Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie

Transcriptie

1 Rapport Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie Dr. Romy van der Lee Prof. dr. Naomi Ellemers Instituut Psychologie, Universiteit Leiden Bij ons leer je de wereld kennen

2 Acknowledgements Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

3 Inhoud Pagina Samenvatting en Conclusies 5 Aanbevelingen 9 1. Inleiding Achtergrond Onderzoeksvraag Aanpak Statistische analyses Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens Honoreringskansen m/v Kansen m/v per beoordelingsstap Kansen voor herindieners m/v Commissiebeoordelingen Externe referenten Pre-adviseurs Beoordelingscommissie Commissiebeoordelingen van herindieningen Commissiesamenstelling Samenstelling pre-adviseurs Samenstelling beoordelingscommissie Conclusie Discussie Analyse van het taalgebruik in de uitingen Expliciete verwijzingen naar genderbeleid Gender-exclusief taalgebruik Gendered taalgebruik Conclusie en Discussie Internationale benchmark en Literatuuronderzoek Internationale benchmark Literatuuronderzoek Kansen voor mannen en vrouwen: aanvragen en honoreringen Kansen voor mannen en vrouwen: competenties Impliciete gender bias Gendered taalgebruik Diversiteitsbeleid Conclusie 66 3

4 4

5 Samenvatting en Conclusies Vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de hogere academische posities. Ondanks verschillende maatregelen die zijn genomen om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te garanderen (e.g., quota, voorkeursbeleid), is er sprake van een systematisch verschil in leiderschapsposities, salarissen, en onderzoeksfinanciering. Zo waren er in 2012 slechts 16% vrouwelijke hoogleraren in Nederland, krijgen vrouwen nog steeds minder betaald voor hetzelfde werk dan hun mannelijke collega s, en hebben vrouwen minder kans op het verwerven van subsidies voor wetenschappelijk onderzoek dan mannen. Het bieden van gelijke kansen op onderzoeksfinanciering is met name belangrijk, daar deze het opheffen van de andere verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke onderzoekers kan bevorderen. NWO speelt hierbij, als grootste wetenschapsfinancier in Nederland, een sleutelrol. NWO heeft als kerntaak het beoordelen van aanvragen voor onderzoekssubsidies, en stelt zich als doel te zorgen dat de beperkte middelen terecht komen bij de beste onderzoekers met de beste onderzoeksvoorstellen. Hierbij garandeert NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten. Niettemin blijkt uit opeenvolgende jaarverslagen van NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke aanvragers over de hele linie lager zijn dan die van mannen. Dit heeft geleid tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag: Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de resultaten voor mannen en vrouwen bij de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)? We hebben ons bij het onderzoeken van deze vraag specifiek gericht op de Veni-subsidie uit de Vernieuwingsimpuls in de periode De Veni-subsidie is een persoonsgebonden financieringsvorm voor jonge onderzoekers. Naast statistische redenen (voldoende aantallen observaties om betrouwbare conclusies aan te verbinden) zijn er inhoudelijke gronden voor deze keuze. Daar de Veni-subsidie een persoonsgebonden financieringsvorm is, is deze duidelijk te koppelen aan specifieke (mannelijke of vrouwelijke) onderzoekers. Daarnaast is het een subsidie voor een belangrijke loopbaanfase: het al dan niet verwerven van een Veni-subsidie heeft een grote impact op de beslissingen van zowel kandidaten als werkgevers omtrent het voortzetten van een loopbaan in de wetenschap. Indieningen en honoreringskansen van mannen en vrouwen De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes zijn niet gelijk. Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers systematisch lager (14,9%) dan de honoreringskansen voor mannelijke aanvragers (17,7%). In absolute aantallen betekent dit dat wanneer de honoreringskansen gedurende de onderzochte periode voor vrouwen gelijk waren geweest aan die voor mannen, de niet-gehonoreerde aanvragen van 33 vrouwen wel gehonoreerd zouden zijn. Als we kijken naar de afzonderlijke stappen in de Veni-procedure, zien we dat vrouwen over de hele linie minder aanvragen indienen (42,1% van de aanvragen) dan mannen (57,9%). Deze aantallen lijken echter overeen te komen met het potentieel aan vrouwelijke onderzoekers in de populatie. Vrouwen blijken ook evenzeer geneigd als mannen om een herindiening te doen (dat wil zeggen, een afgewezen aanvraag voor een tweede keer in te dienen). De honoreringskansen voor herindieners zijn met 23,6% gelijk voor mannen en vrouwen. Vrouwen die voor de eerste keer een aanvraag indienen hebben een 5

6 honoreringskans van slechts 10,8%. Dit is 16,1% bij mannen die voor de eerste keer een aanvraag indienen. Vrouwelijke onderzoekers lijken dus relatief goed vertegenwoordigd in het aandeel aanvragers in de Veni-procedure, maar aanvragen van vrouwen worden relatief minder vaak gehonoreerd. Uit de analyses van de verdeling van het aantal mannen en vrouwen per beoordelingsstap blijkt dat de lagere kansen voor vrouwen ten opzichte van mannen met name tot uitdrukking komen in de voorselectieronde en de interviewronde. Als we het aandeel vrouwen onder de aanvragers (42,1%) vergelijken met het aandeel vrouwen onder de honoreringen (37,9%) zien we een verlies van bijna 4% vrouwen tijdens de Venibeoordelingsprocedure. Dit is vergelijkbaar met het patroon dat zichtbaar is bij de ERC starting grant, die zich richt op een vergelijkbare doelgroep en loopbaanfase. Het aandeel vrouwen onder de aanvragers bedroeg daar (in de periode ) 29% terwijl het aandeel vrouwen onder de gehonoreerde aanvragen slechts 24% was; een verlies van 5% vrouwen (ERC Gender Statistics, 2014). Mogelijke verklaringen voor de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen Mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden verschillend beoordeeld in de Veni subsidierondes. Uit de analyses van de commissieoordelen blijkt dat vrouwen over de hele linie minder positief beoordeeld worden dan mannen. Zo krijgen vrouwen systematisch gemiddeld slechtere preadviezen en minder positieve scores van beoordelingscommissies dan mannen. Dit betreft specifiek de inschatting van hun kwaliteiten als onderzoeker. Mannen en vrouwen krijgen wel gelijke beoordelingen voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel en kennisbenutting. Vrouwen blijken dus volgens de commissie-oordelen even goed als mannen in staat te zijn om goede, innovatieve, maatschappelijk relevante onderzoeksvoorstellen te schrijven. Toch zijn hun honoreringskansen lager, omdat vrouwen systematisch lagere oordelen krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. Variaties in de commissiesamenstelling (met gemiddeld ruim 33% vrouwelijke commissieleden) bieden geen verklaring voor het geobserveerde verschil in honoreringskansen voor, en beoordelingen van, mannelijke en vrouwelijke aanvragers. De beschikbare onderzoeksgegevens hadden alleen betrekking op de oordelen die zijn gegeven tijdens de beoordelingsprocedure. Wij hadden geen toegang tot gegevens waarmee het mogelijk is vast te stellen of er objectieve kwaliteitsverschillen te vinden zijn tussen deze mannelijke en vrouwelijke aanvragers, bijvoorbeeld in het aantal publicaties. Niettemin is het onwaarschijnlijk dat de lagere beoordelingen van vrouwen daadwerkelijke prestatieverschillen reflecteren. Zo is uit eerder onderzoek naar CV-gegevens van mannelijke en vrouwelijke Veni-aanvragers gebleken dat vrouwen niet systematisch slechter presteren, in termen van het aantal publicaties en citaties, dan mannen (Van Arensbergen, 2014). Ook uit ander onderzoek naar onder andere ERC starting grant aanvragers is gebleken dat verschillen in de CV s van mannelijke en vrouwelijke onderzoekers vooral zitten in de aard van het loopbaantraject dat zij afleggen, bijvoorbeeld doordat mannen en vrouwen van elkaar verschillen in de onderwijstaken die ze hebben of het commissiewerk dat zij verrichten (e.g., Ceci et al., 2014; Vinkenburg et al., 2014). In het licht van deze gegevens suggereren de resultaten van het huidige onderzoek dan ook dat er sprake is van impliciete gender bias bij het beoordelen van Veni-aanvragen. Analyses van het taalgebruik in relevante uitingen van NWO (instructies aan commissieleden, kwaliteitslabels) laten zien dat er in zowel de uitingen gericht op aanvragers als in de uitingen gericht op beoordelaars sprake is van gendered taalgebruik. Dat wil zeggen, in de reguliere instructies wordt in ruim 20% van de beschrijvingen van eisen of kwaliteiten van aanvragers alleen verwezen naar mannen, bijvoorbeeld man-years of research en de kandidaat behoort tot de beste 10-20% van zijn 6

