Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen

Transcriptie

1 Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Algemene invulinstructie WB P Formulier 1 Bij een aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen bent u verplicht de formulieren Aanvragen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen te gebruiken. U kunt de aanvraag downloaden via uwv.nl/werkgevers. Dan heeft u de meest actuele versie. 2 Gebruik voor het downloaden van het formulier bij voorkeur Internet Explorer als internetbrowser. Zorg ervoor dat u de nieuwste versie van Adobe Acrobat Reader heeft. Dan kunt u de formulieren veilig downloaden, online invullen en opslaan, en daarna uploaden via het Werkgeversportaal. 3 De aanvraag bestaat uit 3 delen: A, B en C. Voor een complete ontslagaanvraag moeten alle drie formulieren volledig ingevuld worden. U bent verplicht alle vragen te beantwoorden en de gevraagde bijlagen op te sturen. Beantwoord de vragen met ja of nee en geef een toelichting als hier om gevraagd wordt. Uw antwoorden en toelichtingen zijn een motivering voor de ontslagaanvraag. 4 Is de antwoordruimte te klein, schrijf dan uw antwoord op een aparte bijlage. U kunt de bijlage voor meerdere antwoorden gebruiken. Vermeld bij uw antwoord op welk formulier de vraag staat (A, B of C) en het nummer van de vraag met de toevoeging (bijvoorbeeld 2.1). 5 Op het formulier wordt gevraagd naar het RSIN van uw bedrijf en het burgerservicenummer van de werknemer. Heeft u geen RSIN of BSN, neem dan contact op met UWV arbeidsjuridische dienstverlening via Bent u een payrollwerkgever, dan vult u op formulier C ook vraag 12 in. 7 Als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden (formulier C) geeft u bij Geef een toelichting op de oorzaak en de achtergrond één omschrijving van de oorzaak en de achtergrond van de verschillende ontslaggronden. Geef daarbij het verband tussen de verschillende ontslaggronden aan. 8 U kunt een voorlopige aanvraag indienen. Dit doet u als u bijvoorbeeld nog met werknemers wilt onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Voor een voorlopige aanvraag stuurt u met formulier A een overzicht mee van werknemers waarvoor u een ontslagvergunning aanvraagt. Vermeld op de lijst de NAW-gegevens (naam, adres, woonplaats) en BSN s van de werknemers. Heeft u de ingevulde formulieren B al in uw bezit? Dan kunt u deze meesturen in plaats van het overzicht werknemers. In dat geval dienen ook de bij formulier B behorende bijlagen meegestuurd te worden. Geef ook aan waarom u om uitstel vraagt. 9 UWV stuurt een kopie van de aanvraag door naar de betrokken werknemer(s). Heeft u privacygevoelige informatie? Vermeld dit op formulier B. Deze wordt alleen naar de betreffende werknemer gestuurd. Of vermeld de informatie per werknemer in een aparte bijlage. Opsturen 10 Zijn alle vragen van het formulier Aanvragen ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen ingevuld? Zorg dan dat u kopieën heeft van alle bijlagen. Stuur geen originele stukken mee. Let op: stuur geen medische gegevens mee (beoordelingen en rapportages van een (bedrijfs)arts en arbeidsdeskundige, deskundigenoordelen en spreekuurrapportages zijn geen medische gegevens). 11 U kunt het aanvraagformulier en de bijlagen online indienen via uwv.nl/werkgeversportaal. Als u het formulier online indient, let er dan op dat u de bijlagen op de juiste plaats toevoegt. Bij online indienen hoeft u de aanvraag niet te ondertekenen. 12 Heeft u de aanvraag en de bijlagen online én per post gestuurd? Geef dit dan aan op het aanvraagformulier en geef het adres van de UWV-vestiging arbeidsjuridische dienstverlening waar u de aanvraag naartoe heeft gestuurd. 13 Heeft u iemand gemachtigd om namens u de ontslagprocedure te doen? Dan moet u zelf de documenten uploaden. De gemachtigde mag dit niet met zijn account doen. 14 Als de ontslagaanvraag en de bijlagen door ons ontvangen zijn, gaat de verdere communicatie via de post. Wilt u nog documenten nasturen? Dat kan niet meer via het Werkgeversportaal. Wacht met nasturen tot u van de afdeling arbeidsjuridische dienstverlening van UWV instructies heeft ontvangen. Na ontvangst van uw aanvraag 15 UWV bepaalt of de aanvraag compleet is. Hebben wij gegevens nodig voor de beoordeling van uw aanvraag? Dan nemen wij contact met u op. 16 De behandeling begint als de aanvraag compleet is en duurt ongeveer 4 weken. Is een extra ronde van hoor en wederhoor nodig? Of is een (deskundigen)advies nodig? Dan duurt de behandeling langer. Afwijkende situaties 17 Stuurt u na een eerdere weigering van toestemming opnieuw een aanvraag in voor dezelfde werknemer? Dan moet u nieuwe feiten en omstandigheden aanvoeren. Doet u dit niet, dan kan UWV de aanvraag afwijzen zonder u in de gelegenheid te stellen de aanvraag aan te vullen. 18 Geldt er een opzegverbod, dan geeft UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tenzij verwacht wordt dat het opzegverbod binnen 4 weken na de beslissing van UWV niet meer geldt. Als vooraf vast komt te staan dat er sprake is van een opzegverbod, en dat de aanvraag om die reden afgewezen zal worden, wordt deze niet voorgelegd aan de werknemer. Meer informatie Heeft u nog vragen? We geven u graag meer uitleg. U kunt bellen met UWV arbeidsjuridische dienstverlening via (088) Kijk voor uitgebreide informatie op Ontslag aanvragen op uwv.nl/werkgevers. Hier vindt u de regelgeving op het gebied van ontslagrecht inclusief toelichtingen.

2 2 van 16 DEEL A - Werkgever Rubriek 1 Geg evens werkgever 1.1 Is de werkgever een (semi-)overheids- of onderwijsinstelling (publiekrechtelijk lichaam)? (Semi-)overheidsinstellingen zijn bijvoorbeeld: de staat, provincie, gemeente, waterschap of enig ander publiekrechtelijk lichaam. 1.2 Zijn de regels over de arbeidsovereenkomst (inclusief ontslag) uit het Burgerlijk Wetboek op de organisatie van toepassing verklaard? Vóór of bij de aanvang van de dienstbetrekking moet het ontslagrecht van titel 10 boek 7 van toepassing zijn verklaard (art. 7:615 BW). Alleen dan kan UWV de ontslagaanvraag van een publiekrechtelijk lichaam in behandeling nemen. 1.6 RSIN RSIN betekent: Rechtspersonen Samenwerkingsverbanden Informatie Nummer (voorheen fiscaal nummer). Alle rechtspersonen en samenwerkingsverbanden, zoals bv s, verenigingen, stichtingen, vof s en maatschappen (eenmanszaken niet) krijgen bij inschrijving bij de KvK naast een KvK-nummer ook een Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN). Dit nummer wordt gebruikt om gegevens uit te wisselen met andere (overheids) organisaties, zoals de Belastingdienst. Dit nummer staat op het uittreksel dat de werkgever van de Kamer van Koophandel heeft ontvangen. Wij gebruiken het RSIN voor de administratie van de ontslagaanvragen en het archiveren. Let op: eenmanszaken hebben geen RSIN, dus op uittreksels van eenmanszaken staat geen RSIN. Daarom wordt op deze plaats voor eenmanszaken het burgerservicenummer ingevuld. 1.7 Rechtsvorm De verschillende rechtsvormen zijn: eenmanszaak, VOF, CV, Maatschap, BV, Stichting, Vereniging, Coöperatie, Onderlinge Waarborgmaatschapij, NV. Een vennootschap uit het buitenland kan ook ondernemen in Nederland. Een Engelse Limited Company (Ltd) kan bijvoorbeeld een restaurant hebben in Nederland. Andere voorbeelden van buitenlandse vennootschappen zijn de Duitse GmbH, Franse SA en Delaware Corporation uit de VS. Inschrijving in het Handelsregister is verplicht. 1.8 Sector Vul hier de sector in waar het bedrijf onder valt. U vindt deze in de beslissing over sectorindeling van de Belastingdienst. Op basis van deze gegevens kunnen wij achterhalen of binnen een bepaalde sector meer ontslagaanvragen worden ingediend dan in andere sectoren Bedrijfsactiviteiten Geef een duidelijke omschrijving van de feitelijke activiteiten van de onderneming of de vestiging. De beschrijving van de Kamer van Koophandel is onvoldoende. Met deze informatie kunnen wij een beeld vormen van de werkzaamheden binnen uw bedrijf. Zo kunnen wij een betere beoordeling van de ontslagaanvraag doen. Heeft de onderneming een website? Vermeld hier dan ook het adres van de website Adres (hoofdvestiging) Vul het adres in van de werkgever. Dit is het adres van de werkgever waar de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft. Bij meer vestigingen vult u de hoofdvestiging in Is het correspondentieadres hetzelfde als het adres van de hoofdvestiging? Wil de werkgever het adres van de (hoofd)vestiging niet gebruiken voor deze procedure? Vermeld dan het correspondentieadres van de werkgever. Maakt de werkgever gebruik van een gemachtigde? dan versturen wij de correspondentie naar de gemachtigde. Deze gegevens kunt u bij de rubriek gegevens gemachtigde invullen. De beslissing sturen wij ook naar het correspondentieadres van de werkgever Gegevens contactpersoon Vul hier de gegevens in van de contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever Heeft de werkgever een eigen kenmerk voor dit dossier? Maakt de werkgever gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in Gegevens gemachtigde Heeft de werkgever een externe gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, die de werkgever in deze procedure vertegenwoordigt? Vul dan hier de gegevens van de gemachtigde in. De gemachtigde kan de ontslagaanvraag invullen, maar de werkgever zal zelf moeten inloggen en de aanvraag moeten uploaden in het werkgeversportaal Heeft de gemachtigde een eigen kenmerk voor dit dossier? Maakt de gemachtigde gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in. 1.9 Hoeveel werknemers zijn er bij de werkgever in dienst? Vermeld hier het totale aantal werknemers dat werkzaam is binnen de onderneming van de werkgever. Rubriek 2 - Ontslaggrond 2.3 UWV-werkgebieden Het Besluit werkgebieden UWV bepaalt waar een ontslagaanvraag moet worden ingediend. Dit is de AJD-vestiging in het werkgebied waarbinnen de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht. Een actueel overzicht van de werkgebieden vindt u op werk.nl/werkgevers-ontslag 2.4 Ontslaggronden Selecteer de bedrijfseconomische reden die van toepassing is. Dit kunnen meerdere bedrijfseconomische redenen zijn. Op formulier C moet u voor alle gekozen bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken dat daardoor arbeidsplaatsen structureel vervallen. Meer informatie over de verschillende bedrijfseconomische redenen kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag

