Etnische arbeidsmarktdiscriminatie in Vlaanderen anno 2015: de rol van bedrijfskenmerken

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Etnische arbeidsmarktdiscriminatie in Vlaanderen anno 2015: de rol van bedrijfskenmerken Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen Jolien Ovaere onder leiding van Prof. dr. Stijn Baert

2

3 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Etnische arbeidsmarktdiscriminatie in Vlaanderen anno 2015: de rol van bedrijfskenmerken Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen Jolien Ovaere onder leiding van Prof. dr. Stijn Baert

4 NO PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef niet mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden. Jolien Ovaere

5 VOORWOORD Deze masterproef vormt het sluitstuk van mijn opleiding Economische Wetenschappen. Met dit woord vooraf bedank ik graag alle mensen die er voor zorgden dat deze masterproef tot stand kwam. Allereerst wil ik mijn promotor Prof. dr. Stijn Baert bedanken voor de kans die hij mij gaf om deze masterproef te schrijven. Te allen tijde stond hij enthousiast klaar om elke vraag te beantwoorden. Dankzij zijn kritische bedenkingen en gedrevenheid is deze masterproef geworden wat ze is. Verder gaat ook een woord van dank uit naar Sofie. Niet alleen verliep de samenwerking voor deze masterproef zeer vlot, ik kon bij haar ook altijd terecht voor een goede babbel. Uiteraard wil ik ook mijn ouders, broer en zus bedanken voor alle steun. Zij stonden gedurende vijf jaar altijd voor mij klaar. Ook mijn vrienden, op wie ik altijd kon rekenen, mogen in dit dankwoord zeker niet ontbreken. In het bijzonder dank ik daarbij Aline. Naast het nalezen van deze masterproef stond zij steeds klaar voor enkele bemoedigende woorden of dat extra duwtje in mijn rug. Jolien Ovaere I

6 INHOUDSOPGAVE Voorwoord... I Inhoudsopgave... II Lijst met figuren... IV Lijst met tabellen... IV Inleiding Institutionele context Positie allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt Anti-discriminatiebeleid in België Literatuurstudie Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt: Theorie Voorkeursdiscriminatie Statistische discriminatie Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt: Algemene empirie Onderzoeksmethodes Empirische evidentie op basis van correspondentietesten Discriminatie op de arbeidsmarkt: Samenhang met beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken Samenhang met beroepskenmerken Samenhang met bedrijfsgrootte Samenhang met oriëntatie van de sector: Publieke versus private sector Conclusie Methodologie Onderzoekspopulatie II

7 3.2 Cv s en motivatiebrieven Vergelijkbare kenmerken cv s Verschil in cv s: Focus op etniciteit Motivatiebrieven Sollicitatieprocedure Vacaturepool Verzendingsprocedure Registratie callback Conclusie Resultaten Algemene databeschrijving Meten van werkgeversdiscriminatie De positieve antwoordratio Onderzoeksresultaten Antwoord op de onderzoeksvragen Beperkingen van dit onderzoek Besluit Literatuurlijst... V Bijlages... VIII Bijlage 1: Voorbeeld cv en motivatiebrief type A... VIII Bijlage 2: Voorbeeld curriculum en motivatiebrief type B... X III

8 LIJST MET FIGUREN Figuur 1: Werkloosheidsgraad (%) per leeftijdscategorie en nationaliteit ( )... 4 LIJST MET TABELLEN Tabel 1: Werkloosheidsgraad (%) Belgische bevolking naar origine ( )... 3 Tabel 2: Werkloosheidsdruk (%) Gentse bevolking naar origine ( )... 5 Tabel 3: Overzicht studies naar etnische arbeidsmarktdiscriminatie op basis van correspondentietesten ( ) Tabel 4: De etnisch culturele minderheden in Gent naar nationaliteit (2011) Tabel 5: Voorbeeld verzendingsprocedure Ghanese kandidaat Tabel 6: Codering callback Tabel 7: Overzicht gebruikte beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken Tabel 8: Onderzoeksresultaten: positief antwoord in enge zin Tabel 9: Onderzoeksresultaten: positief antwoord in brede zin Tabel 10: Baert et al. (2015): positief antwoord in enge zin Tabel 11: Baert et al. (2015): positief antwoord in brede zin IV

9 INLEIDING Op 20 maart 2015 kopte de Morgen Gent trekt ten strijde tegen discriminatie. In het kader van het European Coalition of Cities against Racism-lidmaatschap controleert de Stad Gent of de interimkantoren, verhuurders en bedrijven die in onderaanneming voor de stad werken, discrimineren. Sinds 2011 bevatten alle contracten van de bedrijven in onderaanneming namelijk een non-discriminatieclausule. De Stad Gent is zo de eerste Belgische stad die op deze manier hardhandig tegen discriminatie probeert op te treden. Iets wat nodig blijkt, gezien in 2014 één op vier Gentenaars aan gaf een vorm van discriminatie ervaren te hebben (Gent, 2014). Maar levert dit antidiscriminatiebeleid iets op? Kunnen we wel degelijk een vermindering van ongelijke behandeling waarnemen? In deze masterproef gaan we na of er sprake is van ongelijke behandeling tussen een kandidaat met migratieachtergrond en een kandidaat zonder migratieachtergrond op de Vlaamse arbeidsmarkt. We limiteren daarbij de vacatures die we aanschrijven, tot vacatures van de bedrijven die deze nondiscriminatieclausule hebben ondertekend. Onze eerste onderzoeksvraag luidt daarom als volgt: Is er evidentie voor etnische discriminatie bij de bedrijven die de non-discriminatieclausule van de Stad Gent hebben ondertekend? Aangezien Gent een etnisch diverse stad is, kiezen we ervoor de focus op enkele specifieke vreemde origines te leggen, namelijk Turks, Marokkaans, Slowaaks en Ghanees. Om het effect van de non-discriminatieclausule na te gaan, zullen we onze resultaten vergelijken met het onderzoek van Baert, Cockx, Gheyle & Vandamme (2015) dat in 2012 etnische discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt onderzocht aan de hand van een correspondentietest. De mate van ongelijke behandeling kan verschillen naar bepaalde beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken. Hier wordt in deze masterproef ook verder op ingegaan. In het kader van een efficiënt beleid is het namelijk zinvol te weten op welke beroepen, sectoren en bedrijven een antidiscriminatiebeleid zich vooral moet richten. In deze masterproef wordt er gefocust op de mate van klantencontact, de mate van arbeidskrapte in het beroep, de grootte van het bedrijf en de oriëntatie van de sector (privaat of publiek). Onze tweede onderzoeksvraag klinkt dan ook als volgt: Is deze etnische discriminatie heterogeen naar beroepskenmerken, bedrijfskenmerken en oriëntatie van de sector? Om een antwoord te kunnen bieden op deze twee onderzoeksvragen, werd een correspondentietest opgesteld. Tijdens dit veldexperiment werden gedurende enkele maanden paarsgewijs fictieve cv s en motivatiebrieven uitgestuurd naar openstaande vacatures van de eerder vermelde bedrijven. Deze cv s en motivatiebrieven verschillen in één specifiek kenmerk: de migratieachtergrond van de 1