7 populatie, terwijl zowel mannen als vrouwen worden bedoeld. Alleen wanneer het genderbeleid van NWO wordt beschreven, verwijzen teksten exclusief naar vrouwelijke kandidaten. Er wordt gemiddeld in ruim 38% van de onderzochte uitingen expliciet gerefereerd naar het genderbeleid waarin aandacht wordt gevraagd voor de positie van vrouwen. In de uitingen gericht op de commissieleden gebeurt dit in nagenoeg de helft van alle uitingen; in uitingen gericht op externe referenten wordt geen enkele keer het genderbeleid van NWO genoemd. Naast het voorkomen van gender-exclusief taalgebruik, worden er, met name in de omschrijving van de ideale kandidaat, gendered woorden gebruikt. Gendered woorden zijn woorden die refereren aan genderstereotypen (e.g., Gaucher et al., 2011). Masculiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld uitdagend en avontuurlijk ; feminiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld verantwoordelijk en organiseren. Het blijkt dat er over de hele linie meer masculiene (dan feminiene) gendered woorden worden gebruikt, zoals avontuurlijke onderzoekers, uitdagend onderzoek onafhankelijk uitvoeren, en outstanding talent. Het is aannemelijk dat het alleen al hierdoor lijkt alsof mannelijke onderzoekers eerder aan de gestelde eisen voldoen dan vrouwelijke onderzoekers (e.g., Kaatz, Gutierrez, & Carnes, 2014). Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwen in de Veni competitie kleiner dan die voor mannen. Deze ongelijkheid kan niet toegeschreven worden aan het aantal (her)indieningen van vrouwen of aan de commissiesamenstellingen. Wel is duidelijk naar voren gekomen dat vrouwelijke aanvragers minder gunstig beoordeeld worden dan mannen; dit geldt specifiek voor hun kwaliteit als onderzoeker en niet voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel. Tevens is gebleken dat de kwaliteitslabels waarop aanvragers beoordeeld worden niet gender-neutraal zijn, maar beter passen bij de stereotype eigenschappen van mannen en dus gemakkelijker geassocieerd kunnen worden met mannelijke dan vrouwelijke aanvragers. Verschillen tussen wetenschapsgebieden Een uitsplitsing naar wetenschapsgebied toont aan dat bovengenoemde verschillen met name voorkomen in de gebieden Aard- en Levenswetenschappen (ALW), Maatschappij- en Gedragswetenschappen (MaGW) en Medische wetenschappen (ZonMW). Daar de procedure en het genderbeleid gelijk is in alle gebieden, kan een oorzaak voor deze verschillen gezocht worden in de gebiedskenmerken. ALW, MaGW en ZonMW zijn gebieden met een groot volume aan onderzoekers en relatief weinig te verdelen middelen, en hebben daardoor een zeer lage selectieratio. De gemiddelde honoreringskans in deze gebieden is met 15,0% duidelijk lager dan bijvoorbeeld in de gebieden Natuurkunde, Chemische wetenschappen en Exacte wetenschappen (N, CW, EW) waar de gemiddelde honoreringskans 23,4% is. Daarbij zijn er in ALW, MaGW en ZonMW evenveel mannelijke als vrouwelijke aanvragers. Een combinatie van deze gebiedskenmerken lijkt dus bij te dragen aan de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen in de Veni procedure: juist in de gebieden waar veel vrouwelijke onderzoekers aanvragen indienen, zijn de honoreringskansen voor vrouwen lager. Dit sluit aan bij de literatuur en eerder onderzoek, onder andere naar impliciete bias (e.g., Kaatz et al., 2014). De combinatie van een groot aanvraagvolume en lage selectieratio zorgt voor een relatief grote cognitieve belasting voor beoordelingscommissies. Een grotere cognitieve belasting, in dit geval het beoordelen van veel aanvragen in relatief korte tijd, lokt gemakkelijk impliciete discriminatie uit (e.g., Nosek et al., 2009). Bovendien blijkt uit eerder onderzoek dat mensen minder alert zijn op de mogelijkheid van impliciete 7

