Praten met de baas? Zo doe je dat! Functionerings- en beoordelingsgesprekken bij regionale omroepen

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Praten met de baas? Zo doe je dat! Functionerings- en beoordelingsgesprekken bij regionale omroepen"

Transcriptie

1 Praten met de baas? Zo doe je dat! Functionerings- en beoordelingsgesprekken bij regionale omroepen

2

3 Praten met de baas? Zo doe je dat! Functionerings- en beoordelingsgesprekken bij regionale omroepen Colofon Stichting ROOS Postbus AX Hilversum Telefoon: Tekstredactie: Andrew Groeneveld, Hoi Media, Haarlem Vormgeving: Studio Langezaal, Zeist Drukwerk: Mewadruk, Hilversum Foto s: RTV Noord, Omroep Zeeland en RTV Rijnmond September 2008

4 Het is misschien niet iets waar je iedere dag bij stil staat, maar bij de regionale omroep wil jouw baas graag dat jij het op je werk naar je zin hebt. Chefs weten namelijk dat motivatie belangrijk is om goed te kunnen functioneren. En zonder enthousiaste, getalenteerde en betrokken medewerkers kunnen zij niet veel uitrichten. Om er zeker van te zijn dat het goed gaat en goed blijft gaan is het belangrijk dat je regelmatig met jouw leidinggevende praat over zaken als: welke eisen worden er aan mij gesteld, is er in de tussentijd iets veranderd, kan het misschien beter en wat moet daarvoor worden gedaan? Maar natuurlijk ook: wat wil je zelf? Hoe vind jij dat het gaat? Dat praten klinkt eenvoudig, maar zodra het over belangrijke zaken als persoonlijke ontwikkeling en salaris gaat, mag dat praten niet vrijblijvend zijn. Dan moeten er duidelijke spel regels zijn, zodat er geen misverstanden bestaan over de vraag wat er van jou wordt verwacht en hoe jouw functioneren door jouw baas wordt gewaardeerd. Voor de manier waarop de officiële functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten worden gevoerd, hebben de omroepen duidelijke afspraken gemaakt. In deze brochure lees je wat de afspraken zijn, hoe het beoordelingssysteem werkt, wat jij van de leidinggevende mag verwachten, en waarmee je rekening moet houden tijdens de voorbereiding van de gesprekken. 2 Het beoordelingssysteem dat al enkele jaren bestaat, is aangepast onder andere aan de CAO-afspraken van 2007.

5 De belangrijkste verandering is dat er meer aandacht is voor het dagelijks functioneren van medewerkers, hun ontwikkeling en voor het maken van afspraken over gewenste resultaten. Lees de brochure aandachtig en bewaar m zorgvuldig. Je krijgt er regelmatig mee te maken. Het belang Iedereen is het erover eens: Het personeel is de belangrijkste factor van de omroep, maar ook veruit de duurste. Populair gezegd: Wie de kwaliteiten van de medewerkers onvoldoende gebruikt, gooit eigenlijk geld over de balk. Omroepen moeten er dus voor zorgen dat de medewerkers hun talenten en mogelijkheden goed kunnen ontplooien. Dat gaat uiteraard niet vanzelf. Er moet aan een flink aantal randvoorwaarden worden voldaan. De organisatie moet snel kunnen inspelen op veranderingen en dus dynamisch zijn. Dat betekent dat medewerkers flexibel moeten zijn en de leidinggevenden moeten beschikken over goede managementvaardigheden. Bovendien moeten de omroepen voldoende ruimte bieden voor opleiding en training zodat de gemaakte afspraken in de praktijk ook echt kunnen worden gerealiseerd. De omroepen streven, formeel gezegd, naar een verantwoorde beloning van de menselijke kwaliteit. Het komt erop neer dat medewerkers in staat moeten worden gesteld hun kwaliteiten te ontwikkelen, zodat zij optimaal kunnen functioneren en kunnen voldoen aan de eisen van de functieomschrijving. 3

6 Daarnaast willen de omroepen ruimte bieden aan bijzondere talenten. Daarbij hoort een passende en verantwoorde beloning. Dat is niet alleen belangrijk voor de individuele werknemers, maar ook voor de omroepen die streven naar goed werkgeversschap. De gesprekken. Voor de beoordeling van medewerkers is een systeem ontwikkeld, dat ervoor zorgt dat er niet alleen wordt gekeken naar wat de medewerker heeft gedaan en hoe de baas daarover denkt. Ook wordt nauwkeurig bekeken en in kaart gebracht hoe de medewerker die resultaten heeft bereikt, wat er eventueel aan schort en hoe die situatie in samenspraak met de chef kan worden verbeterd. Er zijn twee soorten gesprekken: Het functioneringsgesprek. Het beoordelingsgesprek. 4 Het functioneringsgesprek. Het functioneringsgesprek gaat vooraf aan het beoordelingsgesprek en is vooral bedoeld om afspraken te maken over de resultaten van het werk, de ontwikkeling van de medewerker en de voorwaarden waaronder het werk moet worden gedaan. Je bespreekt met andere woorden wat jij en jouw baas van elkaar verwachten. Het is goed om daarover samen hetzelfde beeld te hebben. Medewerkers weten zo welke eisen er aan hen gesteld worden, welke resultaten ze moeten bereiken en hoe die inspanningen worden gewaardeerd. Het functioneringsgesprek geeft je ook de mogelijkheid te zeggen wat jij verwacht van de organisatie en van jouw leidinggevende. Dit is dus het moment om afspraken te maken voor de toekomst. Je spreekt af aan welke eisen het werk

