Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

Transcriptie

1 Arbo, ziekteverzuim en re-integratie

2 Inhoudsopgave Introductie 3 1. Waar moet ik bij verzuim om denken? 4 2. Wat staat de werkgever vanaf de eerste verzuimdag te doen? 6 3. Wat als de medewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? Wat kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsomstandigheden? Wat is de rol van OR en Pvt? 16 Bijlage 1. Punten van aandacht bij aangepast werk 17 Bijlage 2. Relevante Wetten voor arbeidsongeschiktheid, verzuim en re-integratie 18 Bijlage 3. Voorbeeld verzuimreglement 19 Bijlage 4. Hoe voer je verzuimgesprekken? 24 Bijlage 5. Keuzewijzer re-integratiebedrijf 26 Colofon 27

3 Introductie Aandacht voor inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden houdt uw mensen gezond en gemotiveerd voor de zaak. Als werkgever kunt u verzuim voorkomen en de effecten van uitval verminderen. Een verzuimende medewerker heeft grote invloed op uw onderneming. Immers, u mist een ingewerkte medewerker en dat kost al snel geld. Ook heeft het effect op collega s omdat zij werk moeten opvangen en harder of langer moeten werken. Verzuim is remmend voor de omzet en het serviceniveau van uw zaak. Een verzuimende medewerker begeleiden lijkt ingewikkeld en tijdrovend. Vaak weet u niet precies wat u kan en mag doen. Het best is om snel actief te worden en veel persoonlijk contact met de medewerker te hebben. Zijn herstel kunt u soms versnellen, bijvoorbeeld met hulp van deskundigen. Terugkeer op het werk stimuleert u door tijdelijk ander werk te geven of andere werktijden. Het doel is dat de medewerker (weer) in een werkritme komt en voelt dat hij erbij hoort. Als goed werkgever denkt u natuurlijk ook aan de toekomst van uw zaak en aan het behoud van goed inzetbare mensen. U zorgt voor veilige en gezonde werkplekken om te voorkomen dat ze kleine of grote gezondheidsklachten krijgen en gaan verzuimen met de alle kosten van dien. U kunt vaak aankloppen bij uw brancheorganisatie, want die biedt de leden ondersteuning bij verzuim en re-integratie en bij gezond en veilig werken. Kijk op de website van uw brancheorganisatie wat het aanbod is of neem contact met hen op. In deze brochure vindt u als werkgever antwoord op de volgende vragen: Waar moet ik bij verzuim om denken? Wat staat de werkgever vanaf de eerste verzuimdag te doen? Wat als de medewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? Wat kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsomstandigheden? Wat is de rol van de Ondernemingsraad (OR) en Personeelsverantwoordiging (Pvt)? HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 3

4 1. Waar moet ik bij verzuim om denken? De meeste mensen ervaren gezondheidsklachten terwijl ze werken. Toch zijn ze aan het werk gegaan. Blijkbaar is er een verschil tussen ziek zijn en thuis willen blijven en je ziek melden. Niemand kiest ervoor om ziek te zijn, dat is iets dat je overkomt. Of iemand die zich ziek voelt om verzuimverlof vraagt, is heel vaak zijn keuze. Bij die keuze voor verzuim spelen vaak meerdere factoren een rol. Iemand zal eerder thuis blijven als de sfeer op het werk bijvoorbeeld niet prettig is of de werkdruk te hoog of juist te laag is, als hij zijn werk niet goed kan doen, als hij wordt gepest of als privéomstandigheden veel van hem eisen. De werkgever kan verzuim veelal voorkomen of verkorten door te achterhalen wat er speelt en samen met de medewerker naar oplossingen te zoeken. Als het leuk is om voor de zaak te werken, is dat een pluspunt bij het voorkomen van verzuim. Medewerkers kiezen minder snel voor verzuim als zij weten dat ze belangrijk zijn voor de klanten en collega s en ze niet gemist kunnen worden. U heeft dat in de hand door veel aandacht aan de mensen te besteden en ze te waarderen. Met regelmatig werkoverleg en functioneringsgesprekken bent u op de goede weg. Soms gebruiken medewerkers verzuimverlof onterecht als oplossing voor een knelpunt in de privésituatie. Verzuimverlof om te zorgen voor een ziek kind of een afspraak van een monteur heeft niets met arbeidsongeschiktheid te maken. Ook de wens om op maandag bij te komen van het weekend, slaap in te halen na een slechte nacht en een dagje uitzieken op vrijdag zijn alom bekende voorbeelden van beïnvloedbaar verzuim. Vraag daarom altijd bij de melding naar de reden van het verzuim en zoek als het kan een andere oplossing. U kunt de medewerker, als het verantwoord is, nog dezelfde dag aangepast werk bieden. Bij spanningen door een conflict in de werksituatie, is het advies om veertien dagen time-out te geven en direct te beginnen met het vinden van een oplossing (bijvoorbeeld met hulp van een mediator). Bij scheiding en rouw kunt u in plaats van verzuim ook afspreken dat de medewerker op de zaak komt en weg kan als het even niet gaat of om dingen te regelen. Als u weet wat er bij de medewerker speelt, kan er soms een andere oplossing worden gekozen, zoals bijvoorbeeld bijzonder verlof, calamiteiten- of zorgverlof. Punten van aandacht bij aangepast werk vindt u in de bijlage. Verzuimgedrag van medewerkers kunt u dus vaak beïnvloeden. Kies een rustig moment voor een gesprek, neem de tijd en confronteer de medewerker feitelijk met zijn gedrag en de gevolgen. Kijk voor meer informatie over verzuimgesprekken in de bijlage. De wet- en regelgeving stelt strikte eisen aan het verloop van de re-integratie, omdat de overheid vindt dat werk bijdraagt aan gezondheid en welzijn. Welke wetten dat zijn, vindt u in de bijlage. Hoe u in de praktijk voldoet aan de wet- en regelgeving staat in het stappenplan in het volgende hoofdstuk. Een Verzuimreglement met afspraken over de huisregels biedt uw personeel duidelijkheid over de gang van zaken bij arbeidsongeschiktheid en verzuim inclusief sancties. U mag de sancties pas toepassen als ze vooraf aantoonbaar met de medewerkers zijn afgesproken. Laat de medewerkers dus altijd tekenen voor ontvangst van het Verzuimreglement. Het Verzuimreglement moet passen bij de CAO. In de CAO staat (in de bijlage) vaak een voorbeeld van een Verzuimreglement. Als er in uw CAO geen voorbeeld staat, dan vindt u in de bijlage een algemeen voorbeeld van een Verzuimreglement dat u op uw situatie kunt afstemmen. Elke werkgever is verplicht om bij (dreigend langdurig) verzuim een bedrijfsarts in te schakelen. In de detailhandel gebeurt dat via een gecontracteerde arbodienst (tenzij er in de CAO andere afspraken staan). Via de arbodienst wordt er een bedrijfsarts ingeschakeld. De bedrijfsarts adviseert werkgever en medewerker ten aanzien van herstel, werkhervatting en de wettelijke eisen. Maar let op: als werkgever blijft u verantwoordelijk. U kunt het advies van de bedrijfsarts laten toetsen, door bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Dat doet u via hun website HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 4

