B en W Adviesnota ADVIES. Regeling Ziekteverzuimprotocol

Transcriptie

1 B en W Adviesnota Onderwerp Regeling Ziekteverzuimprotocol Zaaknummer Teammanager Mark-Jan Katz B & W datum Afdeling/Team Bedrijfsvoering/Human Resource Management Naam steller Jose Hermans Portefeuillehouder Martijn van der Putten Openbaarheid Bevoegd orgaan Deze adviesnota is openbaar B & W Per direct. Aanbieden via de Griffie aan ADVIES 1. Stel de wijziging van de Regeling Ziekteverzuimprotocol vast. 2. De wijzigingen gaan in per 1 juli 2018.

2 B en W Adviesnota Samenvatting Per 1 juli 2017 is de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet in werking getreden. Er is gelegenheid gegeven aan werkgevers om binnen 1 jaar processen/regelingen hierop aan te passen. Een direct gevolg is dat de lokale regeling Ziekteverzuimprotocol hierop aangepast wordt. Beoogd resultaat Vaststellen van de wijziging van het Ziekteverzuimprotocol zodat dit overeenkomstig de vernieuwde Arbowet is aangepast. Argumenten Voldoen aan een wettelijke verplichting. Risico s Kanttekeningen Communicatie Interne communicatie: 1. via een bericht op Vennet met de gewijzigde regeling als bijlage; 2. instructie casemanagers (leidinggevenden): Voor het management wordt een (verkorte) werkinstructie geschreven. Financiële gevolgen Personele/organisatorische gevolgen Juridische gevolgen Rechtmatigheid Fatale termijnen 1 juli Vervolgtraject besluitvorming Evaluatie Bijlagen Bijlage 1: regeling ziekteverzuimprotocol tot 1 juli 2018; Bijlage 2: regeling ziekteverzuimprotocol per 1 juli Bijlage 3: overzicht wijzigingen nieuwe regeling ten opzichte van oude regeling. Naslagwerk

3 BIJLAGE 1 Regeling ziekteverzuimprotocol (OUD) Inhoudsopgave Artikel 1 Begripsbepaling Artikel 2 Ziekmelding Artikel 3 Ziekmelding tijdens vakantie Artikel 4 Verlof tijdens ziekte Artikel 5 Huisbezoek Artikel 6 Spreekuur bedrijfsarts Artikel 7 Privacyaspecten Artikel 8 Langdurig ziekteverzuim Artikel 9 Herstelmelding Artikel 10 Rol casemanager Artikel 11 Second opinion Artikel 12 Als de medewerker een klacht heeft Artikel 13 Frequent verzuim Artikel 14 Salaris bij langdurige ziekte Artikel 15 Onvoorziene gevallen Artikel 16 Citeertitel en inwerkingtreding Artikel 1 Begripsbepaling a. Werkgever: de gemeente Venray b. Medewerker: hij/zij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan c. Leidinggevende: de teammanager; voor de teammanager is dit de afdelingsmanager; voor de afdelingsmanager en de concerncontroller is de gemeentesecretaris de leidinggevende d. Casemanager: in eerste instantie de leidinggevende; als de leidinggevende om zwaarwegende redenen hiervoor niet kiest, dan kan hiervoor door hem een andere leidinggevende worden aangewezen e. Eerste ziektedag: de eerste werkdag van ziekte. Werkdag is een dag waarop door de medewerker wordt gewerkt en er dus recht op bezoldiging bestaat. Op een verlofdag heeft de medewerker recht op bezoldiging zodat ziekte op deze dag eveneens gemeld moet worden f. Re-integratiedossier: het dossier waarin de casemanager alle acties en afspraken vastlegt rondom de reintegratie van de werknemer g. Re-integratie: activiteiten die er op zijn gericht dat de medewerker weer in de eigen of een aangepaste functie kan werken

