Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen"

Transcriptie

1 Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Algemene invulinstructie 1. Gebruik formulier is verplicht 2. Alle vragen moeten worden beantwoord. Bij BE geldt dat alle algemene vragen en de vragen bij de aangekruiste ontslaggronden beantwoord moeten worden. 3. Geef aan op welke wijze de ontslagaanvraag is ingediend en bij welke AJD vestiging, als dit op meer dan manier is gedaan (bijvoorbeeld upload en per post/fax) 4. Stuur geen originelen op als bijlage. 5. Bij BE: als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden mag volstaan worden met een toelichting van de achtergronden van de ontslagaanvraag (1e vraag bij iedere ontslaggrond) mits daarin op alle aangevoerde ontslaggronden in onderlinge samenhang- wordt ingegaan. Wel moeten alle vragen per aangekruiste ontslaggrond beantwoord worden en de gevraagde bijlagen toegevoegd. Bij de desbetreffende vragen kort verwijzen naar de paragraaf/ het onderdeel van deze toelichting. (= eigen verhaal) 6. Grootte invulvakken heeft geen relatie met de omvang van het antwoord dat verwacht wordt. Past het antwoord niet in het invulvak, zet het dan in een bijlage met vermelding van het formulier (A,B of C) en het nummer van de vraag. Per formulier kunnen alle antwoorden die niet in de invulvakken passen op een bijlage worden vermeld. 7. Indien u na het indienen van de ontslagaanvraag nog met werknemers wilt onderhandelen over beeindigingsovereenkomsten: dien formulier A in met een lijst van werknemers (NAW gegevens en BSN nummers) waarvoor u een ontslagvergunning vraagt. Stuur vervolgens zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen 8 dagen een door werknemer(s) mede ondertekend verzoek om uitstel van de behandeling van de ontslagaanvraag in verband met de onderhandelingen over een beeindigingsovereenkomst. Uitstel van indienen aanvulling is in dit geval mogelijk (2 weken voor onderhandelingen melden beeindigingsovereenkomst ja/ nee- en 2 weken voor herroepingstermijn). Indien geen verzoek om uitstel: binnen 8 dagen aanvulling ontslagaanvraag met formulieren B en C anders niet in behandeling genomen. 8. Herhaalde aanvraag: indien er sprake is van een herhaalde aanvraag geef nieuwe feiten en omstandigheden anders directe weigering. 9. Opzegverbod idem 10. Indien gemachtigde: uploaden moet gebeuren via account werkgever 11. Geen privacygevoelige gegevens in formulieren A en C opnemen; alleen in B. Uitzondering personeelsoverzicht. WB P DEEL A - Werkgever Rubriek 1 Gegevens werkgever 1.1 Bedrijfsnaam Vermeld hier de naam is van de werkgever waar de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft. Gebruikt de onderneming een andere handelsnaam, dan kunt u deze ook vermelden. 1.2 Loonheffingennummer Het loonheffingennummer is een door de Belastingdienst toegekende identificatie waaronder de administratieve eenheid bekend is bij de Belastingdienst en het UWV. 1.4 RSIN RSIN staat voor: Rechtspersonen Samenwerkingsverbanden Informatie Nummer (voorheen fiscaal nummer). Alle rechtspersonen en samenwerkingsverbanden, zoals bv s, verenigingen, stichtingen, vof s en maatschappen (eenmanszaken niet) krijgen bij inschrijving bij de KvK naast een KvK-nummer ook een Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN). Dit nummer wordt gebruikt om gegevens uit te wisselen met andere (overheids) organisaties, zoals de Belastingdienst. U vindt het RSIN van een bedrijf in het uittreksel. Let op: eenmanszaken hebben geen RSIN, dus op uittreksels van eenmanszaken staat geen RSIN. Daarom wordt op deze plaats voor eenmanszaken het burgerservicenummer ingevuld. 1.5 Rechtsvorm De verschillende rechtsvormen zijn: eenmanszaak, VOF, CV, Maatschap, BV, Stichting, Vereniging, Coöperatie, Onderlinge Waarborgmaatschapij, NV. Een vennootschap uit het buitenland kan ook ondernemen in Nederland. Een Engelse Private Limited Company (Ltd) kan bijvoorbeeld een restaurant hebben in Nederland. Andere voorbeelden van buitenlandse vennootschappen zijn de Duitse GmbH, Franse SA en Delaware Corporation uit de VS. Inschrijving in het Handelsregister is verplicht. 1.6 Sector Vul hier de sector in waar het bedrijf onder valt. De sectorindeling is gebaseerd op de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) en is voor de werkgever terug te vinden in de beschikking sectorindeling en op de jaarlijkse beschikking gedifferentieerde premie Whk (tot 2014: beschikking gedifferentieerde premie WGA). Het bedrijfs- en beroepsleven is ingedeeld in 69 sectoren. Een overzicht van de verschillende sectoren kunt u vinden op de website van de Belastingdienst (tabel premie sectorfonds 2015). 1.7 Bedrijfsactiviteiten Geef een duidelijke omschrijving van de activiteiten van de onderneming of de vestiging. Heeft de onderneming een website? Vermeld hier dan ook het adres van de website. 1.8 Adres Vul hier het adres in van de (hoofd)vestiging van de werkgever. 1.9 en 1.10 Correspondentieadres Wil de werkgever het adres van de (hoofd)vestiging niet gebruiken voor deze procedure? Vermeld dan het correspondentieadres van de werkgever. Maakt de werkgever gebruik van een gemachtigde buiten de onderneming? dan versturen wij de correspondentie naar de gemachtigde. Deze gegevens kunt u bij de rubriek gegevens gemachtigde invullen. De beslissing sturen wij ook naar het correspondentieadres van de werkgever.

2 2 van 13 Vervolg Rubriek 1 Gegevens werkgever 1.11 Gegevens contactpersoon Vul hier de gegevens in van de contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever Gegevens gemachtigde Heeft de werkgever een externe gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, die de werkgever in deze procedure vertegenwoordigt? Vul dan hier de gegevens van de gemachtigde in. De gemachtigde kan de ontslagaanvraag invullen, maar de werkgever zal zelf moeten inloggen en de aanvraag moeten uploaden in het werkgeversportaal Dossierkenmerk Maakt de gemachtigde gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in. Rubriek 2 - Ontslaggrond 2.3 UWV-werkgebieden Het Besluit werkgebieden UWV bepaalt waar een ontslagaanvraag moet worden ingediend. Dit is de AJD-vestiging in het werkgebied waarbinnen de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht. Een actueel overzicht van de werkgebieden vindt u op werk.nl/werkgevers-ontslag 2.4 Ontslaggronden Selecteer de bedrijfseconomische reden die van toepassing is. Dit kunnen meerdere bedrijfseconomische redenen zijn. Op formulier C moet u voor alle gekozen bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken dat daardoor arbeidsplaatsen structureel vervallen. Meer informatie over de verschillende bedrijfseconomische redenen kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag Rubriek 3 - Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding 3.1 Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers Kleine werkgevers kunnen bij ontslag wegens een slechte financiële situatie een beroep doen op de Overbruggingsregeling Transitievergoeding voor kleine werkgevers (artikel 7:673d BW). Voldoet de werkgever aan de voorwaarden van deze Overbruggingsregeling? Dan heeft dit invloed op de hoogte van de transitievergoeding voor de werknemer. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 dan buiten beschouwing gelaten. Uitgangspunt is dat van een kleine werkgever sprake is als in de tweede helft van vorig jaar gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst waren bij de werkgever. Als sprake is van een groep dan wordt het aantal werknemers berekend over de groep. Zie voor meer informatie artikel 24 van de Ontslagregeling. Vul het formulier Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding in als u een verklaring van UWV wil. DEEL B - Werknemer Rubriek 2 Gegevens werknemer 2.5 Woonadres Vul hier het woonadres van de werknemer in. Verblijft de werknemer op een ander adres of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul dan dit andere adres in bij de vragen over correspondentieadres. 2.6 Correspondentieadres Verblijft de werknemer op een ander adres dan waar hij woont of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul hier het correspondentieadres in. Rubriek 3 - Bedrijfsvestiging Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per onderneming tenzij de arbeidsplaatsen vervallen binnen een bedrijfsvestiging van de onderneming van de werkgever. In dat geval wordt uitgegaan van de bedrijfsvestiging. Bedrijfsvestiging: een onderdeel van de onderneming van de werkgever dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid te herkennen is en een interne zelfstandige bedrijfsvoering heeft. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Meer informatie hierover kunt u vinden op werk.nl/ontslag. Heeft uw onderneming meer dan één bedrijfsvestiging? Vul dan ja in en geef aan bij welke bedrijfsvestiging de werknemer hoort. Meestal is dit de vestiging waar de werknemer het grootste deel van zijn werkzaamheden verricht. Is de werknemer op meerdere vestigingen werkzaam of werkt hij door het hele land? Vul dan de vestiging in waar de werknemer volgens u toe behoort. De toelichting waarom sprake is van één of meerdere bedrijfsvestigingen kunt u geven op formulier C. 3.3 Waar werkt de werknemer Voert de werknemer zijn werkzaamheden uit op de hiervoor genoemde bedrijfsvestiging, dan kunt u dat invullen. Werkt de werknemer op meerdere locaties of heeft hij een werkgebied (bijvoorbeeld in de functie van vertegenwoordiger)? Vermeld waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.