10 sollicitant. Door het zorgvuldig registreren van de binnenkomende reacties van de werkgevers kan een eventuele ongelijke behandeling in kaart worden gebracht. Hierdoor kunnen we een antwoord formuleren op de eerste onderzoeksvraag. Doordat de kandidaten volstrekt gelijk zijn, op hun etniciteit na, kunnen verschillen in de positieve reacties naar deze kandidaten enkel door de discriminatiegrond zijn ingegeven. Om de tweede onderzoeksvraag op te lossen kunnen we de data opsplitsen en verder analyseren naar vacaturekenmerken, bedrijfsgrootte en oriëntatie van de sector. Deze masterproef is als volgt opgebouwd: Hoofdstuk 1 omvat de institutionele context. Hierbij worden kort de positie van allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt en de bestaande wetgevingen omtrent discriminatie geschetst. Telkens wordt ook ingezoomd op de Stad Gent. Hoofdstuk 2 bevat de literatuurstudie. Allereerst worden de twee grote arbeidseconomische discriminatietheorieën voorgesteld. Vervolgens wordt de algemene empirie rond etnische discriminatie besproken. Daarbij komen eerst de belangrijkste bestaande onderzoeksmethodes om ongelijke behandeling te meten, aan bod. Tot slot wordt de samenhang tussen beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken en ongelijke behandeling besproken aan de hand van de reeds bestaande literatuur. Op deze manier kunnen we verwachtingen creëren bij ons eigen onderzoek. Hoofdstuk 3 bevat de onderzoeksmethode. Vooreerst wordt de onderzoekspopulatie kort besproken. Verder wordt aangegeven hoe de cv s en motivatiebrieven werden opgebouwd. Daarna worden zowel de vacaturepool als de verzendingsprocedure besproken. Tot slot wordt uitgelegd hoe de reacties van de werkgevers geregistreerd werden. Hoofdstuk 4 bespreekt de resultaten aan de hand van de onderzoeksvragen. Op basis van de positieve antwoordratio wordt getracht een antwoord te formuleren op de onderzoeksvragen. Vervolgens kijken we of deze antwoorden in lijn liggen met onze theoretische verwachtingen. Om dit hoofdstuk af te sluiten formuleren we ook nog enkele beperkingen van ons onderzoek. Hoofdstuk 5 bevat tot slot de conclusie. 2

11 1. INSTITUTIONELE CONTEXT Deze masterproef behandelt een veldexperiment dat etnische arbeidsmarktdiscriminatie in Vlaanderen anno 2015 onderzoekt. Daarom is het aangewezen eerst de institutionele context met betrekking tot deze masterproef te kaderen. Vooreerst schetsen we de positie van allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt. Nadien bekijken we ook het anti-discriminatiebeleid in België. We zoomen daarbij telkens in op het niveau van de Stad Gent, daar in dit veldexperiment gefocust wordt op bedrijven die de non-discriminatieclausule in samenwerking met de Stad Gent hebben ondertekend. 1.1 POSITIE ALLOCHTONEN OP DE BELGISCHE ARBEIDSMARKT Allereerst nemen we de positie van allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt onder de loep. Later in deze sectie zullen we ook de positie van allochtonen op de Gentse arbeidsmarkt analyseren. België heeft een lange migratietraditie, dit vinden we ook terug in de bevolkingssamenstelling. In 2012 kunnen we de samenstelling van de Belgische bevolking als volgt opsplitsen: 63,3 % van de bevolking heeft een Belgische origine, 29,3 % een vreemde origine en bij 7,4 % bleek de origine niet te bepalen. Concreet leefden in 2012 dus mensen met een vreemde origine in België (FOD WASO, 2016). Nu we weten dat ongeveer een derde van de Belgische bevolking uit mensen met een vreemde origine bestaat, kunnen we de positie van deze mensen op de Belgische arbeidsmarkt bekijken. Tabel 1 geeft de werkloosheidsgraad weer van enerzijds de mensen met een Belgische origine, anderzijds de mensen met een vreemde origine tussen 2000 en In de tabel staat WB (WV) voor werkloosheidsgraad van de Belgische bevolking (werkloosheidsgraad van personen met vreemde origine). De werkloosheidsgraad van de Belgische bevolking (personen met vreemde origine) wordt als volgt berekend: het aandeel van de in België (buitenland) geboren werkloze personen tussen de jaar oud ten opzichte van de beroepsbevolking (de som van de werklozen en werkenden) (OECD, 2016a, 2016b). Tabel 1: Werkloosheidsgraad (%) Belgische bevolking naar origine ( ) WB 5,60 5,20 5,70 6,40 6,40 7,40 7,00 6,40 5,90 6,60 6,90 5,80 5,90 6,80 6,90 WV 15,8 14,4 16,7 17,8 14,9 17,0 17,3 16,4 14,6 16,2 17,1 15,1 16,9 17,2 17,6 Bron: OECD (2016a, 2016b) 3

12 Uit de cijfers in Tabel 1 kunnen we opmaken dat de werkloosheidgraad hoger ligt bij allochtonen in vergelijking met autochtonen. Omdat we in ons veldexperiment de ongelijke behandeling bij paren met zowel werkervaring als geen werkervaring behandelen, kijken we even of de werkloosheidsgraden ook verschillen naar leeftijd. Grafiek 1 geeft de werkloosheidsgraad aan per nationaliteit, per leeftijdscategorie. Er zijn twee categorieën: de pas afgestudeerden (15-24 jaar) en de mensen met werkervaring (25-49 jaar). Figuur 1: Werkloosheidsgraad (%) per leeftijdscategorie en nationaliteit ( ) 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0, Autochtoon: Allochtoon: Autochtoon: Allochtoon: Bron: Eurostat (2016) Hierbij merken we op dat de werkloosheidsgraden in België bij pas afgestudeerden met Belgische origine lager liggen dan de werkloosheidsgraad bij pas afgestudeerden van vreemde origine. Ook bij de mensen met werkervaring zien we hetzelfde fenomeen. Opnieuw liggen de werkloosheidsgraden een stuk hoger bij mensen van vreemde origine. Na een algemeen beeld geschetst te hebben van de werkloosheidsgraden in België, is het ook interessant om de cijfers van Gent onder de loep te nemen, daar dit de stad is waar we onrechtstreeks op zullen focussen in dit veldexperiment. We onderzoeken namelijk enkel de bedrijven die de non-discriminatieclausule hebben ondertekend. Gent is een zeer diverse stad, maar liefst 156 verschillende nationaliteiten leven er samen (Tapmaz, 2014). In 2015 telde de Gentse bevolking Belgen en niet-belgen. Wanneer de Gentse bevolking wordt ingedeeld naar nationaliteit, blijkt dus 13,7 % een vreemde herkomst te hebben (Gent in Cijfers, 2016). 4