7 moet voldoen, wat het gewenste resultaat is, of een werkwijze moet worden verbeterd en of er misschien een opleiding of een begeleidingstraject nodig is. Eén en ander wordt vastgelegd op een formulier. Dit formulier wordt door de medewerker, zijn leidinggevende en de naasthogere leidinggevende voor akkoord getekend. Het functioneringsgesprek is de basis voor het latere beoordelingsgesprek en gaat daar dus altijd aan vooraf. Het is, zoals dat in het jargon heet, een tweezijdig gesprek. Medewerker en leidinggevende vertellen wat ze van elkaar verwachten en er worden concrete afspraken voor de toekomst gemaakt. Beiden moeten zich dan ook goed voorbereiden op dit gesprek. Het beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek (ongeveer een halfjaar na het functioneringsgesprek) is eenzijdig. De leidinggevende vertelt dan wat hij vindt van jouw prestaties en jouw ontwikkeling. Letterlijk beoordeelt hij jou. Dat beoordelen gebeurt aan de hand van een beoordelingsformulier. Daarop worden de verschillende onderdelen van het functioneren met een cijfer gehonoreerd. De som van de cijfers bepaalt uiteindelijk de beloning van de geleverde prestatie. Met andere woorden: krijg je een periodiek en zo ja: hoe groot is die periodiek? Uiterlijk twee weken voor het gesprek krijg je een uitnodiging. Op jouw verzoek of op verzoek van jouw leidinggevende kan iemand van de afdeling Personeel & Organisatie (P&O) bij het gesprek aanwezig zijn. De leidinggevende maakt vóór het gesprek een beoordeling van de medewerker. Hij raadpleegt daarvoor zijn eigen leidinggevende, de tweede beoordelaar. Dat kan de hoofdredacteur zijn, de directeur, een hoofd of 5

8 chef van de afdeling. Tijdens het gesprek zal jouw baas de beoordeling toelichten. Eventueel kunnen er nog afspraken gemaakt worden voor het komende jaar, maar dit is niet het belangrijkste doel van het gesprek. De procedure voor de beoordelingsgesprekken is vastgelegd in een reglement dat aan iedereen is verstrekt. Mocht je dit niet meer hebben dan kun je het opvragen bij de afdeling P&O. Het beoordelingsgesprek wordt vastgelegd op een standaard formulier, dat voor akkoord ondertekend wordt door de leidinggevende en de naasthogere leidinggevende. Na het gesprek teken je het formulier voor gezien. Daarna gaat één exemplaar naar de afdeling P&O voor het personeelsdossier. Jij krijgt ook een exemplaar. Waarover? Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn dus beslist geen gesprekken uit de losse pols. Alle aspecten die belangrijk zijn voor jouw functioneren en beoordeling, moeten aan de orde komen. Dat gebeurt voor alle medewerkers van de omroep op een vergelijkbare manier. Voor iedereen zijn de belangrijkste functietaken vastgesteld. Deze hoofdactiviteiten (functiegebonden criteria) kun je vinden in je functiebeschrijving. Als je niet meer precies weet hoe jouw functiebeschrijving eruit ziet, kun je altijd een exemplaar vragen aan de afdeling P&O. 6 Naast de functietaken worden de gesprekken gevoerd aan de hand van een aantal kernkwaliteiten. Per functie zijn dat vergelijkbare kwaliteiten, geselecteerd uit een lijst van 33 kwaliteiten, die door de gezamenlijke omroepen zijn gefor-

9 muleerd. De kernkwaliteiten zijn onderverdeeld in 6 groepen. Hieronder vind je ze per groep genoemd. Een korte beschrijving vind je achter in de brochure. Beheerskwaliteiten 1 - delegeren 2 - plannen en organiseren 3 - voortgangscontrole Beïnvloedingskwaliteiten 4 - flexibel gedrag 5 - groeps- en individugericht leiderschap 6 - representatie 7 - samenwerken 8 - sensitiviteit 9 - sociabiliteit Communicatie kwaliteiten 10 - luisteren 11 - mondelinge presentatie/voordracht 12 - mondelinge uitdrukkingsvaardigheid 13 - overtuigingskracht 14 - schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Motivationele kwaliteiten 15 - energie 16 - initiatief 17 - klantgerichtheid 18 - management identificatie 19 - ondernemerschap 20 - prestatie/motivatie 7