4 h. Bedrijfsarts: een arts die zelfstandig of in dienst is bij een arbodienst en het ziekteverloop van werknemers begeleidt en werkgever hierover adviseert. Artikel 2 Ziekmelding Op de eerste ziektedag geeft de medewerker vóór uur de ziekmelding telefonisch door aan zijn leidinggevende. Indien de medewerker ziek is als gevolg van zwangerschap of een ongeval dient dit nadrukkelijk te worden vermeld. De leidinggevende vraagt de volgende gegevens: de oorzaak van het verzuim (al of niet werkgerelateerd), de aard en de ernst van de klachten, de beperkingen en de te verwachten verzuimduur; waar de medewerker verblijft en hoe de medewerker bereikbaar is wanneer hij niet op het huisadres verblijft; voor welke werkzaamheden vervanging nodig is en welke afspraken moeten worden afgezegd; indien mogelijk wordt een afspraak gemaakt voor werkhervatting en anders voor een volgend moment van contact (uiterlijk in de tweede ziekteweek). De leidinggevende geeft de ziekmelding door via HRM@Venray.nl. Artikel 3 Ziekmelding tijdens vakantie Bij ziekmelding tijdens de vakantie meldt de medewerker dit aan de leidinggevende. Indien de medewerker aannemelijk kan maken dat hij, als hem geen vakantie was verleend, op die dagen verhinderd geweest zou zijn de betrekking te vervullen, kan hij verlofdagen terugkrijgen. Het aannemelijk maken kan bestaan uit het overleggen van een verklaring van een arts of van een op verleende geneeskundige hulp betrekking hebbende rekening. Artikel 4 Verlof tijdens ziekte Wanneer een medewerker tijdens ziekte verlof wil opnemen, vraagt hij daarvoor toestemming aan de leidinggevende. Vakantieactiviteiten mogen het herstel niet in de weg staan. De leidinggevende overlegt in dat kader eventueel met de bedrijfsarts. De medewerker moet het verlof doorgeven aan HRM@venray.nl en registreren in TIM. Verlofuren worden niet gekort worden op de bezoldiging. Artikel 5 Huisbezoek Wanneer de afwezigheid langer duurt dan twee weken, is een intensiever contact van belang: een huisbezoek door de leidinggevende is dan gebruikelijk. Wanneer dit relevant of gewenst is door de betrokken medewerker, kan ook een gesprek worden geregeld op het werk. Kern van dit gesprek is drieledig: samen dieper op de materie en de achtergronden van de afwezigheid ingaan, de leidinggevende kan de mogelijkheden van re-integratie en de doorverwijzing naar reintegratiespecialisten bespreken. Artikel 6 Spreekuur bedrijfsarts Aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts dient de medewerker te voldoen; ook als hij van plan is om de werkzaamheden te hervatten. Als de medewerker de werkzaamheden al heeft hervat, mailt hij HRM@venray.nl met de vraag of hij alsnog op het spreekuur moet verschijnen. Als de medewerker een geldige reden tot verhindering heeft (bijv. bedlegerigheid) meldt hij dit aan HRM@venray.nl. De bedrijfsarts houdt spreekuur bij de gemeente Venray. Op advies van de bedrijfsarts worden medewerkers voor dit spreekuur uitgenodigd door team HRM. Het is uiteraard ook mogelijk dat het spreekuur bezocht wordt op eigen initiatief van de medeweker of van de leidinggevende. Artikel 7 Privacyaspecten De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen.

