Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide schoolverlaters: een veldexperiment

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide schoolverlaters: een veldexperiment Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen Niels Gheyle onder leiding van Prof. dr. Bart Cockx

2

3 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt bij hoogopgeleide schoolverlaters: een veldexperiment Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen Niels Gheyle onder leiding van Prof. dr. Bart Cockx

4 PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Niels Gheyle

5 Woord vooraf Deze Masterproef zou nooit in zijn huidige vorm tot stand zijn gekomen zonder de nauwgezette medewerking van mijn promotor, prof. dr. Bart Cockx, en begeleider Stijn Baert. Van begin tot einde kon ik steeds bij hen aankloppen voor raad en verliep de samenwerking telkens professioneel en aangenaam. Ik dank hen beiden dan ook voor de kans die ze me hebben gegeven dit interessant onderwerp uit te werken, en voor de ervaring die ik in de voorbije maanden heb opgedaan. Ik dank ook de onderzoekers van het HIVA in Leuven -Steven Groenez, Bart Capéau en Lieve Eeman die ons hebben bijgestaan in de opmaak van het onderzoeksdesign. Hun bijdrage is van essentieel belang geweest voor het correct uitvoeren van dit veldexperiment. Verder wil ik ook de talrijke mensen bedanken die deze Masterproef, in zijn geheel of gedeeltelijk, hebben nagelezen op taalfouten en zinsconstructies. De uiteindelijke tekst leest zoveel vlotter dankzij deze bijdrage. Deze Masterproef is ook het eindpunt van mijn (master)opleiding in de Economische Wetenschappen, zodat ik graag de faculteit Economie & Bedrijfskunde bedank voor de afgelopen vier jaar. De boeiende cursussen en dito lesgevers zorgden ervoor dat ik steeds gemotiveerd en geïnteresseerd deze opleiding doorliep. Als laatste, maar allesbehalve van minder belang, dank ik ook de vele mensen die mij hebben bijgestaan het voorbije jaar, op welke manier dan ook. Vooral mijn moeder, broer, nabije familie en vrienden wil ik ten zeerste in de verf zetten voor hun volhardende steun. Niet alleen tijdens het schrijven van deze Masterproef, maar ook doorheen mijn volledige periode als economiestudent aan de faculteit Economie & Bedrijfskunde. i

6 Inhoudstafel Woord vooraf Inhoudsopgave Figurenlijst Tabellenlijst 1. Inleiding 1 2. Arbeidsmarktsituatie van jonge migranten in Vlaanderen 6 3. Literatuurstudie Theoretisch kader Een korte geschiedenis van de correspondentiest Internationale vergelijking Discriminatiefactoren Beroepscategorie Etniciteit en geslacht van de werkgever Woonplaats sollicitant en plaats van tewerkstelling Andere factoren Onderzoek naar discriminatie in België Conclusie Onderzoeksdesign Onderzoekspopulatie Sollicitatie Discriminatiegrond Structuur en lay-out Specifieke kenmerken Vacatures Populatie van vacatures Medium Vestiging Andere kenmerken Verzending Steekproefgrootte Match vacature-sollicitant Medium 37 ii

7 4.4.4 Verzendingsprocedure Callback Soorten callback en registratie Medium Wachttijd Ethische overwegingen Empirie Descriptieve resultaten Berekeningsmethoden Callback ratio Regressieanalyse Netto discriminatiegraad Discussie Conclusie 64 Bronnenlijst 66 Bijlagen iii

8 Figurenlijst Figuur 2.1 Figuur 2.2 Figuur 2.3 Allochtonen en autochtonen nog werkzoekend een jaar na afstuderen opdeling naar opleidingsniveau. (Vlaams Gewest; 2008) Aandeel jongeren tewerkgesteld 3 maand na afstuderen opdeling naar opleidingsniveau. (SONAR data) Jaarverschil (procentueel) maart maart 2008 voor aandeel allochtone en autochtone werkzoekende jongeren Figuur 2.4 Spanningsratio s in Vlaanderen totaal en hooggeschoold. 12 Figuur 3.1 Aandeel bekeken CV s op basis van naam en voornaam per etniciteit. 29 Figuur 4.1 Schema verzendingsprocedure eigen bewerking. 38 Figuur A.1 Schema onderzoeksdesign Bijlage 4 iv

9 Tabellenlijst Tabel 2.1 Werkloosheidscijfers België voor jongeren (15-24 jaar) voor drie bevolkingsgroepen. 6 Tabel 2.2 Aandeel ingeschreven schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is (restpercentages) 9 naar onderwijsniveau en herkomst (Vlaams Gewest; juni 2003). Tabel 3.1 Overzicht evidentie internationale literatuur, gebaseerd op Riach & Rich (2002) en eigen 19 bewerking. Tabel 3.2 Resultaten onderzoek Bursell (2007) eigen bewerking. 22 Tabel 3.3 Resultaten onderzoek Wood et al. (2009) eigen bewerking. 23 Tabel 3.4 Resultaten onderzoek Drydakis & Vlassis (2007) eigen bewerking. 24 Tabel 3.5 Resultaten onderzoek Kaas & Manger (2012) eigen bewerking. 25 Tabel 3.6 Netto cumulatieve discriminatie ratio in de drie Belgische gewesten. 28 Tabel 4.1 Oude nationaliteit van de etnisch-culturele minderheden die de Belgische nationaliteit 32 verworven hebben, de 10 grootste groepen. Tabel 6.1 Descriptieve resultaten eigen onderzoek. 44 Tabel 6.2 Classificatie callbacks. 46 Tabel 6.3 Berekening aan de hand van callback ratio s sensu stricto. 48 Tabel 6.4 Berekening discriminatie aan de hand van callback ratio s sensu lato. 49 Tabel 6.5 Regressieresultaten basisregressie sensu stricto. 50 Tabel 6.6 Regressieresultaten basisregressie sensu lato. 51 Tabel 6.7 Uitleg dummyvariabelen. 52 Tabel 6.8 Regressieresultaten met alle controlevariabelen sensu lato. 53 Tabel 6.9 Regressieresultaten met controlevariabelen (focus op D_KNEL) sensu lato. 54 Tabel 6.10 Interactieregressie afstudeerrichting sensu lato. 55 Tabel 6.11 Interactieregressie knelpuntberoepen sensu lato. 56 Tabel 6.12 Interactieregressie provincies sensu lato. 56 Tabel 6.13 Interactieregressie geslacht van de selectieverantwoordelijke sensu lato. 57 Tabel 6.14 Interactieregressie maand van uitsturen sensu lato. 58 Tabel 6.15 Netto discriminatie graad naar afstudeerrichting en provincies eigen onderzoek. 60 Tabel A.1 Gemiddelden, varianties en p-waarden van de t-test gelijkheid voor de verklarende variabelen. v