8 gender bias wanneer meer vrouwen in de situatie aanwezig zijn. Dit kan ook hier een rol spelen, aangezien er juist in de gebieden waar ongeveer evenveel aanvragen van mannen als vrouwen komen, de honoreringskansen voor vrouwen het laagst blijken. Tegelijkertijd suggereren de verwijzingen naar het genderbeleid (bijvoorbeeld in de instructies voor beoordelaars), dat er wel gelijke kansen zijn voor mannen en vrouwen. De helft van de aanvragen komt in deze gebieden van vrouwen, en er wordt aangegeven dat NWO extra aandacht besteedt aan een gelijke beoordeling van mannen en vrouwen. Hierdoor zijn beoordelaars minder alert op subtiele processen die in het nadeel van vrouwen werken. Dit is een bekend verschijnsel en wordt ook wel de paradox of equality genoemd (e.g., Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). Deze bias lijkt zich met name te uiten in de oordelen over de competenties van mannen en vrouwen; vrouwen worden systematisch slechter beoordeeld op hun kwaliteiten als onderzoeker dan mannen. Ook deze bevinding sluit aan bij eerder onderzoek ten aanzien van de stereotype verwachtingen over de kwaliteiten van mannen en vrouwen (Moss-Racusin et al., 2012). Ook de hier gevonden verschillen tussen wetenschapsgebieden komen overeen met wat is gedocumenteerd in de literatuur. Zo wordt er algemeen onderkend dat de wiskunde-intensieve wetenschapsgebieden (e.g., Wiskunde, Natuurkunde, Scheikunde; Bètawetenschappen) met andere problemen kampen ten aanzien van gelijke kansen voor mannen en vrouwen dan de Levenswetenschappen, Psychologie en de Sociale wetenschappen (i.e., LPS-gebieden; Ceci et al., 2014). In de eerste groep is er sprake van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de visvijver. Met andere woorden, er is weinig vrouwelijk potentieel voor een loopbaan in de bètawetenschappen. Hierdoor zijn de aantallen aanvragen van vrouwen in deze gebieden laag. De promotiekansen voor vrouwen die aan het begin van een loopbaan in de bètawetenschappen staan zijn echter gelijk aan die voor mannen. In de LPS-gebieden is er daarentegen een groot potentieel aan vrouwelijke kandidaten, maar hier ondervinden vrouwen ongelijke promotiekansen in hun loopbaan. Deze ongelijke promotiekansen omvatten onder andere lagere honoreringskansen bij het verwerven van onderzoeksubsidies, zoals we ook in het huidige onderzoek zien. Naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen Er blijkt geen kant-en-klare oplossing voor gendergelijkheid te zijn. Er zijn verschillende maatregelen in omloop, maar in hoeverre deze daadwerkelijk effectief zijn is onduidelijk (e.g., Moss-Racusin et al., 2014). Zo blijken beleidsmatige interventies om gelijkheid te bevorderen in de ene situatie wel te werken, maar in een andere situatie niet effectief of zelfs contra-effectief te zijn. Onderzoek moet aantonen welke maatregelen in welke context effectief zijn; alleen op deze manier kan vastgesteld worden wat de best practices zijn waarin het de moeite waard is te investeren. De huidige resultaten suggereren dat het de moeite waard is te onderzoeken wat de meerwaarde is van het vinden en implementeren van gender-neutrale kwaliteitslabels en van een training of instructie voor beoordelaars en proces-ondersteuners, om zo impliciete bias te reduceren en mannen en vrouwen daadwerkelijk gelijke honoreringskansen te bieden. 8

9 Aanbevelingen NWO maakt haar garantie van gelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke kandidaten niet waar. Hoewel er geen kant-en-klare oplossing voorhanden is, hebben de resultaten van het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij de Veni-subsidie van de Vernieuwingsimpuls een aantal punten aangewezen waar verbetering mogelijk en wenselijk is. Deze zullen hieronder uiteen worden gezet. 1. (Her)indiening stimuleren. Hoewel het aandeel vrouwen in de aanvragen evenredig lijkt te zijn aan het vrouwelijk potentieel in de visvijver, is het goed om vrouwen te stimuleren een aanvraag in te dienen en met name om het voor een tweede keer te proberen als het de eerste keer niet gelukt is. Dit betekent ook dat vrouwen moet worden aangeraden het indienen van een aanvraag niet uit te stellen tot het laatst mogelijke moment (bijvoorbeeld omdat zij hun CV eerst zo sterk mogelijk willen maken). De honoreringskansen voor herindieningen zijn namelijk hoger dan voor eerste indieningen, en deze stijging is met name voor vrouwen duidelijk zichtbaar. 2. Accountability: verantwoording afleggen. Regelmatige monitoring van honoreringspercentages verschaft inzicht in de effectiviteit van het genderbeleid. Om de effecten van beleidswijzigingen te kunnen evalueren is een nulmeting nodig; het huidige rapport zou hiervoor gebruikt kunnen worden. Het is hiervoor essentieel dat de gegevens in alle gebieden systematisch verzameld en in eenduidig format opgeslagen worden. Momenteel zijn er voor een deel van de benodigde gegevens geen duidelijke richtlijnen wat betreft de opslag van deze gegevens (en dit kan per wetenschapsgebied verschillen). Vergelijking tussen gebieden wordt hierdoor bemoeilijkt, en het vergt een aanzienlijke tijdsinvestering om een overzicht van het geheel te verkrijgen. Toch is dit nodig om de effectiviteit van het genderbeleid te evalueren, en gelijke kansen te garanderen. Beoordelingscommissies kunnen op basis van deze gegevens al dan niet ingrijpen in een volgende beoordelingsstap of subsidieronde om gelijke honoreringskansen te bevorderen. Het is belangrijk de stand van zaken omtrent huidige honoreringspercentages voor mannen en vrouwen niet alleen naar beoordelingscommissies, maar ook naar buiten te communiceren. Hiermee toont NWO dat zij haar verantwoordelijkheid neemt betreffende haar prestatieverplichting, en geeft het aanvragers inzicht in de legitimiteit van de beoordelingsprocedure en de waarde die NWO hecht aan het bieden van gelijke kansen aan alle aanvragers. Alertheid op impliciete bias vergroten 3. Gender-inclusief taalgebruik en gender-neutrale kwaliteitslabels implementeren. Het is van belang dat NWO erop toeziet dat al haar uitingen gebruik maken van gender-inclusief taalgebruik (bijvoorbeeld door de onderzoeker steeds aan te duiden als hij/zij in plaats van alleen hij ). Om gelijke beoordeling te bevorderen dienen de aanduidingen van wetenschappelijke kwaliteit tevens gender-neutraal te zijn. Huidige omschrijvingen van talent worden voornamelijk aangegeven door naar stereotype mannelijke eigenschappen en kwaliteiten te verwijzen. Het is belangrijk geloofwaardige kwaliteitslabels te ontwikkelen die in gelijke mate met mannen en vrouwen geassocieerd kunnen worden. Deze kunnen dan gebruikt worden om op een gender-neutrale wijze de wetenschappelijke kwaliteiten van aanvragers te beoordelen. Tevens is het belangrijk duidelijk te maken dat naast stereotype mannelijke eigenschappen ook kwaliteiten die eerder met vrouwen geassocieerd worden (zoals samenwerken ) van belang zijn voor een goede onderzoeker. 9