5 Als de bedrijfsarts het wenselijk acht om deze gegevens aan derden, waaronder de werkgever, te verstrekken, dan is daarvoor toestemming van de medewerker nodig. Er zijn uitzonderingsgevallen waarin zonder toestemming van de medewerker medische gegevens mogen worden verstrekt. In dergelijke bijzondere gevallen zal de gezondheid, veiligheid en welzijn binnen de organisatie van de werkgever in het geding zijn, zoals bij bepaalde infectieziekten. De zieke werknemer dient aan de werkgever te melden welke beperkingen hij ondervindt om aan het werk te gaan. De werknemer hoeft, als hij dat niet wil, niet aan zijn werkgever te melden wat de precieze klachten zijn. Contact tussen bedrijfsarts en werknemer moet plaatsvinden indien de werkgever, de werknemer of de bedrijfsarts kennis draagt van feiten en omstandigheden die, ter bespreking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken, maar uiterlijk drie weken na de ziekmelding. Artikel 8 Langdurig ziekteverzuim Uiterlijk in de 6e week van het verzuim zal de medewerker opgeroepen worden bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt vast wat de medewerker met de gezondheid van dat moment nog wel kan en wat niet. Dit heet de probleemanalyse. In deze analyse wordt ook omschreven wat de verwachtingen op herstel zijn en wordt er advies gegeven over de te nemen stappen. De adviezen worden verdeeld over een aantal probleemvelden, zoals arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen of sociaal medische zaken. De probleemanalyse wordt aan de werkgever en de medewerker toegestuurd. Leidinggevende en werknemer maken uiterlijk in de achtste van ziekte een plan van aanpak. Hierin staat wat men gaat doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. De opgestelde probleemanalyse kan daarbij goed gebruikt worden om het plan van aanpak op te stellen. Het doel van het re-integratieproces heeft een prominente plek in het plan van Aanpak en vormt de basis van het proces van de Wet Verbetering Poortwachter. De afspraken binnen dit plan worden steeds geëvalueerd (zeker om de zes weken!) en vormen de route gericht op het vinden van een passende oplossing voor de zieke medewerker. Zodra er bij de evaluatie van het plan van aanpak om enige reden sprake is van een verandering, kan het nodig zijn dat het doel van het plan van aanpak moeten worden bijgesteld. Daar hoort het formulier bijstelling plan van aanpak bij. Het hoofddoel is gericht op terug keer in eigen werk, maar als dat niet lukt zal er gekeken moeten worden naar het aanpassen van het eigen werk. Of zelfs naar ander passend werk binnen de organisatie. Ook het volgen van een opleiding, jobcarving of uitwisseling van functies kan een oplossing zijn. Als de medewerker niet kan re-integreren bij de eigen werkgever, dan is de werkgever verplicht te zoeken naar reintegratiemogelijkheden bij een andere werkgever binnen of, als dat niet mogelijk is, buiten de eigen sector. Een medewerker is verplicht om volledig mee te werken aan de re-integratie activiteiten. Uiteraard kan het doel van het plan van Aanpak gedurende het proces meerdere keren worden bijgesteld. Mocht er onenigheid of twijfel zijn over het doel, kan er een Deskundigen Oordeel (DO) worden aangevraagd bij UWV (zie artikel 11). Voor informatie over de na deze periode te nemen stappen door werkgever en werknemer kan contact worden opgenomen met de leidinggevende of de HRM-adviseur (HRM@venray.nl). Artikel 9 Herstelmelding