5 Bedrijfsartsen hebben onder andere de volgende taken: het adviseren van werkgever en werknemer, onder ander over herstel en werkhervatting; het leveren van de Probleemanalyse WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) (of bijstelling daarvan), Functionele Mogelijkhedenlijst (FML), Actueel oordeel WIA; het adviseren over te nemen acties in het kader van de wet- en regelgeving en UWV; het bijhouden van het medisch dossier; het verwijzen van de medewerker naar een behandelaar.dit is wettelijk geregeld en de kosten vallen onder de zorgverzekering van de medewerker; het staat de werkgever vrij om kosten voor zijn eigen rekening te nemen; het melden van beroepsziekten; het bij de werkgever signaleren van knelpunten in verzuim en arbeidsomstandigheden; het ondersteunen bij beroep- & bezwaarprocedures bij UWV. Bedrijfsartsen zijn gehouden aan de gedragsregels van de KNMG en aan de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Het risico op verzuim en arbeidsongeschiktheid van uw personeel kunt u (deels) verzekeren. Soms is het interessant om een totaalverzekering af te sluiten voor ziektekosten, verzuim, arbeidsongeschiktheid, zorg voor arbeidsomstandigheden en vervangend personeel. De kans bestaat dat uw brancheorganisatie een interessant mantelcontract heeft afgesloten, kijk daarvoor op de website of neem contact op met de brancheorganisatie. Een verzekeraar is erbij gebaat om de kans op schade door verzuim te beperken en daarom vergoeden ze vaak een deel van de kosten als de werkgever deskundige hulp inschakelt. Neem voor meer informatie hierover contact op met de brancheorganisatie en verzekeraar. Kijk ook eens naar het branchearrangement Verzekeraars, arbodiensten en re-integratiebedrijven werken in een aantal detailhandelsbranches samen als partners in een keten. Dat leidt tot interessante en scherp geprijsde branchearrangementen en mantelovereenkomsten. Neem voor meer informatie contact op met uw brancheorganisatie. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter begint de re-integratie van een medewerker al direct op de eerste verzuimdag. In het Verzuimreglement legt u de huisregels vast bij arbeidsongeschiktheid en verzuim. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 5

6 2. Wat staat de werkgever vanaf de eerste verzuimdag te doen? Het stappenplan in dit hoofdstuk schrijft voor wat er, op welk moment, gedaan moet zijn bij verzuim. Pas na twee jaar verzuim, als de medewerker bij UWV een uitkering gaat aanvragen, toetst UWV of u aan de wettelijke eisen heeft voldaan. Als u gedurende die twee jaar te laat in actie kwam of onvoldoende heeft gedaan, geeft UWV u een boete die bestaat uit de verplichting om het loon door te betalen totdat de tekortkomingen zijn verholpen of een extra (derde) loondoorbetalingjaar is verstreken. U voorkomt de boete door onderstaande stappen te volgen en hulp in te schakelen als de re-integratie stagneert. Als u merkt dat de medewerker niet (voldoende) aan zijn re-integratie meewerkt, vertraagt of afspraken niet nakomt, geeft u hem eerst een schriftelijke waarschuwing. Als zijn gedrag niet verandert, kunt u het loon opschorten of loon stoppen en ontslag aanvragen. Hierbij heeft u juridische ondersteuning nodig, bijvoorbeeld via de branchevereniging. Uw personeel moet van tevoren over de sancties zijn geïnformeerd. Dat regelt u in uw Verzuimreglement en u maakt het aantoonbaar door de medewerkers te laten tekenen voor ontvangst. Een deel van het verzuim in de detailhandel heeft te maken met psychische klachten. De oorzaak zit hem onder andere in conflicten, werkdruk en werkstress, agressie en geweld als gevolg van (winkel)criminaliteit en ander ongewenst gedrag op het werk of in de privésituatie. De CAO, brancheorganisatie en het Hoofdbedrijfschap Detailhandel ( helpen u met informatie en hulpmiddelen. U kunt ook terecht bij de arbodienst, bedrijfsarts of verzekeraar. Aandachtspunten bij psychische klachten zijn: even rust is goed, met rust laten nooit, wacht dus nooit af, maar ga er onmiddellijk mee aan de slag; werkhervatting is eerder een voorwaarde voor herstel dan herstel een voorwaarde is voor werkhervatting.de werkgever en medewerker zijn samen bepalend, deskundigen zijn adviserend; vraag aan de behandelende instantie om aanwezigheid op het werk en de re-integratie onderdeel van de aanpak te maken; bij arbeidsongeschiktheid door psychische klachten kan een arbeidsdeskundige nuttige adviezen geven over de re-integratie. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 6