3 3 van 13 Rubriek 4 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst meesturen Stuur de arbeidsovereenkomst mee. Heeft de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten gehad of is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd? Stuur dan ook de laatste relevante wijzigingen op. 4.1 Datum in dienst Vermeld de datum van het eerste dienstverband en licht dit toe. Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van ten hoogste 6 maanden? Dan heeft dit invloed op de datum in dienst. 4.5 Tussentijdse opzegging Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken. Een verzoek om een ontslagvergunning bij UWV heeft geen zin als u niet kunt opzeggen. 4.6 Opzegging vooraf De meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Maar er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin is afgesproken dat de werkgever niet zonder toestemming van UWV, de rechter of een cao-commissie kan opzeggen. Let op: verwar opzegging van de arbeidsovereenkomst niet met de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW. Rubriek 5 Functie 5.1 Functie Vermeld hier de huidige functie van de werknemer. Heeft de werknemer meerdere functies? Vermeld dan deze functies. 5.2 Actuele functieomschrijving Een actuele functieomschrijving moet de volgende informatie geven: een beschrijving van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en het niveau en de beloning van de functie. Stuur een functieomschrijving mee die informatie geeft over de functie(s) van de werknemer. Staat deze informatie niet in de functieomschrijving? Geef dan een beschrijving van de functie waarbij u ingaat op de verschillende hiervoor genoemde kenmerken. 5.2 Hoeveel uur in dienst Vermeld het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Is er geen vast aantal uren? Vermeld dan het gemiddeld aantal uren. Vermeld ook als de werknemer in ploegendienst werkt. Rubriek 6 Arbeidshandicap 6.2 Arbeidshandicap Geef aan of de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is. Geef vervolgens aan welke situatie van toepassing is op de werknemer. Voor de werknemer met een arbeidshandicap geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken. Rubriek 7 Opzegverboden 7..1 Opzegverboden Als een opzegverbod aanwezig is mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. Een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of een opzegging door de werknemer is soms wel mogelijk. Zijn één of meer van de hier genoemde opzegverboden van toepassing? Dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag, tenzij aannemelijk is dat het opzegverbod vervalt binnen 4 weken na de beslissing van UWV (art. 7:670a BW). 2 jaar ziek De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer nog geen 2 jaar ziek is. Bij de berekening van de periode van 2 jaar worden periodes samengeteld, tenzij een onderbreking langer dan vier weken heeft geduurd. Is de werknemer ziek door zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan tellen die periodes niet mee. Zwanger, geen zwangerschapsverlof De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer zwanger is. Zwangerschaps- of bevallingsverlof De werkgever kan niet opzeggen tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van de werknemer. Dit opzegverbod geldt ook na werkhervatting nog gedurende zes weken aansluitend op het bevallingsverlof. Militaire- of vervangende dienst De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn (buitenlandse) militaire of vervangende dienst. Lidmaatschap medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een ander een medezeggenschapsorgaan. Korter dan 2 jaar geleden lid of kandidaat van medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer op de kandidatenlijst staat voor de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid is geweest. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13.

4 4 van 13 Vervolg Rubriek 7 Opzegverboden Arbodeskundige De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een arbodeskundige is. Een arbodeskundige is een deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of een werknemer die als deskundig persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is. Functionaris voor de gegevensbescherming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is. De Functionaris Gegevensbescherming (FG) is binnen een organisatie onafhankelijk toezichthouder op toepassing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Loondoorbetalingsverplichting De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen? Dan legt UWV een loonsanctie op. De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal een jaar verlengd. Vergelijkbaar opzegverbod De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een vergelijkbaar opzegverbod van toepassing is. Een vergelijkbaar opzegverbod is bijvoorbeeld art. 104 van de Pensioenwet. 7.2 en 7.4 Verval opzegverbod Verwacht de werkgever dat het opzegverbod binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag vervalt? Vermeld dit hier en motiveer waarom en wanneer u verwacht dat de situatie verandert. Stuur document(en) mee zoals een verklaring van een arts of documenten waaruit blijkt dat het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan vervalt. Stopt de situatie waarvoor een opzegverbod geldt naar verwachting niet binnen 2 maanden na indiening? Dan geeft UWV geen toestemming. 7.3 Uitzonderingen In sommige gevallen is er geen opzegverbod. Artikel 7:670a lid 2 en 3 geeft aan in welke situaties er geen sprake is van een opzegverbod. Is sprake van één van deze situaties? Geef dit aan. Rubriek 8 Herhaalde aanvraag 8.1 Herhaalde aanvraag wat zijn de voorwaarden Als u een herhaalde aanvraag indient, dan weigert UWV deze direct tenzij u nieuw gebleken feiten en omstandigheden aanvoert. Als UWV de eerdere aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege het ontbreken van bepaalde informatie, zijn nieuw gebleken feiten en omstandigheden niet nodig. Rubriek 9 Overig 9.1 Afwezigheid werknemer Bijzondere omstandigheden kunnen een reden zijn om de reactietermijn te verlengen. Bijzondere omstandigheden zijn bijvoorbeeld: - overlijden van naaste familie of verwanten, - storingen van het elektronisch verkeer, - ziekenhuisopname - soms ook een vakantie. Of deze omstandigheden reden zijn om uitstel te verlenen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als sprake is van afwezigheid van de werknemer in de komende 2 maanden, licht dan ook toe wat de reden is. Wij zullen dit meenemen bij de beoordeling van een eventueel verzoek om uitstel. 9.2 Uitleg geven wat valt onder privacygevoelige informatie Alle informatie die u invult en alle documenten die u meestuurt worden aan de betrokken werknemer(s) doorgezonden. Stuur geen stukken mee waar privacygevoelige informatie in staat. Desgewenst kunt u deze privacygevoelige informatie onleesbaar maken of weglaten. Vul alle privacygevoelige informatie per werknemer in op formulier B. UWV zendt formulier B alleen naar deze werknemer. DEEL C - Onderbouwing Rubriek 1 Bedrijfseconomische redenen 1.1 Bedrijfseconomische redenen Selecteer de bedrijfseconomische redenen die van toepassing zijn. Een combinatie van redenen is mogelijk. Selecteer in dat geval meerdere redenen. Vervolgens moet u voor alle gekozen redenen aannemelijk maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Vervolgens toetst UWV of de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld en of er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Meer informatie over de verschillende subontslaggronden kunt u vinden op werk.nl/werkgevers-ontslag.

5 5 van 13 Rubriek 2 Slechte of slechter wordende financiële situatie 2.1 Slechte of slechter wordende financiële situatie Er kan een financiële noodzaak zijn om het bedrijf uit de gevarenzone te houden of daaruit te bevrijden. In dat geval is er een redelijke grond om kosten te besparen en maatregelen te nemen waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Ook als het bedrijf nog niet in een slechte financiële situatie verkeerd kan aanleiding zijn kosten te besparen als dit nodig is in verband met de continuïteit van de onderneming. Van een werkgever wordt met betrekking tot de inhoud van de ontslagaanvraag minimaal verwacht dat hij de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteert en toelicht en concreet feiten en omstandigheden benoemt waaruit de bedrijfseconomische noodzaak blijkt. Verwijs hierbij naars specifieke posten/passages in de meegestuurde cijfermatige rapportages. Onderbouw de aanvraag met de gevraagde cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaren en het huidige jaar. 2.2 Tabel financiële gegevens Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari van jaar X en de einddatum 31 december van jaar X. Heeft de onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli van jaar X en einddatum 30 juni van jaar Y. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar. Bedrijfsopbrengst: dit is de som van alle operationele opbrengsten (de bedrijfsopbrengsten van de onderneming). Afhankelijk van het gekozen model wordt de bedrijfsopbrengst anders samengeteld. 2 voorbeelden hoe de bedrijfsopbrengst samengesteld kan zijn: Ontleend aan model E in het besluit modellen jaarrekening: Netto-omzet + wijziging in voorraden gereed product en onderhanden werk + geactiveerde productie voor het eigen bedrijf + overige bedrijfsopbrengsten Ontleend aan model F in het besluit modellen jaarrekening: Netto omzet + overige bedrijfsopbrengsten Brutomarge= in de praktijk wordt dit ook wel bruto winst of bruto omzet/bedrijfsresultaat genoemd. Ook is het bekend als toegevoegde waarde of verkoop -/- inkoop. Daarnaast kan de brutomarge ook een percentage zijn (bedrijfsresultaat/omzet). De benaming brutomarge komt niet voor in het besluit modellen jaarrekening. Kostentotaal (dit is de som van de operationele kosten Bedrijfsresultaat): hiermee wordt het saldo van de operationele opbrengsten en operationele kosten bedoeld voor aftrek van de rentelasten en belasting. Nettoresultaat: hier wordt het saldo van de totale opbrengsten en de totale kosten bedoeld Dit is het getal onder aan de streep. Het resultaat na aftrek van alle kosten en rekening houdend met resultaat deelnemingen, renteopbrengsten en opbrengsten uit effecten. In het geval van buitengewone resultaten is het netto resultaat ook na de post buitengewoon resultaat. Eigen vermogen: vermeld hier het saldo van het balanstotaal en de verplichtingen (bezittingen -/- de verplichtingen) Balanstotaal: de som van alle activa (bezittingen) Beschikt u niet over alle gevraagde gegevens, heeft u specifieke opmerkingen over de financiële gegevens of wilt u andere bijzonderheden vermelden? Geef dit aan in de toelichting. UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken. 2.3 Groep Het begrip groep is gedefinieerd in artikel 2:24b BW: Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden. Onder een concern wordt verstaan een onderneming die bestaat uit moedermaatschappij(en) en (klein)dochtermaatschappijen. De groep wordt geduid als de economisch eenheid van organisatorisch verbonden partijen. Vanuit het groepshoofd beschouwd is er sprake van één (economische) entiteit. Juridisch echter is er sprake van meerdere entiteiten, allen met eigen rechten en verplichtingen. De feitelijke zeggenschap is van belang. Die hoeft niet samen te hangen met de eigendomsverhoudingen. 2.4 Meerdere aanvragen Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen. 2.5 Oorzaak Als de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie niet of niet alleen bij de onderneming ligt maar ook bij de groep, dan hebben wij ook financiële gegevens van de groep nodig. Ligt de oorzaak bij een divisie? Stuur dan de gegevens van de divisie mee en geef dit aan in de toelichting bij Tabel financiële gegevens groep Vul van de verschillende boekjaren de begin- en einddatum in. Normaal gesproken is de begindatum 1 januari en de einddatum 31 januari. Heeft uw onderneming te maken met gebroken boekjaren dan kunnen deze data anders zijn. Bijvoorbeeld begindatum 1 juli en einddatum 30 juni. Het lopend boekjaar is het huidige boekjaar.

