Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie

Transcriptie

1 Rapport Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie Samenvatting Dr. Romy van der Lee Prof. dr. Naomi Ellemers Instituut Psychologie, Universiteit Leiden Bij ons leer je de wereld kennen

2 Acknowledgements Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

3 Samenvatting en Conclusies Vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de hogere academische posities. Ondanks verschillende maatregelen die zijn genomen om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te garanderen (e.g., quota, voorkeursbeleid), is er sprake van een systematisch verschil in leiderschapsposities, salarissen, en onderzoeksfinanciering. Zo waren er in 2012 slechts 16% vrouwelijke hoogleraren in Nederland, krijgen vrouwen nog steeds minder betaald voor hetzelfde werk dan hun mannelijke collega s, en hebben vrouwen minder kans op het verwerven van subsidies voor wetenschappelijk onderzoek dan mannen. Het bieden van gelijke kansen op onderzoeksfinanciering is met name belangrijk, daar deze het opheffen van de andere verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke onderzoekers kan bevorderen. NWO speelt hierbij, als grootste wetenschapsfinancier in Nederland, een sleutelrol. NWO heeft als kerntaak het beoordelen van aanvragen voor onderzoekssubsidies, en stelt zich als doel te zorgen dat de beperkte middelen terecht komen bij de beste onderzoekers met de beste onderzoeksvoorstellen. Hierbij garandeert NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten. Niettemin blijkt uit opeenvolgende jaarverslagen van NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke aanvragers over de hele linie lager zijn dan die van mannen. Dit heeft geleid tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag: Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de resultaten voor mannen en vrouwen bij de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)? We hebben ons bij het onderzoeken van deze vraag specifiek gericht op de Veni-subsidie uit de Vernieuwingsimpuls in de periode De Veni-subsidie is een persoonsgebonden financieringsvorm voor jonge onderzoekers. Naast statistische redenen (voldoende aantallen observaties om betrouwbare conclusies aan te verbinden) zijn er inhoudelijke gronden voor deze keuze. Daar de Veni-subsidie een persoonsgebonden financieringsvorm is, is deze duidelijk te koppelen aan specifieke (mannelijke of vrouwelijke) onderzoekers. Daarnaast is het een subsidie voor een belangrijke loopbaanfase: het al dan niet verwerven van een Veni-subsidie heeft een grote impact op de beslissingen van zowel kandidaten als werkgevers omtrent het voortzetten van een loopbaan in de wetenschap. Indieningen en honoreringskansen van mannen en vrouwen De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes zijn niet gelijk. Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers systematisch lager (14,9%) dan de honoreringskansen voor mannelijke aanvragers (17,7%). In absolute aantallen betekent dit dat wanneer de honoreringskansen gedurende de onderzochte periode voor vrouwen gelijk waren geweest aan die voor mannen, de niet-gehonoreerde aanvragen van 33 vrouwen wel gehonoreerd zouden zijn. Als we kijken naar de afzonderlijke stappen in de Veni-procedure, zien we dat vrouwen over de hele linie minder aanvragen indienen (42,1% van de aanvragen) dan mannen (57,9%). Deze aantallen lijken echter overeen te komen met het potentieel aan vrouwelijke onderzoekers in de populatie. Vrouwen blijken ook evenzeer geneigd als mannen om een herindiening te doen (dat wil zeggen, een afgewezen aanvraag voor een tweede keer in te dienen). De honoreringskansen voor herindieners zijn met 23,6% gelijk voor mannen en vrouwen. Vrouwen die voor de eerste keer een aanvraag indienen hebben een 5

