3. Programmaverantwoording 3.1. Algemeen Sociaal beleid Integriteit 14

Transcriptie

1 Jaarverslag 2007 Wedeo Postbus AE Doetinchem Terborgseweg BC Doetinchem Telefoon: Fax: Internet: 1

2 2 Jaarverslag 2007

3 Inhoudsopgave 1. Bericht van het Dagelijks Bestuur 1.1. Doelstelling van de sociale werkvoorziening Algemene ontwikkeling op bestuurlijk niveau Ontwikkelingen t.a.v. de gemeenschappelijke regeling Beleidsvisie van het Bestuur Realisatie doelmatigheid en rechtmatigheid Voorstel tot vaststelling van de jaarrekening 8 2. Kerngegevens 9 3. Programmaverantwoording 3.1. Algemeen Sociaal beleid Integriteit Organisatie 4.1. Processen Organisatiestructuur Commissies Organogram per 31 december Verplichte paragrafen 5.1. Weerstandvermogen Onderhoud kapitaalsgoederen Treasury paragraaf Verbonden partijen Bedrijfsvoering Financiën 6.1. Resultaten analyse Jaarrekening Overige gegevens 7.1. Accountantsverklaring Normenkader en controletoleranties Samenstelling Bestuur per 31 december Samenstelling Commissies per 31 december Samenstelling Ondernemingsraad per 31 dec

4 4 Jaarverslag 2007

5 1. Bericht van het Dagelijks Bestuur 1.1. Doelstelling van de sociale werkvoorziening Opdracht/missie De centrale opdracht/missie van Wedeo is: het opleiden en het begeleiden van personen, die door een arbeidshandicap of ten gevolge van een andere problematiek een forse achterstand tot de arbeidsmarkt hebben, naar loonvormende arbeidsplaatsen. Hierbij geldt als uitgangspunt dat iedere medewerker op de hoogst mogelijke plek van de werkladder komt. Daarnaast wordt ernaar gestreefd deze arbeidsplek in een zo regulier mogelijke arbeidsomgeving te realiseren. De werkladder is een door brancheorganisatie Cedris geformuleerd begrip waarmee een indeling naar afstand tot de arbeidsmarkt wordt weergegeven. Werkladder Cedris: 7. Reguliere baan 6. Reguliere baan met subsidie en/of Begeleid Werken 5. Externe individuele detachering 4. Externe groepsdetachering 3. Intern geplaatst (beschutte werkplek) 2. Test, training/arbeidsinpassing 1. Zorg, welzijn en maatschappelijke participatie Doelgroep Tot de doelgroep rekent Wedeo alle personen met een fysieke, psychische, verstandelijke of meervoudige arbeidshandicap, langdurig werklozen, personen met een ontoereikende opleiding of met een belemmerende culturele of sociale achtergrond die, tijdelijk of blijvend, problemen ondervinden bij het zelfstandig vinden van loonvormende arbeid. De doelgroep is dus beduidend breder dan alleen de SW-geïndiceerden, en omvat ook aangrenzende groepen die voor het vinden van duurzame arbeidsplekken ondersteuning nodig hebben door het ontwikkelen van hun arbeidspotentieel. Doelstellingen Onderstaand zijn in algemene bewoordingen de vier hoofddoelstellingen geformuleerd aan de hand waarvan de realisatie van de centrale doelstelling van Wedeo voor wat betreft de uitvoering van de Wsw moet worden beoordeeld. De feitelijke targets hiervan, en van de mogelijke afgeleide prestatienormen worden jaarlijks met de principale opdrachtgevers, de deelnemende gemeenten, afgestemd. 1. Wachtlijstbeheer Doelstelling is om door het voeren van een actief wachtlijstbeheer zowel het aantal personen op de wachtlijst als de gemiddelde duur van de wachttijd te beperken. Uitgangspunt hierbij is het door de individuele gemeenten geformuleerde beleid, waaronder een prioriteitenstelling ten aanzien van bijzondere doelgroepen. 2. Plaatsingsdoelstelling Het bieden van tijdelijke en blijvende arbeidsplaatsen, zoveel als mogelijk in een reguliere werkomgeving, is erop gericht het streven naar de hoogst mogelijke plaatsing op de werkladder te ondersteunen. Dit maakt het mogelijk dat medewerkers hun arbeidsbekwaamheid verder kunnen ontwikkelen (of behouden) en zelfstandig een inkomen kunnen verwerven. Dit houdt tevens in dat er rekening wordt gehouden met het feit dat er 5