13 Parallel aan de vorige tabel bekijken we hier opnieuw de arbeidspositie van zowel de autochtone als allochtone Gentse bevolking. Tabel 2 geeft de werkloosheidsdruk in Gent weer voor personen van autochtone en allochtone afkomst. De werkloosheidsdruk van personen met een autochtone (allochtone) origine is de verhouding tussen de autochtone (allochtone) niet-werkende werkzoekenden van 18 t.e.m. 64 jaar en de totale bevolking van 18 t.e.m. 64 jaar (Gent in Cijfers, 2016). Tabel 2: Werkloosheidsdruk (%) Gentse bevolking naar origine ( ) Werkloosheidsdruk (Belgische origine) Werkloosheidsdruk (allochtone origine) 7,2 8,2 8,6 7,9 8,1 8,8 9,6 9,4 16,2 19,3 18,8 16,9 16,1 17,4 16,8 17,7 Bron: Gent in Cijfers (2016) Tapmaz (2014) beschrijft in zijn beleidsnota hoe personen met een vreemde origine vaker in sectoren werken die vatbaarder zijn voor economische schommelingen. Hierdoor komen ze sneller in de werkloosheid terecht. Dit fenomeen vinden we ook terug in Tabel 2. De werkloosheidsdruk ligt hoger bij mensen met een allochtone origine in vergelijking met mensen met een autochtone origine. Wanneer we ook naar de verschillende migratieachtergronden analyseren, merken we dat het in Gent vooral mensen van Turkse en Marokkaanse afkomst zijn die werkloos zijn (Tapmaz, 2014). Zo bedroeg de werkloosheidsdruk bij personen van Marokkaanse origine 17,9 %. Bij personen van Turkse origine was dit 15,7 %(Gent in Cijfers, 2016). Deze hogere werkloosheidscijfers zijn niet alleen te wijten aan een lager opleidingsniveau of een mindere kennis van de taal. Ook discriminatie op de arbeidsmarkt speelt een rol. In de volgende sectie gaan we meer in op de legale context die bestaat, zowel op federaal niveau als op gemeentelijk niveau. 1.2 ANTI-DISCRIMINATIEBELEID IN BELGIË Om discriminatie te verminderen, werden al juridische maatregelen getroffen in België. Eerst zullen we kort de juridische context omtrent discriminatie op federaal niveau schetsen, vervolgens behandelen we ook de specifieke stappen die door de Stad Gent ondernomen werden. 5

14 In 2003 werden de Antiracismewet en de Genderwet uitgebreid met de Antidiscriminatiewet. Deze wet stelt dat iedereen gelijkwaardig is en men dus niemand mag uitsluiten omwille van onder andere seksuele geaardheid, leeftijd, geloof of levensbeschouwing en handicap. In 2007 ondergingen de drie wetten opnieuw enkele hervormingen. Daar deze masterproef vooral te maken heeft met de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet, leggen we deze even kort uit. De Antiracismewet of de wet tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenophobie ingegeven daden, legt een verbod op (in)directe discriminatie, de opdracht tot discrimineren en intimidatie op basis van zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming (Belgisch Staatsblad, 30 mei 2007). De Antidiscriminatiewet of De wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, stelt het nondiscriminatieprincipe op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst (Belgisch Staatsblad, 30 mei 2007) (Unia, 2016). Desondanks deze wetten op federaal niveau, blijkt discriminatie nog steeds een frequent voorkomend fenomeen. Zo meldt Unia in 2014, gevallen van vermoedelijke discriminatie waarvoor in van gevallen gerechtelijke vervolging kwam. De drie belangrijkste discriminatiegronden bleken in 2014 de raciale criteria (41 %), handicap (20 %) en geloof of levensbeschouwing (16%)(Unia, 2015). Als eerste Belgische stad ging de Stad Gent in 2007 het ECCAR-lidmaatschap 1 aan. In het kader van dat lidmaatschap stelde de Stad Gent een tien-puntenactieplan tegen racisme op. Dit plan is opgedeeld in 4 sporen. Spoor 1 heeft betrekking op het informeren en adviseren van burgers en organisaties over de bestaande wetgeving. Spoor 2 focust op sensibilisatie. Hierbij wil de Stad Gent mensen gevoelig maken voor de gelijke behandeling op alle levensdomeinen, met respect voor diversiteit in afkomst, burgerlijke staat, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid. Spoor 3 is de handhaving waarbij via regelgeving de wetgeving zal worden afgedwongen indien deze niet wordt nageleefd. Tot slot heeft spoor 4 betrekking op het inventariseren en registreren waarbij beleidsvoorstellen worden geformuleerd naar de diverse beleidsniveaus (Gent, 2015). De non-discriminatieclausule, waarvan het effect wordt nagegaan in deze masterproef, valt onder punt vijf in dit actieplan. Het omschrijft de Stad Gent als een actieve supporter van een beleid dat iedereen gelijke kansen biedt op het vlak van werkgelegenheid. Deze masterproef is een onderdeel van de evaluatie van de non-discriminatieclausule bij aanbestedingen. 1 Sinds 2007 is de Stad Gent lid van de European Coalition of Cities Against Racism. 6

15 De Leefbaarheidsmonitor 2014 geeft aan dat er ook in Gent sprake is van discriminatie. In het voorbije jaar voelde 4 % van de respondenten zich vaak tot heel vaak gediscrimineerd, 13 % soms en 8 % een enkele keer. Dit wil zeggen dat 25 % van de respondenten in contact kwam met discriminatie. Daarbij voelde 8,1 % zich gediscrimineerd op de werkvloer of bij het zoeken naar werk (Gent, 2014). Naar dat laatste is in 2012 reeds onderzoek uitgevoerd. Het onderzoek van Baert, Cockx, Gheyle & Vandamme (2015) dat later meer in detail zal worden besproken, toont aan dat kandidaten met een Turkse naam tot de helft minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een jobgesprek in tegenstelling tot de kandidaten met een Vlaamse naam. Met dit onderzoek zullen wij onze resultaten vergelijken in hoofdstuk 4. Op deze manier kunnen we het effect van de non-discriminatieclausule nagaan. 7