10 Probleemoplossings kwaliteiten 21 - creativiteit 22 - leervermogen 23 - omgevingsbewustzijn 24 - oordeelsvorming 25 - organisatiesensitiviteit 26 - probleemanalyse 27 - visie/strategisch inzicht Persoonsgebonden kwaliteiten 28 - aanpassingsvermogen 29 - besluitvaardigheid 30 - discipline 31 - integriteit 32 - omgang met details 33 - stressbestendigheid In het functioneringsgesprek geeft de leidinggevende de medewerker aan welke functietaken het belangrijkste zijn en op welke kernkwaliteiten hij beoordeeld wordt. De beoordeling Volgens de CAO-afspraken kan de beoordeling vijf verschillende consequenties hebben voor jouw salaris. De beoordeling kan aanleiding zijn om je 4%, 3%, 2,5%, 1,25% of geen salarisverhoging te geven. 8 In de oude regeling werd iedereen op twaalf kenmerken beoordeeld. Dat was veel en daarom is het aantal kenmerken teruggebracht naar 10. Die bestaan uit de taken uit jouw functieomschrijving en enkele kernkwaliteiten. Het aantal

11 kan gevarieerd worden. Het kunnen bijvoorbeeld 5 functietaken en 5 kernkwaliteiten zijn, of 6 om 4, of 4 om 6. Ieder beoordelingscriterium kan met 1, 2, 3, 4 of 5 punten worden gehonoreerd. De punten per criterium zeggen het volgende over jouw functioneren: 1 = ver onder de norm 2 = te ontwikkelen 3 = conform de norm 4 = boven de norm 5 = ver boven de norm Van elke kernkwaliteit is de norm gedefinieerd (3). De leidinggevende geeft aan of de medewerker aan de norm voldoet of ervan afwijkt. Dat doet hij door een cijfer van 1 tot en met 5 te geven. Een 1 betekent dat de gevraagde kwaliteit afwezig is. De prestatie is zo ver onder de norm, dat niet verwacht wordt dat iemand deze kwaliteit in zich heeft. Bij een 2 is er sprake van wisselende kwaliteit: soms goed, soms ontbreekt de gevraagde kwaliteit. De kwaliteit kan ontwikkeld worden. Een 3 is dus de norm. Bij een 4 scoort iemand boven de norm. Bij een 5 scoort iemand ver boven de norm. Dat wil zeggen dat de medewerker altijd bovenmatig hoog presteert, ook onder moeilijke omstandigheden. De uitkomsten. De leidinggevende geeft voor alle tien onderdelen een beoordeling. De totaalscore, zoals die is vastgelegd op het beoordelingsformulier, is bepalend voor jouw beloning. Je kunt minimaal 10 en maximaal 50 punten halen. 9

12 De uiteindelijk behaalde totaalscore is bepalend voor de beloning van de medewerker: score 15 : ver onder de norm: 0% salarisverhoging 16 score 25: te ontwikkelen: 1,25% salarisverhoging 26 score 34: conform de norm: 2,5% salarisverhoging 35 score 44: boven de norm: 3% salarisverhoging score 45: ver boven de norm: 4% salarisverhoging Voor de duidelijkheid: het percentage van de periodiek wordt berekend op basis van het maximum van de betreffende salarisschaal. 10 Bezwaren en beroep. Het is natuurlijk heel goed mogelijk dat je het niet eens bent met de beoordeling of de gevoerde procedure. Je kunt dan bezwaar aantekenen en in beroep gaan. De omroepen hebben daarover afspraken gemaakt. Deze procedure vind je uitgebreid beschreven in het reglement. In het kort gaat het als volgt: Het bezwaar tegen de uitkomst van de beoordeling moet binnen veertien dagen na de beoordelingsdatum schriftelijk kenbaar worden gemaakt bij de directeur van de omroep. De medewerker geeft ook een kopie van het bezwaarschrift aan de beoordelaar en aan de afdeling P&O. De directie hoort de betrokken partijen. Bij dat gesprek is de personeelsfunctionaris van de omroep aanwezig als gespreksbegeleider, maar in geen geval als inhoudelijk adviseur. De medewerker kan zich laten bijstaan door een derde persoon, een vertrouwenspersoon. Het gesprek wordt vastgelegd en het verslag wordt vervolgens door alle partijen voor gezien ondertekend. De directie kijkt vervolgens of de proce-