3 3 van 16 Rubriek 3 - Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding 3.1 Wilt u een verklaring van UWV aanvragen over de Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers? Kleine werkgevers kunnen bij ontslag wegens een slechte financiële situatie een beroep doen op de Overbruggingsregeling Transitievergoeding voor kleine werkgevers (artikel 7:673d BW). Voldoet de werkgever aan de voorwaarden van deze Overbruggingsregeling? Dan heeft dit invloed op de hoogte van de transitievergoeding voor de werknemer. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 dan buiten beschouwing gelaten. Uitgangspunt is dat van een kleine werkgever sprake is als in de tweede helft van vorig jaar gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst waren bij de werkgever. Als sprake is van een groep dan wordt het aantal werknemers berekend over de groep. Zie voor meer informatie artikel 24 van de Ontslagregeling. Vul het formulier Aanvraag Verklaring Overbruggingsregeling transitievergoeding in als de werkgever een verklaring van UWV wil. DEEL B - Werknemer Rubriek 2 Gegevens werknemer 2.5 Woonadres Vul hier het woonadres van de werknemer in. Verblijft de werknemer op een ander adres of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul dan dit adres in bij vraag 2.6 Correspondentieadres. Als het correspondentieadres afwijkt van het woonadres sturen wij de post naar het correspondentieadres van de werknemer. Wij willen het woonadres weten omdat dit in onze systemen naar voren kan komen. Als dat afwijkt van het adres dat u doorgeeft kunnen wij niet beoordelen waar de post naartoe gestuurd moet worden. 2.6 correspondentieadres Verblijft de werknemer op een ander adres dan waar hij woont of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul hier het correspondentieadres in. Rubriek 3 - Bedrijfsvestiging Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per onderneming tenzij de arbeidsplaatsen vervallen binnen een bedrijfsvestiging van de onderneming van de werkgever. In dat geval wordt uitgegaan van de bedrijfsvestiging. Bedrijfsvestiging: een onderdeel van de onderneming van de werkgever dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid te herkennen is en een interne zelfstandige bedrijfsvoering heeft. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Meer informatie hierover kunt u vinden in de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels op werk.nl/ontslag. Heeft uw onderneming meer dan één bedrijfsvestiging? Vul dan ja in en geef aan bij welke bedrijfsvestiging de werknemer hoort. Meestal is dit de vestiging waar de werknemer het grootste deel van zijn werkzaamheden verricht. Is de werknemer op meerdere vestigingen werkzaam of werkt hij door het hele land? Vul dan de vestiging in waar de werknemer volgens de werkgever toe behoort. De toelichting waarom sprake is van één of meerdere bedrijfsvestigingen kunt u geven op formulier C. 3.3 Waar verricht de werknemer zijn werkzaamheden? Voert de werknemer zijn werkzaamheden uit op de hiervoor genoemde bedrijfsvestiging? Vul dit dan in. Werkt de werknemer op meerdere locaties of heeft hij een werkgebied (bijvoorbeeld in de functie van vertegenwoordiger)? Vermeld waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht. Rubriek 4 Arbeidsovereenkomst Stuur de arbeidsovereenkomst mee. Heeft de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten gehad of is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd? Stuur dan ook de laatste relevante wijzigingen op. 4.1 Begindatum dienstverband Vermeld de datum van het eerste dienstverband en licht dit toe. Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van ten hoogste 6 maanden? Dan kan dit invloed hebben op de datum in dienst. 4.2 Heeft de werknemer voor hij bij de werkgever in dienst trad ook voor de werkgever gewerkt? Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van maximaal 6 maanden? Vermeld dit dan hier. Dit kan invloed hebben op de datum van indiensttreding 4.5 Kan de overeenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd? Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken tussen de werkgever en de werknemer. Is dat niet het geval, dan kan niet tussentijds worden opgezegd. De werkgever kan wel een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten. 4.6 Is afgesproken dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf moet worden opgezegd? De meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen automatisch. Er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin is afgesproken dat de werkgever niet zonder toestemming van UWV kan opzeggen. Alleen in dat geval is een ontslagprocedure bij UWV wel nodig. Let op: verwar opzegging van de arbeidsovereenkomst niet met de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW.

4 4 van 16 Rubriek 5 Functie 5.1 Welke functie heeft de werknemer? Vermeld hier de huidige functie van de werknemer. Heeft de werknemer meerdere functies? Vermeld dan al deze functies. Op basis van de werkzaamheden die de werknemer in zijn laatste functie(s) uitvoerde beoordelen wij de ontslagaanvraag. 5.2 Heeft de werkgever een actuele functieomschrijving van deze functie? Een actuele functieomschrijving moet de volgende informatie geven: een beschrijving van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en het niveau en de beloning van de functie. Stuur een functieomschrijving mee die informatie geeft over de functie(s) van de werknemer. Geef aan of de feitelijke werkzaamheden van werknemer in het afgelopen half jaar overeenkomen met deze functieomschrijving. Staat deze informatie niet in de functieomschrijving? Geef dan een beschrijving van de functie. Ga daarbij in op de functie-inhoud, de voor de functie vereiste kennis en vaardigheden, de vereiste competenties, het functieniveau en het loon. 5.3 Hoeveel uur in dienst Vermeld het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Is er geen vast aantal uren? Vermeld dan het gemiddeld aantal uren. Vermeld ook als de werknemer in ploegendienst werkt. Deze informatie kan relevant zijn voor de beoordeling of er sprake is van een werknemer in de zin van art. 7:628a BW. Rubriek 6 Arbeidshandicap Geef aan of de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is. Geef vervolgens aan welke situatie van toepassing is op de werknemer. Voor de werknemer met een arbeidshandicap geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken. Rubriek 7 Opzegverboden Als een opzegverbod van toepassing is mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. Een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of een opzegging door de werknemer is soms wel mogelijk. Zijn één of meer van de hier genoemde opzegverboden van toepassing? Dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag, tenzij aannemelijk is dat het opzegverbod vervalt binnen 4 weken na de beslissing van UWV (artikel 7 Regeling UWV Ontslagprocedure). < 2 jaar ziek De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer nog geen 2 jaar ziek is. Bij de berekening van de periode van 2 jaar worden periodes van ziekte samengeteld, tenzij een onderbreking langer dan vier weken heeft geduurd. Is de werknemer ziek door zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan tellen die periodes van ziekte niet mee. Zwanger, geen zwangerschapsverlof De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer zwanger is. Zwangerschaps- of bevallingsverlof De werkgever kan niet opzeggen tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van de werknemer. Dit opzegverbod geldt ook na werkhervatting nog gedurende zes weken aansluitend op het bevallingsverlof. Militaire- of vervangende dienst De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn (buitenlandse) militaire of vervangende dienst. Lidmaatschap medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan. Korter dan 2 jaar geleden lid of kandidaat van medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer op de kandidatenlijst staat voor de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid is geweest. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13. Hieronder vallen dus ook de SE- en de SCE-ondernemingsraad. Arbodeskundige De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een arbodeskundige is. Een arbodeskundige is een deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of een werknemer die als deskundig persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is. Functionaris voor de gegevensbescherming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is. De Functionaris Gegevensbescherming (FG) is binnen een organisatie onafhankelijk toezichthouder op toepassing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Loondoorbetalingsverplichting De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen? Dan legt UWV een loonsanctie op. De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal een jaar verlengd. Vergelijkbaar opzegverbod De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een vergelijkbaar opzegverbod van toepassing is. Een vergelijkbaar opzegverbod is bijvoorbeeld artikel 108 van de Pensioenwet.

