Vertrouwen op ervaring

Transcriptie

1 Vertrouwen op ervaring D66-notitie over de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt Notitie Juli 2012 Fatma Koser Kaya Tweede Kamerlid D66

2 I. Samenvatting Nederland ontgroent en vergrijst. Daardoor ontstaat er op korte termijn krapte op de arbeidsmarkt. In 2030 zijn er alleen al in de zorgsector al tot extra mensen nodig. Tegelijkertijd daalt de beroepsbevolking de komende jaren. Op het moment staan vier mensen in de beroepsbevolking tegenover één gepensioneerde. Die verhouding zal in 2040 één op twee zijn. De verhoging van de AOW-leeftijd is de eerste stap tegen de krapte op de arbeidsmarkt. Maar er is er ook veel winst te behalen als we de arbeidsparticipatie verhogen in de tien jaar voordat mensen met pensioen gaan. Op dit moment werkt namelijk maar 50% van de 55-plussers, tegenover 80% van de 25- tot 55-jarigen. Dat is zonde. Allereerst omdat werk meer is dan een salarisstrookje. Werk draagt bij aan ontplooiing en sociale contacten. Maar natuurlijk is het ook een gemiste kans dat deze mensen niet bijdragen aan onze economische groei. D66 pleit daarom voor betere kansen voor 55-plussers op de arbeidsmarkt. D66 heeft een ambitieuze doelstelling. Het in deze nota gepresenteerde pakket moet de kansen voor oudere werknemers dusdanig verbeteren, dat extra 55-plussers een baan hebben in We trekken 475 miljoen euro uit voor de volgende vijf maatregelen: 1) Bijscholingscheque. D66 reserveert 200 miljoen euro voor bijscholingscheques voor oudere langdurig werklozen. Zij mogen die inzetten voor scholing of begeleiding. 2) Fiscale voordelen. D66 trekt 275 miljoen euro uit om de belasting bij het aannemen oudere werknemers verder te verlagen. 3) Ruimere no-riskpolis. D66 verlaagt de no-riskpolis in de ziektewet bij het aannemen van oudere werklozen. Dit betekent dat niet de werkgever, maar de overheid bijdraagt aan het loon bij de eerste twee jaar ziekte. 4) Doorbreek de 'gouden kooi'. Veel oudere werknemers hebben zoveel rechten opgebouwd in hun huidige baan, dat zij er geen financieel belang hebben om te wisselen van werkgever. D66 wil daarom CAO's met periodieken niet meer verplicht opleggen aan bedrijven en het ontslagrecht moderniseren. 5) Leven lang leren. Als mensen blijven leren tijdens hun werkzame leven, dan blijft hun kennis up-to-date. D66 wil een sociaal leenstelsel dat ook toegankelijk is voor mensen ouder dan 27 jaar, afspraken in arbeidscontracten over scholing gemaakt en een leerplicht voor mensen die een beroep doen op een uitkering. 2

3 II. Inleiding Soms lijkt het wel alsof mensen na hun 55 e worden afgeschreven voor de arbeidsmarkt. Terwijl het nog minimaal tien jaar duurt voordat ze de pensioenleeftijd bereiken. Iedereen kent de verhalen over mensen die soms wel honderd sollicitatiebrieven schrijven, maar nergens voor een gesprek worden uitgenodigd. Dit is niet alleen een sociaal onwenselijk, maar ook een economisch probleem. Nederland zit voor de tweede keer in korte tijd in economische recessie. We kunnen het ons niet permitteren dat er veel mensen - met waardevolle werkervaring - onnodig langs de zijlijn staan. Niet alleen nu, maar ook op de langere termijn is het belangrijk dat 55-plussers betere kansen krijgen op een baan. Door ontgroening en vergrijzing ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt. In 2030 zijn er alleen al in de zorgsector tot extra mensen nodig. Tegelijkertijd daalt de beroepsbevolking de komende jaren. Op het moment staan vier mensen in de beroepsbevolking tegenover één gepensioneerde. Die verhouding zal in 2040 één op twee zijn. De verhoging van de AOW-leeftijd is de eerste stap tegen de krapte op de arbeidsmarkt. Maar, zoals de onderstaande tabel laat zien, is er ook veel winst te behalen als we de arbeidsparticipatie verhogen in de tien jaar voordat mensen met pensioen gaan. 100% 90% 80% 70% Netto-arbeidsparticipatie 60% 50% 40% Totaal Mannen Vrouwen 30% 20% 10% 0% 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar Netto-arbeidsparticipatie naar leeftijd, Bron: CBS Statline 1 Netto-arbeidsparticipatie is het percentage van de beroepsbevolking met een baan meer dan 12 uur per week. 3