16 2. LITERATUURSTUDIE In het vorige hoofdstuk werd kort de positie van de allochtonen op de arbeidsmarkt besproken en werd ook ingegaan op het wettelijk kader omtrent discriminatie in België. In dit hoofdstuk wordt eerst de theoretische onderbouw van deze Masterproef besproken. Waarom discrimineren werkgevers theoretisch gezien? We halen twee theoretische redenen aan waarom ongelijke behandeling voorkomt: enerzijds de voorkeursdiscriminatie van Becker (1957), anderzijds de statistische discriminatie van Arrow (1973) en Phelps (1972). In de tweede sectie wordt de algemene empirie omtrent etnische discriminatie besproken waartoe ook door deze Masterproef een bijdrage wordt geleverd. Vooreerst worden de bestaande onderzoeksmethodes om discriminatie te meten overlopen en afgewogen tegen het gebruik van correspondentietesten. Dit is de methode waarvan ook bij het onderzoek voor deze masterproef gebruik werd gemaakt. Vervolgens wordt een overzichtstabel weergegeven met de huidige empirische evidentie omtrent etnische arbeidsdiscriminatie, gemeten aan de hand van correspondentietesten. In de derde sectie komt de samenhang van etnische discriminatie op de arbeidsmarkt en de beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken aan bod. Eerst zullen we de beroepskenmerken bespreken, vervolgens de bedrijfsgrootte en tot slot de oriëntatie van de sector. 2.1 ETNISCHE DISCRIMINATIE OP DE ARBEIDSMARKT: THEORIE Alvorens verder in te gaan op de theoretische basis voor etnische discriminatie op de arbeidsmarkt, is het aangewezen om eerst de definitie van (etnische) discriminatie te verduidelijken. Etnische discriminatie wordt door de Federale Overheidsdienst voor Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2015) omschreven als discriminerende praktijken op basis van nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, land van herkomst of etnische origine. Hoewel de antidiscriminatiewet elke vorm van discriminatie en ongelijke arbeidsbehandeling verbiedt, vonden we terug dat personen met een vreemde origine een kwetsbare positie innemen op de arbeidsmarkt, zoals aangegeven werd in het vorig hoofdstuk. Daarnaast omschrijven Altonji & Blank (1999) discriminerende praktijken als situaties waarin een werknemer die even productief is, zowel in fysieke als in materiële zin, ongelijk wordt behandeld omwille van een waarneembare eigenschap zoals etniciteit. 8

17 Waarom personen van vreemde origine slachtoffer kunnen zijn van discriminatie, kan verklaard worden met behulp van verschillende theorieën. In de literatuur spelen twee grote discriminatietheorieën: de voorkeursdiscriminatietheorie van Becker (1957) en de statistische discriminatie van Phelps (1972) en Arrow (1973). Hieronder worden deze twee theorieën rond discriminatie op de arbeidsmarkt kort besproken en toegepast op etnische discriminatie VOORKEURSDISCRIMINATIE Becker (1957) omschrijft in zijn baanbrekend werk dat voorkeursdiscriminatie gebaseerd is op persoonlijke vooroordelen. Aan de hand van de discriminatiecoëfficiënt wordt een monetaire waarde aan deze persoonlijke vooroordelen toegekend. Het idee draait om het feit dat de werkgever wil betalen om niet met een bepaalde persoon in contact te komen, tegen wie dit vooroordeel heerst. Deze theorie komt tot uiting onder drie verschillende vormen: werkgevers-, werknemers-, en klantendiscriminatie. Bij werkgeversdiscriminatie heeft de werkgever een bepaald vooroordeel tegen een specifieke groep werknemers. Dit kan bijvoorbeeld gaan over werknemers met een andere etniciteit. Wanneer een werkgever dus zou discrimineren op basis van etniciteit, zal hij alleen iemand met een andere origine aannemen wanneer deze werknemer bereid is tegen een lager loon tewerkgesteld te worden. Wanneer de werkgever immers een allochtoon zou aannemen, heeft hij enerzijds een kost, het werkelijke loon, en anderzijds een negatief nut door het inhuren van deze werknemer. Een nutsmaximaliserende werkgever met vooroordelen zal dus discrimineren en eerder een autochtone werknemer aanwerven (Neumark, 2016). Werknemersdiscriminatie is een tweede vorm van voorkeursdiscriminatie. Hier is het de werknemer die een bepaalde afkeer heeft ten opzichte van een bepaalde minderheidsgroep en deze liever niet wil als collega s. De discriminerende werknemer zal dan ook, om zijn onnut te compenseren, een hoger loon willen om tewerkgesteld te worden met bepaalde collega s van bijvoorbeeld een andere etnische achtergrond. Voor werkgevers komen deze hogere loonvoorwaarden neer op een hogere kost zodat deze werknemersdiscriminatie hun aanwervingsgedrag zal bepalen, zelfs wanneer zij zelf geen afkeer hebben van de samenwerking met (etnische) minderheden (Baert et al., 2015). Tot slot is ook klantendiscriminatie een vorm van voorkeursdiscriminatie. Bepaalde klanten willen bijvoorbeeld liever niet bediend worden door personen met een andere etnische achtergrond. Wanneer een dergelijke klant bediend zou worden door een allochtoon, zal die een lagere prijs eisen, omdat de klant een negatieve (gepercipieerde) kost in overweging neemt. Indien dit het geval is, zal 9

18 een werkgever dus argwanend tegenover een allochtone sollicitant staan, zelfs wanneer hij zelf geen neiging heeft te discrimineren op basis van werkgeversdiscriminatie (Pager, 2007) STATISTISCHE DISCRIMINATIE Naast de theorie van Becker (1957) is er ook de theorie van Arrow (1973) en Phelps (1972). Zij schuiven statistische discriminatie naar voor als een verklaring voor discriminatie. Zij redeneren dat de werkgever onvoldoende informatie heeft over de productiviteit van de individuele werknemer. Daarom baseert hij zich op groepsgemiddelden (of zijn vooroordelen daaromtrent) om zich een beeld te vormen over de individuele sollicitant. Iemands productiviteit en vaardigheden worden dus ingeschat op basis van de groep waartoe iemand behoort. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat werkgevers een persoon met buitenlands klinkende naam automatisch linken aan een lager productiviteitsniveau gezien de minder gunstige arbeidsmarktsituatie van personen met een migratieachtergrond als groep (OECD, 2008). In het voorgaande deel werden de voorkeursdiscriminatietheorie en de statistische discriminatietheorie toegelicht. Samenvattend legt de voorkeursdiscriminatietheorie de oorzaak van discriminatie bij het bestaan van persoonlijke vooroordelen, de statistische discriminatie wijt het aan marktfalen omwille van een tekort aan informatie over de sollicitant. Later in dit hoofdstuk zullen we onze verwachtingen met betrekking tot de heterogeniteit van etnische discriminatie naar beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken deels op deze algemene theorieën baseren. 2.2 ETNISCHE DISCRIMINATIE OP DE ARBEIDSMARKT: ALGEMENE EMPIRIE Na het bespreken van de theorie omtrent etnische discriminatie op de arbeidsmarkt zal in dit deel dieper ingegaan worden op de algemene empirie, i.e. zonder focus op eventuele factoren die de mate van discriminatie bepalen. Eerst zullen verschillende onderzoeksmethodes besproken worden die in de wetenschappelijke literatuur gehanteerd worden. Vervolgens zal een globaal beeld geschetst worden van reeds uitgevoerd onderzoek dat gebruik maakt van correspondentietesten, de gouden standaard in de arbeidseconomische literatuur. Ook wij voerden in het kader van deze Masterproef dergelijk onderzoek uit ONDERZOEKSMETHODES Er bestaan verschillende manieren om arbeidsmarktdiscriminatie in kaart te brengen. Hieronder wordt, aan de hand van de structuur van Pager & Shepherd (2008), een kort overzicht gegeven van verschillende methoden met hun voordelen en gebreken. 10