6 ook een groep blijvend op beschut werk is aangewezen. Ook voor hen dient passend werk te worden geboden, rekening houdend met het vermogen van betrokkenen. De concrete doelstelling voor het aantal te realiseren plaatsingen is gelijk aan de gezamenlijke taakstelling van de aangesloten gemeenten. De concrete, taakstellende vertaling hiervan naar te realiseren output is overeenkomstig de Cedris-formule: 1/3 externe plaatsingen (detacheren + Begeleid Werken); 1/3 werken op locatie (extern); 1/3 beschutte werkplekken (intern). 3. Arbeidsontwikkelingsdoelstelling Het ontwikkelen van de individuele personen overeenkomstig de in het persoonlijk ontwikkelingsplan vastgelegde doelstelling binnen het in dat plan vastgelegde tijdspad. 4. Financiële doelstelling Het streven is om te komen tot een financieel neutraal resultaat. Dit betekent dat het saldo van baten en lasten minimaal op nul uitkomt. Hierbij is nadrukkelijk uitgegaan van een volledige uitvoering van de Wsw en het daarvoor ontvangen van de volledige hiervoor aan de gemeenten ter beschikking staande rijkssubsidie Algemene ontwikkelingen op bestuurlijk niveau Sinds de gemeentelijke herindeling per 1 januari 2005 nemen de volgende gemeenten deel in de gemeenschappelijke regeling (GR) Wedeo: Doetinchem, Montferland en Oude IJsselstreek. Daarnaast verzorgt Wedeo, in het belang van de SW-medewerkers uit dit voormalige Wedeo-gebied, de uitvoering van de Wsw voor een deel van de gemeente Bronckhorst, meer specifiek de voormalige gemeenten Hummelo & Keppel en Zelhem (HKZgebied). Dit is contractueel vastgelegd tussen de gemeente Bronckhorst, Delta en Wedeo middels een aanwijzingsbesluit. In de verdere presentatie in dit jaarverslag, inclusief de weergave in de jaarrekening, zijn de gecombineerde (personele) gegevens weergegeven. Onderstaand overzicht geeft aan welk deel van het totaal van de Wsw-medewerkers afkomstig is uit het HKZ-gebied. specificatie bezetting naar herkomstgebied gemiddelde bezetting bezetting ultimo 2007 wachtlijst in fte in SE in fte in SE personen Afkomstig uit Wedeo werkgebied 735,5 756,5 728,8 754,4 65 Afkomstig uit Delta werkgebied ('HKZ gebied') 63,9 66,0 64,9 67,3 7 Totaal 799,4 822,5 793,7 821,7 72 De gemeente Montferland, waarin de voormalige gemeenten Bergh (werkgebied Wedeo) en Didam (was werkgebied Presikhaaf) zijn opgegaan, heeft gekozen voor participatie in de GR Wedeo. Sinds 1 januari 2005 melden nieuwe, voor de SW geïndiceerde inwoners uit Didam zich voor plaatsing aan bij Wedeo. Inwoners uit Didam met een dienstverband dat dateert van voor 1 januari 2005 blijven in principe bij Presikhaaf. Een uitzondering hierop betreft de SW-medewerkers werkzaam in het groen in Didam. Sinds 1 januari 2008 heeft Wedeo de opdracht voor het uitvoeren van dit onderhoud. Om de medewerkers die dit uitvoerden in de voor hun vertrouwde omgeving te laten blijven functioneren is, na intensief overleg tussen de gemeente Montferland, Presikhaaf en Wedeo, besloten deze groep (22 personen) collectief over te plaatsen van Presikhaaf naar Wedeo. Dit is per 1 maart 2008 geëffectueerd. 6 Jaarverslag 2007

7 In 2007 is invulling gegeven aan het in 2006 door het Algemeen Bestuur (AB) genomen besluit om het aantal leden van het AB uit te breiden door per gemeente 3 in plaats van 2 leden te benoemen. Het Algemeen Bestuur bestaat per 31 december 2007 uit 9 leden; hieruit is een Dagelijks Bestuur van 3 leden gekozen. De samenstelling van het bestuur is weergegeven in paragraaf 7.3. Samenstelling Bestuur. Vanwege gezondheidsproblemen heeft algemeen directeur Nol Nijhoff begin 2007 zijn taken moeten neerleggen. Gezien de blijvende aard van de klachten en het effect hiervan op zijn functioneren heeft de heer Nijhoff moeten besluiten beëindiging van het dienstverband aan te vragen. Het Algemeen Bestuur heeft de heer Nijhoff aansluitend per 1 juni 2007 eervol ontslag verleend. Na een zorgvuldige maar ook, door onvoorziene omstandigheden, langer dan gepland verlopen wervingsprocedure heeft het Algemeen Bestuur per 1 januari 2008 mevrouw drs. E.M. Bosch benoemd als nieuwe algemeen directeur Ontwikkelingen ten aanzien van de gemeenschappelijke regeling Begin 2008 is een start gemaakt met het aanpassen van de gemeenschappelijke regeling in verband met de modernisering van de Wet sociale werkvoorziening per 1 januari Een van de onderdelen hiervan betreft het door de individuele gemeenten kunnen vaststellen van een aantal verordeningen, zoals voorgeschreven in de gemoderniseerde Wsw. Om hieraan tijdig te kunnen voldoen heeft het Algemeen Bestuur de bevoegdheid voor het opstellen van deze verordeningen, vooruitlopend op de aanpassing van de gemeenschappelijke regeling, overgedragen aan de respectievelijke gemeenteraden. Het betreft de bevoegheid tot het vaststellen van de verordeningen met betrekking tot: het wachtlijstbeheer; het toekennen van een persoonsgebonden budget (PGB): het vormgeven van cliëntenparticipatie. In de loop van 2008 zal, in overleg tussen de deelnemende gemeenten en Wedeo, de aanpassing van de gemeenschappelijke regeling verder worden gerealiseerd. Hierbij staan de gevolgen van de modernisering, met name de gewijzigde/versterkte regierol van de gemeenten centraal Beleidsvisie van het Bestuur Het Bestuur heeft zich, in samenwerking met het Managementteam van Wedeo, intensief beraden over de vraag of (de uitvoering van) het beleidsplan , gerelateerd aan de beoogde doelstellingen van de modernisering van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de gewijzigde wetgeving op het gebied van aan Wsw grenzende doelgroepen eventueel een verdere aanscherping behoeft. Daarbij zijn de volgende knelpunten onderkend: De doelstelling om extra detacheringen en Begeleid Werken plaatsingen te realiseren wordt, min of meer structureel, bemoeilijkt door de tegengestelde belangen tussen uitplaatsingen en interne, bestaande activiteiten. Anderzijds kan er, door meer en beter renderende activiteiten te genereren meer financiële ruimte worden gecreëerd, waardoor meer plaatsingen mogelijk zijn. Dit vereist echter een hoge mate van ondernemerschap. Voor het realiseren van de opdracht om passend werk te creëren in een zo regulier mogelijke arbeidsomgeving is binnen het SW-bedrijf te weinig ruimte om ondernemerschap uit te voeren. Bovendien conflicteert dit in bepaalde gevallen met de kernopdracht arbeidsontwikkeling. Er is pas sprake van een reguliere arbeidsomgeving als het bestaansrecht en de continuïteit van een activiteit in de markt is aangetoond. In het verlengde van het hiervoor genoemde blijft het (financiële) risico voor de gemeenten hoog. 7

