en Plan van Aanpak (PvA) 2. Gedragsregels 3. Klachtenregeling en -commissie 4. Vertrouwensperso(o)n(en) Pagina 19 van 33

20 5. Voorlichting en onderricht 6. Speciale instructie en rol voor leidinggevenden inzake discriminatiebeleid 7. Evaluatie van het beleid Deze maatregelen zijn gebaseerd op artikel 3, vierde lid en artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 2.15, eerste lid en tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Meer informatie over de beleidsmaatregelen vindt u in de bijlage 2. In bijlage 1 staan, overeenkomstig de geconstateerde overtredingen, de voorgenomen eisen ofwel de toelichting op welke wijze de overtredingen dienen te worden opgeheven, vermeld. In bijlage 2 treft u alle onderdelen aan op het onderwerp discriminatie die u volgens de huidige stand der wetenschap dient te hebben geregeld binnen uw organisatie. De zienswijze kan schriftelijk of mondeling kenbaar gemaakt worden. Een schriftelijke reactie dient u naar het adres bovenaan deze brief te verzenden t.a.v. de heer. U wordt dan verzocht het kenmerk en de datum van deze brief te vermelden. U kunt ook telefonisch contact opnemen met de in de aanhef vermelde contactpersoon. Als er niet binnen twee weken na dagtekening van deze brief een reactie van u (en/of de betrokken werknemers) is ontvangen, ga ik er van uit dat er geen gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid uw zienswijze te geven. De eisen zullen daarna zo spoedig mogelijk schriftelijk aan u worden bevestigd. Deze brief is geen beschikking in de zin van artikel 1:3, tweede lid van de Algemene wet bestuursrecht. Dat betekent dat u geen bezwaar kunt indienen tegen wat er in deze brief staat over de hiervoor genoemde overtredingen. Meer informatie over de Arbeidsomstandighedenwetgeving, de Arbeidstijdenwet en de handhaving door de vindt u op: Daar kunt u onder Toezicht en handhaving ook lezen wat soortgelijke overtredingen zijn en, indien aanwezig, vindt u op bij Soort publicatie met de keuze Arbobrochures een brochure over arbeidsveiligheid speciaal voor uw branche. Mogelijk is er een arbocatalogus voor uw branche beschikbaar. Meer informatie hierover vindt u eventueel op Hierbij wil ik wel opmerken dat uit een in 2015 uitgevoerde analyse van catalogi op de onderwerpen ongewenste omgangvormen en discriminatie bleek dat veel catalogi niet of slechts summier informatie over deze onderwerpen bevatten. Het kan zijn dat in de voor u bedoelde catalogus deze informatie (inmiddels) wel is opgenomen. Voor uw branche kunt u daar lezen of deze inderdaad maatregelen heeft beschreven en welke maatregelen u kunt nemen om aan de wettelijke bepalingen te voldoen. Andere maatregelen blijven ook mogelijk, als die hetzelfde beschermingsniveau geven. Pagina 20 van 33

21 De Zelfinpectietool Werkdruk en Ongewenst gedrag is een hulpmiddel waarmee u de aanpak voor psychosociale arbeidsbelasting onderwerpen zelf kunt checken. U kunt deze vinden via Een afschrift van deze brief is verzonden aan uw medezeggenschapsorgaan. Hoogachtend, De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze, de teamleider Arbo, Bijlagen: 1. Kennisgeving van de voorgenomen eisen 2. Aanvullende informatie arbeidsdiscriminatie Pagina 21 van 33

22 Bijlage 1 (Kennisgeving van de voorgenomen eisen) Deze bijlage behoort bij de inspectiebrief met kenmerk naar aanleiding van de inspectie op woensdag 24 januari en dinsdag 20 januari 2018 door de heer, arbeidsinspecteur bij de, uitgevoerd op de arbeidsplaats: MTB Watermolen PM Maastricht KENNISGEVING VAN DE VOORGENOMEN EIS(EN) TOT NALEVING Overtreding (1) Risico-inventarisatie en -evaluatie en toetsing door gecertificeerde deskundige Naar aanleiding van de genoemde overtreding onder punt 1 van de brief met bovenvernoemd kenmerk heb ik, de heer, het voornemen, daartoe bevoegd op basis van de Arbeidsomstandighedenwet, artikel 27, u de volgende eis te stellen ter invulling van: Artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voorgenomen eis tot naleving U dient de gronden ten aanzien waarvan uw werknemers gediscrimineerd kunnen worden te inventariseren (bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, fysieke aandoening, full- of parttime: zie bijlage 2 voor meerdere aspecten) en de manieren waarop dat plaats kan vinden (b.v. rotklusjes geven, pesten, ongelijk oordeel zelfde prestaties: zie bijlage 2 voor meer manieren of uitingen). U legt de resultaten daarvan vast in uw RI&E. Vervolgens beschrijft u in een plan van aanpak (PvA) de maatregelen die u inzake het voorkomen van discriminatie treft, met daarbij de realisatietermijnen. De maatregelen dienen conform het PvA te worden geïmplementeerd. De maatregelen (met de termijnen) die u op grond van deze eis dient te treffen kunt u in het PvA opnemen. De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) (inclusief het risico ongewenste omgangsvormen/discriminatie) dient getoetst te zijn door een gecertificeerde Arbodienst (als u de zogenaamde vangnetregeling gebruikt) of door een gecertificeerde kerndeskundige (als u de zogenaamde maatwerkregeling mag gebruiken). Het toetsen van de RI&E is gebaseerd op artikel 14, eerste lid van de Arbeidsomstandighedenwet. Het mogen gebruiken van de maatwerkregeling is gebaseerd op de voorwaarden genoemd in artikel 14, negende lid van de Pagina 22 van 33