10 4. Training voor commissieleden. Interventies die als doel hebben impliciete bias tegen te gaan, zijn het meest effectief als er gebruik wordt gemaakt van actieve leertechnieken bij beoordelaars. In plaats van alleen te lezen over het genderbeleid zouden commissieleden een korte training kunnen volgen waarin zij op een (inter)actieve manier leren over impliciete bias, en defensieve reacties vermeden kunnen worden. Deze training kan voor verschillende doelgroepen (voorzitters, commissieleden, ambtelijk secretarissen) in verschillende varianten worden aangeboden, opdat deze ingepast kan worden in de huidige procedures zonder al te veel extra investering van commissieleden te vragen. Als onderdeel van een dergelijke training is het (in het kader van accountability) belangrijk informatie te tonen over de feitelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (bijvoorbeeld in een vorige subsidieronde of in een vorige beoordelingsstap). In een ander onderdeel van de training kan er expliciet aandacht besteed worden aan de implicaties van de kwaliteitslabels voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (zie hierboven). Daar externe referenten door NWO niet geïnformeerd worden over het genderbeleid terwijl hun oordeel een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van aanvragen, is het aan te bevelen de externe referenten beter in te lichten over het genderbeleid en de manieren waarop NWO vrouwelijk potentieel wil bevorderen. Gelijke kansen voor mannen en vrouwen creëren 5. Meer nadruk leggen op het onderzoeksvoorstel in plaats van op de persoon van de onderzoeker. De impliciete bias in het nadeel van vrouwen uit zich vooral in systematisch minder gunstige beoordelingen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. De kwaliteit van de voorstellen van mannen en vrouwen wordt gelijk gewaardeerd: de onderzoeksideeën van vrouwen worden even gunstig gewaardeerd en als maatschappelijk relevant erkend als die van mannen. Meer nadruk leggen op (een zwaardere weging toekennen aan) de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel zou dus tot minder biased honoreringsbeslissingen moeten leiden, daar impliciete bias vooral betrekking heeft op de waargenomen kwaliteiten van mannen en vrouwen als onderzoekers. In het licht van verschillende loopbaantrajecten die onderzoekers volgen, kan de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel ook worden gezien als een valide indicator van de kwaliteiten van de aanvrager als onderzoeker; dit hoeft niet alleen te worden afgemeten aan eerdere prestaties zoals zichtbaar op het CV. 6. Aanvraagdruk tussen de wetenschapsgebieden gelijk trekken. Er zijn aanzienlijke verschillen in de honoreringskansen tussen de verschillende wetenschapsgebieden. Dit staat in relatie tot de aanvraagdruk: in de gebieden met een grote aanvraagdruk en waar veel vrouwelijk potentieel is, zijn de gemiddelde a priori honoreringskansen over de hele linie het laagst (en vooral bij eerste aanvragen veel lager voor vrouwen dan voor mannen). Dit zijn tevens de gebieden die vanwege het grote aantal aanvragen een extra beoordelingsstap gebruiken, namelijk een voorselectieronde. In de voorselectieronde wordt binnen kort tijdsbestek en op basis van een relatief oppervlakkig oordeel een eerste schifting gemaakt tussen kansrijke en minder kansrijke aanvragen. Het blijkt dat dit een stap in de beoordelingsprocedure is waar de succeskansen voor vrouwen duidelijk kleiner zijn dan voor mannen. Het rechttrekken van de aanvraagdruk, waardoor het bijvoorbeeld niet langer nodig is een voorselectie te hanteren, zou ervoor kunnen zorgen dat de gebieden met veel vrouwelijke aanvragers er beter in slagen gelijke kansen voor vrouwen en mannen te realiseren. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de huidige onderzoeksresultaten en op relevante inzichten uit wetenschappelijk onderzoek. Als laatste, meer algemene, aanbeveling geldt dat het van belang is dit soort inzichten meer systematisch te gebruiken en reeds beschikbare kennis te benutten. Het verdient 10

11 aanbeveling om nieuwe ontwikkelingen op het gebied van onderzoek naar diversiteitsbevorderende maatregelen systematisch bij te houden, onderzoekers die deskundig zijn op dit gebied periodiek te raadplegen, of NWO-medewerkers regelmatig te laten bijscholen op dit gebied. Daar evidentie voor de effectiviteit van veel diversiteitsmaatregelen nog ontbreekt, is het nodig verder te investeren in empirisch onderzoek naar de effectiviteit van verschillende maatregelen die binnen de NWO-procedures kunnen worden genomen. Het heeft geen zin te investeren in maatregelen die niet effectief blijken, en het is niet verantwoord om procedurewijzigingen door te voeren die niet op effectiviteit getoetst zijn. Indien een training voor commissieleden of gender-neutrale kwaliteitslabels ontwikkeld worden, dient de effectiviteit hiervan op het verbeteren van het beoordelingsproces eerst op kleine schaal getoetst te worden, voordat deze maatregelen in bredere kring worden ingevoerd. Het is hierbij van belang dat er rekening wordt gehouden met de context en het doel van de interventie. Hierbij dient zo concreet mogelijk aangegeven te worden wanneer een bepaalde maatregel als succesvol kan worden beschouwd. Alleen op basis van empirische evidentie kunnen er op maat gemaakte interventies geïmplementeerd worden die daadwerkelijk bijdragen aan gelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap. 11