8 Anderzijds bieden met name de ontwikkelingen op wetgevingsgebied van aan Wsw grenzende doelgroepen mogelijkheden. De aanwezige expertise en infrastructuur maken dat Wedeo voor de uitvoering van het re-integratiebeleid van de Wet werk en bijstand (Wwb) een goede partner voor de gemeenten kan zijn; Het zelfde geldt voor de uitvoering van activeringsactiviteiten voor andere doelgroepen, vallende onder de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo): Om dit te realiseren zal Wedeo zijn oriëntatie moeten bijstellen en aanscherpen: meer extern gericht en meer ondernemend. Hiervoor zijn ook structuurwijzigingen noodzakelijk die bedrijfsactiviteiten meer in de markt plaatsen en daarmee ook de uitvoering van de kerntaak, arbeidsontwikkeling, beter borgen. Tot slot moet Wedeo het ingezette veranderprogramma volledig uitvoeren om de noodzakelijke cultuurverandering te bewerkstelligen. Deze aangepaste visie, gebaseerd op de uitvoerige analyse van de kansen en bedreigingen en een onderbouwing van de gekozen oplossingsrichtingen zoals vastgelegd in het eind 2006 gepresenteerde Visiedocument Wedeo, is vastgelegd in het beleidsplan voor de periode : Wedeo,vernieuwend, ondernemend. Het nieuwe beleidsplan past binnen de visie op de modernisering van de Wsw (met name de wijze waarop invulling moet worden gegeven aan de regierol) zoals dit door de aangesloten gemeenten gezamenlijk is geformuleerd en vastgelegd in de Kadernota modernisering WSW Realisatie doelmatigheid en rechtmatigheid Vanaf 1 januari 2004 is het financieel rechtmatig handelen onderworpen aan het oordeel van de accountant. In 2004 is in overleg met de accountant een plan van aanpak Rechtmatigheid Wedeo opgesteld. Overeenkomstig dit stappenplan is er een formeel intern normenkader opgesteld en zijn de vanuit financiële rechtmatigheid belangrijkste risicogebieden gedefinieerd. Tevens is vastgesteld op welke wijze de risico s het best kunnen worden beheerst. Ook in 2007 is de (part-time) functie medewerker interne controle vanwege efficiency- en flexibiliteit-redenen niet permanent ingevuld. Hiervoor is, evenals in 2006, tijdelijk extern menskracht ingehuurd. Om deze redenen is slechts een beperkt deel van het voor 2007 opgezette controleprogramma uitgevoerd. De onderzochte aandachtsgebieden zijn in overleg met de accountant vastgesteld. Een en ander heeft geresulteerd in een goedkeurende accountantsverklaring voor rechtmatigheid. Door de modernisering van de Wsw is met ingang van 2008 de wet- en regelgeving aangaande de Wsw op diverse onderdelen veranderd. Tevens heeft Wedeo met de deelnemende gemeenten nadere schriftelijke afspraken gemaakt op welke wijze Wedeo binnen deze gewijzigde wet- en regelgeving zijn activiteiten uitvoert en waarvoor het verantwoordelijk is. Vanuit deze optiek zal het normenkader in 2008 worden geactualiseerd (ten behoeve van de rechtmatigheidscontrole) Voorstel tot vaststelling van de jaarrekening Het Dagelijks Bestuur stelt voor de jaarrekening zoals opgenomen in hoofdstuk 6.2. overeenkomstig vast te stellen en het resultaat ad ,-- positief te boeken ten gunste van de Reserve Bedrijfsrisico. 8 Jaarverslag 2007

9 2. Kerngegevens gemiddelde bezetting in fte personen op wachtlijst aantal in fte's jaren personen jaren % ziek o.b.v. kalenderdagen toegevoegde waarde per fte % 17,0 16,0 15,0 14,0 13,0 12, jaren opbrengst 9.200, , , , jaren 9

10 3. Programmaverantwoording 3.1. Algemeen SW-plus activiteiten Wedeo heeft al in een eerdere fase er voor gekozen zich te positioneren als een arbeidsontwikkelbedrijf dat zich niet uitsluitend op de SW-doelgroep richt. Zo geeft Wedeo al gedurende vele jaren in opdracht van een viertal gemeenten uitvoering aan de regelingen gesubsidieerde arbeid, voorheen de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiw) en de Regeling In- en Doorstroombanen (I/D). Hoewel het aantal personen dat van deze regelingen gebruikmaakt ook in 2007 verder is afgenomen heeft Wedeo in 2007 (gemiddeld) ongeveer 110 personen (2006: 125 personen) begeleid, in enkele gevallen voor een nieuwe werkplek gezorgd en anderszins uitvoering gegeven aan de regelingen. Van meer recente datum is de activiteit om invulling te geven aan verschillende vormen van re-integratietrajecten (Work First, Direct Werk). Deze activiteit is ook in 2007 flink toegenomen zoals uit onderstaand overzicht blijkt. Overzicht afgesloten trajecten SW Reïntegratietrajecten Work First/Werk Direct Een deel van de groei betreft trajecten voor personen afkomstig uit een aantal gemeenten vallend onder het werkgebied van ons collega-bedrijf Delta in Zutphen. Dit in verband met specifieke administratieve beperkingen, met name rond het verlonen. Sinds september 2007 vindt deze verloning, ook voor de re-integratiekandidaten uit ons eigen werkgebied, plaats via Direct Werk BV, een gezamenlijk met Delta hiervoor opgerichte entiteit. Voor 2007 was wel een toename van het aantal re-integratietrajecten begroot, maar de realisatie lag beduidend hoger. Het aantal in het eerste kwartaal 2008 gestarte trajecten ligt op het begrote niveau. Plaatsingsdoelstelling De plaatsingsdoelstelling voor de uitvoering van de Wsw is concreet vertaald in het realiseren van de taakstelling en de realisatie van de Cedris formule. In het verslagjaar is de taakstelling (de beschikbaar gestelde gesubsidieerde formatie) volledig ingevuld zoals blijkt uit onderstaande tabel. specificatie gemiddelde bezetting 2007 in Standaard Eenheden (SE) in full-time equivalenten (fte) werkelijk begroot verschil werkelijk begroot verschil Afkomstig uit Wedeo werkgebied 756,5 753,3 3,2 735,5 738,2-2,7 Afkomstig uit Delta werkgebied ('HKZ gebied') 66,0 67,4-1,4 63,9 65,4-1,5 Totaal 822,5 820,7 1,8 799,4 803,6-4,2 Voor het eigen Wedeo-werkgebied is er zelfs sprake geweest van een overrealisatie met 3,2 Standaard Eenheden (SE) 1. De kosten van deze extra geplaatste, niet gesubsidieerde formatie, ongeveer ,--, zijn volledig ten laste van de exploitatie gebracht. Het verschil tussen de ontwikkeling van de gemiddelde bezetting in SE (hogere realisatie dan begroot) en diezelfde ontwikkeling maar dan uitgedrukt in fte (realisatie is lager dan begroot) is te verklaren uit de toename van het aantal SW-medewerkers die vallen binnen de 1 Een SE is een rekeneenheid die overeenkomt met een dienstverband van 32 uur bij een handicapcategorie licht en matig ; indien bij eenzelfde dienstverband sprake is van de handicapcategorie ernstig vindt correctie plaats met de factor 1,25. FTE staat voor Full Time Equivalent 10 Jaarverslag 2007