6 6 van 13 Vervolg Rubriek 2 Slechte of slechter wordende financiële situatie Bedrijfsopbrengst: dit is de som van alle operationele opbrengsten (de bedrijfsopbrengsten van de onderneming). Afhankelijk van het gekozen model wordt de bedrijfsopbrengst anders samengeteld. 2 voorbeelden hoe de bedrijfsopbrengst samengesteld kan zijn: Ontleend aan model E in het besluit modellen jaarrekening: Netto-omzet + wijziging in voorraden gereed product en onderhanden werk + geactiveerde productie voor het eigen bedrijf + overige bedrijfsopbrengsten Ontleend aan model F in het besluit modellen jaarrekening: Netto omzet + overige bedrijfsopbrengsten Brutomarge= in de praktijk wordt dit ook wel bruto winst of bruto omzet/bedrijfsresultaat genoemd. Ook is het bekend als toegevoegde waarde of verkoop -/- inkoop. Daarnaast kan de brutomarge ook een percentage zijn (bedrijfsresultaat/omzet). De benaming brutomarge komt niet voor in het besluit modellen jaarrekening. Kostentotaal (dit is de som van de operationele kosten Bedrijfsresultaat): hiermee wordt het saldo van de operationele opbrengsten en operationele kosten bedoeld voor aftrek van de rentelasten en belasting. Nettoresultaat: hier wordt het saldo van de totale opbrengsten en de totale kosten bedoeld. Dit is het getal onder aan de streep. Het resultaat na aftrek van alle kosten en rekening houdend met resultaat deelnemingen, renteopbrengsten en opbrengsten uit effecten. In het geval van buitengewone resultaten is het netto resultaat ook na de post buitengewoon resultaat. Eigen vermogen: met eigen vermogen wordt hier bedoeld het zogenaamde groepsvermogen. Dit is de optelsom van het eigenvermogen (het saldo van het balanstotaal en de verplichtingen (bezittingen -/- de verplichtingen)) en het belang van derden. Balanstotaal: de som van alle activa (bezittingen) Beschikt u niet over alle gevraagde gegevens, heeft u specifieke opmerkingen over de financiële gegevens of wilt u andere bijzonderheden vermelden? Geef dit aan in de toelichting. UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken. 2.8 Kostenbesparende maatregelen Welke andere maatregelen heeft u al genomen om de onderneming weer financieel gezond te maken? Benoem de verschillende kostenbesparende maatregelen en geef aan welke besparingen die hebben opgeleverd Functies arbeidsplaatsen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de slechte of slechter worden financiële situatie? Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende. Rubriek 3 - Werkvermindering 3.3 Prognose Welke werkzaamheden verwacht de werkgever de komende 26 weken te verrichten? Geef een prognose van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid. Uit deze prognose moet blijken dat de werkvermindering structureel is en dat u de komende 26 weken geen verbetering wordt verwacht. Werkt de werkgever met opdrachtgevers geef dan ook een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor tenminste de komende 26 weken. Afhankelijk van de aard van de onderneming kan de werkgever een prognose geven over bijvoorbeeld het aantal manuren, aantal opdrachten of de kosten/opbrengsten. 3.5 Vervallen arbeidsplaatsen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de werkvermindering. Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; - waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden. Als door de werkvermindering bepaalde functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan, licht dat hier dan toe. 3.4 Activiteiten Activiteiten waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld: het informeren bij partijen of nieuwe projecten beschikbaar zijn, het meedoen aan aanbestedingstrajecten, het plaatsen van advertenties, flyeren, enz.

7 7 van 13 Vervolg Rubriek 4 Organisatorische en/of technologische veranderingen 4.1 Veranderingen Licht toe wat de reden is van de organisatorische en/of technologische veranderingen. Bijvoorbeeld een efficiëntere organisatie, automatisering of een strategische heroriëntatie op de markt om flexibeler te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Als de organisatorische en/of technologische veranderingen zijn ingegeven door slechte financiële resultaten of werkvermindering beantwoord dan eerst de vragen in rubriek 2 en/of Gevolgen veranderingen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de organisatorische en/of technologische veranderingen. Benoem de gevolgen voor de verschillende afdelingen en licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden. Geef ook aan wat de gevolgen zijn als de organisatorische en/of technologische veranderingen niet worden doorgevoerd ( worst case scenario ). Stuur ook de organogrammen van vóór en ná de reorganisatie mee. 4.3 Nieuwe functies Ontstaan door de organisatorische en/of technologische veranderingen nieuwe functies? Geef dan aan welke functies dit zijn, waarom dit nieuwe functies zijn en in hoeverre deze verschillen van de huidige functies. Voeg bovendien functieomschrijvingen van deze nieuwe functie(s) toe. Rubriek 5 - (Gedeeltelijke) bedrijfsbeeindiging 5.1 Reden (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging Licht toe wat de reden is van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Is sprake van bedrijfssluiting vanwege bijvoorbeeld een slechte financiële situatie of werkvermindering beantwoord dan ook de vragen in rubriek 2 en 3. Ook kan de reden liggen in beleidsmatige overwegingen, bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij afdelingen worden ingekrompen of opgeheven. Beantwoord dan ook de vragen in rubriek 4. Mogelijk is er een puur persoonlijk motief, zoals leeftijds- of gezondheidsredenen van de werkgever (bij een eenmanszaak) om het bedrijf te stoppen zonder beschikbare opvolging. Als laatste kan een werkgever besluiten om zijn bedrijf of onderdelen daarvan te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. 5.2 Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten Bij gehele bedrijfsbeëindiging heeft de werkgever besloten om zijn gehele bedrijf met alle daarbij behorende onderdelen te sluiten. Bij gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging zullen bepaalde onderdelen blijven bestaan. Uw antwoord op deze vraag is van belang om te beoordelen of uw besluit redelijk is en of eventuele herplaatsing bij andere onderdelen mogelijk is. 5.3 Datum beëindiging Vermeld de datum van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging als deze bekend is. Is de datum nog niet bekend, licht dan toe waarom niet. Is de beëindiging bijvoorbeeld afhankelijk van bepaalde omstandigheden, of is de werkgever nog in overleg met overnemende partijen, geef dit dan aan. 5.4 Sluiting bedrijf of onderdelen Wat gebeurt er met het bedrijf of de onderdelen die gaan sluiten? Heeft de werkgever het bedrijfspand te koop aangeboden of de huur opgezegd? Stuur dan de huuropzegging of een link naar de website van de makelaar mee. Geef ook aan wat er gebeurt met bijvoorbeeld de inventaris en de voorraad. Worden deze te koop aangeboden ter overname of gaat de werkgever een grote uitverkoop houden? Licht ook toe wat er gebeurt met een eventueel klantenbestand en nog lopende projecten. 5.5 Onderneming overnemen Geef aan of de werkgever wel of geen activiteiten heeft ondernomen om de onderneming te laten overnemen. - Licht toe welke inspanningen zijn gedaan tot overname van (een deel van) de onderneming. - Wat was het resultaat hiervan? - Heeft de werkgever geen activiteiten ondernomen, licht dan toe waarom niet. - Beschikt de werkgever over correspondentie met overnemende partijen of een makelaar, stuur die dan mee. Is sprake van gedeeltelijke overname? Licht dan toe welke onderdelen wel over genomen worden en welke niet en waarom. 5.6 Relatie verval arbeidsplaatsen en bedrijfsbeëindiging Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging. Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; - waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden.