5 5 van 16 Vervolg Rubriek 7 Opzegverboden 7.2 Stopt deze situatie vermoedelijk binnen 2 maanden na het indienen van uw aanvraag? Verwacht de werkgever dat het opzegverbod binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag vervalt? Vermeld dit hier en motiveer waarom en wanneer de werkgever verwacht dat de situatie verandert. Stuur document(en) mee zoals een verklaring van een arts of documenten waaruit blijkt dat het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan vervalt. Stopt de situatie waarvoor een opzegverbod geldt naar verwachting niet binnen 2 maanden na indiening? Dan geeft UWV geen toestemming. Als er een opzegverbod is, moet de werkgever motiveren waarom redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist niet meer geldt. Dit betekent dat de werkgever bij het indienen van de aanvraag twee maanden vooruit moet kijken, ervan uitgaande dat de procedure bij UWV circa 4 weken duurt en de eventuele toestemming 4 weken geldig is. De procedure kan ook korter dan 4 weken duren. Het kan dan zo zijn dat het opzegverbod nog geldt als wij gaan beslissen. Houd hier rekening mee als u een ontslagaanvraag indient. 7.3 Uitzonderingen In sommige situaties bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden de verschillende opzegverboden niet. Dit is geregeld in artikel 7:670a BW. Ziekte van de werknemer Op grond van artikel 7:670 lid 11 BW wordt het opzegverbod tijdens ziekte van (normaal) 104 weken in een aantal situaties verlengd. Als bijvoorbeeld een loonsanctie is opgelegd wordt de wachttijd met maximaal een jaar verlengd. Het opzegverbod wordt dan met dezelfde duur verlengd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Als alleen een onderdeel van een bedrijf ophoudt te bestaan is het opzegverbod tijdens ziekte wel van toepassing (werkgever kan de werknemer immers nog steeds re-integreren in eerste dan wel in tweede spoor). Zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werkneemster Dit opzegverbod geldt ook gedurende zes weken na werkhervatting aansluitend op het bevallingsverlof. Als de moeder tijdens het bevallingsverlof overlijdt, gaat het resterende recht op verlof in verband met bevalling - en daarmee ook de bescherming van het opzegverbod - over op de partner. Het opzegverbod tijdens zwangerschap geldt niet als sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW) en ingeval van het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf (artikel 7:670a lid 3 onderdeel a BW). In de laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat de werkneemster ten minste een half jaar op de vervallen arbeidsplaats werkzaam moet zijn geweest wil opheffing van het opzegverbod aan de orde zijn (artikel 7:670a lid 3 aanhef BW). Tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof is het opzegverbod absoluut. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster kan tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof ook niet worden opgezegd bij bedrijfsbeëindiging of het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf. Gedurende het vervullen van dienstplicht of vervangende dienst Deze regeling is van belang voor werknemers die hun dienstplicht in een ander land dan Nederland vervullen. In deze situatie geldt het opzegverbod niet als sprake is van volledige bedrijfsbeëindiging (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW) en bij het beëindigen van de activiteiten van een onderdeel van het bedrijf (artikel 7:670a lid 3 onderdeel b BW). In de laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat de werknemer ten minste een half jaar op de vervallen arbeidsplaats werkzaam moet zijn geweest wil opheffing van het opzegverbod aan de orde zijn (artikel 7:670a lid 3 aanhef BW). Overige gevallen (diverse medezeggenschap e.a.) In de overige situaties genoemd in de hierboven genoemde onderdelen e t/m i gelden de opzegverboden niet bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (volledige bedrijfsbeëindiging, gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging, personeelsinkrimping enz.) voor zover de werknemer ten minste een half jaar op de vervallen arbeidsplaats werkzaam is geweest (artikel 7:670a lid 3 aanhef en onderdeel c). Rubriek 8 Herhaalde aanvraag 8.1 Heeft de werkgever al eerder een ontslagaanvraag ingediend voor deze werknemer om een bedrijfseconomische reden? Heeft de werkgever al eerder een ontslagaanvraag ingediend en heeft UWV deze geweigerd? Dan nemen we de nieuwe aanvraag niet in behandeling. We nemen de aanvraag wel in behandeling als er nieuwe feiten en omstandigheden zijn. Als UWV de eerdere aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege het ontbreken van bepaalde informatie, zijn nieuw gebleken feiten en omstandigheden niet nodig. Rubriek 9 Overig 9.1 Is de werknemer de komende 2 maanden meer dan 3 aaneengesloten dagen afwezig? Soms kan de werknemer door afwezigheid geen adequaat verweer voeren. Bijvoorbeeld door vakantie of ziekenhuisopname. Bij dergelijke bijzondere omstandigheden kan er reden zijn om de reactietermijn te verlengen. Of deze omstandigheden reden zijn om uitstel te verlenen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Licht daarom ook toe wat de reden is als sprake is van afwezigheid van de werknemer in de komende 2 maanden. Wij zullen dit meenemen bij de beoordeling van een eventueel verzoek om uitstel. 9.2 Wilt u nog een nadere toelichting geven bij dit deel van deze aanvraag? Of wilt u nog documenten toevoegen van deze werknemer die privacygevoelig zijn? Alle informatie die u invult en alle documenten die u meestuurt worden aan de betrokken werknemer(s) doorgezonden. Stuur geen stukken mee waar privacygevoelige informatie in staat. Desgewenst kunt u deze privacygevoelige informatie onleesbaar maken of weglaten. Vul alle privacygevoelige informatie per werknemer in op formulier B. UWV zendt formulier B alleen naar de betrokken werknemer.

6 6 van 16 DEEL C - Onderbouwing Rubriek 1 Bedrijfseconomische redenen UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken. Rubriek 1 - bedrijfseconomische redenen Selecteer de bedrijfseconomische redenen die van toepassing zijn. Een combinatie van redenen is mogelijk. Selecteer in dat geval meerdere redenen. Vervolgens moet de werkgever voor alle gekozen redenen aannemelijk maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Vervolgens toetst UWV of de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld en of er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Meer informatie over de verschillende subontslaggronden kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag. Rubriek 2 Slechte of slechter wordende financiële situatie 2.1 Geef een toelichting op de slechte of slechter wordende financiële situatie Van een werkgever wordt met betrekking tot de inhoud van de ontslagaanvraag minimaal verwacht dat hij de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteert en toelicht en dat hij concreet feiten en omstandigheden benoemt waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt. Verwijs hierbij naar specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages. Onderbouw de aanvraag met de gevraagde cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaren, het huidige jaar en de komende 26 weken. Deze gegevens zijn nodig om een ontwikkeling te kunnen vaststellen in de bedrijfseconomische situatie. 2.2 Vul onderstaande tabel in voor de onderneming van de werkgever Om te kunnen beoordelen of de werkgever deze bedrijfseconomische reden terecht aanvoert, moet de werkgever een aantal financiële kerngegevens aanleveren van de laatste drie boekjaren en van het lopend boekjaar. Dit betreft: bedrijfsopbrengst, bruto marge, kostentotaal, bedrijfsresultaat, netto resultaat, eigen vermogen en balanstotaal. Deze gegevens zijn nodig om een ontwikkeling te kunnen vaststellen in de bedrijfseconomische situatie (rentabiliteit, solvabiliteit). Als de werkgever niet beschikt over de financiële gegevens van de afgelopen 3 boekjaren, moet de werkgever toelichten waarom niet en dan uiteraard gegevens overleggen over boekjaren waarover de werkgever wel beschikt. Let op: Stuur niet alleen de jaarrekening mee, maar ook de toelichting. Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari van jaar X en de einddatum 31 december van jaar X. Heeft de onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli van jaar X en einddatum 30 juni van jaar Y. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar. Bedrijfsopbrengst: dit is de som van alle operationele opbrengsten (de bedrijfsopbrengsten van de onderneming). Afhankelijk van het gekozen model wordt de bedrijfsopbrengst anders samengeteld. 2 voorbeelden hoe de bedrijfsopbrengst samengesteld kan zijn: Ontleend aan model E in het besluit modellen jaarrekening: Netto-omzet + wijziging in voorraden gereed product en onderhanden werk + geactiveerde productie voor het eigen bedrijf + overige bedrijfsopbrengsten Ontleend aan model F in het besluit modellen jaarrekening: Netto omzet + overige bedrijfsopbrengsten Brutomarge: in de praktijk wordt dit ook wel bruto winst of bruto omzet/bedrijfsresultaat genoemd. Ook is het bekend onder de benaming toegevoegde waarde of verkoop -/- inkoop. Daarnaast kan de brutomarge ook een percentage zijn (bedrijfsresultaat/omzet). De benaming brutomarge komt niet voor in het besluit modellen jaarrekening. Kostentotaal: dit is de som van alle/de operationele kosten Bedrijfsresultaat: dit is het operationeel gevormde resultaat. Hiermee wordt het saldo van de operationele opbrengsten en operationele kosten bedoeld vóór aftrek van de rentelasten en belasting. Nettoresultaat: hier wordt het saldo van de totale opbrengsten en de totale kosten bedoeld Dit is het getal onder aan de streep. Het resultaat na aftrek van alle kosten en rekening houdend met resultaat deelnemingen, renteopbrengsten en opbrengsten uit effecten. In het geval van buitengewone resultaten is het netto resultaat ook na de post buitengewoon resultaat. Eigen vermogen: vermeld hier het saldo van het balanstotaal en de verplichtingen (bezittingen -/- de verplichtingen) Balanstotaal: dit is de som van alle activa (bezittingen). Het balanstotaal is nodig bij de beoordeling van de solvabiliteit.