10 Hoofdstuk 1 - Inleiding Het meten van discriminatie is altijd al een interessante, belangrijke, maar ook heel erg moeilijke oefening geweest. Interessant, omdat we graag cijfers willen hebben over het belang van dit fenomeen in onze maatschappij. Belangrijk ook, aangezien we in de nabije toekomst voor grote uitdagingen staan inzake werkgelegenheid: we zullen beroep moeten doen op alle bevolkingsgroepen, zodat er geen ruimte is voor het (gedeeltelijk) uitsluiten van minderheidsgroepen. Moeilijk, ten slotte, omdat doorheen de jaren meerdere methoden om discriminatie te meten zijn aangereikt en gebruikt, en ook telkens sterk bekritiseerd. Het gebruik van enquêtes om het gedrag van werkgevers te begrijpen, genereert vaak oneerlijke antwoorden (La Piere, 1934). De econometrische analyse van Oaxaca (1973) en Blinder (1973) tracht het loonverschil tussen twee personen op te delen in een verschil in meetbare karakteristieken (o.a. ervaring en opleiding) en in één dat de relatieve voorkeur voor één van de twee personen weerspiegelt. Deze methode wordt echter vaak bekritiseerd omdat ze geen rekening houdt met niet-waargenomen objectieve determinanten van het loon, zoals de intrinsieke motivatie van bepaalde bevolkingsgroepen (Gunderson, 1989). De laatste 30 jaar heeft men dit probleem trachten op te lossen via gecontroleerde veldexperimenten. Men probeert laboratoriumsituaties na te bootsen, waarbij men zoveel mogelijk zaken constant houdt met uitzondering van de discriminatiegrond (o.a. ras, geslacht of nationaliteit) die men wenst te onderzoeken. In de ruime categorie van veldexperimenten naar discriminatie maken Riach & Rich (2002) een onderscheid tussen twee grote subcategorieën: audittesten (ook situation tests genoemd) en correspondentietesten. Bij audittesten ligt de focus op het matchen van twee personen zodat die, zo goed als mogelijk, evenwaardig overkomen tijdens een sollicitatiegesprek. Er blijken echter heel wat problemen te zijn bij deze procedure, waaronder de quasi onmogelijkheid om te controleren voor elke eigenschap die naar voor komt. (Heckman & Siegelman, 1993) Gedreven door de tekortkomingen van de audittesten werden schriftelijke equivalenten van deze veldexperimenten opgestart. Jowell & Clarke (1970) stelden zorgvuldig gematchte CV s op, die ze uitzonden naar gepubliceerde vacatures. Afgaande op het aantal keren dat elke persoon een positieve reactie ( callback ) kreeg, konden ze conclusies trekken omtrent het al dan niet bestaan van een ongelijke behandeling in de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is deze laatste techniek die de voorbije jaren in heel wat landen (zoals Zweden, het VK, Griekenland, Duitland en de VS) werd gebruikt om etnische discriminatie te meten. Een overzicht van 1

11 dergelijke studies, waarvoor Bertrand & Mullainathan (2004) het referentiewerk is, wordt verderop gegeven. Het is deze techniek die in onderhavige Masterproef wordt toegepast om etnische discriminatie in Vlaanderen bij een heel specifieke groep te meten: hoogopgeleide schoolverlaters. Gezien het feit dat hoogopgeleide migranten het nog steeds slechter doen op de arbeidsmarkt dan hoogopgeleide Vlamingen (cfr. hoofdstuk 2) is het interessant te onderzoeken of discriminatie hieraan aan de basis ligt. Volgens de theorie van Becker (1971) zou discriminatie hier weinig mogen voorkomen, aangezien sterke concurrentie discriminerende bedrijven uit de markt zou drijven. Gegeven dat we hooggeschoolden en bepaalde knelpuntberoepen opnemen in ons onderzoek typisch markten waar concurrentie om werkkrachten hevig is verwachten we in dit verband weinig discriminatie. We komen hier in de literatuurstudie (hoofdstuk 3) nog op terug. Verder is onderzoek met een focus op hoogopgeleiden nog niet vaak uitgevoerd (cfr. hoofdstuk 3) aan de hand van correspondentietesten. We concentreren ons verder ook op schoolverlaters, enerzijds om het design van ons onderzoek niet te compliceren door gedetailleerde ervaringsprofielen op te moeten stellen. Anderzijds blijkt de transitie van school naar werk geen sinecure op de Vlaamse arbeidsmarkt (OECD, 2008), waardoor een focus op pas afgestudeerden erg relevant blijkt. Via het online zoekkanaal van de VDAB werden vacatures gezocht voor schoolverlaters die hun diploma Bedrijfsmanagement behaalden aan de Hogeschool Gent. Deze keuze is te verantwoorden doordat we vacatures moesten vinden die bedoeld waren voor hooggeschoolden, maar die toch geen extra informatie (o.a. referenties, kopijen van diploma s of taalcertificaten) vereisten. Daarnaast situeert deze opleiding zich in het economisch gebied, waar we in thuis zijn en waar we de competenties van sollicitanten goed kunnen inschatten. Afgestudeerden Bedrijfsmanagement, met optie accountancy-fiscaliteit of logistiek management, blijken ook kandidaten voor knelpuntberoepen te zijn (o.a. accountants en bedienden expeditie). In onze studie wordt hieromtrent een (ruw) onderscheid gemaakt, waarbij vacatures die kandidaten vragen met diploma accountancy-fiscaliteit of logistiek management, geregistreerd worden als vacature voor een knelpuntberoep. Deze opdeling is niet perfect, maar laat ons wel toe een eerste indicatie te geven over het al dan niet vinden van meer discriminatie in deze beroepen. Er werden twee CV s en quasi identieke sollicitatiebrieven opgesteld. Enkel de naam was een herkenbaar verschilpunt. De ene had een Turks klinkende naam (nl. Emre Sahin ) en de andere was typisch Vlaams (nl. Thomas Mertens ). Op deze manier trachten we na te gaan in welke mate werkgevers in Vlaanderen bij aanwerving op basis van de naam etnisch discrimineren. Zorgt een buitenlands klinkende naam ervoor dat je minder kans hebt om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek? Is deze (on)gelijke behandeling uniform over Vlaanderen? Wordt er minder gediscrimineerd bij knelpuntberoepen? Vanuit deze onderzoeksvragen vertrekt mijn Masterproef. 2