7 Stappenplan Wanneer? (uiterste data) Dag 1 Wat te doen? De medewerker beoordeelt zichzelf als arbeidsongeschikt en verzoekt de werkgever om verzuimverlof. De werkgever vraagt de medewerker wat er aan de hand is en bekijkt of er andere mogelijkheden dan verzuim zijn, zoals bijzonder verlof, calamiteiten- of zorgverlof, time-out. Al dan niet toekennen verzuimverlof aan medewerker. Adviezen: Zet meteen alle (uiterste) data in uw agenda, zodat de wettelijke termijnen niet ongemerkt voorbij gaan. Stimuleer dat de medewerker zo snel mogelijk weer op de zaak is en zorg (tijdelijk) voor aangepaste werkzaamheden. Zorg ervoor dat het sociale contact in stand blijft. Als een derde partij de arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt, kunt u de schade (direct en indirect) op die partij verhalen. De medewerker moet de andere partij eerst aansprakelijk stellen, voordat u uw schade kunt verhalen. Schakel hier juridische hulp bij in, bijvoorbeeld via de branchevereniging. Door wie? Medewerker Werkgever Werkgever Dag 1-4 Medewerker aanmelden bij de arbodienst. Werkgever Dag 1-7 Vangnet en Ziektewetgevallen aanmelden bij UWV Werkgever (website Dit geldt voor medewerkers met zwangerschapsgerelateerde klachten, orgaandonatie en medewerkers met een No Riskpolis. UWV vergoedt in dat geval de loonkosten aan de werkgever. Week 4-5 De werkgever informeert de bedrijfsarts en stelt de vragen die hij heeft. Werkgever Week 6 Week 6 t/m 104 Week 8 De medewerker heeft een gesprek met de bedrijfsarts voor het opstellen van de probleemanalyse. De bedrijfsarts levert het formulier probleemanalyse WIA ingevuld en ondertekend aan de werkgever. De werkgever start met het verzuimdossier. De bedrijfsarts bouwt het medisch dossier op. Werkgever en werknemer stellen samen het Plan van aanpak WIA op (download op en plaatsen beiden hun handtekening voor akkoord. Advies: Ook als de probleemanalyse er nog niet is, maakt u uiterlijk in week 8 het Plan van aanpak WIA met de informatie die beschikbaar is. Het Plan van aanpak WIA kan altijd later worden aangevuld en bijgesteld met het formulier bijstelling plan van aanpak WIA (download op Sta erop dat de bedrijfsarts de formele probleemanalyse WIA levert, dien een schriftelijke klacht in als dit structureel problemen oplevert. Medewerker Bedrijfsarts Werkgever Bedrijfsarts Werkgever en werknemer HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 7

8 Minimaal elke 6 weken Week 13 tot 68 In het plan van aanpak wordt u gevraagd om aan te geven wie de casemanager is. Dat mag de werkgever zelf zijn of iemand anders die door de werkgever wordt benoemd. De casemanager heeft de regie over de uitvoering van dit stappenplan. Adviezen: Zorg voor veel persoonlijke contactmomenten en houdt zicht op de situatie van de medewerker. Blijf streven naar aanwezigheid op de zaak en het verrichten van aangepaste werkzaamheden. Als de medewerker uw aanbod van aangepast werk niet wil accepteren, adviseert u hem om bij UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. U kunt dit ook als werkgever doen. De werkgever kan de re-integratie bij UWV laten toetsen door een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Zie daarvoor De werkgever en de medewerker evalueren de reintegratie in een gesprek en leggen het verslag vast. Er is regelmatig een vervolgcontact met de bedrijfsarts. Advies: als blijkt dat de medewerker niet duurzaam terug kan in eigen werk, begin dan direct met het zoeken naar ander werk. Zoek deskundige hulp, bijvoorbeeld bij een arbeidsdeskundige of een reintegratiebedrijf (zie de keuzewijzer in de bijlage). Vul in dat geval samen met de medewerker het formulier Bijstelling Plan van aanpak WIA in (download op onderteken het formulier en neem het op in het verzuimdossier en logboek. Als blijkt dat de medewerker volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is geworden, dan kan hij bij UWV vervroegd de WIA aanvragen. In dat geval kent UWV een uitkering krachtens de wet Inkomensvoorziening Arbeidongeschikten (IVA) toe en stopt de re-integratie. In veel CAO s is geregeld dat de IVA-uitkering in het 2 e verzuimjaar wordt aangevuld tot 100% van het loon en ook de pensioenopbouw loopt door. Werkgever, medewerker Bedrijfsarts Medewerker Advies: Zie voor meer informatie en zoek op IVA. Kijk ook in de voor de branche geldende CAO hoe aanvulling salaris en voortgang van de opbouw van het pensioen bij IVA geregeld zijn. Week 42 De werkgever meldt het verzuim bij UWV, met het formulier melding 42 e week (download op Week 52 Werkgever en medewerker vullen samen het formulier eerstejaarsevaluatie WIA in, ondertekenen die en nemen het op in het verzuimdossier en logboek (download op Week 53 t/m 104 Het loon van de medewerker wordt naar 70% verlaagd, tenzij hierover in de CAO andere bindende afspraken zijn gemaakt. De werkgever bevestigt dit per brief aan de medewerker. Werkgever Werkgever en werknemer Werkgever HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 8

9 Week 87 t/m 91 Adviezen: Als re-integratie in eigen werk (1 e spoor) nog niet is gelukt, bied hem dan ander werk in het eigen bedrijf aan. In de detailhandel is dat lang niet altijd mogelijk. In dat geval is het advies om in overleg met de bedrijfsarts, direct over te stappen op re-integratie in ander werk (2 e spoor). De werkgever geeft opdracht aan een arbeidsdeskundige om te adviseren over de mogelijkheden, daarna kan een reintegratiebedrijf (zie de keuzewijzer reintegratiebedrijf in de bijlage) de medewerker gericht ondersteunen. Leg dit vast in het formulier Bijstelling Plan van aanpak WIA (download op Om als werkgever zekerheid te verkrijgen over de kwaliteit van de re-integratie, kan de werkgever bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen met het verzoek om te toetsen of de werkgever tot op heden voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Deze aanvraag kan worden ingediend via de website De WIA aanvraag wordt voorbereid. Week De werkgever maakt een afspraak bij de bedrijfsarts voor het opstellen van het actueel oordeel en het leveren van het medisch dossier. De werkgever vraagt de medewerker om te zorgen voor een geldige DigiD. De werkgever en de medewerker vullen samen het formulier Re-integratieverslag WIA in (download van ondertekenen die en nemen het op in het verzuimdossier. De medewerker dient de WIA aanvraag digitaal in met de DigiD en stuurt alle documenten op naar UWV. Adviezen: Hoewel de medewerker de WIA aanvraagt, is het voor de werkgever beter om er zeker van te zijn dat de WIA aanvraag en de documenten compleet en op tijd aankomen bij UWV. Het advies is om dit samen met de medewerker te doen en de stukken bij UWV te bezorgen (vraag bij de receptie een ontvangstbewijs) of ze aangetekend te versturen. Als het mis gaat, krijgt de werkgever namelijk de rekening in de vorm van extra loondoorbetaling. Als de medewerker onvoldoende meewerkt om de WIA aanvraag op tijd en volledig naar UWV te sturen, past u een loonsanctie toe. UWV voert een administratieve toets op het verzuimdossier uit, pas als dit in orde is, wordt de situatie van de medewerker beoordeeld door de arbeidsdeskundige en verzekeringsarts van UWV. Dan volgt een oordeel over de WIA aanspraken. Als de administratieve toets niet in orde is, krijgt de werkgever een loonsanctie. U betaalt het loon nog maximaal een jaar door, totdat de tekortkoming is verholpen. Werkgever Werkgever en medewerker Werkgever/medewerker Medewerker UWV Werkgever HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 9