4 honoreringskans van slechts 10,8%. Dit is 16,1% bij mannen die voor de eerste keer een aanvraag indienen. Vrouwelijke onderzoekers lijken dus relatief goed vertegenwoordigd in het aandeel aanvragers in de Veni-procedure, maar aanvragen van vrouwen worden relatief minder vaak gehonoreerd. Uit de analyses van de verdeling van het aantal mannen en vrouwen per beoordelingsstap blijkt dat de lagere kansen voor vrouwen ten opzichte van mannen met name tot uitdrukking komen in de voorselectieronde en de interviewronde. Als we het aandeel vrouwen onder de aanvragers (42,1%) vergelijken met het aandeel vrouwen onder de honoreringen (37,9%) zien we een verlies van bijna 4% vrouwen tijdens de Venibeoordelingsprocedure. Dit is vergelijkbaar met het patroon dat zichtbaar is bij de ERC starting grant, die zich richt op een vergelijkbare doelgroep en loopbaanfase. Het aandeel vrouwen onder de aanvragers bedroeg daar (in de periode ) 29% terwijl het aandeel vrouwen onder de gehonoreerde aanvragen slechts 24% was; een verlies van 5% vrouwen (ERC Gender Statistics, 2014). Mogelijke verklaringen voor de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen Mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden verschillend beoordeeld in de Veni subsidierondes. Uit de analyses van de commissieoordelen blijkt dat vrouwen over de hele linie minder positief beoordeeld worden dan mannen. Zo krijgen vrouwen systematisch gemiddeld slechtere preadviezen en minder positieve scores van beoordelingscommissies dan mannen. Dit betreft specifiek de inschatting van hun kwaliteiten als onderzoeker. Mannen en vrouwen krijgen wel gelijke beoordelingen voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel en kennisbenutting. Vrouwen blijken dus volgens de commissie-oordelen even goed als mannen in staat te zijn om goede, innovatieve, maatschappelijk relevante onderzoeksvoorstellen te schrijven. Toch zijn hun honoreringskansen lager, omdat vrouwen systematisch lagere oordelen krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. Variaties in de commissiesamenstelling (met gemiddeld ruim 33% vrouwelijke commissieleden) bieden geen verklaring voor het geobserveerde verschil in honoreringskansen voor, en beoordelingen van, mannelijke en vrouwelijke aanvragers. De beschikbare onderzoeksgegevens hadden alleen betrekking op de oordelen die zijn gegeven tijdens de beoordelingsprocedure. Wij hadden geen toegang tot gegevens waarmee het mogelijk is vast te stellen of er objectieve kwaliteitsverschillen te vinden zijn tussen deze mannelijke en vrouwelijke aanvragers, bijvoorbeeld in het aantal publicaties. Niettemin is het onwaarschijnlijk dat de lagere beoordelingen van vrouwen daadwerkelijke prestatieverschillen reflecteren. Zo is uit eerder onderzoek naar CV-gegevens van mannelijke en vrouwelijke Veni-aanvragers gebleken dat vrouwen niet systematisch slechter presteren, in termen van het aantal publicaties en citaties, dan mannen (Van Arensbergen, 2014). Ook uit ander onderzoek naar onder andere ERC starting grant aanvragers is gebleken dat verschillen in de CV s van mannelijke en vrouwelijke onderzoekers vooral zitten in de aard van het loopbaantraject dat zij afleggen, bijvoorbeeld doordat mannen en vrouwen van elkaar verschillen in de onderwijstaken die ze hebben of het commissiewerk dat zij verrichten (e.g., Ceci et al., 2014; Vinkenburg et al., 2014). In het licht van deze gegevens suggereren de resultaten van het huidige onderzoek dan ook dat er sprake is van impliciete gender bias bij het beoordelen van Veni-aanvragen. Analyses van het taalgebruik in relevante uitingen van NWO (instructies aan commissieleden, kwaliteitslabels) laten zien dat er in zowel de uitingen gericht op aanvragers als in de uitingen gericht op beoordelaars sprake is van gendered taalgebruik. Dat wil zeggen, in de reguliere instructies wordt in ruim 20% van de beschrijvingen van eisen of kwaliteiten van aanvragers alleen verwezen naar mannen, bijvoorbeeld man-years of research en de kandidaat behoort tot de beste 10-20% van zijn 6