13 dure zorgvuldig en de beoordeling juist is geweest en neemt binnen één maand na het indienen van het bezwaarschrift een beslissing. Die beslissing wordt uiteindelijk schriftelijk meegedeeld aan de betrokken partijen. Deelnemers. Om het systeem te laten werken, moet iedereen zich uiteraard aan spelregels houden. Zowel de medewerkers als de leidinggevenden, maar ook de chef van de chef en de afdeling P&O hebben in dit beoordelingssysteem een belangrijke taak. De partijen mogen van elkaar verwachten dat zij zich zorgvuldig aan gemaakte afspraken houden. Dit zijn de afspraken voor de deelnemers: De medewerker: Van de medewerker wordt verwacht dat hij zich goed voorbereidt op de gesprekken. Dit geldt vooral voor het functioneringsgesprek. De medewerker is medeverantwoordelijk voor het tot stand komen van afspraken, voor het behalen van de doelstellingen, het realiseren van de afgesproken resultaten en voor het tijdig signaleren van knelpunten en het helpen zoeken naar mogelijke oplossingen. De chef: Van de leidinggevende wordt bij het functioneringsgesprek een coachende en richtinggevende opstelling verwacht. Samen met zijn medewerker maakt hij afspraken over resultaten die passen binnen de doelstellingen van de afdeling en die er toe bijdragen dat de medewerker zich in de juiste richting kan ontwikkelen. 11

14 Bij het beoordelingsgesprek beoordeelt hij wat er van de gemaakte afspraken terecht is gekomen en hoe de medewerker heeft gefunctioneerd. Hij is verantwoordelijk voor het houden van de functionerings- en beoordelingsgesprekken, voor het goede verloop van die gesprekken en voor het vastleggen van de gemaakte afspraken, maar ook voor het signaleren van eventuele problemen. De chef van de chef: De tweede beoordelaar (de naasthogere leidinggevende) is verantwoordelijk voor de controle op de beoordelingen en voor het signaleren van onrechtmatigheden of inconsequenties daarin. Hij tekent de beoordelingen voor akkoord. Afdeling P&O: Deze afdeling is verantwoordelijk voor het bewaken, onderhouden en verder ontwikkelen van het beoordelingssysteem. De afdeling adviseert de leidinggevenden bij de toepassing van het systeem en helpt bij de trainingen en opleidingen. Verder kan de personeelsfunctionaris op verzoek van de medewerker of van de leidinggevende bij de gesprekken aanwezig zijn. De afdeling zorgt ook voor de administratieve afhandeling van de beoordelingsgesprekken. Het dossier: Eén exemplaar van het ondertekende beoordelingsformulier wordt in het personeelsdossier opgeborgen. Inzage van het document is op verzoek van de betreffende medewerker altijd mogelijk. Beoordelingsgegevens van medewerkers die langer dan twee jaar uit dienst zijn worden vernietigd. 12

15 BEOORDELINGSCONCLUSIE EVENTUELE BIJZONDERHEDEN SALARISVERHOGING % met in achtneming van het schaalmaximum score 15 ver onder de norm 0% salarisverhoging 16 score 25 te ontwikkelen 1,25 % salarisverhoging 26 score 34 conform de norm 2,5 % salarisverhoging 35 score 44 boven de norm 3% salarisverhoging score 45 ver boven de norm 4% salarisverhoging HANDTEKENING VOOR AKKOORD TOELICHTING TOELICHTING HANDTEKENING VOOR GEZIEN (beoordelaar) (naast hogere leidinggevende) (medewerker) Beoordelingsformulier. beoordelingsformulier Naam medewerker / Functie / Beoordelingsperiode / Datum beoordeling / Naam beoordelaar / FUNCTIEGEBONDEN CRITERIA Ver onder de norm Te ontwikkelen Conform de norm Boven de norm Ver boven de norm SUBTOTAALSCORE KERNKWALITEITEN Stichting ROOS / juni SUBTOTAALSCORE TOTAALSCORE 13

16 Kernkwaliteiten Beheerskwaliteiten Delegeren - Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers. Plannen en organiseren - Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde acties, tijd en middelen aangeven om bepaalde doelen te kunnen bereiken. Voortgangscontrole - Consequent controleren en bewaken van de voortgang van processen, taken of activiteiten van medewerkers alsook de voortgang van eigen activiteiten en taken. Beïnvloedingskwaliteiten Flexibel gedrag - Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen om het doel te bereiken. Leiderschap (Individu en/of groepsgericht) - Leiding geven aan een medewerker en/of aan een groep. Samenwerkingsverbanden tot stand brengen en handhaven om een beoogd doel te bereiken. Representatie - Een goede eerste indruk maken op anderen en deze indruk handhaven. Samenwerken - Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet van direct persoonlijk belang is. Sensitiviteit - Zich bewust tonen van de emoties en standpunten van anderen en de omgeving alsmede de eigen invloed hierop. Gedrag dat getuigt van het onderkennen van de gevoelens en behoeften van anderen. Sociabiliteit - Zich zonder moeite onder andere mensen kunnen begeven. Gemakkelijk naar anderen toestappen en zich gemakkelijk in gezelschap mengen. 14