12 De voordelen van deze techniek zijn duidelijk. De onderzoeker kan zeer strikt alle kenmerken, buiten de discriminatiegrond die hij wil onderzoeken, constant houden. De verschillende etniciteit, geslacht of ervaring wordt willekeurig toegekend aan een CV en brief, die op details na identiek overeenkomen. Gevonden verschillen kunnen daarom uitsluitend worden toegewezen aan (een vorm van) discriminatie. Ten tweede zorgt het gebruik van CV s (in plaats van personen) ervoor dat de onderzoeker en medewerkers de opzet van de studie mogen kennen. Er is immers geen ruimte om het onderzoek in één bepaalde richting te sturen (Bertrand & Mullainathan, 2004). Daarnaast is de kostprijs ook veel lager dan het opzetten van audittesten. Waar voor audittesten grote inspanningen en uitgaven moeten worden gedaan om de sollicitanten te trainen, kan bij geschreven testen met een beperkt budget een veel groter aantal observaties bekomen worden. Ten slotte is de arbeidsmarktuitkomst van migranten (tegenover Vlamingen) de resultante van drie invloeden: (i) beide groepen kunnen anders samengesteld zijn inzake (gemiddeld) menselijk kapitaal; (ii) migranten kunnen anders behandeld worden door de werkgever; of (iii) migranten kunnen verschillen tegenover Vlamingen in hun preferenties en/of netwerken. Een correspondentietest laat toe een duidelijk onderscheid te maken tussen werkgeversdiscriminatie en de andere twee invloeden. Deze methode heeft echter ook nadelen. Ten eerste richten we ons hier op de allereerste fase van het sollicitatieproces, waarin personen al dan niet worden uitgenodigd op een persoonlijk gesprek met de selectieverantwoordelijke (Bertrand & Mullainathan, 2004). Er is dus nog altijd geen garantie dat er geen discriminatie zal zijn in latere fasen van de sollicitatieprocedure (bij de definitieve selectie of bij de vaststelling van het loon). Meer nog, discriminatie in deze eerste fase kan zowel negatief als positief gecorreleerd zijn met discriminatie bij de definitieve selectie of bij de bepaling van het loon (Booth, Leigh & Varganova, 2010). Pager (2007) stelt echter dat discriminatie het vaakst plaatsvindt in deze eerste fase van het sollicitatieproces. Ten tweede kan de methode enkel discriminatie meten voor jobs waarvoor een vacature openbaar is gemaakt. Op deze manier mis je een grote stroom van jobs die beschikbaar is via informele kanalen, sociale netwerken, jobbeurzen of rechtstreekse contacten nog voordat de persoon afgestudeerd is. In Battu, Seaman & Zenou (2011) wordt aangetoond dat allochtonen vaker via sociale netwerken een job zoeken, maar dat dit niet de meest efficiënte manier is. Ten derde laat de methode niet toe om discriminatie op basis van voorkeuren te onderscheiden van statistische discriminatie (Arrow, 1998). Hierop wordt in de literatuurstudie verder ingegaan. Los van deze praktische moeilijkheden, is er ook een ethisch probleem verbonden aan dit soort testen. Bedrijven besteden immers hun tijd aan het selecteren van de juiste kandidaten voor een gesprek. Correspondentietesten nemen deze tijd in beslag en kunnen de werkgever verkeerdelijk de 3

13 indruk geven dat de openstaande vacature tijdig zal ingevuld worden. Hierop komen we terug in het hoofdstuk Ethische overwegingen. Dit onderzoek levert een wetenschappelijke en maatschappelijke bijdrage. Ten eerste zijn dergelijke correspondentietesten naar discriminatie op de arbeidsmarkt nieuw in België. Recent hebben onderzoekers van het HIVA in Leuven ook dergelijk veldwerk uitgevoerd, waarbij niet alleen etniciteit, maar o.a. ook geslacht en ervaring als discriminatiegrond werd onderzocht. 1 De resultaten van deze studie zijn echter tot op heden nog niet gepubliceerd. Deze Masterproef kan dan ook een basis vormen voor verder onderzoek in het gebied van correspondentietesten. Ten tweede is de maatschappelijke relevantie van etnische discriminatie groter dan ooit. Niet alleen kadert dit in het groter geheel van een multiculturele samenleving, maar geeft het ook bruikbare gegevens over de kansen die allochtone jongeren krijgen, in een periode waar de integratie op de arbeidsmarkt niet zonder problemen verloopt (OECD, 2008). Er is tevens evidentie dat jongeren in een recessie vaak meer te lijden hebben van lage tewerkstellingskansen dan andere leeftijdsgroepen (European Commission, 2010). Gegeven de al slechtere positie van allochtonen op de arbeidsmarkt, maakt dit de roep om een gelijke behandeling alleen maar krachtiger. Deze maatschappelijke bezorgdheid kwam trouwens reeds tot uiting in de antidiscriminatie wetgeving van 1993, waar discriminatie op basis van nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur of etnische afstamming verboden wordt. 2 Dit alles maakt dat een veldexperiment in Vlaanderen een interessante case is. Deze Masterproef is als volgt opgesteld. Hoofdstuk 2 kadert de onderzoeksvragen in de huidige situatie en de recente ontwikkelingen van hoogopgeleide allochtonen en autochtonen in de Vlaamse arbeidsmarkt. Op basis van deze gegevens formuleren we een aantal verwachtingen met betrekking tot uitkomsten van ons onderzoek. Daarna werd gekozen om in een literatuurstudie (hoofdstuk 3) een overzicht te geven van de economische theorieën van discriminatie en de empirie omtrent correspondentietesten, gefocust op internationaal onderzoek. We geven ook een overzicht van studies die discriminatie in België meten, zij het dat dit nog niet gebeurde aan de hand van een correspondentietest. In hoofdstuk 4 wordt het specifiek onderzoeksdesign in detail uiteengezet. De precieze opbouw van CV en sollicitatiebrief en de keuze voor de populatie van werkgevers wordt er beschreven. Verder bespreken we hier ook de praktische organisatie van dit veldexperiment. Hoofdstuk 5 gaat dieper in op het hierboven aangehaalde ethische probleem. We rechtvaardigen er de keuze en het uitvoeren van deze correspondentietest. Hoofdstuk 6 rapporteert de resultaten van 1 De ontwikkeling van een diversiteitsbarometer in opdracht van het Centrum voor de Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding. 2 Deze wetgeving werd in 2007 aangepast door meerdere discriminatiegronden toe te voegen (o.a. leeftijd, seksuele geaardheid, handicap of geloof). 4