6 Als de medewerker weer (gedeeltelijk) hersteld is, meldt hij dit op de eerste werkdag ná de verzuimperiode vóór uur aan de leidinggevende (mondeling, telefonisch of per ). De leidinggevende meldt dit aan van waaruit de herstelmelding wordt geregistreerd. Artikel 10 Rol casemanager De casemanager, doorgaans de leidinggevende, is de initiatiefnemer in het gehele ziekteproces en verantwoordelijk voor, een regelmatig contact met de zieke medewerker (1-2 wekelijks) het evalueren en op- en bij stellen van het plan van aanpak de opbouw van het re-integratiedossier het goedkeuren van geadviseerde interventies (fysiotherapie, psychologie, bedrijfsmaatschappelijk werk, etc.) Artikel 11 Second opinion Als de medewerker of de werkgever het niet eens is met het advies of de uitspraak van de bedrijfsarts, kan een deskundigenoordeel (second opinion) aangevraagd worden bij het UWV. De kosten voor het deskundigenoordeel zijn voor rekening van de aanvrager tenzij de uitspraak van het deskundigenoordeel de medewerker in het gelijk stelt. In dat geval zijn de kosten van het deskundigenoordeel voor rekening van de werkgever. Artikel 12 Als de medewerker een klacht heeft Als de medewerker niet tevreden is over de wijze waarop de bedrijfsarts heeft gehandeld, dan kan een klacht ingediend worden bij HRM. De medewerker meldt dit tevens aan zijn leidinggevende. Wanneer de klacht betrekking heeft op de handelwijze van een medewerker van de gemeente Venray dan kan hij voor advies, over hoe om te gaan met een klacht, terecht bij de interne vertrouwenspersoon. Deze treedt hierbij op als vraagbaak, adviseur en begeleider. Indien van toepassing kan deze doorverwijzen naar de externe vertrouwenspersoon. Voor meer informatie over de klachtenregeling zie hoofdstuk 9 van de Algemene wet bestuursrecht. Artikel 13 Frequent verzuim Van frequent verzuim is bijvoorbeeld sprake bij meer dan twee ziekmeldingen in een periode van zes maanden of meer dan drie ziekmeldingen per jaar. Veelvuldig kortdurend verzuim kan reden zijn voor de werkgever om een onderzoek in te stellen. De leidinggevende voert een gesprek met de werknemer. Indien nodig laat de werkgever de medewerker door de bedrijfsarts oproepen. Artikel 14 Salaris bij langdurige ziekte Als de medewerker ongeschikt is tot het verrichten van arbeid als gevolg van ziekte heeft deze over die uren recht op de volgende doorbetaling: De eerste 6 maanden: volledige doorbetaling van de bezoldiging 7e tot en met 12e maand: 90% doorbetaling van de bezoldiging 13e tot en met 24e maand: 75% doorbetaling van de bezoldiging Na 24 maanden wordt bij voortdurende ongeschiktheid tot aan het einde van het dienstverband 70% van de bezoldiging uitbetaald. Is een medeweker gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan geldt de korting voor die uren waarop de medewerker wegens ziekte verhinderd is tot het verrichten van arbeid. Let op: arbeid op therapeutische basis wordt gezien als ziek en telt dus niet mee als verrichte arbeid. De medewerker heeft na afloop van het eerste ziektejaar recht op een bonus indien hij voor ten minste 50% van zijn formele arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid, werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn re-integratie. In dat

7 geval bestaat recht op een extra percentage van 5%, berekend over de bezoldiging waar hij recht op heeft. Hierbij geldt als maximum de eigen bezoldiging. Artikel 15 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college van burgemeester en wethouders een bijzondere voorziening treffen. Artikel 16 Citeertitel en inwerkingtreding Deze regeling wordt aangehaald als de regeling ziekteverzuimprotocol gemeente Venray en treedt in werking met ingang van 1 april 2016.

8 BIJLAGE 2 Regeling ziekteverzuimprotocol (NIEUW) Inhoudsopgave Artikel 1 Begripsbepaling Artikel 2 Ziekmelding Artikel 3 Ziekmelding tijdens vakantie Artikel 4 Verlof tijdens ziekte Artikel 5 Huisbezoek Artikel 6 Spreekuur bedrijfsarts Artikel 7 Privacyaspecten Artikel 8 Langdurig ziekteverzuim Artikel 9 Herstelmelding Artikel 10 Rol casemanager Artikel 11 Second opinion Artikel 12 Als de medewerker een klacht heeft Artikel 13 Frequent verzuim Artikel 14 Salaris bij langdurige ziekte Artikel 15 Onvoorziene gevallen Artikel 16 Citeertitel en inwerkingtreding Artikel 1 Begripsbepaling a. Werkgever: de gemeente Venray b. Medewerker: hij/zij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan c. Leidinggevende: de teammanager; voor de teammanager is dit de afdelingsmanager; voor de afdelingsmanager en de concerncontroller is de gemeentesecretaris de leidinggevende d. Casemanager: in eerste instantie de leidinggevende; als de leidinggevende om zwaarwegende redenen hiervoor niet kiest, dan kan hiervoor door hem een andere leidinggevende worden aangewezen e. Eerste ziektedag: de eerste werkdag van ziekte. Werkdag is een dag waarop door de medewerker wordt gewerkt en er dus recht op bezoldiging bestaat. Op een verlofdag heeft de medewerker recht op bezoldiging zodat ziekte op deze dag eveneens gemeld moet worden f. Re-integratiedossier: het dossier waarin de casemanager alle acties en afspraken vastlegt rondom de reintegratie van de werknemer