23 Arbeidsomstandighedenwet. Hierin is geregeld dat de maatwerkregeling toegepast mag worden als de collectieve arbeidsovereenkomst dat toestaat of als de ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging daar schriftelijk toestemming voor geeft. De RI&E moet getoetst zijn door een gecertificeerd deskundige. Dit kan zijn een gecertificeerde veiligheidkundige, arbeidshygiënist, arbeid- en organisatiekundige of bedrijfsarts. Is de RIE bij een Arbodienst door een ander (niet zijnde een gecertificeerd deskundige) opgesteld, dan moet een gecertificeerd deskundige hier nog wel voor tekenen. Is de RI&E door een werkgever/bedrijf opgesteld, dan dient deze voorzien te zijn van een toetsingsrapport van de gecertificeerd deskundige (behoudens als het gaat om een 25- bedrijf met een branche-ri&e). Dit houdt in dat er getoetst is op het inventariseren en evalueren (wegen) van de risico s en dat er een advies is gegeven over het plan van aanpak (PvA) in de vorm van een prioritering, met daarbij eventueel een aanzet van de te nemen maatregelen. Het PvA hoeft niet nog apart getoetst te worden. De werkgever is verplicht de volgende vier taken af te nemen bij een gecertificeerd deskundige of een gecertificeerde Arbodienst: Toetsen RI&E (bij 25+ medewerkers en/of geen branche-ri&e) Ziekteverzuimbegeleiding (P)AGO Aanstellingskeuring Als de werkgever gebruik maakt van de maatwerkregeling bij toetsing van RI&E dienen diensten te worden afgenomen van BIG-geregistreerde bedrijfsartsen en/of de volgende gecertificeerde arbodeskundigen: hogere veiligheidskundige, arbeidshygiënisten en arbeids- en organisatiedeskundigen (artikel 14, eerste van de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 2.7, tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit). Let op! Een gecertificeerde MVK er mag géén RIE toetsen conform arboweten regelgeving. Artikel 2.7 van het Arbeidsomstandighedenbesluit heeft het over deskundigen en over de afgifte van een certificaat van bekwaamheid in dit kader. Artikel 2.16 Arbeidsomstandighedenregeling geeft vervolgens aan dat het voor wat betreft artikel 2.7 tweede lid moet gaan om een persoonscertificaat Hogere veiligheidskundige. Indien bovenstaande taken worden afgenomen bij één of meer (zelfstandige) gecertificeerde deskundigen, dient er schriftelijke toestemming te zijn van de OR/PvT voor het toepassen van de zogenaamde maatwerkregeling. Deze toestemming kan ook schriftelijk in de CAO geregeld zijn. Is deze aanwezig dan hoeft de werkgever de vier verplichte taken niet bij een gecertificeerde Arbodienst af te nemen. Dan mag de RI&E door een van de gecertificeerde kerndeskundigen getoetst worden en mag de verzuimbegeleiding, het arbeidsgezondheidskundig onderzoek ( AGO ) en de aanstellingskeuring onder verantwoordelijkheid van een gecertificeerde bedrijfsarts plaatsvinden. Pagina 23 van 33