10 Vanaf week 104 Advies: Zodra u vindt dat de tekortkoming is verholpen, stuurt u UWV een brief met het verzoek om de loonsanctie te bekorten. Bij de brief sluit u alle bewijsstukken. Als UWV het met u eens is, volgt alsnog de WIA-keuring. De loondoorbetaling stopt, tenzij UWV de werkgever een loonsanctie geeft en hij loon moet doorbetalen tot de tekortkomingen aantoonbaar zijn verholpen (maximaal 1 jaar extra). Advies: Als u na een loonsanctie de tekortkoming(en) in de reintegratie hebt opgelost, kunt u een brief naar UWV sturen met het verzoek tot bekorting van de loonsanctie. Stuur alle bewijzen mee als bijlage. UWV kan besluiten om de loonsanctie op te heffen en de WIA aanvraag alsnog in behandeling te nemen. UWV UWV komt tot een oordeel: Als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft hij in dienst van de werkgever. Als de medewerker meer dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt hij een status krachtens de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Als er binnen het eigen bedrijf aantoonbaar geen arbeidsmogelijkheden zijn, kan ontslag volgen. Als de medewerker volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, krijgt hij een status krachtens de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) en mag de werkgever hem ontslaan. Zet de wettelijke acties in uw agenda en stel ze nooit uit. Kijk op voor de wet- en regelgeving en formulieren. Werkgever Werkgever, medewerker Werkgever, medewerker HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 10

11 3. Wat als de medewerker na twee jaar arbeidsongeschikt blijft? De overheid vindt werken van belang voor de gezondheid en welzijn en wil dat mensen zoveel mogelijk mee blijven doen in het arbeidsproces. Daarom stelt de wetgever de arbeidsmogelijkheden van de medewerker centraal. De medewerkers die twee jaar of langer ziek zijn, kunnen een beroep doen op de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De WIA stimuleert werkgevers en medewerkers om zoveel mogelijk aan het werk te blijven, ook na toekenning van WIA wordt re-integratie zoveel mogelijk gestimuleerd. Geen WIA De medewerkers die door UWV als maximaal 35% arbeidsongeschikt zijn beoordeeld, komen niet in aanmerking voor WIA en blijven bij u in dienst. In dat geval zijn de werkgever en medewerker samen aan zet om een oplossing te vinden. Als de medewerker ander werk in de zaak gaat doen, kan het nodig zijn om nieuwe afspraken over de beloning te maken. Als u aantoonbaar geen passend werk heeft voor de medewerker, helpt u de medewerker naar ander werk bij een andere werkgever. Pas als ook dat aantoonbaar niet lukt, is ontslag mogelijk. De werknemer kan na ontslag een beroep doen op de Werkloosheidswet (WW) en na afloop daarvan op de Wet werk en bijstand (WWB) of als hij op de eerste werkloosheidsdag tenminste 50 jaar is op de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen (IOAW). WIA, regeling WGA Als UWV een medewerker beoordeelt op 35% of meer arbeidsongeschiktheid, komt hij in aanmerking voor de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. U kunt hem in dienst houden voor het gedeelte dat hij kan werken. U kunt de medewerker pas ontslaan als u kunt aantonen dat er geen arbeidsmogelijkheden in het bedrijf aanwezig zijn en alles is geprobeerd om de medewerker elders aan het werk te krijgen. WIA, regeling IVA Als het voor de medewerker onmogelijk is om 20% of meer van het laatstverdiende loon te verdienen en als er weinig of geen uitzicht is op herstel, dan wordt de medewerker beoordeelt als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt. Hij valt dan onder de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Het is mogelijk om na 13 weken (tot uiterlijk 68 weken) verzuim vervroegd IVA aan te vragen als sprake is van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid. In de meeste CAO s zijn afspraken gemaakt over aanvulling in het 2 e verzuimjaar en de opbouw van het pensioen. De oude WAO De medewerkers die al voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt waren en op 1 januari 2006 een WAO status hadden, blijven de WAO uitkering ontvangen zo lang ze tijdens herkeuringen voldoen aan de voorwaarden. Zo blijft naast de WIA, ook de WAO nog lange tijd van kracht. Langdurig arbeidsongeschikt, na 2 jaar loonbetaling door de werkgever Beoordeling WIA door UWV Minder dan 35% loonverlies 35% tot 80% loonverlies Ten minste 80% loonverlies, uitzicht herstel Ten minste 80% loonverlies, geen uitzicht (of geringe kans op) herstel Geen WIA WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 11

