Aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: een veldexperiment

Transcriptie

1 Aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: een veldexperiment dr. Stijn Baert 1 (Universiteit Gent en IZA) dr. Richard Jong-A-Pin (Universiteit Groningen) Lynn De Freyne (Universiteit Gent) Sybren Parmentier (Universiteit Gent) Abstract: In dit korte rapport beschrijven we op een niettechnische manier de onderzoeksresultaten van een recent veldonderzoek naar aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur. Sleutelwoorden: politieke economie; aanwervingsdiscriminatie; experimenteel arbeidsmarktonderzoek

2 1 Wetenschappelijke motivatie Recent wordt in de economische en sociologische literatuur aandacht geschonken aan de relatie tussen politieke voorkeur enerzijds en arbeidsmarktuitkomsten anderzijds. Voorbeelden van recente bijdragen zijn Dessens et al. (2008), Appleton et al. (2009) en Liu (2012). Deze bijdragen delen twee beperkingen, een inhoudelijke en een methodologische. Ten eerste is het zo dat deze studies allen focussen op het effect van politieke voorkeur binnen (voormalige) communistische landen, met in het algemeen de bevinding dat leden van de communistische partij in deze landen betere arbeidsmarktuitkomsten hebben dan niet-leden, zowel tijdens als (meteen) na het communistische regime. Ten tweede zijn de eerdere bijdragen omtrent de relatie tussen politieke voorkeur en arbeidsmarktuitkomsten het resultaat van regressieanalyse op administratieve data (bijgehouden door de overheid). Wanneer onderzoekers dergelijke data gebruiken, beschikken ze over beduidend minder informatie betreffende de werknemers in deze data dan werkgevers, die oordelen over het al dan niet aantrekken van deze werknemers, doen. Werknemers kunnen mogelijk tegelijk op basis van deze data erg gelijkaardig lijken en in werkelijkheid erg verschillend zijn inzake productiviteitsrelevante karakteristieken (zoals motivatie en intelligentie, typisch niet waarneembaar in administratieve data). Mogelijk zijn het veeleer deze laatste karakteristieken, veeleer dan politieke voorkeur, die leiden tot ongelijke behandeling in de eerdere bijdragen tot de literatuur. 2

3 De studie die wij uitvoerden draagt bij tot de voornoemde literatuur door, als eerste, de relatie tussen politieke voorkeur en arbeidsmarktuitkomsten te bestuderen binnen een land zonder (voormalig) communistisch regime. We zijn daarbij, ook als eersten, in staat causale uitspraken te doen omtrent arbeidsmarktdiscriminatie op basis van politieke voorkeur, gegeven de experimentele dataverzameling in het kader van deze studie. In wat volgt, lichten we achtereenvolgens kort het experimentele onderzoeksontwerp en de voornaamste resultaten van het uitgevoerde onderzoek toe. 2 Aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: het veld in De onderzoeksresultaten die verder in dit korte rapport worden besproken, zijn het resultaat van een zogenaamde correspondentietest. Binnen dit soort van veldexperimenten, gericht op het identificeren van discriminatie in de arbeidsmarkt, worden fictieve sollicitaties uitgestuurd naar bestaande vacatures. Deze fictieve sollicitaties, bestaande uit een cv en motivatietekstje, verschillen wezenlijk slechts in één kenmerk, i.e. het kenmerk waarvan men het effect wil testen. Een verschil in reactie vanuit de werkgeverszijde kan dan slechts ingegeven zijn door een voorkeur inzake dit kenmerk in hoofde van de werkgever. De correspondentiemethodologie is thans de gouden standaard in het internationale arbeidseconomische onderzoek naar discriminatie. Dat is het geval omdat deze methode toelaat voorkeuren aan de 3