12 12

13 1. Inleiding Vrouwen zijn vandaag de dag nog steeds ondervertegenwoordigd in de wetenschap. De academische pijplijn lekt. Dat wil zeggen, het aantal vrouwen dat werkzaam is in de wetenschap neemt bij elke stap op de academische carrièreladder af. In 2012 was 45% van de promovendi vrouw, van de Universitair Docenten was 36% vrouw, van de Universitair Hoofddocenten was 22% vrouw, en er waren slechts 16% vrouwelijke Hoogleraren (VSNU, WOPI 2012; zie ook Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). Hoewel er een stijgende lijn zit in het aantal vrouwen in hogere academische functies tussen 1991 en 2011 is het aantal vrouwelijke hoogleraren gestegen van 3,4% naar 14,8% benaderen we met het huidige groeitempo slechts gendergelijkheid voor Hoogleraren rond het jaar 2060 (Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). Als we de huidige stand van zaken in Nederland vergelijken met de rest van Europa (gemiddeld 20%), zien we dat Nederland het slecht doet: Nederland heeft, naast België, Cyprus en Luxemburg, het laagste percentage vrouwelijke hoogleraren (She Figures, 2012). Ter vergelijking, in Noorwegen bedroeg het aandeel vrouwelijke hoogleraren in %. Ook in vergelijking met de VS en Canada doet Nederland het slecht; In 2013 was 24,1% van de hoogleraren in de VS vrouw (NSF s 2013 Survey of Doctorate Recipients, 2014). In Canada was het aandeel vrouwelijke hoogleraren in ,4% (Statistics Canada, CANSIM, 2012). Het belang van gelijke gendervertegenwoordiging in de wetenschap wordt algemeen erkend. Zo heeft onderzoek aangetoond dat evenredige gender diversiteit leidt tot meer innovatie en creativiteit, het bereiken van een grotere doelgroep, en uiteindelijk tot meer productiviteit en een grotere omzet van organisaties (Business case voor diversiteit; e.g., Catalyst). Dit geldt ook voor de wetenschap. Het Gendered Innovations project (e.g., Europese Commissie, 2013) illustreert dat gender diversiteit van onderzoeksteams bijdraagt aan de innovatie en excellentie van onderzoek en daarop gebaseerd beleid: het leidt tot het beantwoorden van tot nu toe onderbelichte onderzoeksvragen en methoden en tot een bredere toepassing van verworven kennis op verschillende doelgroepen. Dit alles draagt bij aan wetenschappelijke vooruitgang. Het belang van gelijke gendervertegenwoordiging in de wetenschap wordt ook onderkend in de recente Horizon2020 call van de Europese Commissie (2014), waarin een speciale call voor gender diversiteit is opgenomen. Hierin wordt als eis gesteld dat vrouwen gerepresenteerd dienen te zijn in de onderzoeksgroep (e.g., vrouwelijke onderzoekers), dat de onderzoeksvragen rekening moeten houden met de gender-dimensie (e.g., zijn er sekseverschillen te verwachten?) en dat vrouwen betrokken dienen te zijn bij het beoordelingsproces van aanvragen (e.g., gender-diverse samenstelling van de beoordelingscommissie). Ondanks verschillende maatregelen die geïmplementeerd zijn om gendergelijkheid na te streven, zoals quota en voorkeursbeleid waarmee vrouwen expliciet worden aangemoedigd om te solliciteren of zich aan te melden, hebben vrouwelijke wetenschappers geen gelijke positie ten opzichte van hun mannelijke collega s. Zo is er nog steeds sprake van een leiderschapskloof, een salariskloof en een financieringskloof (e.g., Shen, 2013): er is geen evenredige representatie in belangrijke academische posities en leiderschapsfuncties in academische organisaties, er is geen gelijke beloning voor hetzelfde werk in academische organisaties, en er is geen gelijke toegang tot belangrijke onderzoeksfaciliteiten en financiering voor wetenschappelijk onderzoek voor mannelijke en vrouwelijke onderzoekers. Leiderschap wordt gestereotypeerd als masculien en derhalve meer geassocieerd met mannen dan met vrouwen. Mannen en vrouwen blijken echter niet te verschillen in de effectiviteit van hun leiderschap noch in het gebruik van optimale leiderschapsstijlen (e.g., Eagly, Karau, & Makhijani, 1995; Hyde, 2014). Desondanks zorgen de stereotypen omtrent leiderschap ervoor dat vrouwen minder aantrekkelijke leiderschapsposities worden aangeboden, verondersteld worden vooral sociaalemotioneel leiderschap te vertonen, en hun leiderschap minder gewaardeerd wordt dan dat van 13

14 mannen (Ellemers, Rink, Derks, & Ryan, 2012). De onevenredige vertegenwoordiging van vrouwelijke hoogleraren, zoals hierboven beschreven, illustreert niet alleen het bestaan, maar ook de omvang van de leiderschapskloof in de wetenschap. Wat betreft de salariskloof, vrouwelijke wetenschappers verdienen na correctie voor legitieme factoren zoals functieniveau, ervaringsjaren en aanstellingsomvang nog steeds minder dan hun mannelijke collega s evenals in het bedrijfsleven. De percentages lopen uiteen van gemiddeld 8% in de technische wetenschappen tot maar liefst 40% in de natuurkunde (Shen, 2013). Over de hele linie is er onder wetenschappelijke onderzoekers in de VS een salariskloof van 18%. Recente gegevens over Europa zijn helaas niet beschikbaar, maar uit een eerder rapport van de Europese Commissie (She Figures, 2009) bleek dat vrouwelijke wetenschappers in Europa gemiddeld 25% tot 40% minder verdienen dan hun mannelijke collega s. Hoewel de salariskloof voor jonge onderzoekers lijkt te dichten, is de salariskloof voor mannen en vrouwen in wetenschappelijke topposities nog steeds aanzienlijk. Hetzelfde patroon, hoewel minder sterk, is zichtbaar in de financieringskloof. De honoreringskansen voor vrouwelijke wetenschappers zijn over het algemeen (iets) lager dan die voor mannen, en vrouwen krijgen over het algemeen minder gelden toegekend dan hun mannelijke collega s (e.g., Shen, 2013). Ook hier zijn de verschillen tussen landen en wetenschapsgebieden echter groot, waardoor de resultaten minder eenduidig zijn. Op basis van een recent uitgevoerde meta-analyse is gebleken dat er over de hele linie geen systematische verschillen zijn tussen de honoreringskansen voor mannen en vrouwen, hoewel mannen vaker hogere bedragen toegekend krijgen en mannen vaker PI (i.e., principal investigator; hoofdaanvrager) blijken te zijn dan vrouwen (e.g., Bedi, Van Dam, & Mufano, 2012; RAND, 2005; voor een overzicht zie ook Ceci, Ginther, Kahn, & Williams, 2014). Wanneer we specifiek kijken naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in Europa zien we wel een duidelijk financieringsverschil in het nadeel van vrouwen. De verschillen tussen mannen en vrouwen in honoreringskansen zijn het grootst in de sociale en medische wetenschappen (She Figures, 2012; zie ook Wenneras & Wold, 1997). Dit verschil in honoreringskansen is over meerdere jaren zichtbaar bij zowel advanced als starting grants (ERC gender statistics, 2014). De financieringskloof is met name interessant, omdat het dichten van deze kloof het verminderen van de overige verschillen kan faciliteren. Bijvoorbeeld, het binnenhalen van externe gelden (i.e., subsidies/ beurzen) kan de kansen op een hogere functie en beloning, of de beschikbaarheid van onderzoeksfaciliteiten indirect bevorderen. Persoonsgebonden subsidies zijn in dit opzicht met name belangrijk, daar deze door universiteiten worden gebruikt in hun personeelsbeleid bij beslissingen omtrent (vaste) aanstellingen en bevorderingen. Door laureaten kan het binnenhalen van dergelijke subsidies gebruikt worden om onderhandelingen over salaris of andere onderzoeksfaciliteiten kracht bij te zetten. Het is daarom van belang om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijke kansen hebben op het binnenhalen van externe gelden. De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) speelt hierbij een sleutelrol. NWO is namelijk één van de belangrijkste wetenschapsfinanciers in Nederland. NWO heeft tot taak het bevorderen van de kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek alsmede het initiëren en stimuleren van nieuwe ontwikkelingen in wetenschappelijk onderzoek (NWO, 2015). In haar rol als wetenschapsfinancier heeft NWO de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat het geld voor onderzoek (van het Ministerie van OCW) terecht komt bij het beste wetenschappelijk talent en de beste onderzoeksvoorstellen, ongeacht de gender van de onderzoeker. Daar de participatie van vrouwen in topposities in de wetenschap in Nederland laag is, ziet NWO hierin een rol voor zichzelf weggelegd (NWO Strategienota ). Ten behoeve van dit doel heeft NWO opdracht gegeven voor het uitvoeren van het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie. 14