5 populatie, terwijl zowel mannen als vrouwen worden bedoeld. Alleen wanneer het genderbeleid van NWO wordt beschreven, verwijzen teksten exclusief naar vrouwelijke kandidaten. Er wordt gemiddeld in ruim 38% van de onderzochte uitingen expliciet gerefereerd naar het genderbeleid waarin aandacht wordt gevraagd voor de positie van vrouwen. In de uitingen gericht op de commissieleden gebeurt dit in nagenoeg de helft van alle uitingen; in uitingen gericht op externe referenten wordt geen enkele keer het genderbeleid van NWO genoemd. Naast het voorkomen van gender-exclusief taalgebruik, worden er, met name in de omschrijving van de ideale kandidaat, gendered woorden gebruikt. Gendered woorden zijn woorden die refereren aan genderstereotypen (e.g., Gaucher et al., 2011). Masculiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld uitdagend en avontuurlijk ; feminiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld verantwoordelijk en organiseren. Het blijkt dat er over de hele linie meer masculiene (dan feminiene) gendered woorden worden gebruikt, zoals avontuurlijke onderzoekers, uitdagend onderzoek onafhankelijk uitvoeren, en outstanding talent. Het is aannemelijk dat het alleen al hierdoor lijkt alsof mannelijke onderzoekers eerder aan de gestelde eisen voldoen dan vrouwelijke onderzoekers (e.g., Kaatz, Gutierrez, & Carnes, 2014). Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwen in de Veni competitie kleiner dan die voor mannen. Deze ongelijkheid kan niet toegeschreven worden aan het aantal (her)indieningen van vrouwen of aan de commissiesamenstellingen. Wel is duidelijk naar voren gekomen dat vrouwelijke aanvragers minder gunstig beoordeeld worden dan mannen; dit geldt specifiek voor hun kwaliteit als onderzoeker en niet voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel. Tevens is gebleken dat de kwaliteitslabels waarop aanvragers beoordeeld worden niet gender-neutraal zijn, maar beter passen bij de stereotype eigenschappen van mannen en dus gemakkelijker geassocieerd kunnen worden met mannelijke dan vrouwelijke aanvragers. Verschillen tussen wetenschapsgebieden Een uitsplitsing naar wetenschapsgebied toont aan dat bovengenoemde verschillen met name voorkomen in de gebieden Aard- en Levenswetenschappen (ALW), Maatschappij- en Gedragswetenschappen (MaGW) en Medische wetenschappen (ZonMW). Daar de procedure en het genderbeleid gelijk is in alle gebieden, kan een oorzaak voor deze verschillen gezocht worden in de gebiedskenmerken. ALW, MaGW en ZonMW zijn gebieden met een groot volume aan onderzoekers en relatief weinig te verdelen middelen, en hebben daardoor een zeer lage selectieratio. De gemiddelde honoreringskans in deze gebieden is met 15,0% duidelijk lager dan bijvoorbeeld in de gebieden Natuurkunde, Chemische wetenschappen en Exacte wetenschappen (N, CW, EW) waar de gemiddelde honoreringskans 23,4% is. Daarbij zijn er in ALW, MaGW en ZonMW evenveel mannelijke als vrouwelijke aanvragers. Een combinatie van deze gebiedskenmerken lijkt dus bij te dragen aan de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen in de Veni procedure: juist in de gebieden waar veel vrouwelijke onderzoekers aanvragen indienen, zijn de honoreringskansen voor vrouwen lager. Dit sluit aan bij de literatuur en eerder onderzoek, onder andere naar impliciete bias (e.g., Kaatz et al., 2014). De combinatie van een groot aanvraagvolume en lage selectieratio zorgt voor een relatief grote cognitieve belasting voor beoordelingscommissies. Een grotere cognitieve belasting, in dit geval het beoordelen van veel aanvragen in relatief korte tijd, lokt gemakkelijk impliciete discriminatie uit (e.g., Nosek et al., 2009). Bovendien blijkt uit eerder onderzoek dat mensen minder alert zijn op de mogelijkheid van impliciete 7