9 g. Re-integratie: activiteiten die er op zijn gericht dat de medewerker weer in de eigen of een aangepaste functie kan werken h. Bedrijfsarts: een arts die zelfstandig of in dienst is bij een arbodienst en het ziekteverloop van werknemers begeleidt en werkgever hierover adviseert. Artikel 2 Ziekmelding Op de eerste ziektedag geeft de medewerker vóór uur de ziekmelding telefonisch door aan zijn leidinggevende. De leidinggevende mag uitsluitend de volgende gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer vragen en registreren: - het telefoonnummer en (verpleeg)adres; - de vermoedelijke duur van het verzuim; - de lopende afspraken en werkzaamheden; - of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt); - of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval; - of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid). De leidinggevende registreert de ziekmelding in het daarvoor bestemde systeem. Artikel 3 Ziekmelding tijdens vakantie Bij ziekmelding tijdens de vakantie meldt de medewerker dit aan de leidinggevende. Indien de medewerker aannemelijk kan maken dat hij, als hem geen vakantie was verleend, op die dagen verhinderd geweest zou zijn de betrekking te vervullen, kan hij verlofdagen terugkrijgen. Het aannemelijk maken kan bestaan uit het overleggen van een verklaring van een arts of van een op verleende geneeskundige hulp betrekking hebbende rekening. Artikel 4 Verlof tijdens ziekte Wanneer een medewerker tijdens ziekte verlof wil opnemen, vraagt hij daarvoor toestemming aan de leidinggevende. Vakantieactiviteiten mogen het herstel niet in de weg staan. De leidinggevende overlegt in dat kader eventueel met de bedrijfsarts. De medewerker moet het verlof doorgeven aan HRM@venray.nl en registreren in TIM. Verlofuren mogen niet gekort worden op de bezoldiging. Artikel 5 Huisbezoek Wanneer de afwezigheid langer duurt dan twee weken, is een intensiever contact mogelijk gewenst; een huisbezoek door de leidinggevende is dan een mogelijkheid om daar uitdrukking aan te geven. De leidinggevende gaat hiertoe in overleg met de betrokken medewerker. Wanneer dit relevant of gewenst is door de betrokken medewerker, kan, indien een gesprek plaatsvindt, het gesprek plaatsvinden op het werk of elders. Dit gesprek kan tevens dienen om de mogelijkheden voor re-integratie te bespreken. Artikel 6 Spreekuur bedrijfsarts Aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts dient de medewerker te voldoen; ook als hij van plan is om de werkzaamheden te hervatten. Als de medewerker de werkzaamheden al heeft hervat, vraagt hij de leidinggevende of hij alsnog op het spreekuur moet