14 ons onderzoek. Op basis van callback ratio s, regressieanalyse en de netto discriminatiegraad trachten we een totaalbeeld te verschaffen van discriminatie bij hoogopgeleide schoolverlaters in Vlaanderen. Een bespreking van deze resultaten en enkele kritische reflecties volgt in hoofdstuk 7. In dit hoofdstuk maken we ook de link met de literatuur, de theoretische verwachtingen en de huidige arbeidsmarktsituatie. Hoofdstuk 8, ten slotte, geeft de conclusie van deze Masterproef. 5

15 Hoofdstuk 2 Arbeidsmarktsituatie van jonge migranten in Vlaanderen In deze Masterproef voeren we een veldexperiment uit naar etnische discriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt jegens hoogopgeleide schoolverlaters. We schetsen eerst en vooral deze arbeidsmarkt, specifiek voor hoogopgeleide jongeren, zowel voor allochtonen als autochtonen. Dit is noodzakelijk om de gestelde onderzoeksvragen in zijn context te kunnen plaatsen. Specifiek bekijken we verschillen in werkloosheidscijfers tussen beide groepen, en gaan we na hoeveel procent van de Vlaamse en vreemde jongeren nog werkloos is na een aantal maanden (het restpercentage). We geven daarna ook aan wat de invloed van de recente crisis op de prestaties van deze groepen is geweest. Op basis van deze gegevens kunnen we onze onderzoeksvraag duidelijk omkaderen. We sluiten dit hoofdstuk af met de verwachtingen, zowel theoretisch als op basis van empirische gegevens, omtrent de resultaten uit ons veldexperiment. Onderstaande gegevens werken veelal met nationaliteit om verschillen tussen allochtonen en autochtonen te verklaren. In ons onderzoek, verder, houden wij nationaliteit constant en laten enkel de etniciteit (op basis van de naam) variëren tussen de twee personen. Studies en resultaten gebaseerd op nationaliteit, eerder dan etniciteit, zijn dan ook indicatief om de context weer te geven. Op basis van gegevens van Eurostat tonen we aan wat de werkloosheidsgraad was onder jongeren (15-24 jaar) in België voor drie verschillende groepen in de periode 2009 (derde kwartaal) tot 2011 (vierde kwartaal). De groep Belgisch geeft personen met de Belgische nationaliteit, verworven door geboorte of naturalisatie, weer. Buitenlands en extra-eu-15 zijn beiden indicators van allochtonen. Buitenlands is iedereen die zich niet als Belg opgaf, extra-eu-15 zijn personen met nationaliteit die buiten de 15 oude Europese lidstaten valt. We zien een duidelijk verschil tussen deze groep Belgisch enerzijds, en de twee categorieën van allochtonen anderzijds. Allochtonen doen het over het algemeen slechter op de arbeidsmarkt dan autochtonen Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q4 Extra-EU-15 33,3 35,2 48,9 38,1 27,0 44,4 43,0 35,7 36,7 32,0 Buitenlands 38,8 40,0 42,5 39,2 24,5 34,9 34,0 25,7 30,6 29,4 Belgisch 23,4 21,8 22,8 20,9 21,9 20,8 18,0 15,0 21,2 16,8 Tabel 2.1. Werkloosheidscijfers België voor jongeren (15-24 jaar) voor drie bevolkingsgroepen. Bron: Eurostat. Unemployment rates by sex, age groups and nationality (%). Noot: De werkloosheidscijfers vertonen soms grote sprongen, wat volgens Eurostat duidt op onbetrouwbare data of breaks in de tijdreeks. 6