15 1.1 Achtergrond Aanleiding vanuit NWO geformuleerd in juni 2013: NWO streeft naar gelijke honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke onderzoekers. Om dit te bevorderen heeft NWO een vademecum gepubliceerd met interne richtlijnen voor de beoordeling van aanvragen. Met deze instructies hoopt NWO negatieve effecten in de beoordeling van vrouwelijke onderzoekers uit te sluiten. Naast een algemeen belang is er een extra drijfveer om hier aandacht aan te besteden. De aantallen vrouwelijke onderzoekers - zeker in hogere academische functies zijn namelijk nog steeds extreem laag. In 2012 was slechts 15,7% van de hoogleraren vrouw (Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). NWO is van mening dat ze een rol heeft in het opheffen van te grote verschillen tussen mannen en vrouwen. Uit het NWO-jaarverslag 2011 blijkt dat de honoreringskansen voor vrouwen lager liggen dan die van mannen (17% t/o 25%), en dalen. In 2012 liggen ze nog steeds lager dan die van mannen (20% t/o 25%), maar dalen ze niet verder ten opzichte van mannen. Ook is het aandeel vrouwelijke aanvragers al jaren substantieel lager dan dat van mannen en treedt hier geen wezenlijke verbetering in op. Sinds 2000 voert NWO vrouwenbeleid. Hoewel NWO reeds op een aantal punten actie heeft ondernomen (effectieve onderzoeksleeftijd, verhogen aantal vrouwelijke commissieleden, Aspasiabeleid ter ondersteuning van vrouwelijke onderzoekers en genderbeleid bij de instellingen, vademecum NWO zoekt vrouw etc.) heeft dit tot nu toe onvoldoende effect gesorteerd op het achterblijven van vrouwelijke aanvragers zowel in aantal aanvragen als in honoreringskansen. NWO zou graag diepgaand inzicht krijgen in relevante factoren die van invloed zijn op het honoreringspercentage van vrouwen en op het aantal aanvragen van vrouwelijke onderzoekers. NWO heeft daarom besloten een onderzoek te laten uitvoeren naar de invloed van haar procedures op de honoreringskansen voor vrouwen en de effecten van reeds ingezet beleid daarop. Daarnaast wil NWO inzicht krijgen in factoren die van invloed zijn op het aantal aanvragen van vrouwelijke onderzoekers. Doel is te komen tot effectief beleid en effectieve procedures voor zowel gelijke honoreringskansen als gelijke aanvraagkansen. 1.2 Onderzoeksvraag Het bovenstaande leidde tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag: Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de resultaten voor mannen en vrouwen van de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)? Daar de omvang van een dergelijk project waarin alle instrumenten uit de NWO-competitie worden onderzocht niet haalbaar leek binnen de looptijd van dit project, is er overeengekomen om de onderzoeksvraag in eerste instantie te beperken tot het financieringsinstrument Veni uit de Vernieuwingsimpuls (VI) over de jaren 2010 tot en met De rationale hierachter is als 15

16 volgt: de Veni-subsidie is een persoonsgebonden subsidie, waardoor een specifieke persoon als de verantwoordelijke aanvrager kan worden aangewezen, en het mogelijk is om de rol van de gender van de aanvrager op de honoreringskans te onderzoeken. Daarnaast is een Veni een beurs gericht op jonge onderzoekers, dat wil zeggen voor onderzoekers die maximaal 3 jaar gepromoveerd zijn. Dit valt samen met een belangrijke levensfase, namelijk de fase waarin onderzoekers beslissen of zij hun academische carrière willen voortzetten evenals de fase waarin zij doorgaans een gezin stichten. Het verkrijgen van deze beurs kan vooral in deze fase de sleutel zijn tot een vaste aanstelling en daarmee (mede) bepalend zijn of de academische carrière al dan niet wordt voortgezet. Dit is tevens de fase waarin de academische pijplijn het meest lekt (i.e., leaky pipeline). Een aanvullende reden voor het concentreren op de Veni betreft de grote aantallen aanvragers. Daar een differentiatie naar wetenschapsgebied wenselijk is, dienen de aantallen aanvragen dermate groot te zijn dat in de verschillende gebieden statistisch betrouwbare analyses mogelijk zijn. Dit bleek het geval bij de Veni. Kortom, om de onderzoeksvraag te beantwoorden is er gekeken naar de Veni-subsidie uit de Vernieuwingsimpuls in de periode Tijdens de voorbespreking in juni 2013 is er besloten om deze onderzoeksvraag aan de hand van drie deelvragen te benaderen: I. Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens Er is gekeken naar de stappen in de gehele beoordelingsprocedure van de VI-Veni Hierbij hebben wij ons gericht op de informatie van de beoordelingscommissies, zoals deze bij NWO wordt gedocumenteerd. II. Analyse van het taalgebruik in de uitingen Er is gekeken naar het taalgebruik in de uitingen van NWO naar zowel de commissieleden en externe beoordelaars als naar aanvragers. Hierbij is specifiek gelet op het gebruik van gendered taal. Dit betreft zowel expliciete verwijzingen naar mannen of vrouwen als doelgroep van aanvragers, als taalgebruik (e.g., keuze van kwaliteitslabels) waarvan bekend is dat het geassocieerd wordt met stereotype beelden van mannen en vrouwen. III. Internationale benchmark en Literatuuronderzoek Om te kunnen profiteren van reeds beschikbare kennis en eerder onderzoek naar de werkzaamheid van verschillende soorten maatregelen, beschrijft het laatste deel van dit rapport de opzet en samenstelling van een digitale bibliotheek waarin wetenschappelijke kennis relevant voor de onderzoeksvraag wordt ontsloten (i.e., literatuuronderzoek). Daarnaast is er een internationale benchmark opgesteld om de resultaten te kunnen kaderen in een internationale context. Hieronder worden de benaderingen van deze deelvragen uiteengezet. 1.3 Aanpak Het onderzoek vond plaats tussen juni 2013 en december Alvorens de aanpak per deelvraag uiteen wordt gezet, zal eerst wat achtergrond informatie over de VI-Veni worden gegeven. 16