24 Is er geen schriftelijke toestemming van OR/PvT of CAO, dan valt uw organisatie onder de zogenaamde vangnetregeling en dienen bovenstaande taken te worden afgenomen bij een gecertificeerde Arbodienst. Wanneer de eis definitief wordt moet u zo snel mogelijk maar uiterlijk binnen een termijn van 6 maanden aan de eis tot naleving hebben voldaan. Overtreding (2) Gedragscode, -regels Naar aanleiding van de genoemde overtreding onder punt 2 van de brief met bovenvernoemd kenmerk heb ik, de heer, het voornemen, daartoe bevoegd op basis van de Arbeidsomstandighedenwet, artikel 27, u de volgende eis te stellen ter invulling van: Artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voorgenomen eis tot naleving U dient een gedragscode c.q. gedragsregels op te stellen waarin tenminste vermeld wordt: Het doel van de gedragscode/gedragsregels en wat de gevolgen kunnen zijn van discriminatie (bijvoorbeeld ziektes of traumatische stress, buitengesloten worden, juridisch aangesproken worden, prestatieverlies). Wat onder het begrip discriminatie wordt verstaan. Meer concreet geeft u aan (zie de bijlage 2 voor nadere informatie over inhoud begrippen): - Op welke gronden (kenmerken) iemand niet gediscrimineerd mag worden. - Welke gedragingen of manieren een discriminerend karakter of effect kunnen hebben. Voor wie en waar deze regels gelden (afdeling, functie, interne medewerkers, externe personen, etc.). Welk gedrag gewaardeerd en welk gedrag niet geaccepteerd wordt, ongeacht de beleving van de werknemers met betrekking tot bepaald gedrag. Welke consequenties er aan het niet navolgen van deze regels verbonden zijn. Wanneer de eis definitief wordt moet u zo snel mogelijk maar uiterlijk binnen een termijn van 6 maanden aan de eis tot naleving hebben voldaan. Overtreding (3) Vertrouwenspersoon Naar aanleiding van de genoemde overtreding onder punt 3 van de brief met bovenvernoemd kenmerk heb ik, de heer, het voornemen, daartoe bevoegd op basis van de Arbeidsomstandighedenwet, artikel 27, u de volgende eis te stellen ter invulling van: Artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Pagina 24 van 33

25 Voorgenomen eis tot naleving U dient de volgende maatregelen te treffen: Een vertrouwenspersoon dient onafhankelijk te zijn. Dat betekent dat er geen sprake mag zijn van tegenstrijdige belangen. Dit kan het geval zijn in posities die beoordelend of hiërarchisch van aard zijn. Een personeelsmanager of leidinggevende wordt daarbij doorgaans als onvoldoende onafhankelijk beschouwd. U heeft zich er van verzekerd hoe de onafhankelijkheid en vertrouwelijkheid van de vertrouwensperso(o)n(en) gerealiseerd wordt. Wanneer de eis definitief wordt moet u zo snel mogelijk maar uiterlijk binnen een termijn van 6 maanden aan het gestelde in de eis hebben voldaan. Overtreding (4) Voorlichting en onderricht Naar aanleiding van de genoemde overtreding onder punt 4 van de brief met bovenvernoemd kenmerk heb ik, de heer, het voornemen, daartoe bevoegd op basis van de Arbeidsomstandighedenwet, artikel 27, u de volgende eis te stellen ter invulling van: Artikel 2.15, tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voorgenomen eis tot naleving U dient de volgende maatregelen te treffen: Werknemers voorlichting geven over wat discriminatie is (b.v. inzake geslacht, leeftijd, part- of fulltime, nationaliteit). Ook maakt u duidelijk welke gedragingen of manieren ongeoorloofd zijn (b.v. pesten, steeds de rotklussen aan zelfde iemand geven, ongelijke ontwikkelkansen of beoordelingscriteria, sommige grapjes, geluiden of beelden). In bijlage 2 staat meer informatie over discriminatiegronden en ongewenste gedragingen/manieren. Tevens geeft u aan wat de consequenties zijn als werknemers andere werknemers discriminerend bejegenen. Deze informatie zal zich tevens richten op: - Hoe de vertrouwensperso(o)n(en) bereikt kan/kunnen worden, in welke gevallen dat kan en wat medewerkers daarvan mogen verwachten. - Hoe de klachtencommissie en -regeling aangesproken kan worden, in welke gevallen dat kan en wat medewerkers daarvan mogen verwachten. Leidinggevenden die toezicht houden voorlichting geven op bovenstaande punten maar ook onderrichten in het signaleren, voorkomen en tegengaan van ongewenste gedragingen van werknemers. U blijft zich ervan overtuigen dat bovenstaande informatie inderdaad bij de werknemers aangekomen en beklijfd is. Wanneer de eis definitief wordt moet u zo snel mogelijk maar uiterlijk binnen een termijn van 6 maanden aan de eis tot naleving hebben voldaan. Pagina 25 van 33