10 verschijnen. Als de medewerker een geldige reden tot verhindering heeft (bijv. bedlegerigheid) meldt hij dit aan de leidinggevende. De bedrijfsarts houdt spreekuur bij de gemeente Venray. Op advies van de bedrijfsarts worden medewerkers voor dit spreekuur uitgenodigd door de leidinggevende of de bedrijfsarts. Het is uiteraard ook mogelijk dat het spreekuur bezocht wordt op eigen initiatief van de medeweker of van de leidinggevende. Artikel 7 Privacyaspecten De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen. Er zijn uitzonderingsgevallen waarin zonder toestemming van de medewerker medische gegevens mogen worden verstrekt. In dergelijke bijzondere gevallen zal de gezondheid, veiligheid en welzijn binnen de organisatie van de werkgever in het geding zijn, zoals bij bepaalde infectieziekten. De zieke werknemer meldt aan de bedrijfsarts welke beperkingen hij ondervindt om aan het werk te gaan. Contact tussen bedrijfsarts en werknemer moet plaatsvinden indien de werkgever, de werknemer of de bedrijfsarts kennis draagt van feiten en omstandigheden die, ter bespreking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken, maar uiterlijk drie weken na de ziekmelding. Artikel 8 Langdurig ziekteverzuim Uiterlijk in de 6e week van het verzuim zal de medewerker opgeroepen worden bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt vast wat de medewerker met de gezondheid van dat moment nog wel kan en wat niet. Dit heet de probleemanalyse. In deze analyse wordt ook omschreven wat de verwachtingen op herstel zijn en wordt er advies gegeven over de te nemen stappen. De adviezen worden verdeeld over een aantal probleemvelden, zoals arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen of sociaal medische zaken. De probleemanalyse wordt aan de werkgever en de medewerker toegestuurd. Leidinggevende en werknemer maken uiterlijk in de achtste van ziekte een plan van aanpak. Hierin staat wat men gaat doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. De opgestelde probleemanalyse kan daarbij goed gebruikt worden om het plan van aanpak op te stellen. Het doel van het re-integratieproces heeft een prominente plek in het plan van Aanpak en vormt de basis van het proces van de Wet Verbetering Poortwachter. De afspraken binnen dit plan worden steeds geëvalueerd (zeker om de zes weken!) en vormen de route gericht op het vinden van een passende oplossing voor de zieke medewerker. Zodra er bij de evaluatie van het plan van aanpak om enige reden sprake is van een verandering, kan het nodig zijn dat het doel van het plan van aanpak moeten worden bijgesteld. Daar hoort het formulier bijstelling plan van aanpak bij. Het hoofddoel is gericht op terug keer in eigen werk, maar als dat niet lukt zal er gekeken moeten worden naar het aanpassen van het eigen werk. Of zelfs naar ander passend werk binnen de organisatie. Ook het volgen van een opleiding, jobcarving of uitwisseling van functies kan een oplossing zijn. Als de medewerker niet kan re-integreren bij de eigen werkgever, dan is de werkgever verplicht te zoeken naar reintegratiemogelijkheden bij een andere werkgever binnen of, als dat niet mogelijk is, buiten de eigen sector. Een medewerker is verplicht om volledig mee te werken aan de re-integratie activiteiten.