19 PERCEPTIES VAN DISCRIMINATIE Bij deze methode wordt aan minderheidsgroepen gevraagd om via enquêtes aan te geven of zij discriminatie hebben ervaren. Aan de hand van de gegeven antwoorden kan een beeld geschetst worden van de discriminatie die een bepaalde minderheidsgroep heeft ervaren bij bijvoorbeeld de zoektocht naar een job, het uitoefenen van een job en dergelijke meer. Het nadeel van deze werkwijze is dat het onmogelijk is om na te gaan in hoeverre de ervaren discriminatie overeenkomt met de werkelijke discriminatie (Pager& Shepherd, 2008). Baert & Verhofstadt (2014) duiden daarbij dat personen die voor de onderzoeker zeer gelijk overkomen, verschillend kunnen zijn voor de werkgever. In een enquête kan namelijk niet elke variabele ondervraagd worden ONDERVRAGEN VAN DE BEOEFENAARS VAN DISCRIMINATIE Naast het onderzoeken van de perceptie van discriminatie bij de werknemer, kan ook de kans op het uitoefenen van discriminatie bij de werkgever nagegaan worden. Hiertoe werden enquêtes en interviews ontwikkeld om de neiging van de werknemer om te discrimineren na te gaan (Pager & Shepherd, 2008). Zo gebruikte Holzer (1998) data uit enquêtes afgenomen bij werkgevers in de Verenigde Staten om een link te kunnen leggen tussen de bedrijfsgrootte en het aantal zwarte personen die worden aangenomen. De enquêtes werden telefonisch afgenomen bij mensen die verantwoordelijk waren voor het aanwervingsproces en focusten op de benodigde kennis en vaardigheden van de sollicitanten, de vacatures en het aanwervingsgedrag van de rekruteerder. Bertrand & Mullainathan (2004) halen een nadeel van deze manier van werken aan. Het is mogelijk dat de discriminatie bij dit type onderzoek onderschat wordt, doordat de werkgevers mogelijk sociaal wenselijke antwoorden geven en zo de situatie rooskleuriger voorstellen dan ze in werkelijkheid is STATISTISCHE ANALYSES Om de mate van ongelijke behandeling in kaart te brengen, maakt men bij statistische analyses gebruik van databanken. Een veel gebruikte methode is de Oaxaca-Blinder decompositie van het loonverschil tussen een persoon zonder migratieachtergrond en een persoon met migratieachtergrond. Men splitst het loonverschil op in een deel dat verklaard kan worden door observeerbare kenmerken zoals scholingsniveau en een residuair verschil dat wordt toegedicht aan discriminatie (Baert, De Pauw & Deschacht, 2016). Bertrand & Mullainathan (2004) wijzen bij deze methode op een gevaar van over- of onderschatting van de discriminatie. De onderzoekers kunnen 11

20 namelijk in hun analyse onmogelijke alle kenmerken waar een rekruteerder rekening mee houdt, opnemen LABORATORIUMEXPERIMENTEN Deze experimenten vinden plaats in een niet-natuurlijke omgeving. Deelnemers wordt gevraagd zich in de gedachtegang van een werkgever te verplaatsen en op deze manier sollicitanten te beoordelen. Een groot voordeel is dat gezien het een niet-natuurlijke omgeving betreft, er in dit onderzoek een maximale controle is over de variabelen die de uitkomst van het onderzoek zouden kunnen beïnvloeden. Het nadeel van deze methode is dat het uiteraard om een kunstmatige gecreëerde omgeving gaat en het dus niet zeker is of deze resultaten geëxtrapoleerd kunnen worden naar de werknemer-werkgever-interacties in de realiteit op de arbeidsmarkt (Pager& Shepherd, 2008) ANALYSEREN VAN JURIDISCHE AANKLACHTEN In deze methode worden juridische aanklachten uit het verleden onder de loep genomen: de aard, de evolutie en het aantal discriminatieklachten bieden een mogelijkheid om het verloop van de discriminatie te ontleden. Baert & Omey (2015) wijzen erop dat deze kwalitatieve analyse van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt geen duidelijk beeld schetst van de mate van discriminatie VELDEXPERIMENTEN Het idee van een veldexperiment bestaat eruit om twee fictieve kandidaten die verschillen in één kenmerk, te laten solliciteren voor dezelfde werkelijke vacatures. Indien vervolgens de reacties van de werkgevers gemonitord worden, kan men op deze manier het bestaan van eventuele discriminatie nagaan. In theorie kan statistisch significante ongelijke behandeling immers enkel ingegeven zijn door het ene verschillende kenmerk tussen de kandidaten. Veldexperimenten kunnen onder twee vormen uitgevoerd worden. Enerzijds zijn er de audittesten en anderzijds de correspondentietesten. Beide vormen zullen hieronder meer in detail besproken worden. A. Audittesten Bij een audittest worden paren kandidaten uitgestuurd om fysiek te solliciteren. Deze paren bestaan uit acteurs die op voorhand worden opgeleid om een zo gelijkaardig mogelijke indruk te maken bij werkgevers. In het geval van etnische discriminatie zou het dus gaan om twee acteurs die op alle vlakken gelijk zijn, behalve op vlak van etniciteit. 12

