Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Transcriptie

1 Toelichting op Aanvraag ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid Algemene invulinstructie 1. Gebruik formulier is verplicht 2. Alle vragen moeten worden beantwoord. Bij BE geldt dat alle algemene vragen en de vragen bij de aangekruiste ontslaggronden beantwoord moeten worden. 3. Geef aan op welke wijze de ontslagaanvraag is ingediend en bij welke AJD vestiging, als dit op meer dan manier is gedaan (bijvoorbeeld upload en per post/fax) 4. Stuur geen originelen op als bijlage. 5. Bij BE: als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden mag volstaan worden met een toelichting van de achtergronden van de ontslagaanvraag (1e vraag bij iedere ontslaggrond) mits daarin op alle aangevoerde ontslaggronden in onderlinge samenhang- wordt ingegaan. Wel moeten alle vragen per aangekruiste ontslaggrond beantwoord worden en de gevraagde bijlagen toegevoegd. Bij de desbetreffende vragen kort verwijzen naar de paragraaf/ het onderdeel van deze toelichting. (= eigen verhaal) 6. Grootte invulvakken heeft geen relatie met de omvang van het antwoord dat verwacht wordt. Past het antwoord niet in het invulvak, zet het dan in een bijlage met vermelding van het formulier (A,B of C) en het nummer van de vraag. Per formulier kunnen alle antwoorden die niet in de invulvakken passen op een bijlage worden vermeld. 7. Indien u na het indienen van de ontslagaanvraag nog met werknemers wilt onderhandelen over beeindigingsovereenkomsten: dien formulier A in met een lijst van werknemers (NAW gegevens en BSN nummers) waarvoor u een ontslagvergunning vraagt. Stuur vervolgens zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen 8 dagen een door werknemer(s) mede ondertekend verzoek om uitstel van de behandeling van de ontslagaanvraag in verband met de onderhandelingen over een beeindigingsovereenkomst. Uitstel van indienen aanvulling is in dit geval mogelijk (2 weken voor onderhandelingen melden beeindigingsovereenkomst ja/ nee- en 2 weken voor herroepingstermijn). Indien geen verzoek om uitstel: binnen 8 dagen aanvulling ontslagaanvraag met formulieren B en C anders niet in behandeling genomen. 8. Herhaalde aanvraag: indien er sprake is van een herhaalde aanvraag geef nieuwe feiten en omstandigheden anders directe weigering. 9. Opzegverbod idem 10. Indien gemachtigde: uploaden moet gebeuren via account werkgever 11. Geen privacygevoelige gegevens in formulieren A en C opnemen; alleen in B. Uitzondering personeelsoverzicht. Rubriek 1 Gegevens werkgever WB P 1.1 Bedrijfsnaam Vermeld hier de naam is van de werkgever waar de werknemer een arbeidsovereenkomst mee heeft. Gebruikt de onderneming een andere handelsnaam, dan kunt u deze ook vermelden. 1.2 Loonheffingennummer Het loonheffingennummer is een door de Belastingdienst toegekende identificatie waaronder de administratieve eenheid bekend is bij de Belastingdienst en het UWV. 1.4 RSIN RSIN staat voor: Rechtspersonen Samenwerkingsverbanden Informatie Nummer (voorheen fiscaal nummer). Is de rechtsvorm een eenmanszaak? Vul dan het burgerservicenummer van de eigenaar in. Alle rechtspersonen en samenwerkingsverbanden, zoals bv s, verenigingen, stichtingen, vof s en maatschappen (eenmanszaken niet) krijgen bij inschrijving bij de KvK naast een KvK-nummer ook een Rechtspersonen en Samenwerkingsverbanden Informatienummer (RSIN). Dit nummer wordt gebruikt om gegevens uit te wisselen met andere (overheids)organisaties, zoals de Belastingdienst. U vindt het RSIN van een bedrijf in het uittreksel. Let op: eenmanszaken hebben geen RSIN, dus op uittreksels van eenmanszaken staat geen RSIN. Daarom wordt op deze plaats voor eenmanszaken het burgerservicenummer ingevuld. 1.6 Sector Vul hier de sector in waar het bedrijf onder valt. De sectorindeling is gebaseerd op de Wet financiering sociale verzekeringen (WFSV) en is voor de werkgever terug te vinden in de beschikking sectorindeling en op de jaarlijkse beschikking gedifferentieerde premie Whk (tot 2014: beschikking gedifferentieerde premie WGA). Het bedrijfs- en beroepsleven is ingedeeld in 69 sectoren. Een overzicht van de verschillende sectoren kunt u vinden op de website van de Belastingdienst (tabel premie sectorfonds 2015). 1.7 Bedrijfsactiviteiten Geef een duidelijke omschrijving van de activiteiten van de onderneming of de vestiging. Heeft de onderneming een website? Vermeld hier dan ook het adres van de website. 1.8 Adres Vul hier het adres in van de werkgever. 1.9 en 1.10 Correspondentieadres Wil de werkgever het adres van de (hoofd)vestiging niet gebruiken voor deze procedure? Vermeld dan het correspondentieadres van de werkgever. Maakt de werkgever gebruik van een gemachtigde buiten de onderneming? dan versturen wij de correspondentie naar de gemachtigde. Deze gegevens kunt u bij de rubriek gegevens gemachtigde invullen. De beslissing sturen wij ook naar het correspondentieadres van de werkgever. Gegevens contactpersoon Vul hier de gegevens in van de contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever.