17 Communicatie kwaliteiten Luisteren - Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen: ingaan op reacties. Mondelinge presentatie/voordracht - Ideeën en feiten op heldere wijze presenteren, gebruikmakend van relevante middelen. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën en meningen in begrijpelijke taal aan anderen mondeling duidelijk kunnen maken. Overtuigingskracht - Gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen en erop gericht is draagvlak te krijgen voor bepaalde plannen of ideeën. Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid - Informatie, ideeën en meningen in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen. Motivationele kwaliteiten Energie - Enthousiasme en kracht uitstralen, ook bij tegenslag of gedurende een langere periode. Uithoudingsvermogen hebben, een voortrekkersrol nemen. Initiatief - Kansen signaleren en ernaar handelen. Het voortouw nemen in plaats van afwachten. Klantgerichtheid - Onderzoeken van wensen en behoeften van de (interne) klant/gebruiker en hiernaar handelen. Managementidentificatie - Zich vereenzelvigen met de belangen en problemen van het hoger management. Ondernemerschap - Signaleren van kansen in de markt, zowel voor bestaande als nieuwe producten of diensten, ernaar handelen en daarbij risico s durven nemen. Prestatie - motivatie - Het stellen van hoge eisen aan het eigen werk. Laten zien niet tevreden te zijn met een gemiddelde prestatie. Probleemoplossingskwaliteiten Creativiteit - Met oorspronkelijke ideeën komen bij de uitoefening van de functie. Nieuwe invalshoeken bedenken ter vervanging van bestaande. 15

18 Leervermogen - Nieuwe informatie in zich opnemen en deze effectief toepassen. Omgevingsbewustzijn - Goed geïnformeerd zijn over maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en deze kennis effectief benutten voor de eigen functie of omroep. Oordeelsvorming - Gegevens en mogelijke handelwijzen tegen elkaar afwegen en tot realistische beoordelingen komen. Organisatiesensitiviteit - Onderkennen van formele en informele regels binnen de organisatie en daarnaar handelen bij beslissingen of activiteiten. Probleemanalyse - Signaleren van problemen; herkennen van belangrijke informatie; verbanden leggen tussen gegevens. Visie/strategisch inzicht - In- en externe ontwikkelingen vertalen naar het te voeren beleid. Afstand nemen van de dagelijkse praktijk; zich concentreren op hoofdlijnen en op lange termijn beleid. Persoonsgebonden kwaliteiten Aanpassingsvermogen - Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen. Besluitvaardigheid - Voortvarend en daadkrachtig handelen. Tijdig en goed afgewogen beslissingen nemen. Discipline - Zich voegen naar de voorschriften en procedures van de functie of omroep. Bij veranderingen bevestiging zoeken bij de juiste autoriteit. Integriteit - Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen die met de functie te maken hebben. Omgang met details - Langdurig en effectief kunnen omgaan met detailinformatie. Stressbestendigheid - Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel. 16

19

20

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

VACATURE-INVENTARISATIE

VACATURE-INVENTARISATIE VACATURE-INVENTARISATIE Algemeen Bedrijf: Adres: Telefoon: Reden vacature: uitdiensttreding huidige functionaris overplaatsing huidige functionaris promotie huidige functionaris uitbreiding Datum ingang

Nadere informatie

Formulier Jaargesprekken

Formulier Jaargesprekken Formulier Jaargesprekken Directie en afdeling : Naam medewerker : Personeelsnummer : Functie : Functieschaal : Salarisschaal en trede : Naam leidinggevende : Beoordelingsperiode : Datum afstemmings- en

Nadere informatie

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken

Nadere informatie

Competentie definities

Competentie definities Competentie definities Aanpassingsvermogen (Flexibiliteit): Zich gemakkelijk aan kunnen passen aan veranderende omgeving, werkwijzen, werktijden, taken, verantwoordelijkheden, beleidswijzigingen en gedragingen

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier Naam beoordeelde Divisie/afdeling Beoordelingsperiode Naam beoordelaar Toelichting De beoordelingsgesprekken worden door de direct leidinggevende gevoerd. Het verdient de aanbeveling

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Ervaren ArcheoTolk Functieklasse 3 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting op

Nadere informatie

Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria

Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria pag.: 1 van 11 Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria Bron: onbekend Auteur: onbekend Deze checklist geeft een overzicht van gedragscriteria, en van de bijbehorende definities en indicatoren.