8 8 van 13 Rubriek 6 Bedrijfsverhuizing 6.1 Bedrijfsverhuizing Het gaat bij de beantwoording op deze vraag om het bedrijf waar de werknemer werkzaam is. Geef aan of het gehele bedrijf verhuist of enkel het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is. Verhuist alleen het onderdeel of de afdeling waar de werknemer werkzaam is? Vul dan nee in. 6.2 Toelichting bedrijfsverhuizing Licht toe wat de reden is van de gehele of gedeeltelijke bedrijfsverhuizing. De beslissing om het bedrijf te verhuizen zal meestal ook een andere bedrijfseconomische reden hebben. Beantwoord dan ook de vragen bij rubriek 2, 3 en/of 4. Kosten-batenaspecten en logistieke factoren kunnen bijvoorbeeld een rol spelen, maar ook arbeidsmarktmotieven of persoonlijke redenen. Benoem deze en geef aan waarom de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de betreffende (te sluiten) locatie kom(t)(en) te vervallen. Heeft de bedrijfsverhuizing alleen een persoonlijke reden, dan hoeft u de vragen bij de andere bedrijfseconomische redenen niet te beantwoorden. 6.3 Verhuisdatum Een werkgever kan voordat de verhuizing plaatsvindt een ontslagvergunning aanvragen voor zijn werknemer. Vul in dat geval de verwachte datum van de bedrijfsverhuizing in. Is het bedrijf al verhuisd? Vul dan de datum in waarop de verhuizing heeft plaatsgevonden. 6.4 Adres Vul bij deze vraag het oude en het nieuwe adres in. Stuur ook stukken mee waaruit blijkt dat het bedrijf daadwerkelijk is verhuisd of gaat verhuizen. Bijvoorbeeld informatie voor klanten en/of een verhuisbericht. 6.5 Aanbod nieuwe locatie Bij bedrijfsverhuizing komen in beginsel alle arbeidsplaatsen op de locatie te vervallen. Wel mag van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Het meeverhuizen van de werknemers zal niet altijd een reële optie zijn vanwege bijvoorbeeld een grote reisafstand. Als het bedrijf naar het buitenland verhuist zal de arbeidsrechtelijke, sociaalrechtelijke en fiscale situatie ook veranderen. Licht toe welk aanbod de werkgever heeft gedaan aan de werknemers om op de nieuwe locatie te werken. Als hij dit niet heeft aangeboden, licht dan toe waarom niet. Kunnen de werknemers om bepaalde redenen niet mee naar de nieuwe locatie, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, licht dit dan toe en beantwoordt ook de vragen bij rubriek Aanbod werken op nieuwe locatie Licht toe aan welke werknemers de werkgever heeft aangeboden om op de nieuwe locatie te werken. Dit kan een deel van de werknemers zijn, maar ook alle werknemers betreffen. Wat was de reactie van de werknemers? Waarom zijn zij wel of niet bereid om op de nieuwe locatie te werken? Licht dit toe. Als u verwacht dat bij het beantwoorden van deze vraag privacygevoelige informatie beschikbaar komt, geef dan de antwoorden per werknemer op formulier B of een aparte bijlage en geef hier een algemene toelichting. Wij sturen de antwoorden die u op formulier B geeft alleen aan de betrokken werknemer. Rubriek 7 - Vervallen van loonkostensubsidie 7.1 Loonkostensubsidie De overheid heeft subsidiemaatregelen in het leven geroepen om de arbeidsdeelname van bepaalde doelgroepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Het vervallen van een subsidieregeling dan wel het beëindigen of verlagen van de subsidie kan voor een werkgever aanleiding zijn om de betreffende werknemer voor ontslag voor te dragen. Licht toe welke loonkostensubsidie de werkgever ontvangt. Geef vervolgens bij vraag 7.2 aan waarom deze vervalt en voeg stukken toe waaruit dit blijkt, bijvoorbeeld een besluit van de gemeente. 7.6 Inspanningen behouden loonkostensubsidie Inspanningen waar u aan kunt denken zijn bijvoorbeeld een overleg met de gemeenteraad of het college van B&W. Geef aan of de loonkostensubsidie voor één of meer bij naam genoemde werknemers geldt. Geef ook aan voor welke werknemers deze loonkostensubsidie is verstrekt. 7.9 Relatie vervallen arbeidsplaatsen en loonkostensubsidie Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en het vervallen van de loonkostensubsidie? Licht toe in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden Ontslag voor werknemers met loonkostensubsidie Beantwoord deze vraag alleen als sprake is van een persoonsgebonden loonkostensubsidie. 7.8 Persoonsgebonden loonkostensubsidie Er zijn heel veel verschillende soorten loonkostensubsidies. Sommige ontvangt de werkgever voor bepaalde bij naam genoemde werknemers, andere loonkostensubsidies worden bijvoorbeeld verstrekt om de arbeidsdeelname van bepaalde groepen werknemers te bevorderen.

9 9 van 13 Rubriek 8 - Een andere bedrijfseconomische reden 8.1 Andere reden Is geen van de hiervoor genoemde bedrijfseconomische redenen van toepassing, maar bent u van mening dat arbeidsplaatsen moeten vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering? Geef dan een toelichting op deze bijzondere situatie: - wat is de reden dat u maatregelen moet treffen? - waar blijkt dit uit? - onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak met relevante documenten en licht deze toe. 8.2 Relatie vervallen arbeidsplaatsen en andere bedrijfseconomische redenen Wat is de relatie tussen het vervallen van deze arbeidsplaatsen en de andere bedrijfseconomische reden? Licht toe: - in welke functie(s) arbeidsplaatsen moeten vervallen,; - hoeveel arbeidsplaatsen vervallen; - waarom juist dit aantal en wat er gebeurt met de resterende werkzaamheden. Rubriek 9 - Diverse situaties Overgang van onderneming 9.1 Sprake van overgang van onderneming Art. 7:663 BW bepaalt dat de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst overgaan op de nieuwe werkgever als aan de wettelijke vereisten is voldaan. Bij een overgang van onderneming is er in beginsel geen geldige reden voor ontslag. Geef aan of sprake is van overgang van onderneming. Is in de afgelopen maanden sprake geweest van overgang van onderneming of wordt de onderneming bijvoorbeeld in de komende maanden verkocht? Vul dan ja in en licht toe: - Waarom wel of niet sprake is van overgang van onderneming; - Welke partijen zijn hierbij betrokken? - Gaat de gehele onderneming over of slechts een deel? Voeg relevante documenten toe. 9.2 Vervreemde of verkrijger Beantwoordt deze vraag alleen als sprake is van overgang van (een deel van de) onderneming. De vervreemder is de werkgever die de onderneming verkoopt of overdraagt aan de verkrijger. De verkrijger is de koper of ontvanger van de onderneming. Geef aan of de juridische werkgever die de ontslagaanvraag indient de vervreemder of verkrijger is. 9.3 Datum overgang Heeft de overgang al plaatsgevonden vul dan die datum in. Moet de overgang nog plaatsvinden? Vul dan de datum in dat de overgang van onderneming plaats zal vinden. Is deze datum nog niet bekend, vul de verwachte overgangsdatum in. Groep Onderneming deel uit groep Het begrip groep is gedefinieerd in artikel 2:24b BW: Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden. 9.6 Meerdere aanvragen Als er voor andere ondernemingen binnen de groep ook ontslagaanvragen zijn ingediend bij UWV, geef dit dan aan. Geef de naam en het RSIN van deze ondernemingen. Dit kan een reden zijn om de aanvragen op één AJD-locatie te behandelen. Deeltijdontslag 9.7 Aanvraag deeltijdontslag Een werkgever mag een urenvermindering niet spreiden over meerdere werknemers, tenzij dit onvermijdelijk is. Als er 40 uren moeten worden ingekrompen, mag de werkgever deze 40 uren niet spreiden over 4 werknemers die elk 10 uren moeten inleveren. Vraagt u voor een of meer werknemers deeltijdontslag aan? Licht dan toe voor welke werknemers u deeltijdontslag aanvraagt en waarom het niet mogelijk is om voor bijvoorbeeld één werknemer volledig ontslag aan te vragen in plaats van voor verschillende medewerkers deeltijdontslag. U moet aannemelijk maken dat het deeltijdontslag onvermijdelijk is. Alleen dan kunnen wij toestemming geven. Ter verduidelijking een praktijkvoorbeeld van een situatie waar deeltijdontslag noodzakelijk was. Een klein bedrijf dat zonwering plaatst, heeft twee monteurs in dienst. Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met slechts één medewerker in dienst houden. Dan kan er immers helemaal niet meer geplaatst worden. Uitbesteding 9.8 Sprake van uitbesteding Bij uitbesteding worden (een deel van) de werkzaamheden verricht door een externe partij. Bij de beantwoording op deze vraag willen wij van u weten of (een deel van) de werkzaamheden van de voor ontslag voorgedragen werknemer(s) uitbesteed worden of dat de werkgever van plan is deze werkzaamheden door een extern bedrijf of een zelfstandige te laten uitvoeren. Is uitbesteding nu nog niet aan de orde, maar de komende 26 weken misschien wel? Geef dan een toelichting waarom en wanneer u verwacht dat sprake zal zijn van uitbesteding en om welke werkzaamheden het zal gaan. 9.9 en 9.10 Welke werkzaamheden worden uitbesteed? Geef aan welke werkzaamheden worden uitbesteed. Geef bij vraag 9.10 aan vanaf welke datum deze werkzaamheden worden uitbesteed en aan wie. Dit kan een zelfstandige zijn zonder personeel(zzp er), maar ook een extern bedrijf zoals een administratiekantoor. Noem de naam van de zelfstandige/het bedrijf aan wie u werkzaamheden uitbesteed.