21 Turner, Fix & Struyk (1997) voerden een audittest uit om na te gaan of er etnische arbeidsmarktdiscriminatie was in de Verenigde Staten (meer bepaald in Washington en Chicago). Zij deden dit aan de hand van 476 vacatures waarbij men telkens een zwarte en blanke man liet solliciteren. De paren sollicitanten werden zo getraind dat zij enkel verschilden in etniciteit. Het voordeel van dit soort test is dat verder kan gegaan worden dan de eerste fase van de sollicitatieprocedure. Met deze methode kan namelijk de discriminatie gemeten worden in elke fase van de aanwervingsprocedure: het reageren op een vacature, het jobinterview en de uiteindelijke finale aanwervingskans. Het nadeel is dat deze test zeer afhankelijk is van de persoonlijkheden van de testacteurs. Zodoende is het moeilijk om acteurs slechts in één kenmerk te laten verschillen. Bewust of onbewust kunnen de acteurs gemotiveerd zijn om het bestaan van discriminatie te bevestigen of te ontkennen (Pager, 2007). Deze methodologische zwaktes zouden volgens Bursell (2007) kunnen leiden tot een over- of onderschatting van de discriminatie. B. Correspondentietesten De correspondentietest is een veldexperiment dat discriminatie onderzoekt door een koppel fictieve personen schriftelijk te laten reageren op vacatures. Deze personen zijn zeer sterk gelijkend maar verschillen in één karakteristiek, die op een lukrake manier wordt toegekend aan de fictieve jobkandidaten. De graad van discriminatie wordt bepaald aan de hand van het verschil in de zogenaamde callbackrates, i.e. de gemiddelde kans op een bepaalde (gunstige) uitkomst naar minderheidsstatus (Riach& Rich, 2002). Bertrand & Mullainathan (2004) geven enkele sterktes en zwaktes van deze methode aan. Het voordeel van de correspondentietest is dat kan worden nagegaan of er effectief puur op basis van etniciteit wordt gediscrimineerd door de cv s enkel te laten verschillen in afkomst. Het is, door de lukrake toewijzing van de discriminatiegrond, een zuiverdere meting dan de eerder vermelde audittesten. Verder is er slechts een lage kost aan dit soort experimenten verbonden, zowel voor de onderzoekers als voor de werkgevers, wat het mogelijk maakt veel vacatures uit te sturen. Hierdoor kunnen de onderzoekers een grotere dataset hanteren (Neumark, 2016). Het nadeel van deze test is dat enkel discriminatie in de eerste fase van het wervingsproces wordt gemeten. Tot slot tonen Heckman & Siegelman (1993) aan dat als de distributie (spreiding) van de niet-observeerbare productiviteitskenmerken van de verschillende groepen verschilt, de correspondentietesten de discriminatie kunnen onderschatten of overschatten. 13

22 2.2.2 EMPIRISCHE EVIDENTIE OP BASIS VAN CORRESPONDENTIETESTEN In het vorige onderdeel kwamen verschillende methodes om (etnische) discriminatie op de arbeidsmarkt te meten, aan bod. In deze subsectie wordt de huidige empirische evidentie omtrent etnische arbeidsdiscriminatie op basis van correspondentietesten besproken. Dit doen we aan de hand van Tabel 3 die een overzicht geeft van de studies gepubliceerd in economische wetenschappelijke tijdschriften tussen 2004 en Beginnen doen we met het baanbrekend onderzoek van Bertrand & Mullainathan (2004). Zij introduceerden in hun onderzoek voor het eerst de positieve antwoordratio. Sinds hun onderzoek is dit één van de belangrijkste maatstaven geworden om ongelijke behandeling in kaart te brengen. Aan de hand van een correspondentietest onderzochten zij etnische discriminatie in de Amerikaanse arbeidsmarkt. Ze stuurden ze 5000 cv s uit en maakten daarbij gebruik van Afro-Amerikaanse en Blank-klinkende namen. Verder onderzochten ze ook of de kwaliteit van het cv, het effect van de residentie waarin de sollicitant woont, het beroep waarvoor gesolliciteerd wordt, de industrie en de grootte van het bedrijf een effect heeft op de verschillen naar positieve callback bij beide respondenten. Ook Jacquemet & Yannelis (2012) gingen etnische arbeidsmarktdiscriminatie in Amerika na. Zij onderzochten of werkgevers een preferentie hebben voor de meerderheidsgroep of discrimineren tegen kleinere groepen. Om deze hypothese te testen stuurde men 990 cv s uit met Angelsaksische, Afro-Amerikaanse en generiek buitenlands klinkende namen. In dit onderzoek ging men ook de samenhang van de mate van ongelijke behandeling en de sector en woonplaats van de sollicitant na. Net zoals Jacquemet & Yannelis (2012) maakten ook Oreopoulos (2011), McGinnity & Lunn (2011), Booth, Leigh & Varganova (2012) en Andriessen, Nievers, Dagevos & Faulk (2012) gebruik van meerdere migratieachtergronden bij hun correspondentietest. Oreopoulos (2011) voerde een correspondentietest uit in Canada. Hij maakte daarbij gebruik van Indische, Chinese, Griekse, Pakistaanse en Canadese namen en stuurde cv s uit. Hij ging ook het effect na van het vermelden van meer informatie op het cv. Op de Ierse arbeidsmarkt onderzochten McGinnity & Lunn (2011) ongelijke behandeling naar migratieachtergrond. In het totaal werden 500 cv s uitgezonden met een Ierse, Afrikaanse, Duitse of Aziatische naam. Verder gingen ze ook na of de mate van ongelijke behandeling verschilde naar beroep. Booth et al. (2012) voerden een correspondentietest uit op de Australische arbeidsmarkt. Ze maakten gebruik van vier verschillende migratieachtergronden: Angelsaksisch, Italiaans, Chinees en Midden-Oosters. Hun onderzoekspopulatie waren pas afgestudeerden. In het totaal werden 4000 cv s uitgestuurd naar starterjobs. Naast 14