4 We moeten het tij keren. Een grote groep 55-plussers wil graag werken, maar krijgt simpelweg de kans niet. D66 wil investeren in scholing, zodat de kennis van mensen up-todate blijft. Langdurige oudere werklozen gaan we helpen bij de zoektocht naar een baan. Ook maken we geld vrij voor fiscale voordelen. Belemmerende regelgeving en voorzieningen schaffen we af om de gouden kooi te doorbreken. D66 heeft een ambitieuze doelstelling. Dit pakket aan maatregelen moet de kansen voor oudere werknemers dusdanig verbeteren, dat extra 55-plussers een baan hebben in III. Historisch perspectief Het aandeel mannelijke 55-plussers met een baan is fors gedaald ten opzicht van het begin van de jaren zeventig. Toen werkte ongeveer 80%, nu is dat ongeveer 60%. Het percentage werkende vrouwen is nu ongeveer even hoog als tijdens het eind van de jaren zeventig, namelijk net onder de 40%. Dit is teleurstellend gezien de emancipatieslag die Nederland in de afgelopen decennia heeft doorgemaakt. Er is dus veel ruimte voor verbetering. Als de 55- plussers veertig jaar geleden volwaardig meedraaiden, waarom lukt nu dan niet meer? En anno 2012 mogen we toch ook verwachten dat er geen enorm gat meer bestaat tussen mannen en vrouwen? Opvallend is dat de arbeidsparticipatie sterk terugliep in het begin van de jaren negentig. De arbeidsparticipatie van 55-plussers halveerde ten opzichte van het begin van de jaren 70! Groei van de verzorgingsstaat was een belangrijke oorzaak van de daling. Via VUTregelingen konden mensen vroeg met pensioen, de WAO werd voor hetzelfde doel misbruikt. We zien dan ook dat de arbeidsparticipatie weer steeg na de afschaffing van de VUT en de aanscherping van de WAO. In de laatste twee decennia is de klim weer ingezet en stijgt het aantal werkende 55-plussers. Toch hoeven we niet te verwachten dat deze klim zich automatisch in dit tempo voortzet. Behalve de verhoging van de AOW-leeftijd, is er in de laatste jaren weinig substantieel beleid ingezet wat aanleiding geeft tot een verdere groei. 2 Volgens het CBS zijn er nu 1,24 miljoen 55-plussers werkzaam, wij streven naar een stijging van 16% in

5 90% 80% 70% Netto-arbeidsparticipatie 60% 50% 40% 30% Mannen en vrouwen Mannen Vrouwen 20% 10% 0% Jaar Netto-arbeidsparticipatie leeftijdscategorie jaar 3 Bron: CBS Statline 4 IV. Symptomen van de slecht functionerende arbeidsmarkt D66 wil eerlijke kansen scheppen op een baan en op een inkomen, onafhankelijk van je leeftijd. Alle symptomen wijzen erop, dat dit nu voor 55-plussers niet het geval is. Een laag percentage 55-plussers heeft een baan. Oudere werklozen hebben weinig kans op een succesvolle sollicitatie. Hierdoor blijven veel oudere werknemers zitten waar ze zitten en zijn er weinig kansen om te wisselen van baan. Oudere werklozen hebben weinig kans op een baan De langdurige werkloosheid onder 55-plussers is hoog. Slechts 20% stroomt binnen een jaar uit de WW naar een baan. Bij mensen van 45 jaar is dit met 60% drie keer hoger. Van de ruim plussers die actief op zoek zijn naar een baan, vindt op jaarbasis maar 9 procent werk. 5 De lage doorstroom naar werk is zowel voor mensen zelf als de maatschappij een probleem. Mensen komen financieel in de knel. Ook draaien zij niet volop mee in de samenleving. Werk is namelijk meer dan een salarisstrookje. Uit onderzoek blijkt, dat werken 3 In de netto-arbeidsparticipatie wordt uitgedrukt hoeveel procent van de potentiële beroepsbevolking een baan heeft van meer dan twaalf uur in de week. 4 Vanaf 2001 gebruikt het CBS een nieuwe weegmethode, vandaar dat er in dat jaargang een knik in de grafiek zichtbaar is. 5 RWI (2011), G(oud)! Kansen creëren voor werkloze ouderen 5