4 werkgeverszijde te abstraheren van verschillen in menselijk kapitaal en van verschillen in voorkeuren en gedrag aan de werknemerszijde. Bovendien stelt de methode de onderzoeker in staat alle informatie waarover de werkgever beschikt en zijn reactie op baseert, i.e. het cv en de motivatie, te controleren. In het verleden onderzochten economisten overal ter wereld via correspondentietesten ongelijke behandeling in de arbeidsmarkt op basis van onder andere etniciteit (zie bijvoorbeeld Bertrand & Mullainathan, 2004, voor de VS; Carlsson & Rooth, 2007, voor Zweden; Drydakis & Vlassis, 2010, voor Griekenland; Baert et al., te verschijnen, voor België), schoonheid (zie bijvoorbeeld Rooth, 2009, voor Zweden), seksuele geaardheid (zie bijvoorbeeld Weichselbaumer, 2003, voor Oostenrijk; Drydakis, 2009, voor Griekenland; Baert, 2013, voor België), gender (zie bijvoorbeeld Weichselbaumer, 2004, voor Oostenrijk; Petit, 2007, voor Frankrijk) en een eerdere legerervaring (zie Baert & Balcaen, 2013, voor België). Om discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt op basis van politieke voorkeur in kaart te brengen, voerden we een correspondentietest uit met als discriminatiegrond het vermelden van lidmaatschap van de jongerenafdeling van een politieke partij onder Varia in het cv. Voor ons onderzoek verzonden we dus paren van fictieve sollicitaties naar bestaande vacatures, telkens met één kandidaat die het lidmaatschap van een politieke (jongeren)partij vermeldde en één kandidaat die dat niet deed (maar wel het lidmaatschap van een toneelvereniging), naar bestaande vacatures in de Vlaamse arbeidsmarkt. In totaal werden zo 1152 sollicitaties uitgestuurd tussen oktober 2013 en maart

5 Per beroep waarvoor gesolliciteerd werd, werden twee cv s en motivatiebrieven opgemaakt die we als type A - en type B -sollicitaties benoemden. Beide sollicitanten waren mannen die, afhankelijk van het beroep, net het middelbaar onderwijs of een professionele Bachelor hadden afgerond. Deze sollicitanten waren (beide) woonachtig in Antwerpen. Het enige verschil tussen beide types van sollicitaties lag in de lay-out en enkele details (zoals de specifieke sportclub waar ze lid van waren). Elke werkgever bij wie we solliciteerden ontving beide types, telkens met ongeveer 24 uur tussen beide sollicitaties. Afwisselend werd hetzij aan de type A-sollicitatie hetzij aan de type B- sollicitatie toegevoegd dat deze kandidaat lid was van de jongerenafdeling van een politieke partij. Daarbij werd afgewisseld tussen het lidmaatschap van Jong Groen, Jongsocialisten, Jong CD&V, Jong VLD, Jong N-VA en Vlaams Belang Jongeren. De manier waarop we het lidmaatschap van de jongerenvleugel van een politieke partij reveleren is analoog aan de manier waarop in eerder vernoemd onderzoek bijvoorbeeld seksuele geaardheid werd vermeld. Deze manier van werken is realistisch mensen vermelden nu eenmaal vaak lidmaatschappen en engagementen in hun cv maar houdt tegelijk een beperking in. De ongelijke behandeling die we bij het bestuderen van de experimenteel verzamelde data identificeren, is mogelijk niet alleen ingegeven door het lidmaatschap van een politieke partij op zich, maar ook door het feit dat het openlijk op een cv vermeld wordt. Werkgevers kunnen in de kandidaten die het lidmaatschap van een politieke partij reveleren een zeer actief lidmaatschap vermoeden. Ongelijke behandeling kan, met andere woorden, ingegeven zijn door een schrik voor sterk activisme of een te grote tijdbesteding aan het politieke engagement, een schrik die mogelijk minder aanwezig zou zijn indien deze werkgever het partijlidmaatschap op een andere manier zou te weten 5