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY alle personen INHOUDSOPGAVE inleiding pagina Management en leidinggeven pagina Ondernemen pagina Analyse en besluitvorming pagina Communicatie pagina Persoonlijkheid

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren

Nadere informatie

Bijlage 1bij de Regeling jaargesprekken. Lijst van competenties

Bijlage 1bij de Regeling jaargesprekken. Lijst van competenties Bijlage 1bij de Regeling jaargesprekken Lijst van competenties NB: Binnen de provincie Noord-Brabant wordt onderstaande lijst van competenties niet als zodanig toegepast, in de zin dat uit deze lijst voor

Nadere informatie

Vacaturemelding schooljaar Directeur basisschool de Muldershof in Beek en Donk. De Muldershof. Beek en Donk

Vacaturemelding schooljaar Directeur basisschool de Muldershof in Beek en Donk. De Muldershof. Beek en Donk Vacaturemelding schooljaar 2015-2016 Directeur basisschool de Muldershof in Beek en Donk Algemene gegevens: Naam school: Gevestigd te: Contactpersoon: Telefoonnummer contactpersoon: Informatie school:

Nadere informatie

in 5 stappen klaar voor je assessment

in 5 stappen klaar voor je assessment in 5 stappen klaar voor je assessment Overzicht competenties bij stap 1 Dit is een overzicht van veelgebruikte competenties. Zoals je ziet is er overlap tussen sommige competenties. Assessmentbureaus hanteren

Nadere informatie

Gebruik competenties of vaardigheden bij het schrijven van jouw persoonlijke curriculum vitae. Aanpassingsvermogen

Gebruik competenties of vaardigheden bij het schrijven van jouw persoonlijke curriculum vitae. Aanpassingsvermogen Wat is een competentie? Een competentie (gedragscompetentie) is een vermogen dat kennis, inzicht, attitude en vaardigheidsaspecten omvat om in concrete taaksituaties doelen te bereiken. Een competentie

Nadere informatie

Aanpassingsvermogen - Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen.

Aanpassingsvermogen - Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen. Aanpassingsvermogen - Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen. Aanspreken op gedrag - Spreekt de ander aan op de afspraken

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding inter-persoonlijk competent richting geven luisteren luisteren naar leerlingen sensitiviteit sensitiviteit

Nadere informatie

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Vastgesteld in de bestuursvergadering van 24 mei 2007 PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Binnen de voor de stichting geldende statuten en reglementen, is het College van Bestuur het bevoegd gezag van de stichting,

Nadere informatie

Formulier Beoordelen. I Persoonsgegevens, beoordelingstijdvak en -resultaat. II Beoordelingsstaat. III Beoordelingsgesprek

Formulier Beoordelen. I Persoonsgegevens, beoordelingstijdvak en -resultaat. II Beoordelingsstaat. III Beoordelingsgesprek Formulier Beoordelen Het beoordelingsformulier is onderverdeeld in drie delen: I) persoonsgegevens, beoordelingstijdvak en resultaat, II) beoordelingsstaat en III) beoordelingsgesprek. I Persoonsgegevens,

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA

Nadere informatie

BIJLAGE 1 REGELING JAARGESPREKKEN: LIJST VAN COMPETENTIES. Inleiding

BIJLAGE 1 REGELING JAARGESPREKKEN: LIJST VAN COMPETENTIES. Inleiding BIJLAGE 1 REGELING JAARGESPREKKEN: LIJST VAN COMPETENTIES Inleiding In de CAO 2002/2003 voor de sector provincies zijn afspraken gemaakt over de invoering van een nieuw beloningssysteem waarbinnen verschillende

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Kwaliteiten en Vaardigheden

Kwaliteiten en Vaardigheden Kwaliteiten en Vaardigheden Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Doel: Als je deze les hebt doorgewerkt: Kun je uitleggen

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

Competentie overzicht

Competentie overzicht Competentie overzicht Aanpassingsvermogen Blijft goed functioneren onder veranderende omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke

Nadere informatie

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Modulecode: L.MIM.5687 Toetscode: T.MIM.7939 Modulenaam: Persoonlijke ontwikkeling Opleiding: Commerciële economie deeltijd Kwartiel: 1.1, 1.2, 1.3 en 1.4 Verantwoordelijk docent:

Nadere informatie

Regeling Beoordelingssysteem HBKMD

Regeling Beoordelingssysteem HBKMD Regeling Beoordelingssysteem HBKMD Het College van Bestuur besluit, gelet op de artikelen H-3 en N-2 van de vigerende cao-hbo, de regeling beoordelingssysteem HBKMD vast te stellen, die luidt als volgt:

Nadere informatie

Competentiewoordenboek. gemeente Hattem

Competentiewoordenboek. gemeente Hattem Competentiewoordenboek gemeente Hattem Inhoudsopgave Competentiewoordenboek... 1 Inleiding... 3 Indeling van competenties... 3 Gedragscompetenties... 4 A Analyseren... 4 1. Probleemanalyse... 4 2. Vernieuwingskracht...