6 leidt tot een hogere tevredenheid met het leven. 6 Ook voor de maatschappij is de lage doorstroom een probleem. Het is slecht voor de economische groei als mensen onnodig langs de zijlijn staan. Verder gaat er hierdoor teveel belastinggeld naar uitkeringen als de WW en de bijstand. Uitstroomkans uit WW naar baan op enig moment binnen 12 maanden Bron: Ministerie van SZW 7 In Nederland is het extra moeilijk op latere leeftijd te ontsnappen aan werkloosheid. Het percentage werkloze 55-plussers dat langer dan een jaar geen baan heeft, ligt in Nederland bijna 20 procentpunt hoger dan het gemiddelde van andere geïndustrialiseerde landen. Vanuit internationaal perspectief is er in Nederland dus nog veel te winnen. 6 CBS Webmagazine (2012), Gaan werken leidt tot blijvend meer tevredenheid 7 Memorie van Toelichting van de Wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen in verband met bonussen voor werkgevers voor het indienstnemen en indiensthouden van oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers (33284) 6

7 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Mexico New Zealand Canada Norway Australia Sweden Israel Poland Turkey Russian Federation Denmark United States OECD countries Slovenia Japan United Kingdom Luxembourg Finland Czech Republic Iceland Greece Europe Italy France Austria Spain Hungary Netherlands Germany Portugal Estonia Ireland Slovak Republic Belgium Percentage van werkloze 55-plussers dat langer dan één jaar geen baan heeft, 2011 Bron: OECD Statistics, Dataset: Incidence of unemployment by duration Lage mobiliteit Werknemers wisselen minder vaak van functie naarmate zij ouder worden. Dit geldt voor zowel voor de doorstroom binnen het bedrijf als de doorstroom naar andere bedrijven. Waar zo n 18% van de 25 tot 34-jarigen de afgelopen twee jaar van werkgever wisselde, ligt dit bij 55 tot 64-jarigen op slechts 3%. Deze lage mobiliteit heeft twee nadelen. Ten eerste is het slecht voor de economie, omdat talent niet daar terecht komt waar het optimaal rendeert. Ten tweede zitten mensen onnodig vast, zij willen graag van baan wisselen maar zien hier geen kansen voor. Uit onderzoek blijkt dat verandering van spijs doet eten: een baanwisseling leidt tot een hogere tevredenheid over het werk. 8 8 Bron: CBS/TNO (2011), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, p

8 Transities van werk naar werk naar leeftijd gedurende een periode van 2 jaar, 2009 Bron: CBS/TNO (2011), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt 9, p. 210 Weinig 55-plussers hebben een baan We zagen al in paragraaf II dat er relatief weinig 55-plussers werken in verhouding tot de jaren 70. Maar vooral als we dit vergelijken met andere leeftijdsgroepen is het opvallend hoe weinig 55-plussers een baan hebben. Bij hen ligt dit ongeveer op 50% terwijl dit percentage voor mensen van 25 tot 55 jaar schommelt rond de 80%. Vanuit internationaal perspectief scoort Nederland gemiddeld op de arbeidsparticipatie van 55-plussers. Scandinavische naties als Noorwegen en Zweden doen het aanzienlijk beter dan Nederland. Op de koploper IJsland liggen we zelfs zo n 25 procentpunten achter. Er is dus nog veel ruimte voor verbetering. 9 Cijfers op basis van Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Respondenten die aan de NEA 2007 hebben deelgenomen, zijn voor het cohortonderzoek in 2008 en 2009 opnieuw bevraagd met eenzelfde enquête. 8