10 10 van 13 Vervolg Rubriek 9 - Diverse situaties 9.11 Reden uitbesteding Waarom besteed de werkgever deze werkzaamheden uit? Licht dit toe en geef ook aan wat de voordelen daarvan zijn. Het behoort in beginsel tot de beleidsvrijheid van een ondernemer om wel of niet over te gaan tot uitbesteding. U moet wel toe lichten en aannemelijk maken dat het uitbesteden van werkzaamheden ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en leidt tot het verval van arbeidsplaatsen Uitbesteden aan een of meer zelfstandigen Als sprake is van uitbesteding kan dit aan een zelfstandige zijn maar ook aan een extern bedrijf. Bij vraag 9.10 heeft u ingevuld aan wie de werkgever uitbesteedt. Is dit een zelfstandige? Dan moet u extra gegevens over deze zelfstandige meesturen. Vermeld hierbij of het gaat om een zogenaamde zelfstandige zonder personeel (zzp er). Stuur daarom mee: - de inschrijving van de zelfstandige(n) bij de Kamer van Koophandel; - een verklaring arbeidsrelatie van de zelfstandige(n); - een opdrachtovereenkomst of een belastingaanslag (IB- winst uit onderneming of VPB) over het voorafgaande jaar (of jaren) mee. Als u niet over deze gegevens beschikt, ligt dan toe waarom u hier niet over beschikt en waarom volgens u wel sprake is van een zelfstandige Werkzaamheden uitbesteed Hierbij kunt u denken aan de situatie dat in het afgelopen jaar bepaalde werkzaamheden wel zijn uitbesteed, maar deze uitbesteding inmiddels is geëindigd. Bijvoorbeeld omdat de werkgever een bepaald project had waarvoor extra werkzaamheden waren. Is in het verleden wel sprake geweest van uitbesteding van werk? Licht dan toe: - om wat voor werkzaamheden het ging; - voor welke duur; - geef aan wanneer de contracten zijn of worden beëindigd. Stuur ook documenten mee waaruit dit blijkt. Wet melding collectief ontslag (WMCO) 9.14 Collectief Ontslag Als een werkgever het voornemen heeft in een tijdvak van 3 maanden 20 of meer werknemers, werkzaam binnen een werkgebied, om bedrijfseconomische redenen te ontslaan, moet hij dit voornemen vooraf melden bij de vakbonden en bij UWV. Dit is vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag. Sinds 1 maart 2012 geldt dat naast ontslagen via UWV en de kantonrechter ook ontslagen die een werkgever met een zogenoemde beëindigingsovereenkomst wil realiseren onder de Wet melding collectief ontslag vallen, voor zover het ontslagen op bedrijfseconomische gronden betreft. Als gevolg van deze wijziging maakt het voor de toepassing van deze wet niet uit langs welke route een werkgever ontslagen wil realiseren. In de Wet melding collectief ontslag is vastgelegd welke gegevens de werkgever bij de melding moet overleggen. UWV beoordeelt of de door de werkgever gedane melding voldoet aan de vereisten van deze wet. De werkgever moet het voorgenomen collectieve ontslag niet alleen melden bij de vakbonden, maar deze ook daadwerkelijk raadplegen. Daarnaast moet ook de ondernemingsraad worden geraadpleegd. Daarna mag UWV de ontslagaanvragen in behandeling nemen. Werkgebieden Wet melding collectief ontslag De werkgebieden, bedoeld in artikel 1, onderdeel e, van de Wet melding collectief ontslag zijn: a. Friesland, Groningen en Drenthe; b. Overijssel en Gelderland; c. Noord-Brabant en Limburg; d. Zuid-Holland en Zeeland; e Flevoland en Utrecht; f. Noord-Holland Schriftelijke verklaring vakbonden In geval van een collectief ontslag als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag wordt voor de toepassing van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek aangenomen dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is, indien dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers als bedoeld in artikel 3, derde lid, van de Wet melding collectief ontslag, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 9.19 Advies gevraagd Indien een ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan om advies is gevraagd, zal de adviesaanvraag en het ontvangen advies een nuttig inzicht kunnen verschaffen in achtergronden, overwegingen en draagvlak van de maatregelen. Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever. Dat betekent dat wordt uitgegaan van de formele werkgever (de natuurlijke of rechtspersoon) bij wie de werknemer in dienst is. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk. Niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever wordt uitgegaan als de werkzaamheden van een onderneming zijn verspreid over verschillende bedrijfsvestigingen, deze vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en bij die vestigingen sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering. In dat geval wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen die vestigingen. Bij de beoordeling of de vestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheid zijn te herkennen is van belang hoe deze zich naar buiten toe, extern, (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is. Bij de beoordeling of hiervan sprake is, kan onder meer indicatief zijn (en in onderlinge samenhang te beoordelen) in hoeverre de eenheid zich extern publiekelijk als zelfstandige aanbieder van goederen en diensten presenteert, de eenheid een eigen adres c.q. bedrijfslocatie heeft, deze als aparte vestiging/locatie bij de Kamer van Koophandel is geregistreerd, deze een eigen klantenkring of doelgroep kent, deze een eigen product- en/of dienstenlijn kent, een eigen naam bezigt, een eigen website, eigen briefpapier, een eigen logo of huisstijl kent en de geografische afstand tussen verschillende locaties.

11 11 van 13 Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Bij de bepaling of sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering is van belang hoe de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Elementen die hierbij indicatief kunnen zijn (en in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld) zijn of sprake is van een aparte rechtspersoon, of er zelfstandig (financieel) wordt gerapporteerd, of deze eenheid als zelfstandig onderdeel in de (financiële) rapportage is opgenomen (blijkt bijvoorbeeld uit jaarplannen en een eigen winst- en verliesverantwoordelijkheid), in hoeverre een eigen management verantwoordelijk is voor de bedrijfsvoering, of de eenheid zelfstandig personeel in dienst kan nemen en ontslaan en of sprake is van een eigen, separate medezeggenschap. Voor de uitzendwerkgever, een werkgever in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, de gehandicaptenzorg, de jeugdhulp, de geestelijke gezondheidszorg met inbegrip van de verslavingszorg, de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening of bij een verpleeg- of verzorgingshuis gelden bijzondere regels. Dit geldt ook voor een werknemer die zijn werkzaamheden in meerdere gemeenten uitvoert of heeft uitgevoerd. Als u kijkt naar de hiervoor genoemde criteria, heeft de werkgever dan meerdere bedrijfsvestigingen? Zo ja, geef aan welke vestiging(en) betrokken zijn bij de ontslagaanvraag en licht toe waarom deze bedrijfsvestigingen in de maatschappij als zelfstandige eenheden zijn te herkennen en sprake is van een interne zelfstandige bedrijfsvoering waardoor niet van alle uitwisselbare functies in de onderneming van de werkgever moet worden uitgegaan. Bent u van mening dat sprake is van één onderneming? Licht dan toe waarom. Bijvoorbeeld omdat de werkgever maar één vestiging heeft Samen nemen ondernemingen of bedrijfsvestigingen Als van een bedrijfsvestiging sprake is, wordt uitgegaan van de uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Deze uitzondering geldt voor zover dit niet tot onredelijke uitkomsten leidt. Van dit laatste is bijvoorbeeld sprake als het personeel van twee of meer bedrijfsvestigingen als gevolg van wisselingen in de hoeveelheid werkzaamheden - naar gelang de toe- en afname van die werkzaamheden, anders dan wegens ziekte of vakantie bijvoorbeeld - op regelmatige basis onderling tussen verschillende vestigingen wordt uitgewisseld. In dat geval moet worden uitgegaan van het totaal van de uitwisselbare functies bij de verschillende vestigingen samen. Hetzelfde geldt als 2 of meer bedrijfsvestigingen organisatorisch worden samengevoegd, bijvoorbeeld vanwege kostenbesparing en synergie-effecten. Naast deze voorbeelden zijn er ook andere situaties mogelijk die een reden kunnen zijn om verschillende ondernemingen samen te nemen. Als er volgens u omstandigheden zijn om verschillende ondernemingen of bedrijfsvestigingen samen te nemen licht dan toe waarom en geef aan welke vestigingen samengenomen moeten worden. Geef dit ook aan bij het invullen van het personeelsoverzicht. Stuur in dat geval meerdere personeelsoverzichten mee Afspiegelingsberekening Als om bepaalde redenen het afspiegelen per bedrijfsvestiging tot onredelijke uitkomsten leidt kunnen verschillende vestigingen samen worden genomen. De afspiegelingsberekening zal dan gedaan moeten worden over de personeelslijst van bijvoorbeeld 2 gezamenlijke vestigingen Uitwisselbare functies Ga bij de toelichting alleen in op de categorieën uitwisselbare functies waarbinnen werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Draagt u bijvoorbeeld alleen een secretaresse voor ontslag voor, dan hoeft u niet in te gaan op de categorie uitwisselbare functie van timmerman. Worden ook timmermannen voor ontslag voorgedragen, dan moet u wel apart voor beide categorieën uitwisselbare functies toelichten waarom de genoemde functies al dan niet uitwisselbaar zijn. Is sprake van een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) die komt te vervallen? Dan is toepassing van afspiegeling niet aan de orde. In dat geval is de uitwisselbare functiecategorie gelijk aan de unieke functie van de werknemer. Afspiegeling is ook niet aan de orde als een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen. In dat geval moeten immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies afvloeien Werkzaamheden van tijdelijk aard Bij de beoordeling of al dan niet sprake is van een categorie uitwisselbare functie speelt ook het al dan niet tijdelijke karakter van een functie een rol. Zo moeten functies waar mogelijk dezelfde werkzaamheden worden verricht maar die duidelijk een tijdelijk karakter hebben, buiten beschouwing worden gelaten. Werkzaamheden van tijdelijke aard zijn bijvoorbeeld kortdurende werkzaamheden die worden verricht voor het opvangen van pieken in de productie, of bij vervanging wegens ziekte of vakantie. Onder kortdurend wordt verstaan, korter dan 26 weken. Het wel betrekken van dergelijke werkzaamheden zou ertoe kunnen leiden dat tijdelijke werknemers moeten worden vervangen door vaste werknemers waarvoor vervolgens bij het beëindigen van de piekwerkzaamheden/ de vervanging alsnog toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moet worden gevraagd. Deze werknemers moeten niet meegenomen worden in de afspiegeling van deze categorieën uitwisselbare functies. Verwar dit niet met de vragen van en verder Uitwisselbare functies en welke werknemers Geef aan in welke categorieën uitwisselbare functies werknemers werkzaam zijn op werkzaamheden van tijdelijke aard. Vermeld ook in het personeelsoverzicht om welke werknemers het gaat Berekening ontslagvolgorde Bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen moeten dergelijke piek- of vervangingswerkzaamheden worden betrokken. Kunnen bijvoorbeeld door een andere inrichting van de werkzaamheden (denk hierbij aan een andere spreiding) incidentele werkzaamheden worden getransformeerd tot structurele werkzaamheden? Dan kan het verval van structurele arbeidsplaatsen wellicht worden voorkomen. Licht toe waarom dit volgens u wel of niet mogelijk is. Voeg documenten toe waaruit dit blijkt.