11 Uiteraard kan het doel van het plan van Aanpak gedurende het proces meerdere keren worden bijgesteld. Mocht er onenigheid of twijfel zijn over het doel, kan er een Deskundigen Oordeel (DO) worden aangevraagd bij UWV (zie artikel 11). Voor informatie over de na deze periode te nemen stappen door werkgever en werknemer kan contact worden opgenomen met de leidinggevende of de HRM-adviseur Artikel 9 Herstelmelding Als de medewerker weer (gedeeltelijk) hersteld is, meldt hij dit op de eerste werkdag ná de verzuimperiode vóór uur aan de leidinggevende (mondeling, telefonisch of per ). De leidinggevende registreert de herstelmelding in het daarvoor bestemde systeem. Artikel 10 Rol casemanager De casemanager, doorgaans de leidinggevende, is de initiatiefnemer in het gehele ziekteproces en verantwoordelijk voor, een regelmatig contact met de zieke medewerker (1-2 wekelijks) het evalueren en op- en bij stellen van het plan van aanpak de opbouw van het re-integratiedossier het goedkeuren van geadviseerde interventies (fysiotherapie, psychologie, bedrijfsmaatschappelijk werk, etc.) Artikel 11 Second opinion deskundigenoordeel UWV Als de medewerker of de werkgever het niet eens is met het advies of de uitspraak van de bedrijfsarts, kan een deskundigenoordeel (second opinion) aangevraagd worden bij het UWV. De kosten voor het deskundigenoordeel zijn voor rekening van de aanvrager tenzij de uitspraak van het deskundigenoordeel de medewerker in het gelijk stelt. In dat geval zijn de kosten van het deskundigenoordeel voor rekening van de werkgever. Artikel 12 Second opinion andere bedrijfsarts Voorts heeft een medewerker het recht op een second opinion, anders dan bij het deskundigenoordeel van het UWV, indien de medewerker twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. De te raadplegen andere bedrijfsarts is niet werkzaam binnen de arbodienst of het bedrijf of de inrichting waarin de bedrijfsarts, die het eerste advies aan de werknemer heeft gegeven, werkzaam is. De bedrijfsarts die het eerste advies aan de werknemer heeft gegeven, schakelt naar aanleiding van een verzoek van de medewerker zo spoedig mogelijk een andere bedrijfsarts in, tenzij zwaarwegende argumenten zich tegen de raadpleging van een andere bedrijfsarts verzetten en de bedrijfsarts, die het eerste advies heeft gegeven, deze argumenten gemotiveerd aan de medewerker kenbaar maakt. De kosten van deze second opinion zijn voor rekening van de werkgever. Artikel 13 Als de medewerker een klacht heeft Als de medewerker niet tevreden is over de wijze waarop de bedrijfsarts heeft gehandeld, dan kan een klacht ingediend worden. De klachtenprocedure is te downloaden via De medewerker meldt dit tevens aan zijn leidinggevende. Artikel 14 Frequent verzuim

12 Van frequent verzuim is bijvoorbeeld sprake bij meer dan twee ziekmeldingen in een periode van zes maanden of meer dan drie ziekmeldingen per jaar. Veelvuldig kortdurend verzuim kan reden zijn voor de werkgever om een onderzoek in te stellen. De leidinggevende voert een gesprek met de werknemer. Indien nodig laat de werkgever de medewerker door de bedrijfsarts oproepen. Artikel 15 Salaris bij langdurige ziekte Als de medewerker ongeschikt is tot het verrichten van arbeid als gevolg van ziekte heeft deze over die uren recht op de volgende doorbetaling: De eerste 6 maanden: volledige doorbetaling van de bezoldiging 7e tot en met 12e maand: 90% doorbetaling van de bezoldiging 13e tot en met 24e maand: 75% doorbetaling van de bezoldiging Na 24 maanden wordt bij voortdurende ongeschiktheid tot aan het einde van het dienstverband 70% van de bezoldiging uitbetaald. Is een medeweker gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan geldt de korting voor die uren waarop de medewerker wegens ziekte verhinderd is tot het verrichten van arbeid. Let op: arbeid op therapeutische basis wordt gezien als ziek en telt dus niet mee als verrichte arbeid. De medewerker heeft na afloop van het eerste ziektejaar recht op een bonus indien hij voor ten minste 50% van zijn formele arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid, werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn re-integratie. In dat geval bestaat recht op een extra percentage van 5%, berekend over de bezoldiging waar hij recht op heeft. Hierbij geldt als maximum de eigen bezoldiging. Artikel 16 Instemmingsrecht De werknemersvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie. Artikel 17 Overleg bedrijfsarts en werknemersvertegenwoordiging De bedrijfsarts en andere arbodeskundigen hebben het recht overleg te voeren met de werknemersvertegenwoordiging. Artikel 18 Onvoorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college van burgemeester en wethouders een bijzondere voorziening treffen. Artikel 19 Citeertitel en inwerkingtreding Deze regeling wordt aangehaald als de regeling ziekteverzuimprotocol gemeente Venray en treedt in werking met ingang van 1 juli 2018.