12 4. Wat kan de werkgever doen aan veilige en gezonde arbeidsomstandigheden? Mensen motiveren doe je beslist niet alleen met een geldelijke beloning. Minstens even belangrijk zijn de werksfeer, collegialiteit, behoud van gezondheid, veilig werken en persoonlijke ontwikkeling. Investeren in goede arbeidsomstandigheden draagt bij aan minder kans op gezondheidsschade, minder arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim, maar ook aan een betere uitstraling in de winkel, meer service, meer omzet en meer rendement. Voor veel detailhandelsbranches bestaat er een overzicht van bruikbare oplossingen voor veel voorkomende knelpunten in de arbeidsomstandigheden, de Arbocatalogus. Omdat de Arbocatalogus u werkbare handvatten geeft, is het een praktische richtlijn waar u gratis uw voordeel mee kunt doen. Op zien of voor uw branche een Arbocatalogus is gemaakt en deze gratis downloaden. U kunt ook altijd gebruik maken van de tips in een Arbocatalogus van een vergelijkbare branche, want de informatie is vrij toegankelijk. Door onderstaande stappen op te volgen, voert u het (wettelijk) verplichte Arbobeleid voor uw zaak uit. Bij elke stap staat beschreven hoe u het aan kunt pakken. Arbobeleid RI&E Plan van aanpak (Arbocatalogus) Laten toetsen van de RI&E Uitvoeren plan van aanpak Uitleg en tips Stap 1 Arbobeleid Stap 2 RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) De werkgever zorgt voor Arbobeleid voor de veiligheid en gezondheid van de medewerkers. Hij maakt Arbobeleid altijd samen met de OR/Pvt en de preventiemedewerker. In het Arbobeleid staat: dat de werkgever onveiligheid en gezondheidsrisico s voorkomt door het beschikbaar hebben van een actuele RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie). In stap 2 staat wat hij daarvoor moet doen; hoe de werkgever verzuim aanpakt. De RI&E is een wettelijk verplichte inventarisatie van de risico s op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn per bedrijf. Als er meer vestigingen zijn, maakt u per vestiging een RI&E. U moet de RI&E eens per 3 à 4 jaar verplicht herhalen en verplicht actualiseren bij iedere grote verandering in het bedrijf, bijvoorbeeld een verbouwing of fusie. Gebruik de handige gratis branche RI&E s en checklists voor de detailhandel. Veel detailhandelsbranches hebben een standaard branche RI&E, die de werkgever zelf kan invullen. Op de website vindt u de beschikbare standaard RI&E s en actuele informatie. Kleine detailhandelondernemers kijken op waar informatie staat over de werkplek check van kleine zaken. Als er in totaal (alle medewerkers bij elkaar) niet meer dan 40 uur per week arbeid in uw zaak wordt verricht, kunt u volstaan met de Checklist gezondheidsrisico s (een lichte RI&E), te vinden op In de RI&E legt de werkgever voor zijn zaak ook de gevaren op de werkplek vast, die niet zijn te vermijden. Voor niet te vermijden beroepsrisico s is de werkgever verplicht om aan de medewerker persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen, die beschermen tegen HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 12

13 het gevaar. Het besef dat de werkgever bij letsel aansprakelijk gesteld kan worden en het groeiende bedrijfsrisico dat hierdoor ontstaat, dwingt werkgevers om persoonlijke beschermingsmiddelen serieus te nemen. Verzekeraars versterken dit door het stellen van steeds strengere polisvoorwaarden. Stap 3 Plan van aanpak (Arbocatalogus) Als u de RI&E heeft ingevuld, maakt u voor de risico s een plan van aanpak. Vaak rolt de opzet van het plan van aanpak automatisch uit de branche RI&E. Veel detailhandelsbranches hebben een eigen Arbocatalogus. Dat is een gids met praktische oplossingen voor de (veiligheids- en gezondheids)problemen van werkgevers en medewerkers in de praktijk. Er wordt beschreven hoe u de risico s aan de bron kunt aanpakken en als dit niet realistisch is, hoe u ze kunt verkleinen. In de detailhandelsbranche gaat het dan bijvoorbeeld over de fysieke belasting (tillen en dragen, duwen en trekken, staan en de ergonomische inrichting van de werkplek), bedrijfshulpverlening en agressie en geweld op het werk. Stap 4 Het laten toetsen van de RI&E U vindt alle Arbocatalogi voor de detailhandelsbranches op Het toetsen van de RI&E is wettelijk verplicht tenzij: er niet meer dan 40 uur arbeid in uw zaak wordt verricht, dan hoeft u de Checklist gezondheidsrisico s of RI&E niet te laten toetsen; u maximaal 25 medewerkers heeft en een erkende branche RI&E heeft gebruikt, dan kunt u in aanmerking komen voor een lichte toets of toetsingsvrijstelling. Kijk op voor de erkende branche RI&E s en actuele informatie. Stap 5 Uitvoeren van het plan van aanpak Voor het toetsen van een RI&E kunt u de arbodienst of een gecertificeerde arbodeskundige inschakelen. Uitvoeren van het plan van aanpak, evalueren van de uitgevoerde acties en periodiek bijstellen van het plan van aanpak en het Arbobeleid. U heeft als werkgever diverse verplichtingen als het gaat over de arbeidsomstandigheden. Ze staan voor u op een rijtje in onderstaand schema. Overige wettelijke verplichtingen Agressie/geweld en seksuele intimidatie Uitleg en tips De werkgever is verplicht om de werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie en agressie/geweld, ook is de werkgever verplicht om voor adequate opvang van de werknemer te zorgen na een incident. Beschrijf de risico s in de RI&E. Schakel daar eventueel een deskundige bij in (bijvoorbeeld een beveiligingsexpert, een vertrouwenspersoon of een arbodienst). Neem preventieve maatregelen of neem ze op in het plan van aanpak bij de RI&E. Zorg voor registratie van incidenten (bv. in een logboek). Nazorg na een incident is de verantwoordelijkheid van de werkgever. In het kader van seksuele intimidatie is de werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat de werknemer (laagdrempelig) toegang heeft tot een vertrouwenspersoon. Sommige branches kennen een eigen regeling. Neem hiervoor contact op met uw branchevereniging. Sommige brancheorganisaties hebben handige instrumenten of passend informatiemateriaal voor agressie en geweld, ongewenst gedrag, traumaopvang en dergelijke. Neem hiervoor contact op met uw brancheorganisatie. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 13