2 2 van 5 Vervolg Rubriek 1 Gegevens werkgever Gegevens gemachtigde Heeft de werkgever een externe gemachtigde, bijvoorbeeld een advocaat, die de werkgever in deze procedure vertegenwoordigt? Vul dan hier de gegevens van de gemachtigde in. De gemachtigde kan de ontslagaanvraag invullen, maar de werkgever zal zelf moeten inloggen en de aanvraag moeten uploaden in het werkgeversportaal Dossierkenmerk Maakt de gemachtigde gebruik van een kenmerknummer voor dit dossier? Vul dan hier het kenmerknummer in. Rubriek 2 Gegevens werknemer 2.5 Woonadres Vul hier het woonadres van de werknemer in. Verblijft de werknemer op een ander adres of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul dan dit andere adres in bij de vragen over correspondentieadres. 2.6 UWV-werkgebieden Het Besluit werkgebieden UWV bepaalt waar een ontslagaanvraag moet worden ingediend. Dit is de AJD-vestiging in het werkgebied waar de werknemer woont. Een actueel overzicht van de werkgebieden vindt u op werk.nl/werkgevers-ontslag 2.7 Correspondentieadres Verblijft de werknemer op een ander adres dan waar hij woont of gebruikt de werknemer een ander correspondentieadres? Vul hier het correspondentieadres in. Rubriek 3 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst meesturen Stuur de arbeidsovereenkomst mee. Heeft de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten gehad of is de arbeidsovereenkomst tussentijds gewijzigd? Stuur dan ook de laatste relevante wijzigingen op. 3.1 Datum in dienst Vermeld de datum van het eerste dienstverband en licht dit toe. Heeft de werknemer eerder als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt (opvolgend werkgever) of is sprake van een onderbreking van het contract van ten hoogste 6 maanden? Dan heeft dit invloed op de datum in dienst. 3.5 Tussentijdse opzegging Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken. Een verzoek om een ontslagvergunning bij UWV heeft geen zin als u niet kunt opzeggen. 3.6 Opzegging vooraf De meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Maar er zijn ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarin is afgesproken dat de werkgever niet zonder toestemming van UWV, de rechter of een cao-commissie kan opzeggen. Let op: verwar opzegging van de arbeidsovereenkomst niet met de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW. Rubriek 4 Functie 4.1 Functie Vermeld hier de functie van de werknemer voordat hij arbeidsongeschikt werd. Had de werknemer meerdere functies in de afgelopen periode, geef dan aan in welke functie(s) hij als laatste werkzaam was voordat hij arbeidsongeschikt werd. 4.2 Actuele functieomschrijving Een actuele functieomschrijving moet de volgende informatie geven: een beschrijving van de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en het niveau en de beloning van de functie. Stuur een functieomschrijving mee die informatie geeft over de functie(s) van de werknemer. Staat deze informatie niet in de functieomschrijving? Geef dan een beschrijving van de functie waarbij u ingaat op de verschillende hiervoor genoemde kenmerken. 4.4 Hoeveel uur in dienst Vermeld het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever in dienst is. Is er geen vast aantal uren? Vermeld dan het gemiddeld aantal uren. Vermeld ook als de werknemer in ploegendienst werkt(e). Werkt werknemer momenteel minder uren? Bijvoorbeeld in het kader van re-integratie? Vermeld dit dan bij de vragen onder 6 huidige situatie. Rubriek 5 Opzegverboden 5.1 Opzegverboden Als een opzegverbod aanwezig is mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. Een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter of een opzegging door de werknemer is soms wel mogelijk. Zijn één of meer van de hier genoemde opzegverboden van toepassing? Dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag, tenzij aannemelijk is dat het opzegverbod vervalt binnen 4 weken na de beslissing van UWV (art. 7:670a BW).