12 12 van 13 Vervolg Rubriek 10 - Ontslagvolgorde Ontslagvolgorde Als de werkzaamheden van tijdelijke aard niet kunnen worden omgezet in werk van structurele aard dan kunnen deze werknemers bij de berekening van de ontslagvolgorde buiten beschouwing worden gelaten (art. 13 Ontslagregeling). Licht toe waarom deze werknemers volgens u wel of niet buiten beschouwing moeten worden gelaten en Peildatum Aan de hand van de peildatum wordt bepaald op welk moment de indeling van werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen moet plaatsvinden. De hoofdregel is dat de peildatum de datum is waarop de aanvragen voor toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Dat is alleen anders als een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Deze eerdere objectiveerbare datum kan niet liggen voor het moment waarop aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een objectiveerbaar moment kan bijvoorbeeld zijn de datum van de boventalligverklaring, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen. Is de peildatum een eerdere objectiveerbare datum? Licht dan toe wat de reden is van deze eerdere datum. Stuur bovendien stukken mee waaruit blijkt dat aan de werknemers is medegedeeld dat arbeidsplaatsen vervallen Hoeveel werknemers in uitwisselbare functie Vul deze vraag in per categorie uitwisselbare functies. Moeten er in verschillende categorieën uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen? Geef dan op een aparte bijlage per categorie uitwisselbare functie aan hoeveel werknemers op de peildatum in die categorie uitwisselbare functie werkzaam waren. Houd hierbij rekening met werknemers die AOW-gerechtigd zijn op de peildatum Inzetten flexibele of tijdelijke medewerkers Het gaat hier om een ander type werknemer dan de werknemers die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten (vraag 10.9). Flexibele of tijdelijke werknemers zijn bijvoorbeeld uitzendkrachten, oproepkrachten of werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Maakt u gebruik van flexibele of tijdelijke medewerkers in de uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen komen te vervallen? Geef dan aan hoeveel werknemers dit betreft en wat voor soort contract zij hebben. Vermeld dit ook in het personeelsoverzicht. Als sprake is van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de resterende looptijd minder dan 26 weken bedraagt of van werknemers die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst dient u eerst van deze werknemers afscheid te nemen. Heeft u in de afgelopen periode wel gebruik gemaakt van flexibele of tijdelijke medewerkers, maar zijn de contracten inmiddels beëindigd? Licht dit dan ook toe en geef aan wanneer de contracten zijn geëindigd. Stuur documenten mee waaruit dit blijkt Arbeidsplaatsen vervallen Als alle arbeidsplaatsen in deze categorie uitwisselbare functies komen te vervallen hoeft u geen afspiegelingsberekening te maken. Het afspiegelingsbeginsel hoeft dan niet toegepast te worden Gemaakte keuze werkgever In sommige gevallen geeft de afspiegelingsberekening geen uitsluitsel over de voor ontslag in aanmerking te brengen werknemers. Dit is het geval als in een bepaalde leeftijdsgroep de duur van het dienstverband van meerdere werknemers gelijk is. Is dit het geval? Dan beslist de werkgever welke van deze werknemers voor ontslag in aanmerking komt. Motiveer uw keuze Alternatief afspiegelingsbeginsel Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten beschouwing worden gelaten. Hiervan kan alleen gebruik worden gemaakt als dit bepaald is bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Is bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan bepaald dat de werkgever gebruik kan maken van het alternatief afspiegelingsbeginsel? Geef dan aan welke cao of regeling dit mogelijk maakt. Wil de werkgever hiervan gebruik maken dan gelden nog een aantal voorwaarden: a. aannemelijk is dat de werknemer bovengemiddeld functioneert dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen; b. de werknemers zijn periodiek beoordeeld, waarbij steeds aangegeven is of een werknemer bovengemiddeld functioneert of zich naar verwachting in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen; c. voor alle werknemers is kenbaar gemaakt dat werknemers die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich bovengemiddeld zullen gaan ontwikkelen buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel; en d. aan alle werknemers zijn dezelfde mogelijkheden geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer. Daarnaast is gebruik van de 10%-regeling alleen toegestaan, voor zover dit er niet toe leidt dat meer werknemers uit de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar tot de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet genoemde leeftijd voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan zonder toepassing van de 10%-regeling Reden alternatief afspiegelingsbeginsel De werkgever kan verschillende redenen hebben om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Afwijking is alleen mogelijk in de hier genoemde gevallen. Geef aan wat de reden is dat de werkgever een andere werknemer voor ontslag voordraagt dan volgens het afspiegelingsbeginsel zou moeten. Geldt dit voor meerdere werknemers licht dan per werknemer toe wat de reden is en motiveer dat de werkgever terecht een beroep op deze afwijkingsgrond doet. Stuur documenten mee waaruit blijkt dat de werkgever een geldige reden heeft om van de afspiegelingsberekening af te wijken.