26 Overtreding (5) Evaluatie beleid inzake discriminatie/ongewenste omgangsvormen Naar aanleiding van de genoemde overtreding onder punt 5 van de brief met bovenvernoemd kenmerk heb ik, de heer, het voornemen, daartoe bevoegd op basis van de Arbeidsomstandighedenwet, artikel 27, u de volgende eis te stellen ter invulling van: Artikel 2.15, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voorgenomen eis tot naleving U dient te bepalen op welke wijze (hoe en door wie) en op welke momenten (herhalingsfrequentie en in welke situaties) u nagaat of: De werknemers voldoende op de hoogte zijn van de gedragsregels en van de consequenties als die niet nageleefd worden, en of zij die regels inderdaad naleven. De leidinggevenden die een taak hebben om toe te zien op het naleven van die regels dit ook in voldoende mate doen en kunnen doen. Er (een) voldoende bereikbare, deskundige en onafhankelijke vertrouwensperso(o)n(en) is/zijn, en of hij/zij de taak naar behoren uitvoert of kan/kunnen uitvoeren. De klachtenregeling aangesproken is en of deze naar behoren en conform de procedure heeft gefunctioneerd. Als blijkt dat deze zaken niet (voldoende) functioneren onderzoekt u de oorzaken daarvan en treft u maatregelen ter verbetering inzake die oorzaken. Na een dergelijke toetsing (evaluatie) uitgevoerd te hebben, voert u die vervolgens weer uit op de door u vast te stellen momenten. Wanneer de eis definitief wordt moet u zo snel mogelijk maar uiterlijk binnen een termijn van 6 maanden aan de eis tot naleving hebben voldaan. Voordat deze eisen formeel gesteld worden krijgt u op grond van de Algemene wet bestuursrecht artikel 4:8, de gelegenheid om uw zienswijze naar voren te brengen. Als in de voorgenomen eis wordt bepaald dat er ook verplichtingen rusten op werknemers dan moeten zij eveneens de gelegenheid krijgen hun zienswijze naar voren te brengen. Ik ga er van uit dat u de betrokken werknemers op de hoogte stelt van deze mogelijkheid, en van de hieronder vermelde wijze waarop ze dat kunnen doen. De zienswijze kan schriftelijk of mondeling kenbaar gemaakt worden. Dit is geen beschikking in de zin van artikel 1:3, tweede lid van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Tegen het gestelde in deze bijlage kan geen bezwaar worden ingediend. Als er niet binnen twee weken na dagtekening van deze brief een reactie van u en/of de betrokken werknemers is ontvangen, ga ik er van uit dat er geen gebruik Pagina 26 van 33

27 wordt gemaakt van de mogelijkheid uw zienswijze te geven. De eis zal daarna zo spoedig mogelijk schriftelijk aan u worden bevestigd. Op dat moment wordt ook de bezwaarprocedure van kracht en kunt u een eventueel bezwaar tegen die eis indienen. Pagina 27 van 33

28 Bijlage 2 Aanvullende informatie over de onderdelen en hun inhoud van een anti-discriminatiebeleid De Arbeidsomstandighedenwetgeving verplicht werkgevers om risico s op psychosociale arbeidsbelasting (PSA) zoveel mogelijk tegen te gaan. In artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit staat: Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting worden.. de risico s van psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld en worden in het plan van aanpak met inachtneming van de stand van de wetenschap maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken. Discriminatie op de werkvloer is een van deze PSA-risico s. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat vormen van discriminatie als uitsluiten, pesten, beledigen en insinueren op basis van bijv. geloof, afkomst, geslacht, geaardheid, handicap of leeftijd ook op Nederlandse werkvloeren veelvuldig voorkomt. De inspectie SZW voert met regelmaat gerichte inspecties uit om te toetsen of werkgevers aan de wettelijke bepalingen ten aanzien van dit onderwerp voldoen. Uw bedrijf is recentelijk door een of meer inspecteurs bezocht, waarbij is vastgesteld dat op een of meerdere punten niet of onvoldoende aan de betreffende bepalingen werd voldaan. Voordat ingegaan wordt op de inhoud van de maatregel(en), is allereerst van belang nader toe te lichten wat de wet onder het begrip discriminatie verstaat. Uw beleid dient immers niet alleen te gaan over een beperkt deel maar over alle aspecten van discriminatie: Discriminatie: welke gronden en welke manieren/gedragingen? Het discriminatiebegrip uit de Arbeidsomstandighedenwet sluit aan op het begrip in de discriminatiewetten 1. In deze wetgeving staat genoemd dat er sprake kan zijn van (verboden) discriminatie als onterecht onderscheid wordt gemaakt of iemand onheus bejegend wordt op een van de (12) zogenaamde discriminatiegronden: - Ras - Sekse - Levensovertuiging - Godsdienst - Nationaliteit - Seksuele geaardheid - Leeftijd - Politieke gezindheid - Handicap of chronische ziekte - Arbeidscontract (onbepaald/tijdelijk) - Arbeidsrelatie (full-/parttime) - Burgerlijke staat Ten onrechte denken mensen vaker dat ze niet discrimineren. Vooral bij personen die zeggen Ik weet zeker dat ik dat niet doe of Bij ons gebeurt dat niet is vaker bewustwording nodig. Het feit dat niet iedereen zich van alle Pagina 28 van 33