9 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Arbeidsparticipatie leeftijdscategorie jaar, 2010 Bron: OECD Factbook, Economic, Environmental and Social Statistics 10 Turkey Poland Hungary Slovenia Italy Belgium Luxembourg France Slovak Republic Greece Austria Spain Czech Republic Portugal Ireland Estonia OECD total Netherlands Mexico Finland United Kingdom Denmark Germany Chile Canada Israel United States Australia Korea Japan Switzerland Norway Sweden New Zealand Iceland V. Oorzaken van de problemen Weinig kansen voor werkloze ouderen, een lage mobiliteit en een lage arbeidsparticipatie zijn de symptomen van een slecht functionerende arbeidsmarkt voor ouderen. Deze problemen komen niet uit de lucht vallen. Vaak zijn instituties en regelgeving de oorzaak hiervan, maar ook culturele aspecten spelen een rol. Perceptie werkgevers Een eerste probleem is de perceptie van werkgevers, velen van hen zien oudere werknemers vooral als een kostenpost. De werk- en levenservaring zouden daar niet tegenop wegen. Driekwart van de Nederlandse werkgevers verwacht dat de kosten voor het bedrijf stijgen, als de leeftijd van het personeelsbestand vijf jaar hoger zou zijn. Slechts 8% van de werkgevers verwacht dat daar ook een hogere productie tegenover staat. Sterker nog, maar liefst 34% denkt zelfs dat de productiviteit daalt als de werknemers gemiddeld vijf jaar ouder zouden zijn. In de ogen van de werkgevers staan oudere werknemers dus voor hogere kosten en minder productiviteit. 10 ISBN

10 De vraag is of deze perceptie van werkgevers dat oudere werknemers duurder maar niet productiever zijn spoort met de realiteit? SEOR heeft de uitkomsten van verschillende empirische studies over dit onderwerp in kaart gebracht. Zij concluderen in een literatuuroverzicht dat bij oudere studies het beeld overwegend is dat de beloning van ouderen boven de productiviteit ligt, maar dat de meer recente literatuur hier minder duidelijk over is. 11 De empirie neigt dus naar een gat tussen beloning en productiviteit, maar is niet eensluidend. Overigens is de perceptie belangrijker dan de praktijk! Als werkgevers denken dat oudere werknemers te duur zijn, dan zullen zij hen geen baan geven. Ook als dit in de praktijk niet klopt. Uit onderzoeken weten we zeker dat dit beeld bij werkgevers helaas bestaat. 80% 70% 60% 50% 40% 30% Hoger Gelijk Dalen 20% 10% 0% Kosten Productiviteit Gat tussen kosten en productiviteit Perceptie van werkgevers over het effect van stijging van de leeftijd van het werknemers met vijf jaar Bron: ASPA Employers Survey 2009 Ook zijn veel werkgevers bang voor een hoger ziekteverzuim bij oudere werknemers. Werkgevers zitten daar niet op te wachten. Een zieke werknemer betekent dat het productieproces in gevaar kan komen. Ook zit er een financieel risico aan zieke werknemers. Werkgevers moeten het loon van zieke werknemers twee jaar lang doorbetalen. De angst voor een hoger ziekteverzuim is slechts gedeeltelijk gefundeerd. Ouderen zijn in de praktijk minder 11 Sociaal-Economisch Onderzoek Rotterdam (SEOR), 2011, Arbeidsmarkt Ouderen, p

11 vaak ziek dan hun jongere collega s. Maar als zij ziek zijn, dan duurt dit langer. Ook is de kans op een chronische ziekte hoger jaar jaar jaar jaar In afgelopen 12 maanden verzuimd (percentage) 55,3% 52,4% 47,4% 45,4% Verzuimduur per verzuimgeval (dagen) 5,7 7,3 8,7 9,8 Ziekteverzuim per leeftijdscategorie in 2010 Bron: TNO (2012), Ziekteverzuim in Nederland in 2010, p. 12 Weinig scholing, training en begeleiding Weinig oudere werknemers volgen een cursus of opleiding. Het loont waarschijnlijk niet als iemand op zijn 60 e nog begint aan een nieuwe universitaire studie. Maar het is wel van belang dat de kennis up-to-date blijft. Ook omscholing draagt bij aan duurzame inzetbaarheid. Een ontslagen postbode kan misschien wel aan de slag als vrachtwagenchauffeur. Op je 55 e heb je namelijk nog minimaal 10 jaar te gaan. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% jaar jaar jaar jaar Percentage dat deelneemt aan opleidingen of cursussen, 2008 Bron: ASPA Employers Survey RWI (2011), G(oud)! Kansen creëren voor werkloze ouderen 11