6 gender bias wanneer meer vrouwen in de situatie aanwezig zijn. Dit kan ook hier een rol spelen, aangezien er juist in de gebieden waar ongeveer evenveel aanvragen van mannen als vrouwen komen, de honoreringskansen voor vrouwen het laagst blijken. Tegelijkertijd suggereren de verwijzingen naar het genderbeleid (bijvoorbeeld in de instructies voor beoordelaars), dat er wel gelijke kansen zijn voor mannen en vrouwen. De helft van de aanvragen komt in deze gebieden van vrouwen, en er wordt aangegeven dat NWO extra aandacht besteedt aan een gelijke beoordeling van mannen en vrouwen. Hierdoor zijn beoordelaars minder alert op subtiele processen die in het nadeel van vrouwen werken. Dit is een bekend verschijnsel en wordt ook wel de paradox of equality genoemd (e.g., Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). Deze bias lijkt zich met name te uiten in de oordelen over de competenties van mannen en vrouwen; vrouwen worden systematisch slechter beoordeeld op hun kwaliteiten als onderzoeker dan mannen. Ook deze bevinding sluit aan bij eerder onderzoek ten aanzien van de stereotype verwachtingen over de kwaliteiten van mannen en vrouwen (Moss-Racusin et al., 2012). Ook de hier gevonden verschillen tussen wetenschapsgebieden komen overeen met wat is gedocumenteerd in de literatuur. Zo wordt er algemeen onderkend dat de wiskunde-intensieve wetenschapsgebieden (e.g., Wiskunde, Natuurkunde, Scheikunde; Bètawetenschappen) met andere problemen kampen ten aanzien van gelijke kansen voor mannen en vrouwen dan de Levenswetenschappen, Psychologie en de Sociale wetenschappen (i.e., LPS-gebieden; Ceci et al., 2014). In de eerste groep is er sprake van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de visvijver. Met andere woorden, er is weinig vrouwelijk potentieel voor een loopbaan in de bètawetenschappen. Hierdoor zijn de aantallen aanvragen van vrouwen in deze gebieden laag. De promotiekansen voor vrouwen die aan het begin van een loopbaan in de bètawetenschappen staan zijn echter gelijk aan die voor mannen. In de LPS-gebieden is er daarentegen een groot potentieel aan vrouwelijke kandidaten, maar hier ondervinden vrouwen ongelijke promotiekansen in hun loopbaan. Deze ongelijke promotiekansen omvatten onder andere lagere honoreringskansen bij het verwerven van onderzoeksubsidies, zoals we ook in het huidige onderzoek zien. Naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen Er blijkt geen kant-en-klare oplossing voor gendergelijkheid te zijn. Er zijn verschillende maatregelen in omloop, maar in hoeverre deze daadwerkelijk effectief zijn is onduidelijk (e.g., Moss-Racusin et al., 2014). Zo blijken beleidsmatige interventies om gelijkheid te bevorderen in de ene situatie wel te werken, maar in een andere situatie niet effectief of zelfs contra-effectief te zijn. Onderzoek moet aantonen welke maatregelen in welke context effectief zijn; alleen op deze manier kan vastgesteld worden wat de best practices zijn waarin het de moeite waard is te investeren. De huidige resultaten suggereren dat het de moeite waard is te onderzoeken wat de meerwaarde is van het vinden en implementeren van gender-neutrale kwaliteitslabels en van een training of instructie voor beoordelaars en proces-ondersteuners, om zo impliciete bias te reduceren en mannen en vrouwen daadwerkelijk gelijke honoreringskansen te bieden. 8