17 NWO-wetenschapsgebieden NWO bestaat uit verschillende onderdelen. In de gehele VI maakt NWO onderscheid tussen 9 wetenschapsgebieden: - Aard- en Levenswetenschappen (ALW) - Chemische wetenschappen (CW) - Exacte wetenschappen (EW) - Geesteswetenschappen (GW) - Maatschappij- en Gedragswetenschappen (MaGW) - Natuurkunde (N) - Technische wetenschappen (Technologiestichting STW) - Medische wetenshappen (ZonMW) - Gebiedsoverschrijdend (GO; uitgevoerd door NWO-gebied WOTRO) Veni-aanvragen worden bij één van deze NWO-wetenschapsgebieden ingediend. De beoordelingen en voordrachten voor honorering worden dan ook per gebied uitgevoerd. Hoewel de algemene procedure gelijk is over de NWO-gebieden, zijn er enkele verschillen die toe te schrijven zijn aan de grootte van de gebieden. De algemene procedure zal hieronder beschreven worden. VI-Veni procedure Veni is een financieringsinstrument uit de Vernieuwingsimpuls. Het geeft recent gepromoveerde onderzoekers de kans om gedurende drie jaar hun ideeën verder te ontwikkelen het maximale bedrag is EURO. VI-Veni is gericht op excellente onderzoekers die recentelijk (maximaal 3 jaar geleden) gepromoveerd zijn. Sinds 2011 kunnen onderzoekers, om de aanvraagdruk te beperken, maximaal twee keer een aanvraag indienen. Elk jaar is er een aanvraagronde. De aanvragen worden in een nationale competitie beoordeeld. Onderzoekers die in aanmerking komen voor het indienen van een aanvraag kunnen dit doen bij één van de bovengenoemde wetenschapsgebieden. Elk gebied heeft een breed samengestelde commissie van wetenschappers die het gebiedsbestuur adviseert over de kwaliteit en het belang van de aanvragen. De beoordelingscriteria zijn: - De kwaliteit van de onderzoeker - De kwaliteit, het innovatieve karakter en de wetenschappelijke impact van het onderzoeksvoorstel - Kennisbenutting 1 Wanneer de aanvraag is binnengekomen bij één van de wetenschapsgebieden, is er bij grote aanvraagdruk de mogelijkheid van een voorselectie 2. Per aanvraag beoordelen enkele pre-adviseurs (ten minste twee leden van de beoordelingscommissie) de mate waarin de aanvraag kansrijk is. Aanvragen die door de pre-adviseurs beoordeeld worden als niet kansrijk zijn in principe uitgesloten van de 1 Aanvragers zijn vanaf 2012 verplicht om dit onderdeel in te vullen. In 2010 was het invullen van de Kennisbenuttingsparagraaf optioneel en werd dit criterium alleen meegewogen wanneer het de eindbeoordeling van de aanvraag zou verbeteren. In 2011 was het invullen ook optioneel, maar indien ingevuld, werd dit criterium meegewogen in de eindbeoordeling. 2 In 2010 en 2011 mochten gebieden een voorselectie hanteren indien het aantal aanvragen vier maal het te honoreren aantal overschreed. Vanaf 2012 mogen alleen de gebieden waar meer dan drie keer zoveel aanvragen binnenkomen als gehonoreerd kunnen worden nog een voorselectie hanteren. Aanvragen in gebieden zonder voorselectie worden direct naar externe referenten uitgestuurd. 17

18 verdere procedure. Aanvragen die beoordeeld worden als kansrijk komen door de voorselectie heen en worden ter beoordeling uitgestuurd naar externe referenten. Externe referenten zijn onderzoekers die geen lid zijn van de beoordelingscommissie, maar (internationale) experts zijn op het onderwerp van het onderzoeksvoorstel/ gebied van de aanvrager. Externe referenten schrijven een beoordelingsrapport over de aanvraag. De rapporten van externe referenten worden naar de aanvragers gestuurd, die vervolgens de kans krijgen om daarop een schriftelijke reactie (i.e., weerwoord) in te dienen. De beoordelingscommissie beoordeelt daarna de aanvragen aan de hand van de drie beoordelingscriteria. Op basis van de externe referent-rapporten, het weerwoord, en de beoordelingen van individuele commissieleden, maakt de commissie een interviewselectie. Dat wil zeggen, tijdens een vergadering bepaalt de beoordelingscommissie welke aanvragers een uitnodiging voor een interview krijgen. De aanvragers die niet worden uitgenodigd voor het interview zijn de facto afgewezen. De aanvragers die wel een uitnodiging voor het interview krijgen, worden tijdens de interviews gevraagd om een korte presentatie te geven over hun onderzoeksvoorstel, waarna er tijd is voor de commissie om kritische vragen te stellen. Op basis van de interviews beoordelen de individuele commissieleden de aanvraag nogmaals aan de hand van de drie beoordelingscriteria. Tijdens een prioriteringsvergadering wordt vervolgens een ranking van de aanvragen gemaakt, en bepaald welke aanvragen er voor honorering worden voorgedragen aan het NWO-bestuur. De aanvragen die niet worden voorgedragen, worden door het Algemeen Bestuur afgewezen. Daar NWO streeft naar gelijke kansen in subsidieprogramma s, is er een intern vademecum opgesteld getiteld NWO zoekt vrouw. Dit vademecum bevat richtlijnen voor de beoordelingsprocedure. Naar de beoordelingscommissies in de VI-Veni wordt hierover het volgende gecommuniceerd: Man-vrouw verhouding NWO heeft een afspraak met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap over de vrouwelijke aanvragers in de Vernieuwingsimpuls (VI). NWO heeft in het verlengde daarvan een prestatieverplichting opgenomen in de VI-brochure. NWO garandeert dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten. Om gelijke honoreringspercentages voor vrouwen te kunnen garanderen is het van groot belang om tijdens het beoordelingsproces alert te zijn op, vaak onbewuste, factoren die mogelijk in het nadeel van vrouwelijke kandidaten kunnen werken. Speciale aandacht wordt gevraagd voor de mogelijkheid dat vrouwelijke aanvragers in verband met zwangerschaps- en ouderschapsverlof minder hebben kunnen publiceren en een minder track-record hebben kunnen opbouwen, bijvoorbeeld wat betreft internationale mobiliteit. Aan te bevelen is daarom om buitenlandervaring niet alleen te waarderen in de vorm van langdurig verblijf in het buitenland, maar ook in de vorm van werkbezoeken, samenwerking met buitenlandse onderzoekers, en organisatie/coördinatie van internationale activiteiten als conferenties, onderzoekprogramma s en uitwisselingen. De leeftijd van de onderzoeker mag geen rol spelen in de beoordeling. Uitgegaan wordt van de effectieve onderzoekstijd sinds promotiedatum. Onderzoekers met een afwijkend carrièrepad verdienen een gelijke kans. 18