14 Bedrijfsongeval Bedrijfshulpverlening (BHV) Praktische informatie en handvatten voor uw zaak vindt u op de website van het Hoofdbedrijfschap Detailhandel ( Kijk onder onderwerpen bij bestrijding van winkelcriminaliteit. Daar vindt u bijvoorbeeld praktische informatie over agressie en geweld in de winkel en interne criminaliteit. De werkgever dient ieder bedrijfsongeval onmiddellijk telefonisch te melden bij de Arbeidsinspectie. Daarna dient de werkgever het bedrijfsongeval en de toedracht schriftelijk te bevestigen aan de Arbeidsinspectie. De wet verplicht de werkgever om medewerkers en bezoekers tegen de gevolgen van calamiteiten te beschermen door maatregelen en afspraken over bedrijfshulpverlening. Mensen van de zaak moeten binnen enkele minuten hulp bieden tot aan het moment dat externe hulpverleners zoals de ambulancedienst of brandweer ter plaatse zijn. In een bedrijf met één of meer werknemers moet altijd tenminste één werknemer aanwezig zijn die in het bezit is van een BHV-diploma. In een bedrijf dat groter is dan 50 werknemers moeten meer BHV ers aanwezig zijn. Informatie over opleidingen, cursussen en het onderhouden van de kennis en vaardigheden vindt op u de website De zaak moet beschikken over een bedrijfshulpverleningsbeleid, BHVorganisatie en draaiboeken en minimaal eens per jaar oefenen. Voorlichting werknemers over arbeidsrisico s en preventie Voorwaarden waaronder jeugdigen mogen werken Preventiemedewerker Op staat een praktische inventarisatie bedrijfshulpverlening in uw winkel en in uw straat, die u helpt om uw risico s, voorzorgsmaatregelen en voorzieningen gemakkelijk in kaart te brengen. Als goed werkgever geeft u voorlichting aan de medewerkers (inclusief uitzendkrachten) over de RI&E, het plan van aanpak en het verminderen van risico s. Eventueel kan hiervoor een deskundige worden ingeschakeld. Jeugdigen (jonger dan 16 jaar) en jongeren (16 en 17 jaar) zijn kwetsbaar en mogen alleen onder strenge voorwaarden werken. De regels staan in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit en zijn te vinden op de website De belangrijkste regels voor jeugdigen zijn: Een jeugdige van 14 jaar mag werk in het kader van onderwijs doen. Er moet verplicht een stageovereenkomst worden gesloten die ook door de ouder of verzorger wordt ondertekend. Er gelden regels voor rust en arbeidstijden, kijk hiervoor op de website Een jeugdige van 15 jaar mag naast het volgen van onderwijs niet-industriële arbeid van lichte aard doen als men zich houdt aan bepaalde rust en arbeidstijden. Raadpleeg hiervoor de website Een jongere van 16 of 17 jaar mag zonder meer werken, maar is nog wel (gedeeltelijk) leerplichtig. Daarom worden schooluren meegeteld als arbeidsuren. Werkende jongeren van 16 en 17 jaar: hebben recht op langere rustperioden dan oudere werknemers; mogen niet s nachts werken; mogen niet overwerken; mogen geen oproepdiensten verrichten. Zie voor de regels voor rust- en arbeidstijden de website U bent verplicht om een van de medewerkers tot preventiemedewerker te benoemen. Als u met minder dan 15 medewerkers bent, mag dit ook de ondernemer zelf zijn. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 14

15 De preventiemedewerker helpt mee aan het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak en adviseert de werkgever over Arbobeleid, samen met de OR/PvT en de medewerkers. Het is niet verplicht om de preventiemedewerker op te leiden. Sommige branches hebben speciale trainingsprogramma s die rekening houden met specifieke beroepsrisico s in de branche. Informeer hiernaar bij uw branchevereniging. Actuele informatie over de preventiemedewerker is te vinden op de website Wat mag de arbeidsinspectie? De Arbeidsinspectie controleert namens het Ministerie van Sociale Zaken of u zich aan de Arbowet houdt. Overal waar gewerkt wordt mag de Arbeidsinspectie een inspectie uitvoeren. Als een u een bedrijfsongeval bij de arbeidsinspectie meldt, onderzoeken zij de toedracht en maken daarvan een rapport op. Bij het niet naleven van de regels uit de Arbowet kan de Arbeidsinspectie een eis tot naleving aan u stellen of een boete opleggen. In situaties met ernstig gevaar mag de Arbeidsinspectie besluiten om het werk in de zaak acuut stil te leggen, een proces verbaal uit te schrijven of een werkgever voor de rechter te brengen. Meer informatie over de handhaving door de Arbeidsinspectie en boetes vindt u op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via Met de RI&E verkleint u gericht de arbeidsrisico s. Neem zoveel mogelijk de oorzaak van gezondheidsrisico s weg. Kijk in de Arbocatalogus naar praktische verbetering van arbeidsomstandigheden in uw branche. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 15

16 5. Wat is de rol van OR en Pvt? Op het gebied van arbeidsomstandigheden hebben een Ondernemingsraad (OR) en een Personeelsvertegenwoordiging (Pvt) vrijwel gelijke rechten. Hierna worden ze beschreven. Recht: Geldt voor: Overlegrecht algemene gang van zaken voortgang plan van aanpak van de RI&E gevaarlijke stoffenbeleid (kankerverwekkende stoffen, asbest, lood, biologische agentia) periodiek overleg met de bedrijfsarts/arbodienst aankondiging van (voorgenomen) besluiten waarop advies of instemmingsrecht van toepassing is Instemmingsrecht RI&E en plan van aanpak alle niet in CAO vastgelegde regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid keuze van en contract met bedrijfsarts, arbodienst of andere deskundige arbobijstand verplichtingen rond gevaarlijke installaties vaststellen van functies met een aanstellingskeuring maatregelen seksuele intimidatie (bv. het aanwijzen van een vertrouwenspersoon) en agressie/geweld frequentie van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aanwijzen van bedrijfshulpverleners voorlichting en scholing op het gebied van veiligheid en gezondheid verzuimbeleid controlevoorschriften disciplinaire maatregelen arbeidsvoorwaardelijke prikkels Initiatiefrecht voorstellen ter verbetering van arbeidsomstandigheden Informatierecht RI&E kopie van de adviezen die de arbodienst aan de werkgever stuurt jaarlijks schriftelijke rapportage over de voortgang van het Plan van aanpak van de RI&E sociaal jaarverslag, kwantitatief onderbouwd (inclusief WAO en verzuimcijfers) overzicht van ongevallen met verzuim, wenselijk is ook een overzicht van beroepsziekten of ernstige ongevallen zonder letsel of verzuim veiligheidsrapporten en overige voor arbo en veiligheid relevante beleidsstukken rapporten arbeidsinspectie eisen van de arbeidsinspectie bevelen tot stillegging Faciliteiten mogelijkheid om een vaste commissie VGW (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn) in te stellen scholing OR- en/of commissieleden vergaderen in werktijd kosten voor werkgever Deskundige inhuren deskundige (werkgever van tevoren op de hoogte stellen) bijstand arbodienst adviseert aan en werkt samen met de OR Arbeidsinspectie bij bezoek Arbeidsinspectie: recht om mee te lopen de inspecteur onder vier ogen spreken HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 16