11 handicapcategorie ernstig. Hiervoor geldt een andere verhouding tussen fte en SE (zie ook de voetnoot). De gemiddelde bezetting in 2007 (799,4 fte) is nagenoeg gelijk aan de gemiddelde bezetting in 2006 (800,4 fte). Het totaal aantal SW-medewerkers eind 2007 bedroeg 951 personen (2006: 970 personen). De doelstellingen in het kader van het realiseren van de Cedris formule, met name het extern plaatsen, is in 2007 niet volledig gehaald. Onderstaand de standen per ultimo het jaar. Plaatsing vlgs Cedris-form ule (in % ) w erkelijk begroot w erkelijk Extern 27,9% 33,1% 23,3% O p locatie 29,2% 25,6% 27,8% Intern beschut 42,9% 41,3% 48,9% Totaal 100,0% 100,0% 100,0% Het aantal gerealiseerde externe plaatsingen (individuele en groepsdetacheringen en Begeleid Werken) is ten opzichte van 2006 weliswaar met bijna 5% punten toegenomen, maar blijft toch achter bij de voor 2007 geformuleerde doelstelling. Dit ondanks de in 2006 genomen aanvullende maatregelen. Om die reden is in het najaar 2007 opnieuw kritisch naar het gehele proces gekeken. Hierbij zijn meerdere knelpunten onderkend, welke als volgt zijn te groeperen: aan de individuele medewerker gerelateerd; gelegen in de organisatie; verbonden aan het werkproces. Naar aanleiding hiervan zijn diverse verbeteracties benoemd en in gang gezet. Twee essentiële acties betreffen het beter voorbereiden van medewerkers door werkplekopleiden aan de hand van het persoonlijk ontwikkelplan. Dit met het oog op het vergroten van de kans op een betere match tussen persoon en vacature(s). Een andere actie betreft het op grote schaal plaatsen van mensen in een groepsdetachering, als voorbereidende stap op een individuele detachering. Wachtlijst Het door Wedeo gevoerde wachtlijstbeleid kenmerkt zich door een (pro-)actieve opstelling onder andere door de periodieke toetsing op beschikbaarheid en het aanbieden van voortrajecten. Ons plaatsingsbeleid (tijdelijke contracten, deeltijdcontracten, adequate begeleiding en beoordeling) sluit hierbij aan. aantal personen op wachtlijst (ultimo jaar) Dit heeft er in geresulteerd dat de wachtlijst is gedaald naar 72 personen op 31 december 2007 ten opzichte van 83 personen ultimo het jaar daarvoor. De gemiddelde wachttijd in maanden is door deze ontwikkeling gedaald van 6,5 per eind 2006 tot 7,0 per eind Ondanks deze lichte toename van de gemiddelde wachttijd mag het wachtlijstbeheer, zeker in vergelijking met onze collega-bedrijven als zeer succesvol worden getypeerd. Het is dan ook wrang dat door het nieuwe financiële verdeelmodel (waarin de omvang van de wachtlijst mede bepalend is voor de toekenning van formatie), dat per 1 januari jl. van 11

12 kracht is, Wedeo voor zijn succesvolle wachtlijstbeheer wordt gestraft met een lagere formatie voor Deze is ten opzichte van 2007 afgenomen met ruim 25 SE. Tengevolge hiervan is in het eerste kwartaal 2008 nauwelijks geplaatst vanaf de wachtlijst waardoor een snelle toename van zowel omvang als gemiddelde wachttijd onvermijdelijk is. Ziekteverzuim Het ziekteverzuimpercentage komt over geheel 2007 op 14,3 %. Hiermee is de doelstelling voor het verslagjaar (14,0%) bijna gehaald. Gemiddeld ziekteverzuim (in %)l 16, , , In elk geval is er sprake van een flinke verbetering ten opzichte van 2006 (16,2%). Al met al mag gesproken worden van een positieve ontwikkeling. Op basis van de ontwikkeling in het eerste kwartaal 2008 (verzuim ligt ruim 2 procentpunten lager dan het zelfde tijdvak in 2007) mag voorzichtig geconcludeerd worden dat de in de laatste jaren genomen maatregelen (zie ook paragraaf 3.2. Sociaal beleid) een structurele verbetering effectueren. Financieel resultaat Het financiële effect van de in 2005 in gang gezette reorganisatie is gunstiger dan voor 2007 was begroot. Zelfs zodanig veel gunstiger dat de begrote gemeentelijke bijdrage niet noodzakelijk is en zal worden terugbetaald. Het positieve verschil ten opzichte van de werkbegroting is het gevolg van een gunstiger subsidieresultaat ( ,--), alsmede lagere indirecte kosten ad ,-. De opbrengsten zijn nagenoeg gelijk aan de werkbegroting. Wel heeft er een duidelijke verschuiving plaatsgevonden van opbrengsten uit productieactiviteiten naar opbrengsten uit de organisatie en uitvoering van re-integratietrajecten, zoals Direct Werk/Work First. Met name door een dotatie aan de voorziening voor reorganisatiekosten is het incidenteel resultaat per saldo ,-- negatief. Hierdoor resteert een resultaat na bestemming van ,-- positief. Hoewel er dus sprake is van een gunstige ontwikkeling van het financiële resultaat, met name in relatie tot de meerjarenplanning, is er bepaald geen reden op dit punt achterover te gaan leunen. In het bijzonder het achterblijven van de opbrengsten van de gewone SW-activiteiten is een fors punt van zorg. In paragraaf 6.1. Resultaten analyse (pagina 26) staat een uitvoerige verantwoording over de mate waarin Wedeo in het verslagjaar 2007 heeft voldaan aan de financiële doelstellingen en welke oorzaken ten grondslag liggen aan de belangrijkste afwijkingen. Tevens zijn de financiële ontwikkelingen vergeleken met het voorgaande boekjaar en is, waar relevant, een inschatting gemaakt van toekomstige ontwikkelingen. Graag verwijzen wij naar de genoemde paragraaf Sociaal beleid Ontwikkeling en opleiding Bij Wedeo als arbeidsontwikkelbedrijf staat de ontwikkeling van de medewerkers centraal, zo ook in het verslagjaar. Daarvoor hanteren wij een aantal instrumenten. Een belangrijk instrument is de z.g. werkladderscan. Aan de hand hiervan wordt de positie en de ontwikkeling op de werkladder van Cedris gemeten. Jaarlijks vindt met alle medewerkers minimaal een functioneringsgesprek plaats, waarbij ook een werkladderscan wordt gemaakt. 12 Jaarverslag 2007