Nadere informatie

Datum: juli 2009 Auteur: P&O Nummer: 09.0001098 Versie: 1.0. Competentiewoordenboek Gewest Gooi en Vechtstreek

Datum: juli 2009 Auteur: P&O Nummer: 09.0001098 Versie: 1.0. Competentiewoordenboek Gewest Gooi en Vechtstreek Datum: juli 2009 Auteur: P&O Nummer: 09.0001098 Versie: 1.0 Competentiewoordenboek Gewest Gooi en Vechtstreek INHOUDSOPGAVE pagina I Voorwoord Competentiewoordenboek gewest Gooi en Vechtstreek 3 II Kerncompetenties

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Het ideale competentieprofiel van een mentor volgens Praktijk Know How

Het ideale competentieprofiel van een mentor volgens Praktijk Know How Het ideale competentieprofiel van een mentor volgens Praktijk Know How 1. Een veilig leef- en werkklimaat Ik ben in staat een veilig leef- en werkklimaat te creëren in mijn mentorklas. - Ik creëer situaties

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Verslag competentiemeting

Verslag competentiemeting Verslag competentiemeting Opdrachtgever Kandidaat Functie Datum gesprek Uitvoerder Drs. W.M. Herberts Van Zwam Vraagstelling: Uitvoeren van een competentiemeting. Hierbij moet een antwoord gegeven worden

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I E

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I  E Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inleiding De Talentenanalyse meet de drijfveren en talenten van de kandidaat

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

COMPETENTIECATALOGUS

COMPETENTIECATALOGUS Bijlage 1B bij de Regeling jaargesprekken Competentiecatalogus COMPETENTIECATALOGUS Competenties Klantgericht Toont zich bewust van wensen en belangen van de in- of externe klant, schept duidelijkheid

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Formulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A

Formulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A Formulier functioneringsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele gesprekspartner Functie Datum functioneringsgesprek Datum doelstellingengesprek Onderdeel A Gespreksonderwerpen

Nadere informatie

gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;

gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012; Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; gelet op artikel 15:1:15 van CAR-UWO gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Competentie ontwikkeling

Competentie ontwikkeling Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Het beoordelingsgesprek is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren

Nadere informatie

Reglement functionerings- en beoordelingsgesprekken Hogeschool IPABO

Reglement functionerings- en beoordelingsgesprekken Hogeschool IPABO Hogeschool IPABO Auteur : Jan Jobse Bestandsnaam : Versie : 03 Status : definitief Document datum : 14 februari 2006 Aantal Pagina s : 9 (exclusief 2 bijlagen) Wijzigingsblad VERSIE DATUM OMSCHRIJVING

Nadere informatie

4. Ambitie Gedrag vertonen dat erop gericht is om persoonlijk succes te boeken. Stelt zichzelf doelen om dit te bereiken.gedragsbeschrijvingen:

4. Ambitie Gedrag vertonen dat erop gericht is om persoonlijk succes te boeken. Stelt zichzelf doelen om dit te bereiken.gedragsbeschrijvingen: COMPETENTIEWOORDENBOEK 1. Aanpassingsvermogen Blijft goed functioneren onder veranderende omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 19 May 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

REGELING JAARGESPREKKEN EN PERSONEELSBEOORDELING. Vastgesteld door het college van B&W te Vlissingen op 9 december 2014

REGELING JAARGESPREKKEN EN PERSONEELSBEOORDELING. Vastgesteld door het college van B&W te Vlissingen op 9 december 2014 GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Vlissingen. Nr. 787 december 01 REGELING JAARGESPREKKEN EN PERSONEELSBEOORDELING Vastgesteld door het college van B&W te Vlissingen op 9 december 01 Burgemeester

Nadere informatie

Lijst van competenties Bijlage 1

Lijst van competenties Bijlage 1 Lijst van competenties Bijlage 1 Inleiding In de CAO 2002/2003 voor de sector provincies zijn afspraken gemaakt over de invoering van een nieuw beloningssysteem waarbinnen verschillende vormen van belonen

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen. Tenminste

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3)

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer

Nadere informatie

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele

Nadere informatie

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Het beoordelingsgesprek is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het

Nadere informatie

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Beoordelen en functioneren Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Inhoudsopgave Het beoordelingsgesprek - Definitie en doel 2 - Duidelijkheid vooraf 2 - De voorbereiding van

Nadere informatie

REGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN

REGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN REGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Dit reglement heeft als doel vast te leggen wat onder beoordeling wordt verstaan, wat in het gesprek aan de orde komt en in welke situatie een beoordelingsgesprek

Nadere informatie

Competenties ondernemingsraadleden

Competenties ondernemingsraadleden 1 Competenties ondernemingsraadleden Adviesbureau ATIM. 2 Competenties en ondernemingsraden Steeds vaker wordt binnen organisaties gedacht in competenties. Ook het functioneren van ondernemingsraden wordt

Nadere informatie

Programmamanager / ambtelijk secretaris ASL. Functie. Omschrijving van de functie

Programmamanager / ambtelijk secretaris ASL. Functie. Omschrijving van de functie Vacature Programmamanager / ambtelijk secretaris ASL ASL is een vereniging en heeft primair ten doel het behartigen van de gemeenschappelijke belangen der gemeenten voor zover die voortvloeien uit hun

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND Het bestuur van de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland (STOPOZ), verder aan te duiden als het bestuur; Gelet

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever.