3 3 van 5 Vervolg Rubriek 5 Opzegverboden 2 jaar ziek De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer nog geen 2 jaar ziek is. Bij de berekening van de periode van 2 jaar worden periodes samengeteld, tenzij een onderbreking langer dan 4 weken heeft geduurd. Is de werknemer ziek door zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan tellen die periodes niet mee. Zwanger, geen zwangerschapsverlof De werkgever kan niet opzeggen als de werknemer zwanger is. Zwangerschaps- of bevallingsverlof De werkgever kan niet opzeggen tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof van de werknemer. Dit opzegverbod geldt ook na werkhervatting nog gedurende 6 weken aansluitend op het bevallingsverlof. Militaire- of vervangende dienst De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn (buitenlandse) militaire of vervangende dienst. Kijk in de cao voor afwijkingen. Lidmaatschap medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een ander een medezeggenschapsorgaan. Korter dan 2 jaar geleden lid of kandidaat van medezeggenschapsorgaan De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer op de kandidatenlijst staat voor de ondernemingsraad of een ander medezeggenschapsorgaan of korter dan 2 jaar geleden lid is geweest. De verschillende medezeggenschapsorganen staan genoemd in artikel 7:670 lid 4, 10, 12 en 13.. Arbodeskundige De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een arbodeskundige is. Een arbodeskundige is een deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of een werknemer die als deskundig persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is. Functionaris voor de gegevensbescherming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is. De Functionaris Gegevensbescherming (FG) is binnen een organisatie onafhankelijk toezichthouder op toepassing van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Loondoorbetalingsverplichting De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen? Dan legt UWV een loonsanctie op. De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal 1 jaar verlengd. Vergelijkbaar opzegverbod De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een vergelijkbaar opzegverbod van toepassing is. Een vergelijkbaar opzegverbod is bijvoorbeeld art. 104 van de Pensioenwet. 5.2 Verval opzegverbod Verwacht de werkgever dat het opzegverbod binnen 2 maanden na het indienen van de ontslagaanvraag vervalt? Vermeld dit hier en motiveer waarom en wanneer u verwacht dat de situatie verandert. Stuur document(en) mee zoals een verklaring van een arts of documenten waaruit blijkt dat het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan vervalt. Stopt de situatie waarvoor een opzegverbod geldt naar verwachting niet binnen 2 maanden na indiening? Dan geeft UWV geen toestemming. Rubriek 6 Arbeidsongeschiktheid Wij beoordelen volgens een toetsingskader of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een reden is voor ontslag. De werkgever moet aannemelijk maken dat: - De werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten. - De werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk. - De werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten. - De werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Ook niet met behulp van scholing. - De termijn van loondoorbetaling bij ziekte (meestal 104 weken) voorbij is. UWV kijkt 26 weken vooruit op het moment dat UWV de beslissing op de aanvraag neemt. Bij een behandeltermijn van 4 weken moet de werkgever op het moment van indiening van de ontslagaanvraag 30 weken vooruit kijken Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. 6.1 en 6.2 Eerste dag arbeidsongeschiktheid De eerste dag van arbeidsongeschiktheid van de werknemer is meestal de eerste dag dat werknemer zich ziek heeft gemeld. Als een onderbreking 4 weken of langer heeft geduurd, begint de periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw te lopen. Houd hier bij het invullen van de eerste dag van arbeidsongeschiktheid rekening mee. Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij ongeschikt is om zijn werkzaamheden (de bedongen arbeid) uit te voeren door ziekte of gebreken. Periodes dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren wegens zwangerschap en tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof tellen niet mee.