7 7 van 16 Rubriek 2 Slechte of slechter wordende financiële situatie Prognoses Verder is inzicht in de resultaten- en liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken nodig bij ongewijzigd- en gewijzigd beleid. Hiermee wordt inzicht gegeven in de liquiditeit en kunnen de effecten van de maatregelen op het resultaat en de liquiditeit aannemelijk worden gemaakt. In aanvulling op de in te vullen historisch financiële kerngegevens moet de werkgever daarom de volgende gegevens verstrekken: - De prognoses bij gewijzigd- en ongewijzigd beleid van de resultatenrekening voor de komende 26 weken. Daarmee maakt de werkgever inzichtelijk wat het beoogde effect van de beoogde kostenefficiencymaatregelen is op het resultaat. Dit is van belang met het oog op het herstel van de financiële gezondheid en de proportionaliteit van de arbeidskostenbesparing (rentabiliteitsreden). - De prognose bij gewijzigd- en ongewijzigd beleid van de liquiditeit voor de komende 26 weken. Daarmee maakt de werkgever inzichtelijk wat het beoogde effect van de beoogde kostenefficiencymaatregelen is op de liquiditeit. Dit is van belang met het oog op het herstel van de financiële gezondheid en de proportionaliteit van de arbeidskostenbesparing (liquiditeitsreden). De liquiditeitenprognose verschilt van de resultatenprognose, doordat het hier expliciet gaat over de ontvangsten en de uitgaven en niet zoals in de resultatenrekening over de opbrengsten en de kosten. De aflossing van een schuld staat bijvoorbeeld niet in de prognose van het resultaat, maar wel in de liquiditeitenprognose. Beschikt de werkgever niet over alle gevraagde gegevens, heeft de werkgever specifieke opmerkingen over de financiële gegevens of wil de werkgever andere bijzonderheden vermelden? Geef dit aan in de toelichting. 2.3 Groep Als de onderneming deel uitmaakt van een groep en de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie zowel bij de onderneming als de groep ligt of alleen bij de groep, dan moeten de financiële kerngegevens ook voor de groep worden aangeleverd en zijn de hiervoor genoemde financiële gegevens ook van de groep nodig. Onder een groep wordt verstaan: een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen, groepsmaatschappijen genaamd, organisatorisch zijn verbonden (artikel 1 onderdeel e Ontslagregeling en artikel 2:24b BW). Het gaat om een onderneming die bestaat uit een moedermaatschappij(en) en (klein)dochtermaatschappijen. De groep wordt geduid als de economische eenheid van organisatorisch verbonden partijen. Vanuit het groepshoofd beschouwd is sprake van één (economische) entiteit. Juridisch echter is sprake van meerdere entiteiten, alle met eigen rechten en verplichtingen. De feitelijke zeggenschap is van belang. Die hoeft niet samen te hangen met de eigendomsverhoudingen. Zo kan de zeggenschap in een rechtspersoon gebaseerd zijn op bezit van een meerderheid van de aandelen of als dat niet het geval is op het recht om meer dan 50 % van de stemmen te mogen uitbrengen. Het is van belang om inzicht te hebben in de groepsverhoudingen, zodat inzicht kan worden verkregen in het grotere economische geheel, naast het inzicht in de losse juridische entiteiten. De economische realiteit prevaleert. 2.4 Zijn in de afgelopen 26 weken voor werknemers van andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen gedaan om bedrijfseconomische redenen? Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen. 2.5 Waar ligt de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie? Als de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie niet of niet alleen bij de onderneming ligt maar ook bij de groep, dan hebben wij ook financiële gegevens van de groep nodig. Ligt de oorzaak ergens anders, bijvoorbeeld bij een divisie? Stuur dan de gegevens van de divisie mee en geef dit aan in de toelichting bij 2.6. Als de dochter de ontslagaanvraag wegens een slechte financiële situatie indient, zijn de volgende situaties denkbaar: 1. zwakke dochter, sterke moeder 2. zwakke dochter, zwakke moeder 3. sterke dochter, zwakke moeder In geval 1 hoeft de werkgever geen geconsolideerde stukken te verstrekken. In alle overige gevallen wel. 2.6 Vul onderstaande tabel in voor de groep. Met eigen vermogen wordt hier bedoeld het zogenaamde groepsvermogen. Dat is de optelsom van het eigen vermogen en het belang van derden. Dat is ook risicodragend vermogen. Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari en de einddatum 31 januari. Heeft uw onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli en einddatum 30 juni. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar. Zie voor een uitleg van de overige begrippen de toelichting onder 2.2 (Vul onderstaande tabel in voor de onderneming van de werkgever). 2.8 Licht toe welke kostenbesparende maatregelen zijn of worden genomen en om welke bedragen het gaat. Welke andere maatregelen heeft de werkgever al genomen om de onderneming weer financieel gezond te maken? Benoem de verschillende kostenbesparende maatregelen en/of geef aan om welke bedragen het gaat. Geef ook aan welke besparingen die hebben opgeleverd Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen. Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de slechte of slechter worden financiële situatie? Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en hoe de eventueel resterende werkzaamheden worden verdeeld.

8 8 van 16 Rubriek 3 - Werkvermindering Toelichting werkvermindering voor en na krimp (3.2 en 3.3) De focus ligt hier op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. De werkgever dient inzichtelijk te maken dat de werkvermindering structureel van aard is. Daarvan is sprake als de werkvermindering minimaal zes maanden duurt. Van werkvermindering is bijvoorbeeld sprake bij het wegvallen van omzet, een project, opdracht of bepaald werk. Licht toe wat de reden is van de werkvermindering. Geef aan als er een verband is met lagere bedrijfsopbrengsten en/of omzet en/of andere financiële gegevens. In sectoren waarin sprake is van seizoensinvloeden (bijvoorbeeld: landbouw, groenvoorziening, horeca, toerisme, bouw, etc.) moet de werkgever aannemelijk maken dat de omzetdaling geen gevolg is van deze seizoensinvloeden. 3.2 Geef een toelichting op de ontwikkeling in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden en de personeelsopbouw in deze periode (aantal werknemers en functie). Beantwoord deze vraag voor de bedrijfsvestiging waar sprake is van werkvermindering. Door gegevens te overleggen van de laatste 18 maanden kan een goed beeld gevormd worden van de ontwikkeling in de omvang van de werkzaamheden. 3.3 Geef een prognose voor de komende 26 weken van de omvang van de werkzaamheden. Welke werkzaamheden verwacht de werkgever de komende 26 weken te verrichten? Geef een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid. Uit deze prognose moet blijken dat de werkvermindering structureel is en dat de werkgever de komende 26 weken geen verbetering verwacht. Werkt de werkgever met opdrachtgevers geef dan ook een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers en/of opdrachten voor tenminste de komende 26 weken. Afhankelijk van de aard van de onderneming kan de werkgever een prognose geven over bijvoorbeeld het aantal manuren, aantal opdrachten of de kosten/opbrengsten. 3.4 Welke activiteiten onderneemt de werkgever om werkzaamheden te verkrijgen of te behouden en wat is het resultaat (geweest) van eventueel ondernomen activiteiten? Activiteiten waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld: het informeren bij partijen of nieuwe projecten beschikbaar zijn, het meedoen aan aanbestedingstrajecten, het plaatsen van advertenties, flyeren, enz. 3.5 Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen. Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de werkvermindering. Licht toe: in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en hoe de eventueel resterende werkzaamheden worden verdeeld. Als door de werkvermindering bepaalde functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan, licht dat hier dan toe. 3.6 Beschikt de onderneming van de werkgever over de jaarrekening van het laatste boekjaar? De onderneming dient met documenten de werkvermindering te onderbouwen. Rubriek 4 Organisatorische en/of technologische veranderingen Licht toe wat de reden is van de organisatorische en/of technologische veranderingen. Bijvoorbeeld een efficiëntere organisatie, automatisering of een strategische heroriëntatie op de markt om flexibeler te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Als de organisatorische en/of technologische veranderingen zijn ingegeven door slechte of slechter wordende financiële resultaten of werkvermindering beantwoord dan ook de vragen in rubriek 2 en/of 3. Een financiële onderbouwing is uiteraard minder van belang als het gaat om een strategische heroriëntatie op de markt om eenvoudiger te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Als sprake is van sluiting van een afdeling of onderdeel van een onderneming (gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging) beantwoord dan ook de vragen in rubriek 5, uiteraard voor zover van toepassing 4.2 Geef een toelichting op de gevolgen van de veranderingen. Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de organisatorische en/of technologische veranderingen. Benoem de gevolgen voor de verschillende afdelingen en licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en hoe de eventueel resterende werkzaamheden worden verdeeld. Geef ook aan wat de gevolgen zijn als de organisatorische en/of technologische veranderingen niet worden doorgevoerd ( worst case scenario ). Stuur ook de organogrammen van vóór en ná de reorganisatie mee. 4.3 Ontstaan er nieuwe functies? Ontstaan door de organisatorische en/of technologische veranderingen nieuwe functies? Geef dan aan welke functies dit zijn, waarom dit nieuwe functies zijn en in hoeverre deze verschillen van de oude functies. Voeg bovendien functieomschrijvingen van deze nieuwe functie(s) toe. Rubriek 5 - (Gedeeltelijke) bedrijfsbeeindiging 5.1 Licht de reden van de (gedeeltelijke) beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming toe. Er is een onderscheid tussen bedrijfsbeëindiging en bedrijfsverhuizing. Bij bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet, dan is geen sprake van beëindiging. Ingeval van een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging is sprake van een bijzondere vorm van Organisatorische of technologische veranderingen. Beantwoord in dat geval ook de vragen in rubriek 4.