23 etniciteit, keek men ook na of de mate van ongelijke behandeling verschilde naar geslacht, mate van klantencontact en de woonplaats van de sollicitant. Tot slot onderzochten Andriessen et al. (2012) de mate van etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zij zonden 2680 cv s uit met Nederlandse, Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse namen. De invloed van de mate van klantencontact op de mate van etnische discriminatie werd in dit onderzoek ook geanalyseerd. De onderzoekspopulatie van Booth et al. (2012) waren pas afgestudeerden. Dezelfde onderzoekspopulatie vinden we ook terug bij Duguet, Leandri, L Horty & Petit (2010), Nunley, Pugh, Romero & Seals (2015), Baert et al. (2015) en Lee & Khalid (2016). Duguet et al. (2010) ging etnische arbeidsmarktdiscriminatie na in Parijs. Dit deden ze aan de hand van een correspondentietest waarbij ze 1097 cv s uitzonden met Franse en Marokkaanse namen. Daarbij analyseerden ze ook het effect van nationaliteit en de woonplaats op de mate van ongelijke behandeling. Nunley et al. (2015) onderzochten etnische arbeidsdiscriminatie in Amerika. In het totaal zonden zij 9400 cv s uit met enerzijds meer blanke, anderzijds zwart getinte namen. Baert et al. (2015) voerde een correspondentietest uit in de Vlaamse arbeidsmarkt. Zij zonden 752 cv s uit met Turks klinkende namen en Vlaams klinkende namen. Verder werd ook in dit onderzoek de samenhang van krapte op de arbeidsmarkt en de mate van etnische discriminatie nagegaan. Tot slot gingen Lee & Khalid (2012) in Maleisië de etnische discriminatie op de arbeidsmarkt na. Ze stuurden 3012 cv s uit met afwisselend Chinese en Maleisische namen. Naast etniciteit keek men ook naar de invloed van het type job en de kwaliteit van het cv op de mate van ongelijke behandeling. De onderzoekspopulatie van Kaas & Manger (2012) daarentegen, waren studenten economie en marketing. Gebruikmakende van Turks en Duits klinkende namen solliciteerden deze auteurs 1056 maal voor stages bij Duitse bedrijven. Men ging in dit onderzoek ook de samenhang van bedrijfsgrootte en de mate van ongelijke behandeling na. Tot slot zijn ook nog de onderzoeken van Drydakis & Vlassis (2010) en Carlsson & Rooth (2007) vermeld in tabel 2.1. Zij focusten net zoals Bertrand & Mullainathan (2004) telkens op 1 migratieachtergrond. Drydakis & Vlassis (2010) voerden een correspondentietest uit op de Griekse arbeidsmarkt. Hun onderzoekspopulatie waren laaggeschoolde mannen. Er werden 786 cv s uitgezonden met afwisselend Griekse en Albanese namen. Naast ongelijke behandeling bij de eerste aanwervingsfase van het sollicitatieproces, onderzochten zij ook het effect op lonen en ziekteverzekering. Het doel van Carlsson & Rooth (2007) was etnische discriminatie op de Zweedse arbeidsmarkt nagaan. In het totaal werden 3104 cv s met Zweedse of Midden-Oosterse klinkende namen uitgezonden. Verder gingen zij ook het effect op de mate van ongelijke behandeling van het geslacht van de rekruteerder, de bedrijfsgrootte en de wijk na. 15

24 Tabel 3: Overzicht studies naar etnische arbeidsmarktdiscriminatie op basis van correspondentietesten ( ) Studie Land Geteste beroepen Definitie positieve callback Andriessen, Nederland Een breed spectrum van zowel laag-, Uitnodiging voor Netto discriminatiegraad Positieve antwoordratio Factoren naar dewelke discriminatie varieert 1,16 *** Scholingsgraad (meer Nievers, midden als hooggeschoolde jobs jobinterview discriminatie jegens Dagevos & verspreid over 5 sectoren: financiële laaggeschoolden) Faulk (2012) sector, overheidssector, horeca, Mate van klantencontact gezondheidssector en kleinhandel (meer discriminatie bij hoger klantencontact) Baert, Cockx, België Een breed spectrum aan Uitnodiging voor 27,8 % *** 1,440 *** Arbeidsmarktkrapte (meer Gheyle & Van- knelpuntberoepen en niet- jobinterview discriminatie bij lage damme (2015) knelpuntberoepen arbeidsmarktkrapte) Bertrand & Verenigde Verkoop, administratieve diensten, Uitnodiging voor 41,1 % *** 1,500 *** Kwaliteit van cv s (meer Mullainathan Staten administratieve ondersteuning en jobinterview discriminatie bij hoge (2004) klantenservice kwaliteit cv s) Woonplaats (meer discriminatie bij rijkere woonbuurt) Booth, Leigh & Australië Startersjobs: ober, gegevensinvoer, Uitnodiging voor 1,68 *** Migratieachtergrond (meer Varganova klantenservice en verkoop jobinterview (Chinees t.o.v. discriminatie jegens nieuwe (2012) Angelsaksisch vreemde origines) sollicitant) Mate van klantencontact (meer discriminatie bij jobs met meer klantencontact) 16

25 Carlsson & Zweden IT er, commercieel medewerker, Uitnodiging voor 28,9 % *** 1,50 *** Geslacht rekruteerder (meer Rooth (2007) leerkracht, boekhouder, verpleger, jobinterview discriminatie bij mannelijke bouwvakker, keukenmedewerker, rekruteerder) winkelmedewerker en chauffeur Bedrijfsgrootte (meer discriminatie bij kleinere bedrijven) Opleidingsniveau (meer discriminatie jegens laaggeschoolden) Drydakis & Griekenland Breed spectrum laaggeschoolde jobs: Uitnodiging voor 43,5 % *** Beroep (meer discriminatie Vlassis (2010) Kantoorjobs, industrie, horeca en jobinterview bij beroepen met meer verkoop aanzien) Duguet, Frankrijk Hoog- en laaggeschoolde jobs in Uitnodiging voor 1,8 ** Naam (meer discriminatie Leandri, boekhoudkundige sector: assistent jobinterview jegens vreemde achternaam L Horty & Petit boekhouder, administratief assistent en t.o.v. vreemde voornaam) (2010) boekhoudkundig secretaresse Jacquemet & Amerika Jobs in sectoren die niet getroffen waren Uitnodiging voor 1,46 *** Wijk (meer discriminatie bij Yannelis (2012) door crisis: boekhouding, jobinterview (Blanke t.o.v. hoofdzakelijk witte wijken) gezondheidssector, IT Zwarte sollicitant) Kaas & Manger Duitsland Stages voor studenten economie en Uitnodiging voor 10,08 % ** Bedrijfsgrootte (meer (2012) marketing jobinterview discriminatie in kleinere bedrijven) 17