4 4 van 5 Vervolg Rubriek 6 Arbeidsongeschiktheid Bij een onderbreking van minder dan 4 weken worden de periodes van arbeidsongeschiktheid samengeteld. Is de werknemer meerdere periodes arbeidsongeschikt geweest, maar is hij tussendoor ook weer aan het werk gegaan? Vul dan bij vraag 6.2 nee in. Licht vervolgens het verloop van de arbeidsongeschiktheid toe. Beantwoord in uw toelichting bijvoorbeeld de volgende vragen. - Wanneer was de werknemer ziek? - Wanneer heeft hij gewerkt? - Hoelang waren de onderbrekingen? - Als hij heeft gewerkt, waren dit dan zijn eigen of andere werkzaamheden? 6.3 Voert de werknemer werkzaamheden uit? Is de werknemer in het kader van zijn re-integratie weer aan het werk? Licht dan toe welke werkzaamheden de werknemer verricht. Geef ook aan: - Hoeveel uren werknemer nu werkzaam is. - Zijn dit dezelfde of andere werkzaamheden dan voor zijn arbeidsongeschiktheid? Is hij werkzaam in zijn eigen (aangepaste) of een andere passende functie? - Betreft dit werkzaamheden met een loonwaarde of arbeidstherapeutische werkzaamheden? 6.4 Definitie WIA- en WAO-beslissing WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. WAO: Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Een arbeidsongeschikte werknemer kan in aanmerking komen voor één van deze uitkeringen. Als UWV al een WIA- of WAO-beslissing heeft genomen geef dit dan aan en vul de datum van de beslissing in. Stuur ook een kopie van de WIA- of WAO-beslissing mee. Werknemers die na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden kunnen een WIA-uitkering ontvangen. De WIA bestaat uit 2 soorten uitkeringen, namelijk de WGA-uitkering en de IVA-uitkering. WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. IVA: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt hoeft de werkgever geen verklaring van de bedrijfsarts mee te sturen over herstelprognose en herplaatsingsmogelijkheden. In sommige gevallen heeft de werknemer, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid, geen recht op een WIA- of WAO-uitkering. Is dat het geval? Vermeld dit en stuur de beslissing van UWV mee. 6.7 Poortwachtertoets & deskundigenoordelen Heeft de poortwachtertoets al plaatsgevonden, maar is er nog geen beslissing van UWV in het kader van de WIA? Stuur dan de beslissing van UWV over de re-integratie-inspanning op. UWV beoordeelt hierin of de werkgever en de werknemer in de voorafgaande 2 jaar aan hun re-integratieverplichtingen hebben voldaan. Eventuele deskundigenoordelen kunt u onder overig toevoegen. De actuele verklaring van de bedrijfsarts kunt u onder 7.1 toevoegen. Let er op dat u geen medische informatie meestuurt. 6.8 Loonsanctie Blijkt uit de poortwachtertoets dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren? Dan wordt een loonsanctie opgelegd. De wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen wordt met maximaal een jaar verlengd. Ook het opzegverbod bij ziekte wordt met dezelfde duur verlengd. Geef daarom ook aan wat de datum is dat de loonsanctie stopt. 6.5 Definitie WAO/WGA/IVA-uitkering WAO-uitkering: de uitkering die een werknemer ontvangt als hij vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden en recht heeft op een WAO-uitkering. Rubriek 7 - Arbeidsmogelijkheden 7.1 Aangepaste functie Bij werk in aangepaste vorm gaat het om het aanpassen van de eigen functie ten aanzien van bijvoorbeeld aantal uren, werkrooster of taken. Het kan redelijk zijn dat de werkgever ook andere aanpassingen doet op de werkplek en zo nodig arbeidsomstandigheden verbetert. Wat redelijk is zal van de omstandigheden van het geval afhangen. 7.2 Herplaatsing in een andere functie 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen betrokken: a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in artikel 10, een vacature zal ontstaan; b. van werknemers of personen die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst of op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of die, anders dan door een payrollwerkgever, door een derde ter beschikking zijn gesteld, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken. 2. Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. 3. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het gaat hier dus niet om aanpassing van de eigen functie van werknemer, maar om een andere functie die passend is voor de werknemer. De werkgever moet toelichten dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen. Het gaat dan niet alleen om herplaatsing op een vacature voor een passende functie, maar ook om andere herplaatsingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld als de arbeidsplaats van een flexkracht passend is voor de arbeidsongeschikte werknemer is dit een mogelijkheid voor herplaatsing.