16 Waar we echter meer geïnteresseerd in zijn, is een beeld van Vlaanderen in plaats van België. Anderzijds willen we de groep jongeren ook opsplitsen in hoog- en laaggeschoolden, zowel voor allochtonen als autochtonen. Op die manier kunnen we specifiek onze populatie gaan bekijken: hoogopgeleide schoolverlaters in Vlaanderen. Aangezien we, in wat hierna volgt, meermaals gebruik maken van data van de VDAB (VDAB, 2008; VDAB, 2011) volgen we, voor wat dit hoofdstuk betreft, hun definitie over allochtoon zijn, die op zijn beurt gebaseerd is op de omschrijving van het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC). Allochtonen worden omschreven als personen die een huidige of vorige nationaliteit hebben van buiten de Europees Economische Ruimte (EER). Genaturaliseerde Belgen met een vorige nationaliteit uit een ander land kunnen aldus ook als allochtoon gezien worden. 3 Een minpunt aan deze omschrijving is dat allochtonen van de derde generatie (die door geboorte de Belgische nationaliteit verwerven) niet kunnen opgespoord worden in de data, aangezien de VDAB geen gegevens bijhoudt over de nationaliteit van ouders en grootouders. Dit impliceert dat de werkelijke data over allochtonen hoogstwaarschijnlijk onderschat zullen worden (VDAB, 2008). Uit onderzoek van Lacante & Lens (2007) blijkt dat minder dan 6% van de allochtone jongeren in ons land doorstromen naar hogescholen en universiteiten, terwijl dit voor Vlaamse jongeren één op twee is. De redenen hiervoor liggen bij hun studiekeuze (ze komen vaker uit technisch en beroepsonderwijs) en schoolloopbaan (meer zittenblijven en vlugger afhaken) tijdens het secundair onderwijs, hun inzet (ze blijven vaker weg uit de les en studeren minder) en hun sociale afkomst. Wat wij in deze Masterproef beogen is niet zozeer de redenen hiervoor. Wij focussen ons op die allochtonen die wel het hoger onderwijs zijn doorgekomen en die zich op de arbeidsmarkt begeven. Onderstaande figuur toont het relatief aandeel van allochtonen die een jaar na afstuderen nog werkzoekend zijn (VDAB, 2008). 3 Merk hierbij op dat personen van EU-afkomst dus niet als allochtoon worden gezien. 7

17 Figuur 2.1. Allochtonen en autochtonen nog werkzoekend een jaar na afstuderen opdeling naar opleidingsniveau. (Vlaams Gewest; 2008) Bron: Kansengroepen in kaart allochtonen. VDAB (2008, p. 11) Hieruit zou blijken dat hoogopgeleide allochtonen het in principe nog zo slecht niet doen. Het relatief aandeel dat werkzoekend is, daalt naarmate het opleidingsniveau hoger is, en is praktisch gelijk voor hoogopgeleiden. Er werd hier wel geen rekening gehouden met de arbeidsvoorwaarden, het niveau of de duurzaamheid van de job. Volgens Zemni (2010) worden midden- en hooggeschoolde allochtonen ook sneller weer werkloos dan autochtonen met hetzelfde opleidingsniveau, wat wijst op het probleem dat allochtonen vaker in tijdelijk of uitzendwerk worden geplaatst. Er werd reeds vermeld dat allochtonen van de derde generatie niet kunnen onderscheiden worden, aangezien men geen gegevens over ouders en grootouders mocht/kon verkrijgen. 4 Deze groep kan een aanzienlijk deel uitmaken van de volledige populatie allochtonen in Vlaanderen, waardoor de verschillen tussen autochtonen en allochtonen in deze statistieken duidelijk onderschat kunnen worden. Onderzoek van Misplon & Holderbeke (2006) op basis van (VDAB-)data uit 2003 toont aan dat het restpercentage (het aandeel schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is) van allochtone werkzoekenden op alle niveau hoger is (zie tabel x). In deze studie werd het begrip allochtoon uitgebreid met een naamherkenning systeem, waardoor elke persoon met een buitenlands (i.e. Marokkaans of Turks) klinkende naam ook als allochtoon werd gezien. Bij hooggeschoolden blijkt hier dan toch de instroom naar de arbeidsmarkt minder vlot te verlopen dan bij autochtonen. 4 Gegeven dat ook de nationaliteit van de ouders niet werd achterhaald, is ook de tweede generatie dan niet opgenomen in de statistieken. 8

18 % Allochtonen Autochtonen Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Laaggeschoold 51,1 59,5 54,4 31,8 39,5 34,6 Middengeschoold 37,3 49,2 43,7 20,6 21,4 21,0 Hooggeschoold 20,7 21,1 20,9 15,4 10,9 12,7 Totaal 42,8 50,0 46,2 21,2 18,6 19,9 Tabel 2.2. Aandeel ingeschreven schoolverlaters dat na 1 jaar nog werkzoekend is (restpercentages) naar onderwijsniveau en herkomst (Vlaams Gewest; juni 2003). Bron: Allochtonen op zoek naar werk. (Misplon & Holderbeke, 2006, p. 164) Op basis van de database van SONAR (2000) die de transitie van school naar arbeidsmarkt voor 9000 jongeren, geboren in 1976, 1978 of 1980, in kaart brengt, geeft onderstaande figuur de proportie Vlaamse en vreemde jongeren weer die 3 maanden na het schoolverlaten een job vonden. Er werd opnieuw een opdeling gemaakt naar scholingsgraad. Wel merken we op dat bij deze statistieken de categorie hooggeschoold alle jongeren omvat met minstens één geslaagd jaar hoger onderwijs. Het aandeel jongeren dat werk vindt, stijgt naarmate het opleidingsniveau hoger is, maar we zien in deze figuur een vrij stabiele kloof tussen allochtonen en Vlamingen inzake aanwervingskansen bij het schoolverlaten. Merk op dat de definitie van allochtonen hier geldt: de nationaliteit van de grootmoeder is niet West-Europees, Brits, Scandinavisch, Noord-Amerikaans of Australisch. Op deze manier wordt ook gelet op deze derde generatie allochtonen. Figuur 2.2. Aandeel jongeren tewerkgesteld 3 maand na afstuderen opdeling naar opleidingsniveau. 76 % 58 % 31 % 69 % 43 % 50 % Tewerkgesteld 3 maand na verlaten school (laag geschoold) Tewerkgesteld 3 maand na verlaten school (middengeschoold) Tewerkgesteld 3 maand na verlaten school (hooggeschoold) 9