13 De ontwikkelingen in het afgelopen jaar worden besproken en voor het komende jaar wordt het ontwikkelplan, met daarin vermeld de trajectstappen om tot het vastgestelde doel te komen, vastgesteld. In 2007 is competentiemanagement voor het Wsw-personeel ingevoerd. Aan de hand van de score per competentie bereikt de medewerker een trede op de werkladder. De nog te ontwikkelen competenties om een volgende trede op de werkladder te bereiken zijn vervolgens direct van de werkladderscan af te lezen. In het verlengde van het analyseren van de competenties van de medewerkers, en de te ontwikkelen vaardigheden om zich verder te kunnen te ontwikkelen op de werkladder richting reguliere arbeid, is in het verslagjaar werkplekopleiden geïmplementeerd. Bij deze ontwikkelmethode ligt het accent nadrukkelijk meer op het leren en ontwikkelen van arbeidsvaardigheden, vertaald in competenties, in plaats van op het aanleren van vakkennis. Om de ontwikkeling van de medewerkers via vooraf vastgestelde trajecten goed te kunnen volgen is ons cliëntvolgsysteem in het verslagjaar verder geoptimaliseerd. Om het vorenstaande goed te kunnen introduceren en begeleiden is in het verslagjaar in het bijzonder aandacht besteed aan de opleiding van begeleidend personeel. De accentverschuiving naar het aanleren van arbeidsvaardigheden vraagt een andere rol en andere competenties van ons begeleidend personeel. Er zijn trainingen coachend leidinggeven gegeven en daarnaast is de opleiding praktijkopleider (voor werkplekopleiden) gevolgd. Overige opleidingen Vele medewerkers hebben in het verslagjaar een opleiding of training gevolgd in het kader van hun persoonlijk ontwikkelinsplan. Hiermee wordt beoogd hun kansen op een succesvolle plaatsing in een zo regulier mogelijke omgeving te vergroten. Ook hebben diverse medewerkers in het verslagjaar weer (bijscholings)cursussen gevolgd voor verlenging spuitlicentie, spoedeisende eerste hulp en brandbestrijding. Bij de afdelingen Groenvoorziening en Technische Dienst van bedrijf Groen wordt gewerkt volgens de eisen Veiligheidschecklist Aannemers (VCA). Echter het VCA-certificaat heeft sinds juli zijn geldigheid verloren. De eisen ten aanzien van het mondeling examen zijn gewijzigd en niet meer haalbaar voor een deel van de groep. Arbo Het arbeidsomstandighedenbeleid binnen Wedeo is gericht op het bevorderen van veiligheid, gezondheid en welzijn in de werksituatie voor alle medewerkers, op grond van de Arbo-wet. Bij de uitvoering van het arbobeleid zijn in het verslagjaar de volgende activiteiten aan de orde geweest: - het uitvoeren van veiligheidsrondgangen; - het uitvoeren van risico-inventarisatie en -evaluaties; - onderzoeken op gebied van gevaarlijke stoffen, geluid, fysieke belasting; - het opleiden, voorlichten en geven van instructies op gebied van veiligheid en gezondheid; - het formuleren van beleid met betrekking tot fysieke belasting, trillingen, beeldschermwerk, persoonlijke beschermingsmiddelen en melding van beroepsziekten; - het up to date houden van veiligheidsvoorschriften; - het uitvoeren van periodieke keuringen, risicoanalyses en metingen. De werkgroep arbo en beleidsgroeps arbo voeren periodiek overleg over actuele zaken ten aanzien van de arbeidsomstandigheden. Wedeo is aangesloten bij de Arbodienst Ardyn en heeft voor zijn arbo- en verzuimbeleid ondersteuning en/of advies van onder andere deze arbodienst gevraagd. 13