26 Lee & Khaled Maleisië Ingenieurs en boekhouding/ financieel Uitnodiging voor 5,3 2 Beroep (meer (2011) gericht jobinterview discriminatieverschillen bij ingenieurs) McGinnity & Ierland Boekhouder, Verkoper en Administratief Uitnodiging voor 43,0 %*** Lunn (2011) assistent jobinterview Nunley, Pugh, Verenigde Hooggeschoolde jobs in bedrijf Uitnodiging voor 1,18 Mate van klantencontact Romero & Seals Staten gerelateerde gebieden: bank, financiën, jobinterview (Blank t.o.v. (meer discriminatie bij jobs (2015) management, marketing, verzekeringen zwarte met meer klantencontact), en verkoop sollicitant) Stad (meer discriminatie in steden met minder zwarten) Orepoulous Canada Programmeur, onderhoudstechnicus, Uitnodiging voor 1,46** (2011) boekhouder, netwerkbeheerder, jobinterview administratief assistent, vertegenwoordiger, ingenieur, financieelof kwaliteits-analyst, projectmanager, receptionist en HR-manager De netto discriminatiegraad wordt berekend door het aantal situaties waarin enkel de kandidaat zonder migratieachtergrond een positieve reactie kreeg, te verminderen met het aantal situaties waarin enkel de kandidaat met migratieachtergrond een positieve reactie kreeg en dit verschil te delen door het aantal situaties waarbij minstens één van beide kandidaten een positieve reactie ontving. Deze chi-kwadraattest voor de netto discriminatiegraad de nulhypothese dat beide kandidaten even vaak ongunstig behandeld werden. De positieve antwoordratio wordt bekomen door het percentage sollicitaties waarvoor kandidaten met een migratieachtergrond een positieve reactie ontvingen te delen door het overeenkomstige percentage voor kandidaten zonder migratieachtergrond. De p-waarde is gebaseerd op een gepaarde t-toets. Deze test voor de positieve antwoordratio de nulhypothese dat de kans op een positief antwoord dezelfde was voor de kandidaten met en zonder migratieachtergrond. *** (**) ((*)) geeft significantie op het 1-%- (5-%-) ((10-%-)) significantieniveau aan. Bron: Rich (2014) en eigen toevoegingen 2 In dit onderzoek werd geen t-test uitgevoerd 18

27 Zoals in Tabel 3 af te lezen is, wordt de mate van discriminatie in deze testen weergegeven door de netto discriminatiegraad of de positieve antwoordratio. Om de bovenstaande resultaten te kunnen interpreteren, is het noodzakelijk deze beide begrippen eerst uit te leggen. Allereerst kan de netto discriminatiegraad als maatstaf voor ongelijke behandeling gebruikt worden. De netto discriminatiegraad is een percentage dat als volgt berekend wordt: = h+ h. Hoe hoger dit percentage is, hoe meer discriminatie tegen de minderheidsgroep er wordt vastgesteld. Om na te gaan of dit percentage statistisch significant is, wordt een standaard chi-kwadraattest uitgevoerd. De nulhypothese stelt dat de sollicitant uit de meerderheidsgroep en de sollicitant uit de minderheidsgroep even ongunstig behandeld worden. De netto discriminatiegraad is bij alle vermelde onderzoeken positief en statistisch significant, wat erop wijst dat er overal discriminatie in het nadeel van etnische minderheden werd gevonden. Zo bekomen Drydakis & Vlassis (2010) een significante netto discriminatiegraad van 43,5 %. In vergelijking met de autochtone Griekse sollicitanten moeten de Albanese sollicitanten dus meer tijd, moeite en middelen besteden om eenzelfde aantal callbacks voor een interview te verkrijgen. De Albanese kandidaat had per vacature waarvoor minstens één van beide kandidaten een positieve reactie kreeg, een netto kans van 43,5 % om ongunstig behandeld te worden. Als tweede maatstaf voor ongelijke behandeling kunnen we de positieve antwoordratio gebruiken. De positieve antwoordratio geeft de gemiddelde kans op een positieve callback ( callbackrate ). Deze ratio vergelijkt de kans op positieve callback voor de meerderheidsgroep met die van de minderheidsgroep. = h h. Om na te gaan of de positieve antwoordratio significant verschillend is van 1, wordt een t-test uitgevoerd. De nulhypothese stelt dat de positieve callback voor beide groepen gelijk is, er vindt dus geen ongelijke behandeling plaats. De positieve antwoordratio is in elk vermeld onderzoek groter dan 1 en statistisch significant verschillend van 1. Dit betekent dat de onderzochte minderheidsgroep telkens werd gediscrimineerd. Bertrand & Mullainathan (2004) vinden een positieve antwoordratio van 1,50 terug dat statistisch significant verschillend is van 1. Dit betekent dat wanneer een sollicitant met een Blank-klinkende naam 19

28 10 sollicitaties uitzendt, de sollicitant met een Afro-Amerikaanse naam 15 sollicitaties zal moeten uitzenden om evenveel uitgenodigd te worden voor een gesprek. We kunnen dus besluiten dat de etnische minderheidsgroep telkens werd gediscrimineerd in de vermelde onderzoeken. De sterkte van de discriminatie was afhankelijk van het land, de geteste beroepen en sectoren, en de onderzochte minderheidsgroepen. 2.3 DISCRIMINATIE OP DE ARBEIDSMARKT: SAMENHANG MET BEROEPS-, BEDRIJFS- EN SECTORKENMERKEN De onderzoeken in Tabel 3 focussen op etnische discriminatie, maar vermelden vaak ook nog andere factoren die de discriminatie kunnen beïnvloeden, waaronder beroeps-, bedrijfs- en sectorkenmerken. In deze masterproef wordt hier verder op gefocust. In de eerste subsectie van dit onderdeel komt de samenhang van discriminatie op de arbeidsmarkt met beroepskenmerken aan bod. Vervolgens gaan we in de tweede sectie in op de bedrijfskenmerken, meer bepaald met de bedrijfsgrootte. Tot slot wordt in de derde subsectie de samenhang met oriëntatie van de sector geanalyseerd SAMENHANG MET BEROEPSKENMERKEN In deze eerste subsectie gaan we in op de samenhang van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt en beroepskenmerken. In de eerste plaats wordt er meer ingegaan op de mate van het klantencontact in het beroep. Veder behandelen we ook de krapte op de arbeidsmarkt MATE VAN KLANTENCONTACT Eerst proberen we een theoretische verklaring te bieden voor het verband tussen de ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt en de mate van klantencontact in de job. Hierbij verwijzen we terug naar de voorkeursdiscriminatietheorie van Becker (1975). Deze theorie beschrijft hoe klanten die liever niet in contact komen met bijvoorbeeld een persoon met een migratieachtergrond, dit als een kost zien. Hierdoor zal een werkgever discrimineren indien hij veronderstelt dat zijn klanten liever niet met etnische minderheden in contact komen (Pager, 2007). A priori verwachten we dus dat we meer etnische discriminatie zullen vinden bij beroepen waar meer interactie met de klant vereist is. Ook Maurer-Fazio (2012) 3 wijst op het feit dat een werkgever een kandidaat met migratieachtergrond zal discrimineren indien hij gelooft dat zijn klanten dezelfde 3 Deze studie staat niet in Tabel 3 omdat deze tabel zich beperkt tot werk dat gepubliceerd is in economische tijdschriften. Ook Bursell (2007), Wood et al. (2009), Midtbøen (2015) en Zschirnt & Ruedin (2016) werden om deze reden niet opgenomen in Tabel 3. 20