17 Bijlage 1. Punten van aandacht bij aangepast werk Aangepast werk helpt om weer op de zaak te zijn en erbij te horen. Herstel en genezing mogen door aangepast werk niet worden belemmerd. Maak samen een opbouwschema. Als het schema niet wordt gehaald, kunt u de bedrijfsarts om advies vragen. Biedt de medewerker steun en hulp. Betrek collega s bij de re-integratie zodat zij ook kunnen steunen. Evalueer regelmatig hoe het loopt en leg het vast in een verslag. De medewerker heeft de plicht om mee te werken en afspraken na te komen. Als de medewerker niet voldoende meewerkt en/of afspraken niet nakomt, past de werkgever sancties toe (loonopschorting en stopzetting). Aangepast werk mag ook bij een andere vestiging of andere werkgever zijn. Het is niet altijd prettig om over te stappen naar aangepast werk omdat het een stapje terug kan betekenen (in moeilijkheidsgraad, uren, status of in financiële zin). Als de medewerker het niet met het aangepaste werk eens is, kan hij het laten toetsen door UWV. Hij vraagt dan een deskundigenoordeel aan op de website Het staat de werkgever vrij om de kosten aan de medewerker te vergoeden. UWV levert het oordeel binnen 6 weken na de aanvraag op. Let op! Als een medewerker gedurende langere tijd aangepast werk doet, ontstaat er een risico. Het aangepaste werk kan door UWV en door de rechter als het eigen werk worden aangemerkt. U voorkomt dat door: het aangepaste werk voor een kortere periode aan te bieden (maximaal 3 maanden); achtereenvolgens verschillende soorten aangepast werk aan te bieden; te wisselen in de omvang en duur van het aangepaste werk; voor elk aanbod een aparte schriftelijke overeenkomst met de medewerker af te sluitenmet een expliciete beschrijving van het werk, de vermelding dat het een tijdelijke passende functie in verband met re-integratie betreft; dat het om een niet bestaande, tijdelijk aangepaste functie gaat en dat de afspraak is dat de medewerker na afloop van de periode terug gaat naar zijn eigen functie. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 17

18 Bijlage 2. Relevante Wetten voor arbeidsongeschiktheid, verzuim en re-integratie De Wet Verbetering Poortwachter Bepaalt dat werkgever en medewerker vanaf de eerste verzuimdag samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Doet de werkgever onvoldoende dan riskeert hij om een derde jaar loon tijdens ziekte door te moeten betalen. Werkt de medewerker niet voldoende mee, dan riskeert hij stopzetten van het loon en/of ontslag en/of de WW-rechten. De Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte Regelt dat de werkgever in het eerste en tweede verzuimjaar loon doorbetaalt. Dat mag over het eerste en tweede verzuimjaar samen maximaal 170% van het laatstverdiende loon zijn. Kijk in uw CAO welke afspraken er in uw branche over de verdeling zijn gemaakt. De Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) Voor arbeidsongeschikten die verzuimden voor 1 januari 2004 en op 1 januari 2006 al een status krachtens de WAO hadden. De wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) Voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en tenminste twee jaar geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Onlosmakelijk verbonden aan de WIA zijn de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). De Ziektewet (ZW) Voor medewerkers die onder het Vangnet Ziektewet vallen. Premiedifferentiatie en Marktwerking bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (PEMBA) Wet waaruit volgt dat de WAO-premie die een werkgever moet afdragen hoger wordt als er meer medewerkers een uitkering in het kader van WAO en/of WIA ontvangen. De wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) Wet die de heffing en inning van de premies werknemersverzekeringenregelt. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 18

19 Bijlage 3. Voorbeeld verzuimreglement In dit verzuimreglement staan de afspraken die bij (naam bedrijf).. voor alle medewerkers worden toegepast bij arbeidsongeschiktheid en verzuim. Alle medewerkers worden geacht hiervan kennis te nemen en volgens de afspraken te handelen. Voor vragen kunt u terecht bij..(naam persoon)... Wat wij onder ziekteverzuim verstaan Ziekte hoeft niet altijd te betekenen dat je zo erg arbeidsongeschikt bent, dat je niet naar het werk kunt komen of dat je geen (aangepast) werk kunt doen. Alleen als je door een medische oorzaak zo ernstig beperkt bent, dat er echt geen mogelijkheid is om (aangepast) werk te doen, wordt dat geaccepteerd als ziekteverzuim. Verzuim vanwege andere oorzaken zoals een ziek kind, partner of ouder, vanwege privéproblemen of een arbeidsconflict, accepteren wij niet als ziekteverzuim. Hierop passen wij andere regelingen toe, zoals opgenomen in de CAO, Wet Arbeid & Zorg ( Deze vormen van afwezigheid worden anders opgevangen, bijvoorbeeld met bijzonder verlof, calamiteiten- en zorgverlof. Als iets dergelijks bij je speelt, neem dan contact op met..(naam persoon). Verzuimmelding Als je zodanig arbeidsongeschikt bent dat het niet mogelijk is om (aangepast) werk te verrichten, houd je dan aan de volgende regels. 1. Zelf op tijd melden Meld je voor aanvang van de werktijd, persoonlijk per telefoon bij je werkgever, namelijk bij de heer/mevrouw., telefoon en vraag hem/haar om verzuimverlof. In geval van diens afwezigheid bij, telefoon.. Als je in de loop van de dag ziek wordt en pas later hoeft te beginnen, bijvoorbeeld bij een middag- of avonddienst, dan meld je je zo snel mogelijk persoonlijk bij je leidinggevende. Als je tijdens werktijd arbeidsongeschikt wordt, meld je dit, voordat je naar huis gaat, persoonlijk bij de bovengenoemde personen. Ook als je niet staat ingeroosterd en arbeidsongeschikt bent geworden, meld je dit zo snel mogelijk persoonlijk bij de heer/mevrouw..., telefoon 2. Informatie geven Bij de melding word je gevraagd de volgende informatie te verstrekken: Sinds wanneer je arbeidsongeschikt bent (eerste verzuimdag); Of je de huisarts al hebt geraadpleegd of wanneer je dat gaat doen*; Welke gezondheidsklachten je hebt *; Of er mogelijk een verband is tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk*; Of er sprake is van een bedrijfsongeval; Wanneer je denkt weer hersteld te zijn; Op welk adres je tijdens de ziekte verblijft en onder welk telefoonnummer je bereikbaar bent; Welke werkzaamheden je nog wel kunt uitvoeren; Of er zakelijke afspraken met klanten, leveranciers, collega s en dergelijke zijn die moeten worden overgenomen of worden uitgesteld. Bij de melding kunnen afspraken worden gemaakt over de controle en over dag en tijdstip waarop wij contact opnemen met jou, of jij contact opneemt met ons. Voor de vragen waar het teken (*) achter staat geldt het privacyrecht. Je hoeft daar dus geen informatie aan ons (werkgever of collega s) over te verstrekken. Aan de arbodienst/bedrijfsarts moet je deze informatie wel verstrekken. Zonder jouw toestemming geeft de arbodienst/bedrijfsarts/bedrijfsarts geen vertrouwelijke informatie aan ons door. Persoonlijke en vertrouwelijke informatie die je aan ons verstrekt, behandelen wij natuurlijk ook met gepaste vertrouwelijkheid en discretie. Tijdens de verdere verzuimperiode geldt het volgende: je bent verplicht om bereikbaar te zijn en te blijven je bent verplicht om een wijziging van het verpleegadres onmiddellijk aan ons door te geven. Wij berichten de arbodienst/bedrijfsarts hierover. ook vragen we je telefonisch te melden wanneer je voor controle naar de arbodienst/bedrijfsarts gaat. We willen ook dat je laat weten welke adviezen je gekregen hebt met betrekking tot een mogelijke werkhervatting. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 19