6 komen. Deze beperking dient in het achterhoofd gehouden te worden bij het interpreteren van onze resultaten. Vacatures werden geselecteerd in de VDAB-databank voor zes beroepen met een dubbele variatie naar scholingsniveau en naar sector (handarbeider, administratief medewerker, televerkoper, laborant, directiesecretar(i)(e)s(se) en vertegenwoordiger). Voor elk van deze beroepen werd (tweemaal) gesolliciteerd voor 96 vacatures. 3 Aanwervingsdiscriminatie op basis van politieke voorkeur: de resultaten in Tabel 1 en Tabel 2 beschrijven onze voornaamste onderzoeksresultaten. In Tabel 1 wordt uitgelicht in hoeveel gevallen de kandidaten in ons experiment (hetzij zonder hetzij met de vermelding van het lidmaatschap van de jongerenafdeling van een politieke partij) een positieve reactie kregen. Deze positieve reactie kan (i) een uitnodiging voor een jobgesprek zijn, maar ook een geïnteresseerde vraag om (ii) meer informatie te verstrekken of om (iii) terug te bellen, of (iv) het aanbod van een andere baan. Twee maatstaven van ongelijke behandeling worden weergegeven die typisch gebruikt worden in de literatuur: de nettodiscriminatiegraad en de positief antwoordratio. In Tabel 2 wordt het begrip van een positieve reactie verengt tot de gevallen waarin de kandidaten een uitnodiging voor een jobgesprek kregen als reactie op hun sollicitatie. 6

7 Sollicitaties Aantal vacatures Geen van beide positieve reactie Tabel 1 - onderzoeksresultaten: positieve reactie Beide positieve reactie Enkel kandidaat zonder politieke voorkeur positieve reactie Enkel kandidaat met politieke voorkeur positieve reactie χ² Nettodiscriminatiegraad Positiefantwoordratio Alle vacatures Alle vacatures Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeur) Groen sp.a CD&V Open Vld N-VA Vlaams Belang Opdeling naar scholingsniveau Laag(-midden)geschoold (Midden-)hooggeschoold Opdeling naar geslacht kandidaat Man Vrouw Opdeling naar beroep Handarbeider Adm. medewerker Televerkoper Laborant Directiesecretar(i)(e)s(se) Vertegenwoordiger Opdeling naar sector Privaat bedrijf Publiek of non-profit Opdeling naar duur van contract Onbepaalde duur Bepaalde duur De nettodiscriminatiegraad wordt berekend door het aantal situaties waarin de kandidaat zonder politieke voorkeur werd bevoordeeld te verminderen met het aantal situaties waarin de kandidaat met politieke voorkeur werd bevoordeeld en dit verschil te delen door het aantal situaties waarbij minstens één van beide een positieve reactie ontving. De chikwadraattoets voor de nettodiscriminatiegraad test de nulhypothese dat beide kandidaten even vaak ongunstig behandeld werden. De positieve antwoordratio wordt bekomen door het percentage sollicitaties waarvoor kandidaten zonder een politieke voorkeur een positieve reactie ontvingen te delen door het overeenkomstige percentage voor kandidaten met een politieke voorkeur. De t-toets voor de positieve antwoordratio test de nulhypothese dat de kans op een positief antwoord dezelfde was voor de kandidaten van beide groepen. Standaardfouten werden geclusterd op het vacatureniveau. *** (**) ((*)) geeft significantie op het 1%- (5%-) ((10%-)) significantieniveau aan. t 7