19 1.3.1 Aanpak per deelvraag I. Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens De onderzoeksgegevens bestaan uit de aanvraag- en beoordelingsgegevens van de VI-Veni in de jaren De aanvraaggegevens bestaan uit de gender van de aanvrager, of de aanvraag een eerste aanvraag of een herindiening 3 betreft, en het NWO-gebied waar de aanvraag is ingediend. De beoordelingsgegevens betreffen alle informatie van de beoordelingscommissie, dat wil zeggen de oordelen over de aanvraag per beoordelingsstap alsmede de samenstelling van de commissie. Er is geen inhoudelijke informatie beschikbaar over de aard van de aanvraag of over het CV van de aanvrager. Voor het analyseren van de kwantitatieve onderzoeksgegevens waren wij afhankelijk van de aanlevering van relevante gegevens vanuit NWO. De aanlevering gebeurde in fasen en voornamelijk per NWOgebied. De onderzoeksgegevens zijn zoveel mogelijk anoniem aangeleverd en bevatte enkel de informatie benodigd voor het beantwoorden van de onderzoeksvraag. Vervolgens hebben wij alle gegevens geïnventariseerd in een Excel-spreadsheet. Dit heeft aanzienlijk meer tijd in beslag genomen dan ingecalculeerd bij de projectplanning. Voornaamste reden hiervoor vormen de grote verschillen in volledigheid en inzichtelijkheid van de benodigde gegevens die door de NWO-gebieden zelf worden gedocumenteerd. Uiteindelijk konden nagenoeg alle gegevens worden aangeleverd en per dossier worden samengevoegd, en in SPSS geanalyseerd worden. 4 De onderzoeksgegevens zijn vervolgens per bovengenoemde beoordelingsstap geanalyseerd op twee manieren: de mate waarin gender van de aanvrager een rol speelt bij 1) de kans om door de verschillende beoordelingsstappen te komen met uiteindelijk de honoreringskans, en 2) de oordelen over de aanvraag per beoordelingsstap. Tevens is er gekeken naar de rol van de commissiesamenstelling op de beoordelingsgegevens. II. Analyse van het taalgebruik in uitingen De onderzoeksgegevens bestaan uit de uitingen betreffende de VI-Veni in de jaren Hieronder vallen uitingen gericht op aanvragers (e.g., call, aanvraagformulier), en de uitingen voor beoordelaars (e.g., procedurebeschrijvingen, beoordelingsformulieren, instructies voor de interviews). Het zijn zowel Nederlands- als Engelstalige uitingen. De uitingen zijn gecodeerd op drie soorten taalgebruik: 1) Expliciete verwijzingen naar het genderbeleid van NWO. Bijvoorbeeld, in de uitingen naar aanvragers staat dat vrouwen nadrukkelijk worden uitgenodigd om voorstellen in te dienen. In de uitingen naar beoordelaars staat bijvoorbeeld Het Algemeen Bestuur van NWO heeft besloten dat de gebieden specifiek rekening moeten houden met het selecteren van vrouwelijke aanvragers, conform het algemene beleid van NWO. We hebben onderzocht in hoeveel van de uitingen en waar in de procedure dergelijke verwijzingen staan. 3 Sinds 2011 mogen onderzoekers twee keer een VI-Veni aanvraag indienen. De herindiening mag hetzelfde voorstel betreffen, maar mag ook een geheel nieuw voorstel zijn. Herindieningen worden in de beoordelingsprocedure als nieuwe voorstellen behandeld. 4 Een uitzondering hierop zijn de gegevens over herindieners. Hiervan hebben we uiteindelijk alleen de gegevens over 2012 kunnen analyseren. 19

20 2) Gender-exclusief taalgebruik. Dat wil zeggen, op welke manier er naar de aanvrager gerefereerd wordt ( hij versus zij ). We hebben hierbij specifiek gekeken naar het voorkomen van de expliciete verwijzingen naar één van de genders ( hij of zij ) in plaats van naar beiden ( hij/zij ). Ook hier hebben we gekeken of en hoe vaak er sprake is van gender-exclusief taalgebruik en waar in de procedure dit voorkomt. 3) Gendered taalgebruik. Hieronder verstaan we woorden die geassocieerd worden met het stereotype beeld van mannen en vrouwen. Woorden zoals uitdagend en onafhankelijk worden volgens de literatuur bijvoorbeeld meer geassocieerd met mannen, terwijl woorden als verantwoordelijk en organiseren meer geassocieerd worden met vrouwen. We hebben onderzocht in welke mate dergelijke woorden voorkomen in de uitingen, alsmede waar in de procedure deze gebruikt worden. III. Internationale benchmark en Literatuuronderzoek Bij het vaststellen van de internationale benchmark hebben wij ons gericht op het inventariseren van rapporten en artikelen met cijfers over de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap. Naast de vrij toegankelijke rapporten zoals She Figures (European Commission, 2012), hebben wij gezocht naar gegevens buiten Europa waaronder de VS en Canada. Er is getracht zoveel mogelijk gegevens te verzamelen die vergelijkbaar zijn met de populatie die bij NWO is onderzocht. Dat wil zeggen, waar mogelijk hebben we gekeken naar recente cijfers (~2012) en specifiek naar de honoreringskansen voor early career aanvragers. Wat betreft het literatuuronderzoek hebben wij getracht de relevante sleutelreferenties te inventariseren. Wij hebben deze per sub-onderwerp in kaart gebracht. Dat wil zeggen, de huidige onderzoeksvraag heeft betrekking op verschillende theoretische vraagstukken, zoals kansen van mannen en vrouwen in de wetenschap. impliciete gender bias, gendered taalgebruik en diversiteitsbeleid. Per onderwerp hebben we gezocht naar recente overzichtsartikelen (i.e., meta-analyses) die we bondig samenvatten. Klankbordgroep Dit onderzoek is vanuit NWO begeleid door een klankbordgroep bestaande uit: Cas Maessen (coördinator cluster Granting en voorzitter), Mariken Elsen (coördinator cluster Strategische Beleidsinformatie en voorzitter), Isabel van der Heiden (cluster Granting), Cecile Raat (MaGW), Mirjam Rigterink (cluster Granting), Rien de Jonge (cluster Strategische Beleidsinformatie), Christiane Klöditz (CEW), Astrid Molenkamp (cluster Strategische Beleidsinformatie). Er hebben enkele tussentijdse besprekingen met de klankbordgroep plaatsgevonden, te weten juni 2013 (voorbespreking), december 2013, juni 2014, september 2014, en januari Tijdens deze besprekingen zijn de tussentijdse bevindingen besproken en heeft er overleg plaatsgevonden over de vervolgstappen. In juni 2014 is tijdens een mondelinge presentatie het Algemeen Bestuur van NWO op de hoogte gesteld van de eerste, tussentijdse bevindingen. De suggesties en opmerkingen die gemaakt zijn tijdens bovengenoemde besprekingen zijn meegenomen in het onderzoek en/of verwerkt in dit rapport. Een eerste conceptversie van dit rapport is in januari 2015 voorgelegd aan, en van commentaar voorzien door de klankbordgroep. 20