20 3. Controle Tijdens ziekte moet je tijdens werktijd bereikbaar zijn voor de werkgever en de arbodienst of de bedrijfsarts (naam arbodienst/bedrijfsarts).. Daarom is het nodig dat je hen in de gelegenheid stelt om je thuis of op het verpleegadres te bezoeken. Is er terwijl je thuisbent iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld de bel is defect of er is niemand thuis die de deur kan opendoen), tref dan maatregelen waardoor werkgever of arbodienst/bedrijfsarts toch toegang tot de woning kunnen krijgen. De bereikbaarheid geldt ook telefonisch. Daarom moet je thuis of op het verpleegadres telefonisch bereikbaar zijn op het nummer dat je bij je ziekmelding hebt doorgegeven. Je moet thuis (of op het verpleegadres) aanwezig blijven totdat het eerste contact met de arbodienst/bedrijfsarts heeft plaatsgevonden. Daarna mag je buitenshuis gaan, maar moet je de eerste zes weken thuis zijn op de volgende tijdstippen: - s morgens tot 10:00 uur - s middags van 12:00 tot 14:30 uur (hier kunnen andere tijden ingevuld worden, mits dit redelijk blijft. De wetgever beschouwt verplicht de hele dag thuisblijven niet als redelijk!) Na 6 weken, als het plan van aanpak wordt opgesteld, worden er nieuwe afspraken gemaakt over je bereikbaarheid thuis. Zie verderop onder punt 9. Tijdens de controle door de arbodienst/bedrijfsarts moet je informatie verstrekken over de aard en de oorzaken van de klachten, de inschakeling van de huisarts en de medische behandeling. Ook word je gevraagd of er een verband is tussen je ziekte en de werkomstandigheden. De arts kan je vragen om hem te machtigen zodat hij informatie kan opvragen bij behandelaren. Tijdens het controlebezoek kan je gevraagd worden om een schriftelijke verklaring in te vullen. De arbodienst/bedrijfsarts kan ook een schriftelijke controle uitvoeren. Dan krijg je een formulier toegestuurd. Dit formulier vul je in en zend je nog diezelfde dag terug naar de arbodienst/bedrijfsarts. 4. Begeleiding door de werkgever Je werkgever (namelijk. naam/functie) zal regelmatig contact met je opnemen en informeren naar je situatie. Je wordt dan ook op de hoogte gebracht van eventuele belangrijke zaken die in het bedrijf spelen. We vragen om je ook zelf initiatief te nemen en bovengenoemde persoon op de hoogte te houden van veranderingen in je situatie, herstel en mogelijkheden voor (aangepast) werk. Wij maken van elk gesprek een kort schriftelijk verslag. Hiervan ontvang je een kopie. Na 6 weken zullen nieuwe afspraken worden gemaakt over regelmaat en tijdstip van de begeleidingsgesprekken. Dit gebeurt in het plan van aanpak (zie onder punt 9). 5. Controle en begeleiding door de arbodienst/bedrijfsarts Door de arbodienst/bedrijfsarts kun je opgeroepen worden voor het spreekuur. Je bent verplicht om op dit spreekuur te verschijnen. Ook indien je van plan bent de volgende dag weer aan het werk te gaan. Als je inmiddels weer aan het werk bent, hoef je niet naar het spreekuur te komen. Wel moet je de afspraak telefonisch afzeggen bij de arbodienst (uiterlijk 24 uur van tevoren). Als je verhinderd bent (bijvoorbeeld omdat je bedlegerig bent), moet je dat direct zelf melden en een nieuwe afspraak maken. Je kunt ook zelf een afspraak bij de arbodienst/bedrijfsarts maken. Dit is verstandig als je uitval ziet aankomen of als je jouw werkomstandigheden wil bespreken met een arbodeskundige. Optie: reiskosten worden vergoed op basis van het openbaar vervoer tweede klasse, tenzij deze kosten normaal gesproken ook gemaakt worden voor woon-werkverkeer. 6. Vakantie of verblijf in het buitenland Als je tijdens je vakantie ziek wordt, moet je dit zo spoedig mogelijk (dus telefonisch, telegrafisch, per fax of ) aan de werkgever doorgeven onder vermelding van het vakantieadres. Na terugkeer moet je een medische verklaring (tijdens de ziekte opgesteld door een arts) overleggen aan de arbodienst/bedrijfsarts. In deze medische verklaring moet de duur, de aard en behandeling van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn. Op basis van deze verklaring adviseert de arbodienst/bedrijfsarts aan de werkgever over teruggave van vakantiedagen. Als je gedurende de ziekteperiode met vakantie wilt gaan, dan heb je daar een verklaring van geen bezwaar van de arbodienst/bedrijfsarts voor nodig. Samen met die verklaring dien je vervolgens een verzoek in om op vakantie te mogen. Wij beslissen daarna of we de vakantie toekennen. Toestemming wordt gegeven als de arbodienst/bedrijfsarts meent dat de vakantie geen belemmering oplevert voor de genezing. HBD Arbo, ziekteverzuim en re-integratie 20