9 9 van 16 Vervolg rubriek 5 - (Gedeeltelijke) bedrijfsbeeindiging Licht toe wat de reden is van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Is sprake van bedrijfssluiting vanwege bijvoorbeeld een slechte of slechter wordende financiële situatie of werkvermindering beantwoord dan ook de vragen in rubriek 2 en 3. Ook kan de reden liggen in beleidsmatige overwegingen, bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij afdelingen worden ingekrompen of opgeheven. Beantwoord dan ook de vragen in rubriek 4. Mogelijk is er een puur persoonlijk motief, zoals leeftijds- of gezondheidsredenen van de werkgever (bij een eenmanszaak) om het bedrijf te stoppen zonder beschikbare opvolging. Als laatste kan een werkgever besluiten om zijn bedrijf of onderdelen daarvan te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. 5.2 Is de bedrijfsbeëindiging geheel of gedeeltelijk? Bij gehele bedrijfsbeëindiging heeft de werkgever besloten om zijn gehele bedrijf met alle daarbij behorende onderdelen te sluiten. Bij gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging zullen bepaalde onderdelen blijven bestaan. Uw antwoord op deze vraag is van belang om te beoordelen of uw besluit redelijk is en of eventuele herplaatsing bij andere onderdelen mogelijk is. 5.3 Is de datum van de beëindiging bekend? Vermeld de datum van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging als deze bekend is. Is de datum nog niet bekend, licht dan toe waarom niet. Is de beëindiging bijvoorbeeld afhankelijk van bepaalde omstandigheden, of is de werkgever nog in overleg met overnemende partijen, geef dit dan aan. 5.4 Geef een toelichting op de bestemming van het bedrijfspand, de activa, het klantenbestand etc. na de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Wat gebeurt er met het bedrijf of de onderdelen die gaan sluiten? Heeft de werkgever het bedrijfspand te koop aangeboden of de huur opgezegd? Stuur dan de huuropzegging of een link naar de website van de makelaar mee. Geef ook aan wat er gebeurt met bijvoorbeeld de inventaris en de voorraad. Worden de voorraad en/of inventaris te koop aangeboden ter overname of gaat de werkgever een grote uitverkoop houden? Van belang is dat de werkgever stukken overlegt waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd. Het gaat dan om stukken t.a.v. de bestemming van het pand (een kopie van de huuropzegging of geplaatste verkoopadvertentie), de inventaris en de voorraad enzovoort. In de dienstensector kan de werkgever toelichten wat er gebeurt met bijvoorbeeld klantenbestanden en lopende projecten. 5.5 Is er iets gedaan om de onderneming (gedeeltelijk) te laten overnemen? Geef aan of de werkgever wel of geen activiteiten heeft ondernomen om de onderneming te laten overnemen. Licht toe welke inspanningen zijn gedaan tot overname van (een deel van) de onderneming. Wat was het resultaat hiervan? Heeft de werkgever geen activiteiten ondernomen, licht dan toe waarom niet. Beschikt de werkgever over correspondentie met overnemende partijen of een makelaar, stuur die dan mee. Is sprake van gedeeltelijke overname? Licht dan toe welke onderdelen overgenomen worden en welke niet, en waarom. 5.6 Als er sprake is van gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging, licht dan toe in welke functie(s) arbeids- plaatsen moeten vervallen. Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging. Licht toe: in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en hoe de eventueel resterende werkzaamheden worden verdeeld. Beantwoord ook de vragen in rubriek 4. Rubriek 6 Bedrijfsverhuizing 6.1 Verhuist het hele bedrijf? Het gaat bij de beantwoording van deze vraag om het bedrijf waar de werknemer werkzaam is. Geef aan of het gehele bedrijf verhuist of enkel het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is. Verhuist alleen het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is? Vul dan nee in. 6.2 Licht de reden van de (gedeeltelijke) bedrijfsverhuizing toe Licht toe wat de reden is van de gehele of gedeeltelijke bedrijfsverhuizing. De beslissing om het bedrijf te verhuizen zal meestal ook een andere bedrijfseconomische reden hebben. Beantwoord dan ook de vragen bij rubriek 2, 3 en/of 4. Kosten-batenaspecten en logistieke factoren kunnen bijvoorbeeld een rol spelen, maar ook arbeidsmarktmotieven of persoonlijke redenen. Benoem deze en geef aan waarom de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de betreffende (te sluiten) locatie kom(t)(en) te vervallen. Heeft de bedrijfsverhuizing alleen een persoonlijke reden, dan hoeft u de vragen bij de andere bedrijfseconomische redenen niet te beantwoorden. 6.3 Is het bedrijf al verhuisd? Een werkgever kan voordat de verhuizing plaatsvindt een ontslagvergunning aanvragen voor zijn werknemer. Vul in dat geval de verwachte datum van de bedrijfsverhuizing in. Is het bedrijf al verhuisd? Vul dan de datum in waarop de verhuizing heeft plaatsgevonden. 6.4 Adresgegevens voor én na de verhuizing Vul bij deze vraag het oude en het nieuwe adres in. Stuur ook stukken mee waaruit blijkt dat het bedrijf daadwerkelijk is verhuisd of gaat verhuizen. Bijvoorbeeld informatie voor klanten en/of een verhuisbericht. 6.5 Is aan alle werknemer(s) aangeboden om op de nieuwe locatie te werken? Bij bedrijfsverhuizing komen in beginsel alle arbeidsplaatsen op de locatie te vervallen. Wel mag van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten.

10 10 van 16 Vervolg rubriek 6 Bedrijfsverhuizing Het meeverhuizen van de werknemers zal niet altijd een reële optie zijn vanwege bijvoorbeeld een grote reisafstand. Als het bedrijf naar het buitenland verhuist, zal de arbeidsrechtelijke, sociaalrechtelijke en fiscale situatie ook veranderen. Licht toe welk aanbod de werkgever heeft gedaan aan de werknemers om op de nieuwe locatie te werken. Als hij dit niet heeft aangeboden, licht dan toe waarom niet. Kunnen de werknemers om bepaalde redenen niet mee naar de nieuwe locatie, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, licht dit dan toe en beantwoord ook de vragen bij rubriek Aan welke werknemer(s) is dit aangeboden en wat was hun reactie? Licht toe aan welke werknemers de werkgever heeft aangeboden om op de nieuwe locatie te werken. Dit kan een deel van de werknemers zijn, maar ook alle werknemers betreffen. Wat was de reactie van de werknemers? Waarom zijn zij wel of niet bereid om op de nieuwe locatie te werken? Licht dit toe. Als u verwacht dat bij het beantwoorden van deze vraag privacygevoelige informatie beschikbaar komt, geef dan de antwoorden per werknemer op formulier B of op een aparte bijlage en geef hier een algemene toelichting. Wij sturen de antwoorden die u op formulier B geeft alleen aan de betrokken werknemer. Rubriek 7 - Vervallen van loonkostensubsidie 7.1 Om welke loonkostensubsidie gaat het? Als sprake is van het vervallen of verlagen van een voor een werknemer bestemde (en aldus persoonsgebonden) loonkostensubsidie, mag de werkgever deze werknemer voor ontslag voordragen (als herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is). Licht toe welke loonkostensubsidie de werkgever ontvangt. Geef vervolgens bij vraag 7.2 aan waarom deze vervalt en voeg stukken toe waaruit dit blijkt, bijvoorbeeld een besluit van de gemeente. 7.6 Welke inspanningen zijn gedaan om de loonkostensubsidie te behouden? Inspanningen waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld een overleg met de gemeenteraad of het college van B&W. 7.8 Vraagt de werkgever ontslag aan voor de werknemer(s) voor wie de loonkostensubsidie vervalt? Beantwoord deze vraag alleen als sprake is van een persoonsgebonden loonkostensubsidie. 7.9 Zijn er werknemers (waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend) die feitelijk hetzelfde (reguliere) werk verrichten als de werknemer waarvoor de werkgever de toestemming vraagt? Geef aan hoe de productiviteit van de voor ontslag voorgedragen werknemer zich verhoudt tot die van deze werknemers? Als deze werknemer in feite hetzelfde (reguliere) werk verricht en even productief is als andere werknemers (waar geen loonkostensubsidie voor is verleend), zal het enkele feit dat voor een werknemer de loonkostensubsidie vervalt geen reden kunnen zijn voor het verlenen van toestemming. Zie ook artikel 11 lid 7 van de Ontslagregeling. Rubriek 8 - Een andere bedrijfseconomische reden 8.1 Geef een toelichting op de bijzondere situatie en onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak. Is geen van de hiervoor genoemde bedrijfseconomische redenen van toepassing, maar is de werkgever van mening dat arbeidsplaatsen moeten vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering? Geef dan een toelichting op deze bijzondere situatie. Wat is de reden dat de werkgever maatregelen moet treffen? Waar blijkt dit uit? Onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak met relevante documenten en licht deze toe. 8.2 Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen. Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en hoe de eventueel resterende werkzaamheden worden verdeeld. Rubriek 9 - Diverse situaties Overgang van onderneming 9.1 Is sprake (geweest) van overgang van (een deel van) de onderneming? Artikel 7:663 BW bepaalt dat de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst overgaan op de nieuwe werkgever als aan de wettelijke vereisten is voldaan. Bij een overgang van onderneming komt de werknemer in dienst van de verkrijger en is er in beginsel geen geldige reden voor ontslag. Geef aan of sprake is van overgang van onderneming. Is in de afgelopen maanden sprake geweest van overgang van onderneming of wordt de onderneming bijvoorbeeld in de komende maandenverkocht? Vul dan ja in en licht toe waarom wel of niet sprake is van overgang van onderneming. Welke partijen zijn hierbij betrokken? Gaat de gehele onderneming over of slechts een deel? Voeg relevante documenten toe. 9.2 Is de werkgever de vervreemder of de verkrijger? Beantwoord deze vraag alleen als sprake is van overgang van (een deel van de) onderneming. De vervreemder is de werkgever die de onderneming verkoopt of overdraagt aan de verkrijger. De verkrijger is de koper of ontvanger van de onderneming. Geef aan of de juridische werkgever die de ontslagaanvraag indient de vervreemder of verkrijger is.