19 Bron: Baert, S., Cockx, B. (2011) "School results, school decisions and the transition from school to work: the role of ethnicity and language", mimeo. De financiële crisis heeft ook een enorme impact gehad op de positie van jongeren, zowel allochtoon als Vlaming, op de arbeidsmarkt (VDAB, 2008). Onderstaande figuur toont het jaarverschil aan, in percentage werkzoekenden, tussen maart 2009 en maart Figuur 2.3. Jaarverschil (procentueel) maart maart 2008 voor aandeel allochtone en autochtone werkzoekende jongeren. Bron: Kansengroepen in kaart allochtonen. (VDAB, 2008, p. 11) Jongeren van elk studieniveau werden zwaar getroffen door deze crisis. Toch zien we dat de positie van allochtonen negatiever werd beïnvloed dan die van autochtonen. Ook voor hoogopgeleiden zijn in een jaar tijd 20% meer allochtonen werkzoekend geworden, terwijl dit voor de Vlamingen maar 13,5% was. Opnieuw zijn dit data met de klassieke definitie van allochtoon, zoals in de inleiding, waardoor de uiteindelijke effecten negatiever zouden kunnen zijn. Uit alle voorgaande data blijkt dat allochtonen het slechter doen op de arbeidsmarkt dan autochtonen en dat dit verschil kan verkleinen naarmate het opleidingsniveau hoger is, maar dat dit zeker niet altijd ondubbelzinnig het geval is. Ook de impact van de financiële crisis lijkt asymmetrisch te zijn geweest binnen deze twee groepen. Waarom allochtonen het dan moeilijker hebben om de overgang van school naar werk te maken, kan verschillende redenen hebben. Deze uitkomst is, zoals 10

20 ook gesteld in de inleiding, een resultante van (i) een verschillende (gemiddelde) samenstelling van menselijk kapitaal van allochtonen, (ii) een ongelijke behandeling van de werkgever of (iii) verschillen inzake preferenties en netwerkeffecten. In deze masterproef gaan wij na of dit te wijten is aan werkgeversdiscriminatie. Het al dan niet vinden van deze discriminatie is, zoals in de inleiding gesteld, relevant, aangezien de beleidsopties om de uitgelichte negatieve arbeidsmarktstatistieken voor allochtonen aan te pakken, sterk verschillen naarmate deze uitkomst. Wat kunnen we verwachten van dit onderzoek? Bovenstaande figuren tonen al aan dat er een duidelijk verschil is naar opleidingsniveau. Hoe hoger geschoold, hoe minder men te maken heeft met moeilijkheden op de arbeidsmarkt. Aangezien ons onderzoek zich toespitst op een hoger segment van de arbeidsmarkt, verwachten we een relatief lager aandeel discriminatie vergeleken met studies die meer laaggeschoolde beroepen onderzoeken. Uit het baanbrekend werk van Becker (1971) volgt eveneens dat discriminatie beduidend lager zou zijn in situaties waar sterke competitie de arbeidsmarkt beheerst. De markt van hooggeschoolden blijkt zo n markt te zijn, waardoor we dit als reden kunnen aanhalen om minder discriminatie te verwachten. Verder wijzen we op het verloop van de spanningsratio. Deze geeft weer hoeveel werkzoekenden er zijn per openstaande (VDAB-) vacature (met een hooggeschoold profiel). Onderstaande figuur toont aan dat deze ratio over de tijd altijd lager is geweest voor hooggeschoolden, maar vooral dat deze de laatste jaren een dalende tendens vertoont. Een lage spanningsratio duidt, via openstaande vacatures, op een grote vraag naar werkkrachten, waar het aanbod niet aan kan voldoen. We verwachten dat deze ratio in crisistijden dan ook sterk zou stijgen, aangezien de vraag dan terugvalt. Het is echter opmerkelijk dat de recente financiële crisis weinig dergelijke ademruimte gecreëerd heeft, in een situatie waar de ratio al erg laag was. Voor hooggeschoolden steeg deze even terug naar 3.0, maar bereikte in 2011 een historisch dieptepunt van 1.8. Dit wil zeggen dat voor elke openstaande vacature maximaal twee niet werkende werkzoekenden bestaan. De oorzaak van deze dalende trend ligt volgens een studie van Steunpunt WSE (2011) enerzijds bij de vergrijzing van de bevolking, aangezien elk jaar een groter aandeel werkkrachten uit de arbeidsmarkt verdwijnt, wat tot een sterkere vervangingsvraag leidt. Anderzijds is er een nijpend tekort in sommige beroepen/sectoren, de zogenaamde knelpuntberoepen. Bij ingenieurs, bijvoorbeeld, is 45% van de vacatures knelpuntvacatures (Steunpunt WSE, 2011). In ons onderzoek werden ook kandidaten gevraagd voor knelpuntberoepen (o.a. accountant, boekhouder en bediende expeditie), waar we dus weinig discriminatie verwachten. Ook de theorie van Becker (1971) gaat hier op, aangezien knelpuntberoepen jobs zijn waar werkgevers sterk moeten concurreren met anderen om de kandidaten te kunnen strikken. Ruimte om discriminatie toe te laten is er dus niet, en zou de discriminerende werkgever uit de markt prijzen. 11

21 Figuur 2.4. Spanningsratio s in Vlaanderen totaal en hooggeschoold. Bron: Trendrapport Vlaamse Arbeidsmarkt (2011, p. 9) In de periode was er een kortstondige periode van gunstige economische conjunctuur, die echter omwille van de Eurocrisis weer omsloeg in De periode waarin wij onze sollicitaties hebben uitgestuurd (beginnend op 27 oktober 2011) werd dus gekenmerkt door een ongunstige economische activiteit. Dit zou de arbeidsmarktkrapte wat verlicht kunnen hebben, en kan een periode zijn waar discriminatie weer de kop kan opsteken. Onze verwachtingen omtrent discriminatie zijn dus niet ondubbelzinnig. Enerzijds blijkt uit de data dat hooggeschoolden het sowieso beter doen dan laaggeschoolden en dat de lage spanningsratio wijst op een grote vraag naar hooggeschoolden die niet ingevuld blijkt te raken. Anderzijds situeerde ons onderzoek zich in een periode van economische terugval, wat deze ratio zou doen stijgen en waar meer ruimte is om discriminatie toe te laten. Het netto effect kan dus moeilijk a priori achterhaald worden, waardoor specifiek onderzoek naar discriminatie interessant is. In volgend hoofdstuk geven we een overzicht van de literatuur omtrent correspondentietesten, zowel internationaal als in België, waar we hopen al een antwoord te vinden op de vraag of het verschil in discriminatiegraad inderdaad sterk verschilt naar opleidingsniveau of beroepscategorie. 12