7 Aanbevelingen NWO maakt haar garantie van gelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke kandidaten niet waar. Hoewel er geen kant-en-klare oplossing voorhanden is, hebben de resultaten van het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij de Veni-subsidie van de Vernieuwingsimpuls een aantal punten aangewezen waar verbetering mogelijk en wenselijk is. Deze zullen hieronder uiteen worden gezet. 1. (Her)indiening stimuleren. Hoewel het aandeel vrouwen in de aanvragen evenredig lijkt te zijn aan het vrouwelijk potentieel in de visvijver, is het goed om vrouwen te stimuleren een aanvraag in te dienen en met name om het voor een tweede keer te proberen als het de eerste keer niet gelukt is. Dit betekent ook dat vrouwen moet worden aangeraden het indienen van een aanvraag niet uit te stellen tot het laatst mogelijke moment (bijvoorbeeld omdat zij hun CV eerst zo sterk mogelijk willen maken). De honoreringskansen voor herindieningen zijn namelijk hoger dan voor eerste indieningen, en deze stijging is met name voor vrouwen duidelijk zichtbaar. 2. Accountability: verantwoording afleggen. Regelmatige monitoring van honoreringspercentages verschaft inzicht in de effectiviteit van het genderbeleid. Om de effecten van beleidswijzigingen te kunnen evalueren is een nulmeting nodig; het huidige rapport zou hiervoor gebruikt kunnen worden. Het is hiervoor essentieel dat de gegevens in alle gebieden systematisch verzameld en in eenduidig format opgeslagen worden. Momenteel zijn er voor een deel van de benodigde gegevens geen duidelijke richtlijnen wat betreft de opslag van deze gegevens (en dit kan per wetenschapsgebied verschillen). Vergelijking tussen gebieden wordt hierdoor bemoeilijkt, en het vergt een aanzienlijke tijdsinvestering om een overzicht van het geheel te verkrijgen. Toch is dit nodig om de effectiviteit van het genderbeleid te evalueren, en gelijke kansen te garanderen. Beoordelingscommissies kunnen op basis van deze gegevens al dan niet ingrijpen in een volgende beoordelingsstap of subsidieronde om gelijke honoreringskansen te bevorderen. Het is belangrijk de stand van zaken omtrent huidige honoreringspercentages voor mannen en vrouwen niet alleen naar beoordelingscommissies, maar ook naar buiten te communiceren. Hiermee toont NWO dat zij haar verantwoordelijkheid neemt betreffende haar prestatieverplichting, en geeft het aanvragers inzicht in de legitimiteit van de beoordelingsprocedure en de waarde die NWO hecht aan het bieden van gelijke kansen aan alle aanvragers. Alertheid op impliciete bias vergroten 3. Gender-inclusief taalgebruik en gender-neutrale kwaliteitslabels implementeren. Het is van belang dat NWO erop toeziet dat al haar uitingen gebruik maken van gender-inclusief taalgebruik (bijvoorbeeld door de onderzoeker steeds aan te duiden als hij/zij in plaats van alleen hij ). Om gelijke beoordeling te bevorderen dienen de aanduidingen van wetenschappelijke kwaliteit tevens gender-neutraal te zijn. Huidige omschrijvingen van talent worden voornamelijk aangegeven door naar stereotype mannelijke eigenschappen en kwaliteiten te verwijzen. Het is belangrijk geloofwaardige kwaliteitslabels te ontwikkelen die in gelijke mate met mannen en vrouwen geassocieerd kunnen worden. Deze kunnen dan gebruikt worden om op een gender-neutrale wijze de wetenschappelijke kwaliteiten van aanvragers te beoordelen. Tevens is het belangrijk duidelijk te maken dat naast stereotype mannelijke eigenschappen ook kwaliteiten die eerder met vrouwen geassocieerd worden (zoals samenwerken ) van belang zijn voor een goede onderzoeker. 9