11 11 van 16 Vervolg rubriek 9 - Diverse situaties 9.3 Wat is de (vermoedelijke) datum van de overgang van de onderneming? Heeft de overgang al plaatsgevonden vul dan die datum in. Moet de overgang nog plaatsvinden? Vul dan de datum in dat de overgang van onderneming plaats zal vinden. Is deze datum nog niet bekend, vul de verwachte overgangsdatum in. Groep 9.5 Maakt de onderneming deel uit van een groep? Onder een groep wordt verstaan: een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen, groepsmaatschappijen genaamd, organisatorisch zijn verbonden (artikel 1 onderdeel e Ontslagregeling en artikel 2:24b BW). Het gaat om een onderneming die bestaat uit een moedermaatschappij(en) en (klein)dochtermaatschappijen. De groep wordt geduid als de economisch eenheid van organisatorisch verbonden partijen. Vanuit het groepshoofd beschouwd is sprake van één (economische) entiteit. Juridisch echter is sprake van meerdere entiteiten, alle met eigen rechten en verplichtingen. De feitelijke zeggenschap is van belang. Die hoeft niet samen te hangen met de eigendomsverhoudingen. Zo kan de zeggenschap in een rechtspersoon gebaseerd zijn op bezit van een meerderheid van de aandelen of als dat niet het geval is op het recht om meer dan 50 % van de stemmen te mogen uitbrengen. Het is van belang om inzicht te hebben in de groepsverhoudingen, zodat inzicht kan worden verkregen in het grotere economische geheel, naast het inzicht in de losse juridische entiteiten. De economische realiteit prevaleert. 9.6 Zijn het afgelopen half jaar voor werknemers van andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen gedaan om bedrijfseconomische redenen? Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen. Deeltijdontslag 9.7 Vraagt de werkgever voor een of meer werknemers deeltijdontslag aan? Een werkgever mag een urenvermindering niet spreiden over meerdere werknemers, tenzij dit onvermijdelijk is en de werkgever de werknemers waarvan de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt schriftelijk heeft aangeboden de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur. Als er 40 uren moeten worden ingekrompen, mag de werkgever deze 40 uren niet spreiden over 4 werknemers die elk 10 uren moeten inleveren. Vraagt de werkgever voor een of meer werknemers deeltijdontslag aan? Licht dan toe voor welke werknemers de werkgever deeltijdontslag aanvraagt en waarom het niet mogelijk is om voor bijvoorbeeld één werknemer volledig ontslag aan te vragen in plaats van voor verschillende medewerkers deeltijdontslag. De werkgever moet aannemelijk maken dat het deeltijdontslag onvermijdelijk is. Alleen dan kunnen wij toestemming geven. Ter verduidelijking een praktijkvoorbeeld van een situatie waar deeltijdontslag noodzakelijk was. Een klein bedrijf dat zonwering plaatst, heeft twee monteurs in dienst. Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met slechts één medewerker in dienst houden. Dan kan er immers helemaal niet meer geplaatst worden. Uitbesteding 9.8 Is sprake van uitbesteding van werk in de functie(s) van de werknemer(s) voor wie de werkgever een ontslagaanvraag indient? Bij uitbesteding gaat een externe partij (een deel van) de werkzaamheden verrichten. Wij stellen deze vraag omdat wij willen weten of (een deel van) de werkzaamheden van de voor ontslag voorgedragen werknemer(s) uitbesteed worden of dat de werkgever van plan is deze werkzaamheden door een extern bedrijf of een zelfstandige te laten uitvoeren. Is uitbesteding nu nog niet aan de orde, maar de komende 26 weken misschien wel? Geef dan een toelichting waarom en wanneer de werkgever verwacht dat sprake zal zijn van uitbesteding en om welke werkzaamheden het zal gaan. 9.9 en 9.10 Om welke werkzaamheden en/of functies gaat het? Geef aan welke werkzaamheden worden uitbesteed. Geef bij vraag 9.10 aan vanaf welke datum deze werkzaamheden worden uitbesteed en aan wie. Dit kan een zelfstandige zijn zonder personeel (zzp er), maar ook een extern bedrijf zoals een administratiekantoor. Noem de naam van de zelfstandige/het bedrijf aan wie de werkgever werkzaamheden uitbesteedt Wat is de reden van de uitbesteding van werk? Waarom besteedt de werkgever deze werkzaamheden uit? Licht dit toe en geef ook aan wat de voordelen daarvan zijn. Het behoort in beginsel tot de beleidsvrijheid van een ondernemer om wel of niet over te gaan tot uitbesteding. De werkgever moet wel toelichten en aannemelijk maken dat het uitbesteden van werkzaamheden ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en leidt tot structureel vervallen van arbeidsplaatsen Is of wordt het werk uitbesteed aan één of meer zelfstandigen Als sprake is van uitbesteding kan dit aan een zelfstandige zijn maar ook aan een extern bedrijf. Bij vraag 9.10 heeft de werkgever ingevuld aan wie de werkgever uitbesteedt. Is dit een zelfstandige? Dan moet de werkgever extra gegevens over deze zelfstandige meesturen. Vermeld hierbij of het gaat om een zogenaamde zelfstandige zonder personeel (zzp er). Stuur daarom de inschrijving van de zelfstandige(n) bij de Kamer van Koophandel, een verklaring arbeidsrelatie van de zelfstandige(n), een opdrachtovereenkomst of een belastingaanslag (IB- winst uit onderneming of VPB) over het voorafgaande jaar (of jaren) mee. Als de werkgever niet over deze gegevens beschikt, licht dan toe waarom de werkgever hier niet over beschikt en waarom volgens de werkgever wel sprake is van een zelfstandige.

12 12 van 16 Vervolg Rubriek 9 - Diverse situaties 9.13 Is uitbesteding in het afgelopen jaar aan de orde geweest? Hierbij kunt u denken aan de situatie dat in het afgelopen jaar bepaalde werkzaamheden wel zijn uitbesteed, maar deze uitbesteding inmiddels is geëindigd. Bijvoorbeeld omdat de werkgever een bepaald project had waarvoor extra werkzaamheden waren. Is in het verleden wel sprake geweest van uitbesteding van werk? Licht dan toe om wat voor werkzaamheden het ging, voor welke duur en geef aan wanneer de contracten zijn of worden beëindigd. Stuur ook documenten mee waaruit dit blijkt. Wet melding collectief ontslag (Wmco) 9.14 Wil de werkgever binnen een tijdvak van 3 maanden 20 of meer werknemers ontslaan om bedrijfseconomische redenen binnen 1 WMCO-werkgebied? Als een werkgever het voornemen heeft in een tijdvak van drie maanden 20 of meer werknemers, werkzaam binnen een werkgebied, om bedrijfseconomische redenen te ontslaan, moet hij dit voornemen vooraf melden bij de vakbonden en bij UWV. Dit is vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag. Sinds 1 maart 2012 geldt dat naast ontslagen via UWV en de kantonrechter ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wet melding collectief ontslag vallen, voor zover het ontslagen op bedrijfseconomische gronden betreft. Als gevolg van deze wijziging maakt het voor de toepassing van deze wet niet uit langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren. In de Wet melding collectief ontslag is vastgelegd welke gegevens de werkgever bij de melding moet overleggen. UWV beoordeelt of de door de werkgever gedane melding voldoet aan de vereisten van deze wet. De werkgever moet het voorgenomen collectieve ontslag niet alleen melden bij de vakbonden, maar deze ook daadwerkelijk raadplegen. Daarnaast moet ook de ondernemingsraad worden geraadpleegd. Daarna mag UWV de ontslagaanvragen in behandeling nemen. Is niet aan deze voorwaarden voldaan dan kan UWV de ontslagaanvraag niet in behandeling nemen. Werkgebieden Wet melding collectief ontslag 1. De werkgebieden, bedoeld in artikel 1, onderdeel e, van de Wet melding collectief ontslag zijn: a. Friesland, Groningen en Drenthe; b. Overijssel en Gelderland; c. Noord-Brabant en Limburg; d. Zuid-Holland en Zeeland; e. Flevoland en Utrecht; f. Noord-Holland Is er een schriftelijke verklaring van de vakbonden over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen? In geval van een collectief ontslag als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag wordt voor de toepassing van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek aangenomen dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is, indien dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers als bedoeld in artikel 3, derde lid, van de Wet melding collectief ontslag, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 9.19 Welke situatie over de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is van toepassing? Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de werkgever/ondernemer ingeval van een voornemen tot een aantal gewichtige bedrijfseconomische besluiten advies vragen aan de ondernemingsraad. Het gaat dan bijvoorbeeld om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie (artikel 25 lid 1 WOR). De ondernemer moet het advies daarover op een zodanig tijdstip vragen dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De werkgever dient daarom in de ontslagaanvraag aan te geven of er een ondernemingsraad is ingesteld en of deze is/zal worden geraadpleegd over het besluit. Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever. Dat betekent dat wordt uitgegaan van de formele werkgever (de natuurlijke of rechtspersoon) bij wie de werknemer in dienst is. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk. Niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever wordt uitgegaan als de werkzaamheden van een onderneming zijn verspreid over verschillende bedrijfsvestigingen, deze vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en bij die vestigingen sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering. In dat geval wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen die vestigingen. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, kan onder meer indicatief zijn (en in onderlinge samenhang te beoordelen) in hoeverre de eenheid zich extern publiekelijk als zelfstandige aanbieder van goederen en diensten presenteert, de eenheid een eigen adres c.q. bedrijfslocatie heeft, deze als aparte vestiging/locatie bij de Kamer van Koophandel is geregistreerd, deze een eigen klantenkring of doelgroep kent, deze een eigen product- en/of dienstenlijn kent, een eigen naam bezigt, een eigen website, eigen briefpapier, een eigen logo of huisstijl kent en de geografische afstand tussen verschillende locaties. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, kan onder meer indicatief zijn (en in onderlinge samenhang te beoordelen) in hoeverre de eenheid zich extern publiekelijk als zelfstandige aanbieder van goederen en diensten presenteert, de eenheid een eigen adres c.q. bedrijfslocatie heeft, deze als aparte vestiging/locatie bij de Kamer van Koophandel is geregistreerd, deze een eigen klantenkring of doelgroep kent, deze een eigen product- en/of dienstenlijn kent, een eigen naam bezigt, een eigen website, eigen briefpapier, een eigen logo of huisstijl kent en de geografische afstand tussen verschillende locaties.