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever. Bijlage 9 Protocol Beoordelingssysteem Met ingang van 2009 (voor de functie dierenarts) kan de werkgever per jaar een beoordelingssysteem voor alle werknemers in zijn onderneming invoeren zoals omschreven

Nadere informatie

Persoonlijke ontwikkeling van de sporttrainer 360graden feedback assessment NL-COACH

Persoonlijke ontwikkeling van de sporttrainer 360graden feedback assessment NL-COACH Persoonlijke ontwikkeling van de sporttrainer 360graden feedback assessment NL-COACH 1 Vandaag Wie ben ik? Wie wil ik zijn? Zelfkennis als het startpunt van groei 360graden feedback Elke speler heeft een

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Competentiemeter Zelfsturing

Competentiemeter Zelfsturing Competentiemeter Zelfsturing Met het invullen van deze vragenlijst krijg je een beeld van je eigen bekwaamheden als zelfstuurder. Deze vragenlijst is in de eerste plaats bedoeld voor zelfanalyse. Je kunt

Nadere informatie

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers VMBO

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers VMBO Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer Dossiers VMBO Inhoudsopgave Inleiding... 3 Informatie BPV-beoordeling... 4 Kerntaak, werkprocessen, competenties, beoordelingscriteria en Arbo-regels... 4

Nadere informatie

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Reglement Jaargesprekken en Beoordeling Universiteit Maastricht 2008

Reglement Jaargesprekken en Beoordeling Universiteit Maastricht 2008 Het College van Bestuur heeft, overwegende dat en gelet op Reglement Jaargesprekken en Beoordeling een bewust personeelsmanagement, mede inhoudende een reglement jaargesprekken en beoordeling, van essentieel

Nadere informatie

Beoordelingsreglement

Beoordelingsreglement Beoordelingsreglement van de gemeente Waalwijk 12-0017715 Beoordelingsreglement gemeente Waalwijk HRMHII/cfw d.d. augustus 2012 1 Beoordelingsreglement Burgemeester en wethouders van gemeente Waalwijk;

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT

Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT De organisatie Kinderen, jongeren en volwassenen met een lichamelijke of verstandelijke handicap hebben behoefte aan ondersteuning en begeleiding

Nadere informatie

-Concept- Gesprekkencyclus

-Concept- Gesprekkencyclus -Concept- Gesprekkencyclus Gemeente Krimpen aan den IJssel Concept versie 6, 24-09-2012 Inhoud 1. Waarom een gesprekkencyclus?... 3 2 Resultaatgericht werken en sturen... 4 3 Relatie met andere personeelsinstrumenten...

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam

Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaargesprekken 10/2005 telefoon fax e-mail internet (020) 59 85400 (020) 59 85454 personeelsbalie@dienst.vu.nl www.vu.nl/personeelsbalie

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN Regeling functioneringsgesprekken Primair Onderwijs Editie december 2000 vastgesteld op 3 oktober 2001 Het bestuur van de Stichting: PCBO Baarn Soest, Postbus 3178, 3760

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Medewerker Naam medewerker Afdeling Team Functie Deze beoordeling is gebaseerd op de functiebeschrijving met nummer: Deze beoordeling is tevens gebaseerd op Functieschaal (fuwa) Huidige inschaling Schaal:

Nadere informatie

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9) (1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING

HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING Bijlage 4 HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING Aanwijzingen voor leidinggevende en medewerker Vaststelling van de juiste functiebeschrijving In de cao zijn nieuwe functiebeschrijvingen opgenomen (zie

Nadere informatie

Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk

Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk 12-0016257regeling POP en functioneringsgesprekken gemeente Waalwijk HRMHII/cfw d.d. augustus 2012 1 Regeling POP en functioneringsgesprekken

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Financieel Medewerker. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Financieel Medewerker. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 8 June 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder 1. Inleiding Een arbeidsorganisatie wordt gevormd door de mensen die daarin werkzaam zijn. Mensen die met elkaar samenwerken om een

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

Rondvraag Big Five. Persoonlijke rapportage van M. Gulden

Rondvraag Big Five. Persoonlijke rapportage van M. Gulden Rondvraag Big Five Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer: Naam B. Smit Gegevens Rondvraag Big Five: Testdatum 14 februari 2006 Testnummer 39931.127531 PiCompany 2006 B. Smit Persoonlijke

Nadere informatie

Artikel I De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies wordt gewijzigd als volgt.

Artikel I De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies wordt gewijzigd als volgt. WIJZIGING REGELINGEN Artikel I De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies wordt gewijzigd als volgt. A. Artikel C.7 met opschrift komt als volgt te luiden. Artikel C.7, Salarisontwikkeling bij

Nadere informatie