13 13 van 13 Rubriek 11 - Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken: a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan; b. van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. 2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. 3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen. Het gaat dan niet alleen om herplaatsing op een vacature voor een passende functie, maar ook om andere herplaatsingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld als de arbeidsplaats van een flexkracht passend is voor de boventallige werknemer is dit een mogelijkheid voor herplaatsing. Een functie kan ook passend zijn als de werknemer daar scholing voor nodig heeft. De werkgever moet aangeven of er geschikte vacatures zijn of komen binnen de redelijke herplaatsingstermijn. Geef een overzicht van vacatures en arbeidsplaatsen waarop flexkrachten werkzaam zijn tot het niveau van de functie van werknemer. Motiveer waarom herplaatsing binnen de redelijke herplaatsingstermijn niet mogelijk is. De redelijke herplaatsingstermijn is de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd UWV. De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf de dag dat UWV een beslissing neemt op de aanvraag. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groep geldt het bovenstaande ook voor vacatures en herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de redelijke herplaatsingstermijn. Aantal jaren in dienst De in acht te nemen herplaatsingstermijn is dan Tot en met 4 jaren 1 maand 5 tot en met 9 jaren 2 maanden 10 tot en met 14 jaren 3 maanden 15 jaren en langer 4 maanden Als de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is, is de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken Vacatures Geef aan of er vacatures binnen de onderneming of groep zijn of binnen een redelijke termijn worden verwacht die aangemerkt kunnen worden als een passende functie voor de werknemer(s) die voor ontslag in aanmerking komt. Geef (per werknemer) een overzicht van vacatures tot het niveau van de functie van werknemer Herplaatsingsmogelijkheden Licht toe welke vacatures voor de werknemer als passend aangemerkt kunnen worden. Waarom is herplaatsing op deze passende functies niet mogelijk Passende werkzaamheden Als flexibele of tijdelijke medewerkers binnen de onderneming of groep werkzaamheden van structurele aard verrichten die passend zijn voor de werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen, dan dient u deze functie aan de werknemer aan te bieden. Heeft u aan de werknemer aangeboden om de werkzaamheden van structurele aard van deze flexibele of tijdelijke medewerkers te gaan verrichten? Zo nee, waarom heeft u dit niet aangeboden? Zo ja, wat was de reactie van de werknemer? Stuur documenten mee waaruit blijkt dat u een aanbod heeft gedaan en wat de reactie van de werknemer was Herplaatsing met scholing Welk scholingsaanbod redelijk is hangt in de eerste plaats af van de aanwezigheid van een vacature of herplaatsingsmogelijkheid. Daarnaast zijn mede van belang de duur en de kosten van scholing. De scholing moet binnen de redelijke herplaatsingstermijn tot herplaatsing leiden. In sommige gevallen is scholing van de werknemer vereist om de werknemer te herplaatsen op een vacature. Als er zicht is op herplaatsing in een passende functie kan van de werkgever worden verwacht dat hij scholing aanbiedt aan de werknemer. De duur en de kosten van scholing zijn bepalend voor de vraag welk scholingsaanbod bij een mogelijk geschikte functie van de werkgever gevraagd kan worden. Hierbij is ook de financiële positie van een onderneming relevant. Kan de werknemer met behulp van scholing herplaatst worden? licht dan toe wat deze scholing inhoudt, wat de duur en kosten hiervan zijn en waarom dit volgens u wel of geen mogelijkheid is om werknemer te herplaatsen. Rubriek 12 - Payrollwerkgever 12.1 Payrollwerknemer Payroll is een vorm van uitzenden. Voor ontslag van uitzendkrachten gelden bijzondere regels. Deze zijn niet van toepassing op ontslag van een payrollwerknemer. Daarom worden een aantal vragen gesteld om te bepalen of sprake is van een uitzendkracht of een payrollwerknemer Werkzaam onder toezicht opdrachtgever Dat de payrollwerknemer onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werkzaam is kan blijken uit de opdrachtovereenkomst en de arbeidsovereenkomst.

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Algemene invulinstructie 1. Gebruik formulier is verplicht 2. Alle vragen moeten worden beantwoord. Bij BE geldt dat alle

Nadere informatie

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Algemene invulinstructie WB140 29928 12-15 P Formulier 1 Bij een aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen

Nadere informatie

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Algemene invulinstructie Formulier 1 Bij een aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid bent u verplicht

Nadere informatie

Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel B

Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel B Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel B Wat is dit? Het formulier voor de aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel B is een

Nadere informatie

Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel A

Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel A Tekst en toelichting Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel A Wat is dit? Het formulier voor de aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen - deel A is een

Nadere informatie

UWV ontslagprocedure in de Wet werk en zekerheid

UWV ontslagprocedure in de Wet werk en zekerheid UWV ontslagprocedure in de Wet werk en zekerheid Dinsdag 30 juni 2015 Transitienacht van de arbeid Mr. M.A.I. (Monique) Gerards Mr.drs. A.A.J. (Alfons) Kouwenhoven Ontslagcijfers 2009-2015 Overzicht ontslagroutes

Nadere informatie

2. Regels met betrekking tot een redelijke grond voor ontslag als bedoeld in artikel 669 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

2. Regels met betrekking tot een redelijke grond voor ontslag als bedoeld in artikel 669 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek Ontslagregeling 1. Algemene bepalingen Artikel 1. Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. bedrijfseconomische omstandigheden: bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in artikel

Nadere informatie

Handleiding ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen

Handleiding ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen Handleiding ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen Een werkgever kan bij UWV een ontslagvergunning aanvragen als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die het vervallen van arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Informatie voor werkgevers Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Handleiding aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen

Handleiding aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen Een werkgever kan bij UWV een ontslagvergunning aanvragen als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk maken. Procedure 1. De aanvraagformulieren

Nadere informatie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werkgevers)

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werkgevers) Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werkgevers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

De volgende alinea wordt toegevoegd in de inleiding van hoofdstuk 7 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (Bedrijfseconomische redenen):

De volgende alinea wordt toegevoegd in de inleiding van hoofdstuk 7 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (Bedrijfseconomische redenen): Uitvoeringsinstructie UWV De volgende alinea wordt toegevoegd in de inleiding van hoofdstuk 7 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (Bedrijfseconomische redenen): Sinds enige tijd komt het voor dat werkgevers

Nadere informatie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werknemers)

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werknemers) Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (werknemers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam &

meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam & meest gestelde vragen over Collectief ontslag De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Collectief Ontslag De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT

Nadere informatie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Informatie voor werknemers Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst

1. Ontslag. 1.1 Inleiding. 1.2 De arbeidsovereenkomst 1. Ontslag 1.1 Inleiding In Nederland kennen wij een duaal ontslagstelsel. Dat betekent dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan twee wegen kan bewandelen. De werkgever kan UWV WERKbedrijf (het

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

UWV WERKGEVERSCONGRESSEN

UWV WERKGEVERSCONGRESSEN UWV WERKGEVERSCONGRESSEN 2015 Veranderd ontslagrecht en flexibiliteit na 1 juli 2015 UWV Werkgeverscongressen najaar 2015 mr. drs. A.A.J. (Alfons )Kouwenhoven Het is tijd voor interactie! 1. Pak uw mobiele

Nadere informatie

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 34013 30 juni 2016 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 juni 2016, nr. 2016-0000141518,

Nadere informatie

De ontslagtaak van UWV na invoering van de Wet Werk en Zekerheid

De ontslagtaak van UWV na invoering van de Wet Werk en Zekerheid De ontslagtaak van UWV na invoering van de Wet Werk en Zekerheid AJD-congres, 28 november 2014 mr. J. Meijer, Manager Arbeids- en Ontslagrecht Landelijke afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening Programma

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 16614 14 augustus 2012 Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012 31 juli 2012 Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen,

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Dossier Wet werk en zekerheid: Ontslagrecht

Dossier Wet werk en zekerheid: Ontslagrecht Dossier Wet werk en zekerheid: Ontslagrecht Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,

Nadere informatie

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Veel ondernemers krijgen in verband met de wereldwijde economische crisis te maken met teruglopende omzetten en/of resultaten. Helaas

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische

Nadere informatie

Tekst en toelichting Formulier aanvraag ontslagvergunning

Tekst en toelichting Formulier aanvraag ontslagvergunning Tekst en toelichting Formulier aanvraag ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Wat is dit? Het formulier voor de aanvraag van een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Nadere informatie

Ontslag. Informatie voor werknemers

Ontslag. Informatie voor werknemers Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.

Nadere informatie

UWV Werkgeverscongressen

UWV Werkgeverscongressen UWV Werkgeverscongressen 2018 Actualiteiten ontslagrecht Kijk op: uwv.nl/regelgevingontslag 4 Cursus FNV 9 mei 2017: De UWV-ontslagprocedure Medezeggenschap werknemers Raakt de reorganisatie ten minste

Nadere informatie

Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag Januari 2016 INHOUDSOPGAVE pagina INLEIDING 4 TOELICHTING BIJ VERSIE JANUARI 2016 5 1. ONTSLAG OM

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag November 2015 INHOUDSOPGAVE pagina INLEIDING 4 1. ONTSLAG OM BEDRIJFSECONOMISCHE REDENEN 5 1.1. Wet

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid: De nieuwe ontslagprocedure via UWV

Wet Werk & Zekerheid: De nieuwe ontslagprocedure via UWV Wet Werk & Zekerheid: De nieuwe ontslagprocedure via UWV 19 mei 2015 mr. J. Meijer, Manager Arbeids- en Ontslagrecht Landelijke afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening Programma Hoofdlijnen ontslagrecht

Nadere informatie

2.2 Achtergrond en aard van de transitievergoeding / In welke gevallen? / Initiatief vanuit de werknemer / 38

2.2 Achtergrond en aard van de transitievergoeding / In welke gevallen? / Initiatief vanuit de werknemer / 38 Inhoudsopgave Voorwoord / 11 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 Flexibele arbeidsrelaties / 13 Inleiding / 13 Ketenregeling / 14 Aanzegtermijn / 22 Stilzwijgende verlenging / 23 Ragetlie-regel / 24

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 45451 17 december 2015 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 7 december 25, 2015-0000300381,

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

UITVOERINGSREGELS Ontslag om bedrijfseconomische redenen

UITVOERINGSREGELS Ontslag om bedrijfseconomische redenen UITVOERINGSREGELS Ontslag om bedrijfseconomische redenen UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag Juli 2016 INHOUDSOPGAVE 1 Ontslag om Bedrijfseconomische Redenen... 10 1.1 Wet en Memorie van Toelichting...