5 5 van 5 Vervolg Rubriek 7 Arbeidsmogelijkheden Een functie kan ook passend zijn als de werknemer daar scholing voor nodig heeft. De werkgever moet aangeven of er geschikte vacatures zijn of komen binnen de redelijke herplaatsingstermijn. Geef een overzicht van vacatures en arbeidsplaatsen waarop flexkrachten werkzaam zijn tot het niveau van de functie van werknemer. Motiveer waarom herplaatsing binnen de redelijke herplaatsingstermijn niet mogelijk is. De redelijke herplaatsingstermijn is de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd UWV. De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf de dag dat UWV een beslissing neemt op de aanvraag. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een groep geldt het bovenstaande ook voor vacatures en herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de redelijke herplaatsingstermijn. Aantal jaren in dienst De in acht te nemen herplaatsingstermijn is dan Tot en met 4 jaren 1 maand 5 tot en met 9 jaren 2 maanden 10 tot en met 14 jaren 3 maanden 15 jaren en langer 4 maanden Als de werknemer een werknemer met een arbeidshandicap is, is de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken (zie artikel 10, lid 3 Ontslagregeling). Onder een concern wordt verstaan een onderneming die bestaat uit moedermaatschappij(en) en (klein)dochtermaatschappijen. Bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is, worden ook arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing binnen de groep mogelijk is. Wat in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden is mede afhankelijk van de zeggenschapsverhoudingen in de groep. Of herplaatsing mogelijk is hangt af van de omstandigheden van het geval. Denk hierbij ook aan de reisafstand en de aard van de functie van de werknemer. Licht toe waarom herplaatsing binnen de groep wel of niet mogelijk is en wat daarvan de reden is. 7.3 Passende vacature Zie toelichting bij Flexibele of tijdelijke medewerkers Zie toelichting bij Wat valt onder scholing? Welk scholingsaanbod redelijk is hangt in de eerste plaats af van de aanwezigheid van een vacature of herplaatsingsmogelijkheid. Daarnaast zijn mede van belang de duur en de kosten van scholing. De scholing moet binnen de redelijke herplaatsingstermijn tot herplaatsing leiden. Herplaatsing groep of concern Als de onderneming deel uitmaakt van een groep of concern moet aannemelijk zijn dat herplaatsing binnen deze groep of concern niet mogelijk is. Het begrip groep is gedefinieerd in artikel 2:24b BW: Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden. Groepsmaatschappijen zijn rechtspersonen en vennootschappen die met elkaar in een groep zijn verbonden. Rubriek 8 - Overig 8.1 Afwezigheid werknemer Bijzondere omstandigheden kunnen een reden zijn om de reactietermijn te verlengen. Bijzondere omstandigheden zijn bijvoorbeeld: - overlijden van naaste - familie of verwanten - storingen van het elektronisch verkeer - ziekenhuisopname - soms ook een vakantie. Of deze omstandigheden reden zijn om uitstel te verlenen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 8.3 Herhaalde aanvraag wat zijn de voorwaarden? Als u een herhaalde aanvraag indient, dan neemt UWV deze niet in behandeling tenzij u nieuw gebleken feiten en omstandigheden aanvoert. Als UWV de eerdere aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege het ontbreken van bepaalde informatie, zijn nieuw gebleken feiten en omstandigheden niet nodig. Als sprake is van afwezigheid van de werknemer in de komende 2 maanden, licht dan ook toe wat de reden is. Wij zullen dit meenemen bij de beoordeling van een eventueel verzoek om uitstel.