8 Sollicitaties Aantal vacatures Geen van beide uitnodiging Tabel 2 - onderzoeksresultaten: uitnodiging voor jobgesprek Beide uitnodiging Enkel kandidaat zonder politieke voorkeur uitnodiging Enkel kandidaat met politieke voorkeur uitnodiging χ² Nettodiscriminatiegraad Positiefantwoordratio Alle vacatures Alle vacatures Opdeling naar politieke partij (van kandidaat met politieke voorkeur) Groen sp.a CD&V Open Vld N-VA Vlaams Belang Opdeling naar scholingsniveau Laag(-midden)geschoold (Midden-)hooggeschoold Opdeling naar geslacht kandidaat Man Vrouw Opdeling naar beroep Handarbeider Adm. medewerker Televerkoper Laborant Directiesecretar(i)(e)s(se) Vertegenwoordiger Opdeling naar sector Privaat bedrijf Publiek of non-profit Opdeling naar duur van contract Onbepaalde duur Bepaalde duur De nettodiscriminatiegraad wordt berekend door het aantal situaties waarin de kandidaat zonder politieke voorkeur werd bevoordeeld te verminderen met het aantal situaties waarin de kandidaat met politieke voorkeur werd bevoordeeld en dit verschil te delen door het aantal situaties waarbij minstens één van beide een uitnodiging ontving. De chikwadraattoets voor de nettodiscriminatiegraad test de nulhypothese dat beide kandidaten even vaak ongunstig behandeld werden. De positieve antwoordratio wordt bekomen door het percentage sollicitaties waarvoor kandidaten zonder een politieke voorkeur een uitnodiging ontvingen te delen door het overeenkomstige percentage voor kandidaten met een politieke voorkeur. De t-toets voor de positieve antwoordratio test de nulhypothese dat de kans op een positief antwoord dezelfde was voor de kandidaten van beide groepen. Standaardfouten werden geclusterd op het vacatureniveau. *** (**) ((*)) geeft significantie op het 1%- (5%-) ((10%-)) significantieniveau aan. t 8

9 We bespreken eerst Tabel 1. Voor de in totaal 576 vacatures waarvoor werd gesolliciteerd, kreeg in 403 gevallen geen van beide kandidaten een uitnodiging voor een gesprek. In 118 gevallen was er een uitnodiging voor beide kandidaten. 26 keer kreeg enkel de kandidaat die geen lidmaatschap van een politieke (jongeren)partij vermeldde een positief antwoord en 29 keer enkel de kandidaat die wel een partijlidmaatschap vermeldde. De nettodiscriminatiegraad wordt dan berekend door het aantal situaties waarin de kandidaat zonder partijlidmaatschap werd bevoordeeld te verminderen met het aantal situaties waarin de kandidaat met een partijlidmaatschap werd bevoordeeld en dit verschil te delen door het aantal situaties waarbij minstens één van beide een positieve reactie ontving. Deze coëfficiënt geeft aan wat de nettokans was voor een kandidaat met een gereveleerd partijlidmaatschap om benadeeld te worden per sollicitatie waarvoor minstens één kandidaat een uitnodiging ontving. De nettodiscriminatiegraad bedraagt globaal (ofwel 1.7%). Het negatieve teken geeft aan dat kandidaten die partijlidmaatschap reveleerden gemiddeld genomen net iets beter af waren dan kandidaten zonder partijlidmaatschap. Deze statistiek is echter bijzonder laag en derhalve niet significant verschillend van 0. Dit resultaat geeft een eerste indicatie van het feit dat in Vlaanderen werkgevers niet lijken wakker te liggen van politiek engagement; dit wordt noch beloond, noch bestraft. Deze conclusie staat in sterk contrast tot de bevindingen uit eerder onderzoek omtrent discriminatie in de Vlaamse arbeidsmarkt op basis van vakbondslidmaatschap waarbij werd gevonden dat jobkandidaten die het lidmaatschap van (de jongerenvleugel van) een vakbond reveleren hun kansen op positieve respons substantieel zien dalen. 2 2 Zie voor een Nederlandstalige synthese 9