Nadere informatie

*065900401* Melding Loonheffingen. Belastingdienst. Aanmelding Werkgever. Waarom dit formulier?

*065900401* Melding Loonheffingen. Belastingdienst. Aanmelding Werkgever. Waarom dit formulier? Belastingdienst Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever Waarom dit formulier? Dit formulier is bestemd voor personen, ondernemingen of organisaties die werkgever worden. U wordt werkgever als u voor

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit geeft in artikel 4:2 de regeling voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een personeelsinkrimping wegens bedrijfseconomische redenen. Tot 1 maart

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

Handleiding afspiegeling algemeen

Handleiding afspiegeling algemeen Handleiding afspiegeling algemeen Stappenplan voor de bepaling van de ontslagvolgorde Versie: 1.1 Datum: mei 2006 Deze versie vervangt de eerdere versie van januari 2006. Aan de samenstelling van de Handleiding

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Voorwoord / 5. Deel 1: Beleidsregels Ontslagtaak UWV / 17

Inhoudsopgave. Voorwoord / 5. Deel 1: Beleidsregels Ontslagtaak UWV / 17 Voorwoord / 5 Deel 1: Beleidsregels Ontslagtaak UWV / 17 1. Toepassingsbereik BBA / 18 1. Is het BBA van toepassing? / 20 2. Is toestemming voor opzegging nodig? / 22 3. Kan de toestemming geëffectueerd

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Informatie voor werknemers Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen

Nadere informatie

Ontslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.

Ontslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig. Samenvatting Sharon 06-04-17 H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden).

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Informatie voor werkgevers Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

18. ONMISBARE WERKNEMER

18. ONMISBARE WERKNEMER 18. ONMISBARE WERKNEMER Inleiding Bij het bepalen van de ontslagvolgorde (welke werknemer komt bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden als eerste voor ontslag in aanmerking) moet het afspiegelingsbeginsel

Nadere informatie

0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege)

0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Stappenplan Transitievergoeding 0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding Ja: ga naar punt

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer

Ontslag van een payrollwerknemer Informatie voor werkgevers Ontslag van een payrollwerknemer Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer

Ontslag van een payrollwerknemer Informatie voor werknemers Ontslag van een payrollwerknemer Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

* * Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever. Belastingdienst. Waarom dit formulier?

* * Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever. Belastingdienst. Waarom dit formulier? Belastingdienst Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever Waarom dit formulier? Dit formulier is bestemd voor personen, ondernemingen of organisaties die werkgever worden. U wordt werkgever als u voor

Nadere informatie

Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan

Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, bepalingen sociaal plan en WMCO Inhoudsopgave Inleiding 1. Collectief ontslag 2.

Nadere informatie

Ontslag in crisistijd

Ontslag in crisistijd Ontslag in crisistijd Valkuilen en mogelijkheden Ontbijtsessie RRA 3 februari 2010 Maud Murrer Ontslag in crisistijd RRA Advocaten N.V. Kerkstraat 4 6367 JE Ubachsberg 045-5620540 www.rra.nl RRA Advocaten

Nadere informatie

STAATSCOURANT. Nr. 12685

STAATSCOURANT. Nr. 12685 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 12685 11 mei 2015 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102290, tot

Nadere informatie

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker

De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &

Nadere informatie

Whitepaper Regeling Compensatie transitievergoeding

Whitepaper Regeling Compensatie transitievergoeding Whitepaper Regeling Compensatie transitievergoeding VeReFi Whitepaper 31 Wet compensatie transitievergoeding - 1 - Inleiding Als een werknemer meer dan 2 jaar ziek is en er geen uitzicht is op herstel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten?

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal plannen 1

Nadere informatie

De gemeenteraad stelt een plan vast voor preventie en jeugdhulp (art. 2.2 Voorstel Jeugdwet (hierna: Jw)).

De gemeenteraad stelt een plan vast voor preventie en jeugdhulp (art. 2.2 Voorstel Jeugdwet (hierna: Jw)). De Jeugdwet Hoe kan de gemeente de uit de Jeugdwet voortvloeiende decentralisatie van de jeugdzorg en de maatschappelijke ondersteuning organiseren en wat zijn de arbeidsrechtelijke implicaties? 18/3/14

Nadere informatie

Reflecties vanuit UWV op twee jaar Wwz

Reflecties vanuit UWV op twee jaar Wwz Reflecties vanuit UWV op twee jaar Wwz Utrecht, 16 maart 2017 Jan Meijer, Manager Arbeids- en Ontslagrecht Landelijke afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Programma Instroomcijfers op de A-grond

Nadere informatie

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten?

Ontslag, en nu? werk.nl uwv.nl. Wat u moet weten als u ontslag krijgt. Wilt u meer weten? werk.nl uwv.nl Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Wilt u meer weten? Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u

Nadere informatie

IN COMPANY OPLEIDING - OR & REORGANISEREN

IN COMPANY OPLEIDING - OR & REORGANISEREN IN COMPANY OPLEIDING - OR & REORGANISEREN Omschrijving Bij een reorganisatietraject heeft de OR een belangrijke rol. De OR zal immers om advies gevraagd worden en vaak heeft de OR ook grote invloed op

Nadere informatie

1 Arbeidsovereenkomst

1 Arbeidsovereenkomst 1 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst Artikel 7.610 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid. Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Diplomalijn Examen Juridisch Niveau mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2013 Vastgesteld op 28-08-2012 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Laura Gringhuis Juridisch Medewerker De compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Arbeidsrecht & Medezeggenschap 06 februari 2018 Na de invoering

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal

Nadere informatie

Collectief ontslag. mr. Madeleine J.G.M. Lamers

Collectief ontslag. mr. Madeleine J.G.M. Lamers Collectief ontslag mr. Madeleine J.G.M. Lamers Inhoud webinar 1. Europese richtlijn Collectief Ontslag 2. Wet Melding Collectief Ontslag 3. Rol van de OR 4. Bedrijfseconomische redenen 5. Afspiegelingsbeginsel

Nadere informatie

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer

Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Lea Huisman, Advocaat Ontslag van zieke werknemer Oud: vanwege opzegverbod na 2 jaar ziekte ontslagvergunning UWV of Kantonrechter (geen

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer (werknemers)

Ontslag van een payrollwerknemer (werknemers) Ontslag van een payrollwerknemer (werknemers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen

Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Gevolgen van het nieuwe arbeidsrecht (WWZ) en spraakmakende ontwikkelingen Voor bedrijfsartsen van NVAB Kring voor bedrijfsgezondheidszorg Amsterdam e.o. Saskia Lang, Advocaat Arbeidsrecht 06 36 03 72

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid WET MELDING COLLECTIEF ONTSLAG 2018 Jaarlijkse rapportage over de door bedrijven bij het UWV ingediende voor collectief ontslag maart 2019 N.Y. Kuiper INHOUDSOPGAVE

Nadere informatie

Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt

Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Ontslag, en nu? Wat u moet weten als u ontslag krijgt Werken aan perspectief Werken is belangrijk, voor uzelf en voor de maatschappij. UWV helpt u om werk te vinden en te houden. Is werken niet mogelijk,

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers)

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers) Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werknemers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers)

Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers) Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract (werkgevers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag November 2015 INHOUDSOPGAVE pagina INLEIDING 3 1. ONTSLAG WEGENS LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

2. SELECTIEMETHODEN OP BASIS WAARVAN BEPAALD WORDT IN WELKE VOLGORDE WERKNEMERS DOOR DE VERKRIJGER EEN ARBEIDSOVEREENKOMST AANGEBODEN KRIJGEN

2. SELECTIEMETHODEN OP BASIS WAARVAN BEPAALD WORDT IN WELKE VOLGORDE WERKNEMERS DOOR DE VERKRIJGER EEN ARBEIDSOVEREENKOMST AANGEBODEN KRIJGEN Regeling van de Minister voor Rechtsbescherming van [datum] tot vaststelling van regels voor het bepalen van de volgorde waarin werknemers bij een overgang van onderneming in faillissement door de verkrijger

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte criterium om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer (werkgevers)

Ontslag van een payrollwerknemer (werkgevers) Ontslag van een payrollwerknemer (werkgevers) Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee payrollwerkgevers

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling per 1 juli 2015 Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*:

Nadere informatie

Inleiding in het ontslagrecht

Inleiding in het ontslagrecht I Inleiding in het ontslagrecht Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds

Nadere informatie

Stappenplan. Collectief ontslag. Deze whitepaper wordt u aangeboden door www.hrpraktijk.nl, dé online kennisbank voor personeelsmanagement

Stappenplan. Collectief ontslag. Deze whitepaper wordt u aangeboden door www.hrpraktijk.nl, dé online kennisbank voor personeelsmanagement Stappenplan Collectief ontslag Deze whitepaper wordt u aangeboden door www.hrpraktijk.nl, dé online kennisbank voor personeelsmanagement Inhoudsopgave 1. Wet melding collectief ontslag...3 2. Melden UWVWERKbedrijf...4

Nadere informatie

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien. 5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d

Nadere informatie