14 Verzuim Om het ziekteverzuim verder terug te dringen is in het verslagjaar uitvoering gegeven aan het z.g. 10 punten verzuimplan. Voor de leidinggevenden is de rol van regisseur in de verzuimbegeleiding vastgesteld. Het cliëntvolgsysteem ondersteunt de leidinggevende daarbij. In 2006 is voor het bedrijf Groen een pilot bedrijfsmaatschappelijk werk gestart. Na evaluatie van deze pilot is in 2007 besloten bedrijfsmaatschappelijk werk voor heel Wedeo in te zetten voor enkele uren per week, met name preventief gericht. Bedrijfsmaatschappelijk werk wordt ook groepsgericht ingezet, bijvoorbeeld als bij een groep medewerkers door het wegvallen van specifieke werkzaamheden verzuimproblematiek kan ontstaan. In het verslagjaar is in dit kader bedrijfsmaatschappelijk werk tweemaal ingezet. In het verslagjaar is er een pilot geweest met een verzuimadviseur voor de afdelingen Metaalassemblage en Machinale Ploeg. Doelstelling was enerzijds het verhogen van de verzuimdrempel, anderszijds het faciliteren van de leidinggevenden bij de verzuimbegeleidig. Na evaluatie van de pilot is eind 2007 besloten de verzuimadviseur voor heel Wedeo in te zetten op de dagen waarop de bedrijfsarts niet aanwezig is. Verzuim kan mogelijk worden beperkt als binnen het bedrijf voldoende re-integratieplekken zijn ingericht. In het verslagjaar zijn de criteria opgesteld voor het inrichten van deze plekken met het oog op fysieke en psychische belasting. Er is een database opgesteld waarin de beschikbaarheid en kenmerken van de re-integratieplekken zijn opgenomen. Eind 2007 konden de eerste plaatsen worden ingevuld. Teneinde de achterliggende oorzaken van verzuim te achterhalen en een nulmeting te hebben over de tevredenheid van de medewerkers na de ombuiging van Wedeo naar een arbeidsontwikkelbedrijf is in de eerste helft van 2007 een medewerkertevredenheidsonderzoek gehouden. De respons bedroeg 60% en de gemiddelde score voor de tevredenheid was een acht. Een nadere analyse heeft eind 2007 plaatsgevonden en daaruit zijn enkele aandachtspunten naar voren gekomen: - ongewenst gedrag; - ontwikkelmogelijkheden; - communicatie en informatie. Voor de aanpak van deze aandachtspunten wordt een plan van aanpak opgesteld Integriteit Teneinde te komen tot een integraal integriteitbeleid is in 2007 gestart met het opzetten van een plan van aanpak. Overeenkomstig de eerste stappen van dit plan zijn in 2007 enkele verkennende onderzoeken uitgevoerd aangaande de voor Wedeo meest gepaste en gewenste vorm en inhoud. Daarnaast is gestart met het in dit kader inventariseren van de reeds aanwezige afspraken en richtlijnen, onder andere: autorisatie persoonsgegevens, monitoren - en internetgebruik, aannemen relatiegeschenken. Helaas is het ten gevolge van een gewijzigde prioriteitsstelling niet gelukt een en ander verder uit te werken. Getracht wordt in 2008 tot een afronding te komen.. 14 Jaarverslag 2007

15 4. Organisatie 4.1. Processen Vanuit de geformuleerde missie/de centrale opdracht kiest Wedeo ervoor te functioneren als een arbeidsontwikkelbedrijf met een bredere doelgroep dan uitsluitend de SW. Om eenduidig vast te leggen dat alle activiteiten in de organisatie ondersteunend dienen te zijn aan de centrale opdracht c.q. de missie zijn de te onderkennen bedrijfsprocessen gerangschikt. Deze rangschikking is zodanig gekozen dat het de geformuleerde missie ondersteunt. De organisatie richt haar processen op een transparante wijze in, met heldere, taakstellende doelstellingen. Dit draagt in belangrijke mate bij aan de gewenste cultuur binnen de organisatie. Primair proces Dit arbeidsontwikkelproces omvat het gehele traject van aanmelding tot uiteindelijke plaatsing, intern of extern, afhankelijk van de capaciteiten van de betrokken kandidaat. Te onderscheiden stappen zijn onder andere: intake, onderzoek/diagnose, ontwikkelingsplan opstellen, aanbodversterking via werkplekopleiden (WPO), bemiddeling/plaatsing en nazorg. Secundaire processen Dit zijn de productie- en dienstverlenende processen die nodig zijn om de verschillende stappen van het primaire proces te kunnen uitvoeren. Deze processen kennen elk een marktconforme doelstelling. Ondersteunende processen Dit zijn processen die noodzakelijk zijn om de uitvoering van het primaire en secundaire proces mogelijk te maken. Doelstelling van deze processen is een doelmatige en effectieve uitvoering ten behoeve van het voorgaande Organisatiestructuur Ontwikkeling De aangescherpte keuze voor arbeidsontwikkel- en re-integratiebedrijf heeft geen ingrijpende wijzigingen in de organisatiestructuur tot gevolg gehad. Tijdens het achterliggende omvormingsproces is duidelijk gebleken dat, om daadwerkelijk verbeterslagen te maken, het noodzakelijk is de verantwoordelijken voor de verschillende bedrijfsonderdelen vrij directief aan te sturen. Om dezelfde redenen is het gewenst een meer heldere scheiding tussen beleid en uitvoering te realiseren. In dit kader is gekozen voor een tweehoofdige directie die het beleid en de richting voor Wedeo initieert en vaststelt. De directie wordt daarbij geadviseerd door de staf en het lijnmanagement. Tenslotte zijn de operationele commerciële activiteiten anders georganiseerd. Om over voldoende commerciële slagkracht te beschikken zijn de tot voor kort over de verschillende bedrijven heen (versnipperde) activiteiten gebundeld binnen een commerciële afdeling, die verantwoordelijk is voor zowel marketing als commercie voor Wedeo breed. 15