8 4. Training voor commissieleden. Interventies die als doel hebben impliciete bias tegen te gaan, zijn het meest effectief als er gebruik wordt gemaakt van actieve leertechnieken bij beoordelaars. In plaats van alleen te lezen over het genderbeleid zouden commissieleden een korte training kunnen volgen waarin zij op een (inter)actieve manier leren over impliciete bias, en defensieve reacties vermeden kunnen worden. Deze training kan voor verschillende doelgroepen (voorzitters, commissieleden, ambtelijk secretarissen) in verschillende varianten worden aangeboden, opdat deze ingepast kan worden in de huidige procedures zonder al te veel extra investering van commissieleden te vragen. Als onderdeel van een dergelijke training is het (in het kader van accountability) belangrijk informatie te tonen over de feitelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (bijvoorbeeld in een vorige subsidieronde of in een vorige beoordelingsstap). In een ander onderdeel van de training kan er expliciet aandacht besteed worden aan de implicaties van de kwaliteitslabels voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (zie hierboven). Daar externe referenten door NWO niet geïnformeerd worden over het genderbeleid terwijl hun oordeel een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van aanvragen, is het aan te bevelen de externe referenten beter in te lichten over het genderbeleid en de manieren waarop NWO vrouwelijk potentieel wil bevorderen. Gelijke kansen voor mannen en vrouwen creëren 5. Meer nadruk leggen op het onderzoeksvoorstel in plaats van op de persoon van de onderzoeker. De impliciete bias in het nadeel van vrouwen uit zich vooral in systematisch minder gunstige beoordelingen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. De kwaliteit van de voorstellen van mannen en vrouwen wordt gelijk gewaardeerd: de onderzoeksideeën van vrouwen worden even gunstig gewaardeerd en als maatschappelijk relevant erkend als die van mannen. Meer nadruk leggen op (een zwaardere weging toekennen aan) de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel zou dus tot minder biased honoreringsbeslissingen moeten leiden, daar impliciete bias vooral betrekking heeft op de waargenomen kwaliteiten van mannen en vrouwen als onderzoekers. In het licht van verschillende loopbaantrajecten die onderzoekers volgen, kan de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel ook worden gezien als een valide indicator van de kwaliteiten van de aanvrager als onderzoeker; dit hoeft niet alleen te worden afgemeten aan eerdere prestaties zoals zichtbaar op het CV. 6. Aanvraagdruk tussen de wetenschapsgebieden gelijk trekken. Er zijn aanzienlijke verschillen in de honoreringskansen tussen de verschillende wetenschapsgebieden. Dit staat in relatie tot de aanvraagdruk: in de gebieden met een grote aanvraagdruk en waar veel vrouwelijk potentieel is, zijn de gemiddelde a priori honoreringskansen over de hele linie het laagst (en vooral bij eerste aanvragen veel lager voor vrouwen dan voor mannen). Dit zijn tevens de gebieden die vanwege het grote aantal aanvragen een extra beoordelingsstap gebruiken, namelijk een voorselectieronde. In de voorselectieronde wordt binnen kort tijdsbestek en op basis van een relatief oppervlakkig oordeel een eerste schifting gemaakt tussen kansrijke en minder kansrijke aanvragen. Het blijkt dat dit een stap in de beoordelingsprocedure is waar de succeskansen voor vrouwen duidelijk kleiner zijn dan voor mannen. Het rechttrekken van de aanvraagdruk, waardoor het bijvoorbeeld niet langer nodig is een voorselectie te hanteren, zou ervoor kunnen zorgen dat de gebieden met veel vrouwelijke aanvragers er beter in slagen gelijke kansen voor vrouwen en mannen te realiseren. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de huidige onderzoeksresultaten en op relevante inzichten uit wetenschappelijk onderzoek. Als laatste, meer algemene, aanbeveling geldt dat het van belang is dit soort inzichten meer systematisch te gebruiken en reeds beschikbare kennis te benutten. Het verdient 10

9 aanbeveling om nieuwe ontwikkelingen op het gebied van onderzoek naar diversiteitsbevorderende maatregelen systematisch bij te houden, onderzoekers die deskundig zijn op dit gebied periodiek te raadplegen, of NWO-medewerkers regelmatig te laten bijscholen op dit gebied. Daar evidentie voor de effectiviteit van veel diversiteitsmaatregelen nog ontbreekt, is het nodig verder te investeren in empirisch onderzoek naar de effectiviteit van verschillende maatregelen die binnen de NWO-procedures kunnen worden genomen. Het heeft geen zin te investeren in maatregelen die niet effectief blijken, en het is niet verantwoord om procedurewijzigingen door te voeren die niet op effectiviteit getoetst zijn. Indien een training voor commissieleden of gender-neutrale kwaliteitslabels ontwikkeld worden, dient de effectiviteit hiervan op het verbeteren van het beoordelingsproces eerst op kleine schaal getoetst te worden, voordat deze maatregelen in bredere kring worden ingevoerd. Het is hierbij van belang dat er rekening wordt gehouden met de context en het doel van de interventie. Hierbij dient zo concreet mogelijk aangegeven te worden wanneer een bepaalde maatregel als succesvol kan worden beschouwd. Alleen op basis van empirische evidentie kunnen er op maat gemaakte interventies geïmplementeerd worden die daadwerkelijk bijdragen aan gelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap. 11

10