10 Naar analogie met de literatuur meten we discriminatie eveneens met een alternatieve statistiek: de positief antwoordratio. De positieve antwoordratio wordt bekomen door het percentage sollicitaties waarvoor kandidaten zonder partijlidmaatschap een positieve reactie ontvingen (25.0%) te delen door het overeenkomstige percentage voor de kandidaten met een gereveleerd partijlidmaatschap (25.5%). Deze ratio bedraagt, over alle vacatures heen, Dat wil zeggen dat de kandidaat zonder partijlidmaatschap 2% minder positieve reacties ontving dan de kandidaat die het lidmaatschap van een politieke partij kenbaar maakte. Deze ratio is echter niet significant verschillend van 1, zodat ook deze maatstaf aangeeft dat er op de Vlaamse arbeidsmarkt over het algemeen geen ongelijke behandeling op basis van politieke voorkeur plaatsvindt. Opgedeeld naar de vermeldde politieke partij, zien we dat voor geen enkele politieke (jongeren)partij het vermelden ervan leidt tot discriminatie. Ook voor de partijen aan het linker- en rechteruiteinde van het politieke spectrum laten de positief antwoordratio en nettodiscriminatiegraad niet toe te verwerpen dat er gelijke behandeling zou zijn tussen politiek geëngageerden en niet politiek geëngageerden. Ook andere opdelingen van de onderzoeksdata leiden tot dezelfde conclusie: voor geen enkel scholingsniveau, voor geen enkel geslacht, in geen enkel beroep, in geen enkele sector en voor geen enkel contracttype werd discriminatie op basis van politieke voorkeur vastgesteld. Het monsteren van Tabel 2 leidt tot volstrekt dezelfde conclusies. Ook voor wat betreft het al dan niet (meteen) uitgenodigd worden voor een jobgesprek, vinden we dat het vermelden van het lidmaatschap van een van de resultaten. 10

11 politieke (jongeren)partij geen effect heeft op deze uitkomst. De kans op om een uitnodiging voor een jobgesprek was in ons veldexperiment 10.1% voor wie geen partijlidmaatschap vermeldde, en 10,2% voor wie dat wel deed. Het verschil tussen beide statistieken is opnieuw statistisch niet significant. Ook de opdeling van de experimenteel verzamelde data naar specifiek vermeldde politieke partij en naar andere werknemers- en werkgeverskenmerken leidt niet tot significante evidentie van ongelijke behandeling. Bibliografie Appleton, S., Knigt, J., Qingjie, X., Song, L. (2009): The Economics of Communist Party Membership: The Curious Case of Rising Numbers and Wage Premium during China's Transition. Journal of Development Studies, 45, Baert, S. (2013): Career Lesbians. Getting Hired for Not Having Kids? Working Paper Series of the Faculty of Economics and Business Administration, 842. Baert, S., Balcaen, P. (2013): The Impact of Military Work Experience on Later Hiring Chances in the Civilian Labour Market. Evidence from a Field Experiment. Economics: The Open-Access, Open-Assessment E-Journal, 7, Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., Vandamme, C. (te verschijnen): Is there Less Discrimination in Occupations where Recruitment is Difficult? Industrial and Labor Relations Review. 11

12 Bertrand, M., Mullainathan, S. (2004): Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94, Carlsson, M., Rooth, D.-O. (2007): Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14, Dessens, J., Flap, H., Jansen, W., Verhoeven, W. J. (2008): Income advantages of communist party members before and during the transformation process. European Societies, 10, Drydakis, N. (2009): Sexual orientation discrimination in the labour market. Labour Economics, 16, Drydakis, N., Vlassis, M. (2010): Ethnic discrimination in the Greek labour market: occupational access, insurance coverage and wage offers. Manchester School, 78, Liu, Q. (2012): Unemployment and labor force participation in urban China. China Economic Review, 23, Petit, P. (2007): The effects of age and family constraints on gender hiring discrimination: A field experiment in the French financial sector. Labour Economics, 14, Rooth, D.-O. (2009): Obesity, Attractiveness, and Differential Treatment in Hiring: A Field Experiment. Journal of Human Resources, 44, Weichselbaumer, D. (2003): Sexual orientation discrimination in hiring. Labour Economics, 10, Weichselbaumer, D. (2004): Is it Sex or Personality. The Impact of Sex Stereotypes on Discrimination in Applicant Selection. Eastern Economic Journal, 30,

13 Wood, M., Hales, J., Purdon, S., Sejersen, T., Hayllar, O. (2009): A test for racial discrimination in recruitment practice in British cities. DWP Research Reports,