13 13 van 16 Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Elementen die hierbij indicatief kunnen zijn (en in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld) zijn of sprake is van een aparte rechtspersoon, of er zelfstandig (financieel) wordt gerapporteerd, of deze eenheid als zelfstandig onderdeel in de (financiële) rapportage is opgenomen (blijkt bijvoorbeeld uit jaarplannen en een eigen winst- en verliesverantwoordelijkheid), in hoeverre een eigen management verantwoordelijk is voor de bedrijfsvoering, of de eenheid zelfstandig personeel in dienst kan nemen en ontslaan en of sprake is van een eigen, separate medezeggenschap. Als u kijkt naar de hiervoor genoemde criteria, heeft de werkgever dan meerdere bedrijfsvestigingen? Zo ja, geef aan welke vestiging(en) betrokken zijn bij de ontslagaanvraag en licht toe waarom deze bedrijfsvestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en waarom sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering waardoor niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever moet worden uitgegaan. Is de werkgever van mening dat sprake is van één onderneming? Licht dan toe waarom. Bijvoorbeeld omdat de werkgever maar één vestiging heeft. Uitzendwerkgever of werkgever in de zorg? Voor de uitzendwerkgever, een werkgever in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, de gehandicaptenzorg, de jeugdhulp, de geestelijke gezondheidszorg met inbegrip van de verslavingszorg, de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening of bij een verpleeg- of verzorgingshuis gelden bijzondere regels. Dit geldt ook voor een werknemer in de zorgsector die zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert of heeft uitgevoerd. In de uitvoeringsregels staat hierover meer informatie opgenomen Zijn er omstandigheden om verschillende ondernemingen of bedrijfsvestigingen samen te nemen? In beginsel wordt uitgegaan van alle uitwisselbare functies binnen de onderneming van de werkgever. Als van een bedrijfsvestiging sprake is, wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Deze uitzondering geldt voor zover dit niet tot onredelijke uitkomsten leidt. Van dit laatste is bijvoorbeeld sprake als het personeel van twee of meer bedrijfsvestigingen als gevolg van wisselingen in de hoeveelheid werkzaamheden - naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden, anders dan wegens ziekte of vakantie bijvoorbeeld - op regelmatige basis onderling tussen verschillende vestigingen wordt uitgewisseld. In dat geval moet worden uitgegaan van het totaal van de uitwisselbare functies bij de verschillende vestigingen samen. Hetzelfde geldt als twee of meer bedrijfsvestigingen organisatorisch worden samengevoegd, bijvoorbeeld vanwege kostenbesparing en synergie-effecten. Naast deze voorbeelden zijn er ook andere situaties mogelijk die een reden kunnen zijn om verschillende ondernemingen samen te nemen. Als er volgens de werkgever omstandigheden zijn om verschillende ondernemingen of bedrijfsvestigingen samen te nemen licht dan toe waarom en geef aan welke vestigingen samengenomen moeten worden. Geef dit ook aan bij het invullen van het personeelsoverzicht. Stuur in dat geval meerdere personeelsoverzichten mee Hebben de antwoorden op de vragen 10.4, 10.5 en 10.6 gevolgen voor de afspiegelingsberekening? Als sprake is van bijvoorbeeld regelmatige uitwisseling van personeel of organisatorische samenvoeging van ondernemingen, zal de afspiegelingsberekening gedaan moeten worden over de personeelslijst van 2 vestigingen tezamen Licht per categorie uitwisselbare functies toe waarom de werkgever de genoemde functies uitwisselbaar acht. Doe dit alleen voor de categorie(ën) waarbinnen werknemers voor ontslag worden voorgedragen Ga bij de toelichting alleen in op de categorieën uitwisselbare functies waarbinnen werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Draagt de werkgever bijvoorbeeld alleen een secretaresse voor ontslag voor, dan hoeft de werkgever niet in te gaan op de categorie uitwisselbare functies van timmerman. Worden ook timmermannen voor ontslag voorgedragen, dan moet de werkgever wel apart voor beide categorieën uitwisselbare functies toelichten waarom de genoemde functies al dan niet uitwisselbaar zijn. Is sprake van een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) die komt te vervallen? Dan is toepassing van afspiegeling niet aan de orde. In dat geval is de uitwisselbare functiecategorie gelijk aan de unieke functie van de werknemer. Afspiegeling is ook niet aan de orde als een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. In dat geval moeten immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies afvloeien. Een verschil in salarisschaal duidt al snel op een verschil in functieniveau zodat functies niet gelijkwaardig zijn. Bij een verschil in beloning van één salarisschaal zal gesteld dat aannemelijk is geworden dat de functies vergelijkbaar zijn- een inhoudelijke beoordeling dienen plaats te vinden of de functies ook gelijkwaardig zijn. Dat betekent dat een verschil van één salarisschaal een sterke aanwijzing is dat functies niet gelijkwaardig zijn. Indien aan twee werknemers in dezelfde functie een verschillende trede binnen de salarisschaal is toegekend, is dat (enkele) feit geen reden voor het oordeel dat geen sprake is van uitwisselbare functies Is sprake van werkzaamheden van tijdelijke aard in de categorie(ën)uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen? Bij de beoordeling of al dan niet sprake is van een categorie uitwisselbare functies speelt ook het al dan niet tijdelijke karakter van een functie een rol. Zo moeten functies waar mogelijk dezelfde werkzaamheden worden verricht maar die duidelijk een tijdelijk karakter hebben, buiten beschouwing worden gelaten. Werkzaamheden van tijdelijke aard zijn bijvoorbeeld kortdurende werkzaamheden die worden verricht voor het opvangen van pieken in de productie (zoals de tijdelijke werknemer die wordt aangenomen voor het bezorgen van de kerstpost), of bij vervanging wegens ziekte of vakantie.