12 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar Percentage dat post-initieel onderwijs volgt, 2009 Bron: CBS Statline Gouden kooi Oudere werknemers zitten vast in een 'gouden kooi'. Het RWI concludeerde dat oudere werknemers minder snel werkloos worden dan jonge werknemers. Maar als ze eenmaal werkloos zijn, blijkt het moeilijk voor ouderen om weer werk te vinden. 13 Regels en voorzieningen, die vaak vanuit de beste bedoelingen zijn verzonnen, belemmeren de kansen op nieuw werk. De optelsom van regels en voorzieningen creëren een gouden kooi waaruit nauwelijks is te ontsnappen. Zo hebben oudere werknemers via het systeem van periodieken vaak een hoog salaris opgebouwd. Elk jaar gaat het salaris automatisch een treetje omhoog. Veel nieuwe werkgevers kunnen niet tippen aan het oude salaris van de werknemer, omdat het niet in verhouding staat tot de arbeidsproductiviteit. Oudere werknemers gaan er dan financieel op achteruit als ze van baan wisselen. Velen besluiten daardoor te blijven zitten waar ze zitten, terwijl ze eigenlijk toe zijn aan een nieuwe uitdaging. 13 RWI (2011), G(oud)! Kansen creëren voor werkloze ouderen 12

13 Ook de ontslagvergoeding belemmert de vrijheid van oudere werknemers. Velen hebben een groot aantal dienstjaren achter de rug. Hierdoor maken zij aanspraak op een hoge ontslagvergoeding. Starten bij een nieuwe werkgever betekent een lagere eventuele ontslagvergoeding, omdat het aantal dienstjaren weer op nul staat. Deze achteruitgang is onaantrekkelijk voor de werknemer, zij hebben er financieel belang bij om niet te wisselen van baan. Ook is het ontslagrecht een belemmering voor werkgevers om ouderen in dienst te nemen. Via de kantonrechterformules is bepaald dat de ontslagvergoeding voor elk dienstjaar als iemand ouder is dan 55 maar liefst vier keer hoger is dan voor elk dienstjaar jonger dan 35 jaar. Werkgevers lopen dus een veel groter risico bij het in dienst nemen van een oudere werknemer. VI. Concrete voorstellen We moeten mensen kansen bieden om hun talenten te gebruiken. Vanuit sociaal en economisch oogpunt is het onverantwoord dat de helft van 55-plussers aan de kant staat. Zeker in deze tijd van economische recessie, maar ook op de langere termijn met het oog op de ontgroening en vergrijzing. We moeten de tijd achter ons laten waarin een werkloze oudere honderden sollicitatiebrieven moet schrijven voordat hij op gesprek mag komen. D66 trekt 475 miljoen euro uit om ouderen meer kansen te geven op de arbeidsmarkt en doet vijf concrete voorstellen: 1) Bijscholingscheque D66 reserveert 200 miljoen voor bijscholingscheques voor oudere langdurig werklozen. Die mogen ingezet worden voor (om)scholing of begeleiding bij het vinden van werk. Langdurig oudere werklozen hebben een slechte positie op de arbeidsmarkt. Via omscholing willen we hun kansen verbeteren. In de wetenschap bestaat consensus over de positieve effecten van scholing voor ouderen. 14 Ook zoeken veel langdurig werkloze 50-plussers niet met de meest moderne middelen naar een baan, zij missen hierdoor interessante vacatures. 15 Zo verkort het via internet zoeken naar een baan de werkloosheidsduur met 25%. 16 Door ouderen intensiever te begeleiden bij de zoektocht naar een baan, kunnen zij aansluiten op de arbeidsmarkt. Ook daarvoor mag de bijscholingscheque ingezet worden. 14 Bron: Sociaal-Economisch Onderzoek Rotterdam (SEOR), 2011, Arbeidsmarkt Ouderen, p Bron: Intelligence Group (2012), Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek 16 Bron: Peter J. Kuhn, Hani Mansour (2011), Institute for the Study of Labor, Is Internet Job Search Still Ineffective? 13