16 Organisatiestructuur Om de uitvoering van arbeidsontwikkeling goed te laten verlopen is voor een structuur gekozen waarbinnen wordt gewerkt met een arbeidsontwikkelbedrijf en twee werkbedrijven. Typering van de bedrijven: Arbeidsontwikkelbedrijf Binnen dit bedrijf vindt het eerste deel van het primaire proces plaats; dit deel eindigt voor elke kandidaat met een persoonlijk ontwikkelingsplan. Ook het trajectmanagement, het begeleiden van kandidaten in het WPO-traject, die in staat zijn een ontwikkeling op de werkladder te maken, vindt vanuit dit bedrijf plaats. Tenslotte verzorgt dit bedrijf het individueel extern plaatsen (detacheren en Begeleid Werken) van de kandidaat, evenals de begeleiding hiervan. Leer-werkbedrijf Ook de werkbedrijven ondersteunen het streven om personen zo hoog mogelijk op de werkladder te plaatsen. Daartoe biedt het voldoende WPO-plaatsen aan, zowel kwalitatief (begeleiding) als kwantitatief. Groepsdetacheringen vinden plaats vanuit het werkbedrijf. Het werkbedrijf is deels ook een beschutte werkplek voor diegenen die niet in staat zijn extern een werkplek te bezetten. Ook hier geldt dat gestreefd wordt naar een verdere ontwikkeling van de arbeidscapaciteiten van de medewerker ( ontwikkeling op de trede ). Er zijn twee werkbedrijven: het werkbedrijf Groen en het werkbedrijf Industrie & Dienstverlening. Organogram Topstructuur Bestuur (AB/DB) Ondersteunende afdelingen DIRECTIE Algemeen directeur* Directeur middelen** Groen Arbeidsontwikkeling Industrie & Diensverl. Commercie *Algemeen Directeur: De (formele) eindverantwoordelijke richting bestuur en intern richting OR en extern richting publieke organisatie en private ondernemingen; Verantwoordelijk voor het beleid en de controle op de uitvoering; Verantwoordelijk voor de commerciële aansturing; Verantwoordelijk voor uitvoering van het primaire proces en de aansturing van de bedrijfsmanagers. **Directeur Middelen: Verantwoordelijk voor de centrale stafafdelingen te weten Financiën, IC/AO, ICT, Inkoop, P&O, Algemene Zaken, ARBO, huisvesting en Technische Dienst. Voor de realisatie zal nog een nadere in te vullen fasering worden toegepast; Plaatsvervangend algemeen directeur 16 Jaarverslag 2007

17 4.3. Commissies Wedeo kent een aantal commissies die de directie en het bestuur ondersteunen en adviseren. De personele samenstelling van de verschillende commissies is opgenomen onder het hoofdstuk 7 Overige gegevens. Financiële commissie Deze commissie adviseert het bestuur op financieel-economisch gebied. Belangrijke, jaarlijks wederkerende onderwerpen zijn de begroting en de jaarrekening. Daarnaast worden diverse onderwerpen voor advies voorgelegd, zowel beheersmatige, op interne bedrijfsvoering gerichte items als beleidsmatige onderwerpen zoals beleidsplannen. In de commissie is onze eigen accountant als extra adviseur aanwezig. Dit om meer toegesneden adviezen te ontvangen. Commissie voor Georganiseerd Overleg Deze commissie adviseert de Directie op het gebied van ( de toepassing van) arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren. Klachtencommissie ongewenst gedrag Deze commissie onderzoekt klachten op het gebied van ongewenst gedrag, ingediend door personen die werkzaam zijn bij Wedeo of die scholing of training volgen. De commissie heeft een externe voorzitter, om professionaliteit en de onafhankelijkheid te benadrukken. In paragraaf 7.4 is de samenstelling van deze commissie weergegeven. In het verslagjaar is bij de commissie één klacht ingediend. Deze klacht is in 2007 conform de in de Klachtenregeling ongewenst gedrag vastgelegde procedure en binnen de voorgeschreven termijnen afgehandeld. De klachtencommissie heeft de Directie op meerdere terreinen geadviseerd, onder andere over het onderwerp ongewenst gedrag en welke normen voor de organisatie daar aan moeten worden gekoppeld. In vervolg hierop zijn in de maanden september en oktober workshops gehouden voor Directie en leidinggevenden over laatstgenoemd onderwerp, onder leiding van een extern adviseur. In november is het voorstel gedaan om een stuurgroep in te stellen, bestaande uit leden van de Klachtencommissie en de Vertrouwenspersonen, aan te vullen met een deelnemer namens Arbeidsontwikkeling. De taak van de stuurgroep zal zijn om voorstellen te doen voor de op te stellen gedragscode en het nader uit te werken sanctiebeleid en beide (na goedkeuring) te introduceren bij uitvoerend en middenkader. Een en ander zal in 2008 gestalte krijgen. Overige Sinds 2006 worden bezwaren van ambtelijke medewerkers in het kader van de Algemene Wet Bestuursrecht voorgelegd aan de Regionale bezwarencommissie personeleaangelegenheden. Voor SW-medewerkers is hiervoor, conform artikel 6 van de CAO voor de sociale werkvoorziening, een geschillencommissie benoemd. Specifiek voor de toetsing van de toepassing van de regels en voorwaarden van het sociaal statuut (SW en ambtelijk) is een toetsingscommissie sociaal statuut geïnstalleerd. 17

18 4.4. Organogram per 01 januari 2008 Bestuur Algemeen - Dagelijks Directie Commercie Algemene- en Personeelszaken Financieel- Economische Zaken Arbo-zaken P&O Algemene Opleidingen Zaken Verzuim Financiën Inkoop ICT IC/AO** Industrie & Dienstverlening Groen Arbeidsontwikkeling Bedrijfsbureau Magazijn & Expeditie Bedrijfsbureau Unit Metaalassemblage Unit Montage Unit Post Unit Kantine Groenvoorziening Kwekerij Technische Dienst Unit Ontwikkeling Unit Detachering ** Rapporteert betreffende het onderdeel IC rechtstreeks aan de algemeen directeur Vormen tezamen het Managementoverleg 18 Jaarverslag 2007