14 14 van 16 Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Onder kortdurend wordt verstaan, korter dan 26 weken. Het wel betrekken van dergelijke werkzaamheden zou ertoe kunnen leiden dat tijdelijke werknemers moeten worden vervangen door vaste werknemers waarvoor vervolgens bij het beëindigen van de piekwerkzaamheden/de vervanging alsnog toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moet worden gevraagd. Deze werknemers moeten niet meegenomen worden in de afspiegeling van deze categorieën uitwisselbare functies. Verwar dit niet met de vragen van en verder Welke functies en welke werknemers betreft dit? Geef aan in welke categorieën uitwisselbare functies werknemers werkzaam zijn op werkzaamheden van tijdelijke aard. Vermeld ook in het personeelsoverzicht om welke werknemers het gaat Kan dit werk van tijdelijke aard worden omgezet in werk van structurele aard? Bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen moeten piek- of vervangingswerkzaamheden worden betrokken. Kunnen bijvoorbeeld door een andere inrichting van de werkzaamheden (denk hierbij aan een andere spreiding) incidentele werkzaamheden worden getransformeerd tot structurele werkzaamheden? Dan kan het vervallen van structurele arbeidsplaatsen wellicht worden voorkomen. Licht toe waarom dit volgens de werkgever wel of niet mogelijk is. Voeg documenten toe waaruit dit blijkt Is de werkgever van mening dat deze werknemers buiten beschouwing moeten worden gelaten bij de berekening van de ontslagvolgorde? Als de werkzaamheden van tijdelijke aard niet kunnen worden omgezet in werk van structurele aard dan kunnen deze werknemers bij de berekening van de ontslagvolgorde buiten beschouwing worden gelaten (art. 13 Ontslagregeling). Licht toe waarom deze werknemers volgens de werkgever wel of niet buiten beschouwing moeten worden gelaten en Wat is de peildatum Aan de hand van de peildatum wordt bepaald op welk moment de indeling van werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen moet plaatsvinden. De hoofdregel is dat de peildatum de datum is waarop de aanvragen voor toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Dat is alleen anders als een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Deze eerdere objectiveerbare datum kan niet liggen vóór het moment waarop aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een objectiveerbaar moment kan bijvoorbeeld zijn de datum van de boventalligverklaring, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Is de peildatum een eerdere objectiveerbare datum? Licht dan toe wat de reden is van deze eerdere datum. Stuur bovendien stukken mee waaruit blijkt dat aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen vervallen Hoeveel werknemers zijn op de peildatum werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen komen te vervallen? Vul deze vraag in per categorie uitwisselbare functies. Moeten er in verschillende categorieën uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen? Geef dan op een aparte bijlage per categorie uitwisselbare functies aan hoeveel werknemers op de peildatum in die categorie uitwisselbare functies werkzaam waren. Houd hierbij rekening met werknemers die AOW-gerechtigd zijn op de peildatum Zet de werkgever in deze categorie uitwisselbare functies externe medewerkers, AOW gerechtigden, oproepkrachten of tijdelijke medewerkers in? Het gaat hier om een ander type werknemer dan de werknemers die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten (vraag 10.9). Dit zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, oproepkrachten of werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Maakt de werkgever gebruik van flexibele of tijdelijke medewerkers in de uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen komen te vervallen? Geef dan aan hoeveel werknemers dit betreft en wat voor soort contract zij hebben. Vermeld dit ook in het personeelsoverzicht. Als sprake is van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de resterende looptijd minder dan 26 weken bedraagt of van werknemers die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst dient de werkgever eerst van deze werknemers afscheid te nemen. Heeft de werkgever in de afgelopen periode wel gebruik gemaakt van flexibele of tijdelijke medewerkers, maar zijn de contracten inmiddels beëindigd? Licht dit dan ook toe en geef aan wanneer de contracten zijn geëindigd. Stuur documenten mee waaruit dit blijkt Komen alle arbeidsplaatsen in deze categorie uitwisselbare functies te vervallen? Als alle arbeidsplaatsen in deze categorie uitwisselbare functies komen te vervallen hoeft de werkgever geen afspiegelingsberekening te maken. Het afspiegelingsbeginsel hoeft dan niet toegepast te worden Komen 2 of meer werknemers met dezelfde afspiegelingsrechten in deze categorie (tegelijk) voor ontslag in aanmerking en moet de werkgever een keuze maken wie hij voor ontslag voordraagt? In sommige gevallen geeft de afspiegelingsberekening geen uitsluitsel over de voor ontslag in aanmerking te brengen werknemers. Dit is het geval als in een bepaalde leeftijdsgroep de duur van het dienstverband van meerdere werknemers gelijk is. Is dit het geval? Dan beslist de werkgever welke van deze werknemers voor ontslag in aanmerking komt. Motiveer uw keuze Is bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan bepaald dat de werkgever gebruik kan maken van het alternatieve afspiegelings- beginsel (10%-regeling)? Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing worden gelaten. Hiervan kan alleen gebruik worden gemaakt als dit bepaald is bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

15 15 van 16 Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Is bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan bepaald dat de werkgever gebruik kan maken van het alternatief afspiegelingsbeginsel? Geef dan aan welke cao of regeling dit mogelijk maakt. Wil de werkgever hiervan gebruik maken dan gelden nog een aantal voorwaarden: a. aannemelijk is dat de werknemer bovengemiddeld functioneert dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen; b. de werknemers zijn periodiek beoordeeld, waarbij steeds aangegeven is of een werknemer bovengemiddeld functioneert of zich naar verwachting in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen; c. alle werknemers is kenbaar gemaakt dat werknemers die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich bovengemiddeld zullen gaan ontwikkelen buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en d. aan alle werknemers zijn dezelfde mogelijkheden geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer. Daarnaast is gebruik van de 10%-regeling alleen toegestaan, voor zover dit er niet toe leidt dat meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar tot de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet genoemde leeftijd voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan zonder toepassing van de 10%-regeling Om welke reden(en) wijkt de werkgever af en geef een motivering. De werkgever kan verschillende redenen hebben om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Afwijking is alleen mogelijk in de hier genoemde gevallen. Geef aan wat de reden is dat de werkgever een andere werknemer voor ontslag voordraagt dan volgens het afspiegelingsbeginsel zou moeten. Geldt dit voor meerdere werknemers licht dan per werknemer toe wat de reden is en motiveer dat de werkgever terecht een beroep op deze afwijkingsgrond doet. Stuur documenten mee waaruit blijkt dat de werkgever een geldige reden heeft om van de afspiegelingsberekening af te wijken. Rubriek 11 - Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken: a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan; b. van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. 2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. 3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen. Het gaat dan niet alleen om herplaatsing op een vacature voor een passende functie, maar ook om andere herplaatsingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld als de arbeidsplaats van een flexkracht passend is voor de boventallige werknemer is dit een mogelijkheid voor herplaatsing. Een functie kan ook passend zijn als de werknemer daar scholing voor nodig heeft. De werkgever moet aangeven of er geschikte vacatures zijn of komen binnen de redelijke herplaatsingstermijn. Geef een overzicht van vacatures en arbeidsplaatsen waarop flexkrachten werkzaam zijn tot het niveau van de functie van werknemer. Motiveer waarom herplaatsing binnen de redelijke herplaatsingstermijn niet mogelijk is. De redelijke herplaatsingstermijn is de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd UWV. De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf de dag dat UWV een beslissing neemt op de aanvraag. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groep geldt het bovenstaande ook voor vacatures en herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de redelijke herplaatsingstermijn. Aantal jaren in dienst De in acht te nemen herplaatsingstermijn is dan Tot 5 jaren 1 maand 5 tot 10 jaren 2 maanden 10 tot 15 jaren 3 maanden 15 jaren en langer 4 maanden Als de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is, is de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken Zijn er vacatures binnen de onderneming of groep? Of zijn deze binnen de herplaatsingstermijn(en) te verwachten? Geef aan of er vacatures binnen de onderneming of groep zijn of binnen een redelijke termijn worden verwacht die aangemerkt kunnen worden als een passende functie voor de werknemer(s) die voor ontslag in aanmerking komt. Geef (per werknemer) een overzicht van vacatures tot het niveau van de functie van werknemer Zijn er passende functies voor de werknemers binnen de onderneming of groep? Licht toe welke vacatures voor de werknemer als passend aangemerkt kunnen worden. Waarom is herplaatsing op deze passende functies niet mogelijk.

16 16 van 16 Vervolg rubriek 11 - Herplaatsing 11.4 Verrichten flexibele of tijdelijke medewerkers binnen de onderneming of groep werkzaamheden van structurele aard die passend zijn voor de werknemers? Als flexibele of tijdelijke medewerkers binnen de onderneming of groep werkzaamheden van structurele aard verrichten die passend zijn voor de werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen, dan dient de werkgever deze functie aan de werknemer aan te bieden. Heeft de werkgever aan de werknemer aangeboden om de werkzaamheden van structurele aard van deze flexibele of tijdelijke medewerkers te gaan verrichten? Zo nee, waarom heeft de werkgever dit niet aangeboden? Zo ja, wat was de reactie van de werknemer? Stuur documenten mee waaruit blijkt dat de werkgever een aanbod heeft gedaan en wat de reactie van de werknemer was Geef aan of de werknemer binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn voor een bestaande of te verwachten vacature of een door een flexibele of tijdelijke medewerker bezette functie? Welk scholingsaanbod redelijk is hangt in de eerste plaats af van de aanwezigheid van een vacature of herplaatsingsmogelijkheid. Daarnaast zijn mede van belang de duur en de kosten van scholing. In sommige gevallen is scholing van de werknemer vereist om de werknemer te herplaatsen op een vacature. Als er zicht is op herplaatsing in een passende functie kan van de werkgever worden verwacht dat hij scholing aanbiedt aan de werknemer. De duur en de kosten van scholing zijn bepalend voor de vraag welk scholingsaanbod bij een mogelijk geschikte functie van de werkgever gevraagd kan worden. Hierbij is ook de financiële positie van een onderneming relevant. Kan de werknemer met behulp van scholing herplaatst worden? Licht dan toe wat deze scholing inhoudt, wat de duur en kosten hiervan zijn en waarom dit volgens de werkgever wel of geen mogelijkheid is om werknemer te herplaatsen. Rubriek 12 - Payrollwerkgever 12.1 Payrollwerknemer Payroll is een vorm van uitzenden. Voor ontslag van uitzendkrachten gelden bijzondere regels. Deze zijn niet van toepassing op ontslag van een payrollwerknemer. Daarom wordt een aantal vragen gesteld om te bepalen of sprake is van een uitzendkracht of een payrollwerknemer Is de payrollwerknemer werkzaam onder toezicht en leiding van de opdrachtgever? Dat de payrollwerknemer onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werkzaam is kan blijken uit de opdrachtovereenkomst en de arbeidsovereenkomst.