13 Bijlage 3: Wijzigingen nieuwe regeling ten opzichte van oude regeling. 1. De verzuimmodule van Youforce. Sinds 1 oktober 2017 beschikt het management over de verzuimmodule. Dit is een module in Youforce en hiermee heeft het management een instrument in handen om gericht te kunnen sturen op verzuim. Ziek- en herstelmeldingen worden sinds vorig jaar door de managers zelf geregistreerd. Het protocol is hierop aangepast. 2. Iedere werknemer heeft het recht een bedrijfsarts te bezoeken. Iedere werknemer moet zonder toestemming van de werkgever gebruik kunnen maken van het spreekuur van de bedrijfsarts. In het ziekteverzuimprotocol was daaromtrent al een passage opgenomen. 3. De bedrijfsarts krijgt vrije toegang tot de werkvloer. Uiteraard staat het de bedrijfsarts vrij zich op de werkvloer te begeven. Dat was al zo en hierin wijzigt niets. 4. Een werknemer heeft recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Een dergelijk verzoek kan alléén van de werknemer komen en bedrijfsartsen moeten dit verzoek in principe altijd honoreren. De kosten komen voor rekening van de werkgever. In het verzuimprotocol is een nieuw artikel 12 hieromtrent toegevoegd. 5. Verduidelijking van de adviserende rol van de bedrijfsarts. Dit heeft geen aanpassing van het huidige verzuimprotocol gevraagd. De bedrijfsarts vervult de rol zoals aangegeven in de Wet: onafhankelijk en adviserend. 6. Grotere medewerkersbetrokkenheid. De Ondernemingsraad krijgt instemmingsrecht bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als over de positionering van die functie. Het verzuimprotocol is hierop aangepast door toevoeging van een nieuw artikel. Op dit moment zijn er 2 preventiemedewerkers aangewezen binnen onze organisatie en ook de positionering is bepaald: Annelieke Slob en José Hermans, beiden HRM-medewerker en werkzaam binnen het team HRM. 7. Overleg bedrijfsarts en andere arbodeskundigen en de werknemersvertegenwoordiging. De bedrijfsarts en andere arbodeskundigen hebben het recht overleg te voeren met de werknemersvertegenwoordiging. Dat is bij de gemeente Venray al geregeld via het jaarlijks overleg. 8. Duidelijkere rol preventiemedewerker. Deze medewerker krijgt als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. Een dergelijke handelwijze is al operationeel binnen onze organisatie.

14 9. Basiscontract arbodienstverlening. Er dient een basiscontract inzake de arbodienstverlening te komen met een aantal (minimale) voorwaarden voor arbodienstverlening. De gemeente Venray heeft een dergelijk contract uiteraard al afgesloten. Als gevolg van de veranderde Arbeidsomstandighedenwet is een addendum daaraan toegevoegd zodat de overeenkomst conform is. 10. Verplichte klachtenprocedure. Iedere bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben. De aanwijzing van een klachtenprocedure is eveneens in het basiscontract vastgelegd maar vergt een aanpassing van het verzuimprotocol om deze duidelijker voor de medewerkers te maken. 11. Overige wijzigingen. a. In het verzuimprotocol is exact aangegeven welke vragen de leidinggevende mag stellen aan de zieke medewerker bij de ziekmelding. Dit is conform de Algemene Verordening Gegevensbescherming. b. In het verzuimprotocol is tevens een aanpassing gedaan in artikel 5 omdat de tekst daarvan strijdig is met de onder a. genoemde AVG. c. In het verzuimprotocol is artikel 7 gewijzigd omdat de tekst daarvan strijdig is met de door de Autoriteit Persoonsgegevens opgestelde regels voor bescherming van persoonsgegevens.