14 2) Fiscale voordelen D66 trekt 275 miljoen uit voor lagere belasting voor werkgevers die oudere werknemers aannemen. Zo stimuleren we de werkgelegenheid en scheppen we meer kansen op een baan. 17 We hebben gezien dat veel werkgevers oudere werknemers te duur vinden. De beloning zou niet in verhouding staan tot de geleverde productiviteit. Fiscale voordelen kunnen werkgevers over de streep trekken om toch in zee te gaan met een oudere werknemer. Dit biedt mensen kans om ook op latere leeftijd een nieuwe uitdaging te vinden. 3) Ruimere no-riskpolis D66 wil de no-riskpolis in de ziektewet voor oudere werknemers verruimen. Dit betekent dat niet de werkgever, maar de overheid bijdraagt aan het loon bij de eerste twee jaar ziekte. Veel werkgevers denken dat oudere werknemers vaker en langer ziek zijn. In de praktijk blijkt dit slechts gedeeltelijk te kloppen: oudere werknemers zijn minder vaak ziek, maar als zij ziek zijn duurt dit wel langer. Toch is dit beeld nu vaak een reden om geen contract aan te bieden. D66 wil dat als een werkgever een 50-plusser aanneemt die langer dan een half jaar werkloos is, er een no-riskpolis wordt gegeven. De werkgever loopt dan geen risico bij ziekte. 4) Doorbreek de 'gouden kooi' De optelsom van regels en voorziening belemmert de vrijheid van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Wisselen van baan is vaak financieel onaantrekkelijk. Dit komt vooral door het systeem van periodieken en de aanspraak op een hoge ontslagvergoeding. D66 roept sociale partners op om het loongebouw spoedig te herzien. Ook willen we het ontslagrecht moderniseren. Het aannemen van 55-plussers voor werkgevers is door de hogere ontslagvergoeding risicovol. Ook is het door het huidige ontslagrecht onaantrekkelijk om van baan te wisselen. Tot slot moeten we het taboe op demotie doorbreken. Net zoals een 23- jarige geen CEO van een multinational is, zo is het geen schande als iemand op latere leeftijd een stapje terug doet. Of juist een positie krijgt waarbij de ervaring optimaal wordt benut, bijvoorbeeld door jongere werknemers te begeleiden. 5) Leven lang leren D66 wil dat het sociaal leenstelsel ter vervanging van de studiefinanciering ook toegankelijk wordt voor mensen ouder dan 27 jaar. Als mensen blijven leren tijdens hun 17 Wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen in verband met bonussen voor werkgevers voor het indienstnemen en indiensthouden van oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers (33284) 14

15 werkzame leven, dan blijft hun kennis up-to-date. Dit vergroot de kansen op een nieuwe baan als iemand onverhoopt werkloos wordt. D66 wil ook wettelijk vastleggen dat er in arbeidscontracten afspraken over scholing gemaakt worden. Dankzij het begrotingsakkoord is de leeftijdsgrens van 30 jaar voor bekostigd mbo-onderwijs al van tafel. Verder wil D66 een leerplicht introduceren voor mensen die een beroep doen op een uitkering. D66 wil naar een toekomst, waarbij mensen niet meer na hun 55 e zijn afgeschreven. Zou het niet mooi zijn, als mensen ervoor kunnen kiezen om tijdens de laatste tien jaar van hun werkzame leven een carrièreswitch te maken? Waarbij een timmerman ervoor kiest om nog tien jaar rijlesinstructeur te worden? Of een secretaresse die nog tien jaar aan de slag gaat in de kinderopvang? Dit vereist ten eerste een cultuuromslag onder werknemers en werkgevers. Maar ook de overheid moet een steentje bijdragen. Investeren in inzetbaarheid en scholing is cruciaal. Net als lastenverlichtingen om de werkgelegenheid aan te wakkeren. Regels en voorzieningen die kansen belemmeren moeten we afschaffen. Alleen zo geven we 55-plussers weer volwaardige kansen. 15