22 Hoofdstuk 3 - Literatuurstudie Ons onderzoek sluit methodologisch en inhoudelijk aan bij de internationale literatuur waarin correspondentietesten worden uitgevoerd om etnische discriminatie in de arbeidsmarkt te identificeren. In dit hoofdstuk geven we een overzicht van die literatuur. Later zullen we onze eigen onderzoeksresultaten vergelijken met de hier besproken evidentie. We starten dit onderdeel echter met een overzicht van de twee grote theorieën die discriminatie trachten te verklaren: statistische discriminatie en discriminatie op basis van voorkeur. Het overzicht van de literatuur beschrijft de geschiedenis van de correspondentietest en vergelijkt de studies internationaal. Daarna maken we een verdere opdeling naar bepaalde karakteristieken (zogenaamde discriminatiefactoren) van de vacature/sollicitant die een invloed kunnen hebben op de graad van discriminatie. Als laatste bespreken we ook studies rond discriminatie die in België reeds zijn uitgevoerd, waarbij we reeds vermeldden dat correspondentietesten op zich hier nog niet zijn gerealiseerd. Vooraf merken we op dat cijfers over discriminatie niet in eerste instantie dienen om internationale vergelijkingen mogelijk te maken. Correspondentietesten zijn ontwikkeld om (etnische) discriminatie te meten op de arbeidsmarkt, en het al dan niet vinden van deze is van primair belang. Hoeveel discriminatie er precies is, kan dan ook op zijn best vergeleken worden met andere sectoren in eigen land (Arrijn, Feld & Nayer, 1998). Praktisch is het immers moeilijk om in elke studie dezelfde variabelen constant te houden, laat staan dat de studies in dezelfde conjunctuur zouden kunnen worden uitgevoerd. Elk land heeft verder ook een eigen geschiedenis qua migratie en antidiscriminatie wetgeving, die een andere behandeling van personen met een andere etniciteit kan verklaren. 3.1 Theoretisch kader Deze subsectie beschrijft het theoretisch kader met betrekking tot discriminatie, waarvoor de basis werd gelegd door Gary Becker in zijn baanbrekend werk The Economics of Discrimination (Becker, 1971). We onderscheiden twee vormen van discriminatie. Enerzijds werd in navolging van Becker s werk discriminatie op basis van voorkeuren uitgewerkt. De tegenhanger van taste discrimination is statistische discriminatie (Arrow, 1973; Phelps, 1972). Beide vormen van discriminatie kunnen aanwezig zijn in de Vlaamse arbeidsmarkt. Eventuele gevonden discriminatie is met andere woorden de som van beide vormen, die we, helaas, met ons onderzoek niet kunnen onderscheiden (Arrow, 1998). 5 Toch denken we dat het nuttig is een beperkte theoretische achtergrond mee te geven om 5 In Kaas & Manger (2012) worden evenwel sollicitaties met of zonder positieve referenties uitgestuurd. Op basis van het verschil in callback tussen deze, trachten ze toch een (voorzichtige) uitspraak te doen over het 13

23 enerzijds kort mechanismen die tot discriminatie kunnen leiden te omschrijven en anderzijds de opdeling naar knelpunt- en niet-knelpuntberoepen, die we in ons empirisch onderzoek maken, te ondersteunen. Ook het onderscheid tussen hoog- en laaggeschoolden valt deels terug op dit theoretisch kader. We komen bij de discussie van onze resultaten op deze sectie terug. Becker s theorie is gefocust op discriminatie op basis van voorkeuren, die drie verschillende vormen kan aannemen: werkgevers-, werknemers- en klantendiscriminatie. Bij werkgeversdiscriminatie is de idee dat werkgevers niet in contact willen komen met personen van een andere etnische afkomst. Er wordt geen verklaring gezocht voor dit fenomeen, alleen dat deze preferentie bekeken kan worden op dezelfde manier zoals economisten de individuele voorkeur tussen twee goederen of diensten zien. Becker trachtte een bepaalde monetaire waarde te geven aan deze discriminatie, door te veronderstellen dat de kost voor de werkgever om iemand aan te nemen, stijgt, als deze persoon een andere etnische afkomst heeft. Twee werknemers die aan eenzelfde loon willen werken, maar die uit een verschillende bevolkingsgroep komen, zullen dus subjectief niet hetzelfde kosten voor de werkgever. Er is evenwel een nadeel aan dit gedrag. In situaties waar concurrentie vrij kan spelen, zullen discriminerende bedrijven uit de markt worden geprijsd. Zij zullen immers geen werknemers van deze minderheidsgroep willen tewerkstellen, behalve in situaties waar deze veel minder loon vragen dan werknemers van de meerderheidsgroep. Andere bedrijven die geen discriminatie toelaten, zullen competitiever zijn, aangezien zij geen onderscheid maken en dus de werknemers met de laagste loonkosten kunnen aannemen. Onderzoek van Freeman & Rodgers (1999) toonde aan dat gedurende een lange economische groeiperiode in de VS ( ), waar de werkloosheid sterk daalde en dus de concurrentie om arbeidskrachten toenam, de relatieve lonen van de achtergestelde groepen er sterk op vooruit gingen. Vooral de relatieve verloning van Afrikaans- Amerikaanse jongeren, die het meest benadeeld werden, verbeterde fors. Dit is een voorbeeld van het theoretisch effect dat Becker beschrijft: wanneer de werkgever moet concurreren met andere bedrijven voor arbeidskrachten, is er minder ruimte voor discriminatie. Deze hypothese heeft belangrijke implicaties voor ons eigen onderzoek. Ten eerste zullen we verder in deze literatuurstudie aanhalen hoe concurrentie bij het aantrekken van hoogopgeleide arbeidskrachten een veel belangrijker rol speelt dan bij het aantrekken van laagopgeleide arbeidskrachten. Ten tweede maken we bij onze empirische analyses een onderscheid tussen knelpunt- en nietknelpuntvacatures. Werkgevers die knelpuntvacatures dienen in te vullen beschikken minder over monopsoniemacht. Hierdoor hebben ze minder mogelijkheden om te discrimineren. belang van statistische discriminatie daar minder etnische discriminatie werd gevonden wanneer referenties werden toegevoegd. Hoe meer positieve informatie over het karakter van de sollicitant, hoe minder etnische discriminatie men vaststelt. 14