19 5. Verplichte paragrafen 5.1. Weerstandsvermogen Definitie weerstandsvermogen Het weerstandsvermogen is in de Nota weerstandsvermogen, welke het Algemeen Bestuur op 15 december 2004 heeft vastgesteld, als volgt gedefinieerd: de mate waarin Wedeo (onverwachte) verliezen door niet-gestructureerde financiële tegenvallers kan opvangen, zonder dat de continuïteit van Wedeo direct in gevaar komt of financiële noodmaatregelen noodzakelijk zijn. Het weerstandsvermogen wordt bepaald door enerzijds de weerstandscapaciteit, anderzijds de risico s (de niet-gestructureerde financiële tegenvallers). Inventarisatie risico s Risico s afgedekt via een verzekering Er zijn verzekeringen afgesloten voor de risico s van brand, bedrijfsschade, transport, werkmaterieel en voertuigen, aansprakelijkheid en rechtsbijstand. Daarnaast zijn voor de Kwekerij specifiek verzekerd de schade aan kassen en de hierin staande gewassen. Risico s afgedekt via een voorziening Deze risico s betreffen onzekere verplichtingen, voortkomend uit activiteiten/transacties in het verleden. Deze verplichtingen zijn onzeker qua omvang en/of tijdstip van betaling, maar zijn redelijkerwijs in te schatten. Aan de vorming en hoogte van voorzieningen liggen bedrijfseconomische criteria ten grondslag. Voor zover toegestaan en relevant, is door Wedeo deze mogelijkheid om risico s af te dekken grotendeels ingevuld. Per 31 december 2007 kent Wedeo de volgende voorzieningen: voorziening oninbare vorderingen; voorziening incourante voorraden; voorziening groot onderhoud; voorziening milieuverplichtingen; voorziening reorganisatie; voorziening FPU; voorziening BPM. Bij de toelichting op de balans staat per item een nadere toelichting op de ontwikkeling van elke post, waaronder een overzicht van de onttrekkingen en de toevoegingen. Onvoorziene risico s, macro-economisch van aard Dit zijn algemene (macro) economische risico s die als normale risico s zijn te beschuowen, uitgaande van een going business situatie. Bedrijfsspecifieke onvoorziene risico s Risico s welke samenhangen met de aard van de activiteiten die Wedeo uitvoert en de bijzondere omgeving waarin dit gebeurt worden gerekend tot de organisatiespecifieke risico s. De financiële gevolgen van de macro economische en bedrijfsspecifieke risico s zijn direct verwerkt in de resultaten. Volgens de Nota Weerstandsvermogen komen deze resultaten, voor zover de oorzaken een incidenteel karakter hebben, via de resultatenrekening ten laste van het weerstandsvermogen. Overeenkomstig dezelfde nota komen de negatieve financiële effecten van structurele ontwikkelingen niet ten laste van het weerstandsvermogen, maar dienen die via een gemeentelijke bijdrage te worden verrekend. Bij de vaststelling van de voorjaarsbegroting 2007 is vastgesteld dat het begrote negatieve resultaat ad ,-- een gevolg is van 19

20 structurele ontwikkelingen (met name onvoldoende gecompenseerde stijging van de loonkosten) en als zodanig ten laste van de gemeenten komt. Door een gunstigere ontwikkeling van het subsidieresultaat en een positieve afwijking van de indirecte kosten heeft het resultaat zich in 2007 zodanig gunstig ontwikkeld dat de gemeentelijke bijdrage kan worden terugbetaald. Weerstandsvermogen De aanwezigheid van een afdoende weerstandsvermogen is belangrijk als: egalisatierekening voor het opvangen van incidentele exploitatietekorten door algemene (macro-economische) risico s; dekking voor de gevolgen van bedrijfsspecifieke risico s met een incidenteel karakter. Daarnaast kan de aanwezigheid van een afdoend weerstandsvermogen de kwaliteit van de besluitvormingsprocessen bij tegenvallers positief (geen paniekvoetbal) beïnvloeden. Binnen Wedeo bestaan in principe de volgende middelen die tezamen het weerstandsvermogen vormen: de post onvoorzien in de resultatenrekening; de post reserve bedrijfsrisico. Per ultimo 2007 is de omvang van de post reserve bedrijfsrisico ,--; dit is exclusief het resultaat over 2007, over de bestemming hiervan moet het Algemeen Bestuur nog beslissen. Voor de toekomstige financiële verplichting verbandhoudend met het stuwmeer aan vakantiedagen en vakantiegeld is, overeenkomstig het besluit van het Algemeen bestuur d.d. 15 december 2004, een bestemmingsreserve gevormd. Op basis van een berekening van de hiervoor noodzakelijke middelen, waarbij rekening is gehouden met het feit dat volgens de bestaande beleidslijn aan het eind van een dienstverband in principe geen vakantiedagen worden uitbetaald, is de omvang van deze bestemmingsreserve per ultimo 2007 vastgesteld op ,--. In de Nota Weerstandsvermogen is als minimale norm voor het weerstandsvermogen 35% van het balanstotaal gesteld. Bij de berekening hiervan dient de bestemmingsreserve buiten beschouwing te worden gelaten. Per 31 december 2007 bedraagt het weerstandvermogen 36,6% (ultimo 2006: 36,9%) van het balanstotaal. Het weerstandvermogen is dus in 2007 ten opzichte van het vorige verslagjaar nauwelijks gewijzigd. Claims van derden, faillissement verbonden partijen en/of derde partijen Er zijn er geen claims bekend die niet in de cijfers zijn verwerkt. En hoewel er geen reden is om aan te nemen dat de verbonden partij, de Stichting Talent voor werk, failliet gaat, bestaat het risico dat, bij het opheffen van de Stichting, de vordering uit hoofde van de rekening courant verhouding niet invorderbaar is. Risico s uit hoofde van vorderingen op handelsdebiteuren zijn afgedekt via een daartoe gevormde voorziening. De post uitstaande leningen betreft uitsluitend leningen aan personeelsleden onder hypothecaire zekerheidsstelling Onderhoud kapitaalgoederen Om de (waarde van de) aanwezige kapitaalgoederen zo goed mogelijk in stand te houden besteedt Wedeo hier veel aandacht (en middelen) aan door het hanteren van een zo adequaat als mogelijk onderhoudsprogramma. Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen kort en lang cyclisch onderhoud. Het kort cyclisch onderhoud betreft met name het onderhoud van machines, installaties, voertuigen en werkmaterieel. Het jaarlijkse onderhoud gebeurt zoveel mogelijk door de eigen Technische Dienst op basis van een jaarrond onderhoudsplan. Uiteraard omvat dit ook het verhelpen van onvoorziene storingen en niet uit te stellen noodreparaties. Omdat de 20 Jaarverslag 2007