24 Daarnaast onderscheidt Becker ook werknemers- en klantendiscriminatie. Bij werknemersdiscriminatie zijn het de werknemers die vooroordelen hebben over de collega s waarmee ze samenwerken. Op analoge manier als bij werkgeversdiscriminatie tracht Becker een monetaire waarde te koppelen aan deze discriminatie. Hier doet hij dit aan de hand van een negatieve beïnvloeding van het nut, omdat de werknemers in kwestie moeten samenwerken met mensen waar ze liever niet mee samen zouden werken. Die personen zien voor eenzelfde loon hun nut dalen en zullen zich gedragen alsof ze een lager loon krijgen. Als laatste wordt ook klantendiscriminatie beschreven, waarbij het de klanten van een bedrijf zijn die vooroordelen hebben tegenover bepaalde groepen. Zij zien de prijs die ze moeten betalen voor een product (subjectief) stijgen, als ze voor de aankoop van dit product in contact moeten komen met mensen van een groep tegenover de welke ze vooroordelen hebben. De tegenhanger van deze discriminatie op basis van voorkeuren is statistische discriminatie (Arrow, 1973; Phelps, 1972). De verschillende behandeling van twee individuen ligt bij het onvermogen van werkgevers om de productiviteit of vaardigheden van werknemers in te schatten. Bij het aanwerven van nieuwe werkkrachten kunnen werkgevers nu eenmaal niet alle informatie verzamelen die ze nodig hebben om een beredeneerde keuze te maken. In deze context laten ze zich leiden door het feit dat een persoon tot een bepaalde (bevolkings)groep behoort. De werkgever zal aldus de gemiddelde vaardigheden van deze groep als representatief beschouwen voor deze persoon. Een andere vorm van statistische discriminatie is dat werkgevers beter in staat zouden zijn om de productiviteit van de meerderheidsgroep in hun land/regio in te schatten (Altonji & Blank, 1999). Zelfs wanneer beide personen dezelfde kwalificaties (bijv. diploma s) hebben, kan het zijn dat ze verschillend worden behandeld, simpelweg omdat de werkgever een beter beeld heeft welke productiviteit hiermee overeenkomt. Er zijn aldus twee grote groepen die we onderscheiden in deze theoretische analyse: statistische discriminatie en discriminatie op basis van voorkeuren. Dit onderscheid is relevant naar beleidsimplicaties toe. Bij discriminatie op basis van voorkeuren moet de aanpak gericht zijn op wetgeving en de handhaving hiervan door controles en het bevorderen van gelijke kansen. Statistische discriminatie is voor een groot deel afhankelijk van de informatie omtrent de verschillende groepen, alsook van de aanwezige stereotiepen in de samenleving. 15

25 3.2 Een korte geschiedenis van de correspondentietest De techniek omtrent het testen van etnische discriminatie vindt zijn oorsprong eind de jaren 60 in Groot-Brittannië (Riach and Rich, 2002). Deze methodologie werd ontworpen met het oog op het meten van discriminatie in die sectoren die niet onder de Race Relations Act (1965) vielen, zoals de arbeidsmarkt, huizenmarkt of financiële diensten. Deze eerste fase sloeg vooral op het in-person testen, een andere benaming voor de audittesten. Bij audittesten probeert men twee personen zodanig te trainen dat ze op een sollicitatiegesprek zo goed als mogelijk evenwaardig overkomen. Enerzijds worden ze gematcht op o.a. opleiding, sociale achtergrond en uiterlijk. Anderzijds worden ze geoefend zodat ze tijdens het gesprek op de meeste vragen een gelijkwaardig antwoord kunnen geven. Men probeert dus als het ware twee identieke sollicitanten te maken, met die uitzondering dat de beide personen verschillen op één kenmerk. Dit kan etniciteit zijn, maar ook geslacht, leeftijd of invaliditeit. Op deze manier tracht men te controleren voor die kenmerken die een invloed kunnen hebben op de uiteindelijke beslissing om de kandidaat te selecteren (voor verdere gesprekken, of voor tewerkstelling), met uitzondering van het kenmerk waarvan men het effect wil meten. Dit lijkt een zeer aannemelijke procedure, ware het niet dat het vrijwel onmogelijk is om ervoor te zorgen dat beide personen identiek op situaties reageren (Heckman & Siegelman, 1993). In de interactie tijdens het sollicitatiegesprek zullen gegarandeerd zaken naar voor komen waarop men niet heeft kunnen trainen. Motivatie en enthousiasme kunnen ook verschillen tijdens het gesprek en het kan zijn dat de persoon die deelneemt aan het experiment zelf de uitkomst kan beïnvloeden als hij de opzet van het onderzoek kent (Riach & Rich, 2002). Het was de bijdrage van Jowell & Prescott-Clarke (1970) die de geschreven equivalenten van deze audittesten in het leven riep, gedreven door bovenstaande tekortkomingen. Twee sollicitaties werden uitgestuurd naar gepubliceerde vacatures. De ene met het CV van een blanke Britse persoon, de andere Aziatisch, Australisch, Cypriotisch of West-Indisch. Door deze mix trachtten ze een onderscheid te maken tussen het effect van enerzijds etniciteit (ofwel sociaal-culturele identiteit) en anderzijds nationaliteit. In de daaropvolgende jaren zagen nieuwe bijdragen het licht, weliswaar steeds op Brits grondgebied. De studies van McIntosh & Smith (1974), Hubbuck & Carter (1980), Firth (1981), Brown & Gay (1985) en Esmail & Everington (1993) gaan verder op de ingeslagen weg die door Jowell & Prescott-Clarke (1970) uitgezet werd. Het merendeel van deze studies tracht discriminatie tussen enerzijds Britten en 16

26 anderzijds West-Indiërs of Aziaten te meten. Op basis van de netto discriminatie graad (cfr. infra, p. 19) werd gemiddeld ca. 30% discriminatie gevonden. Met andere woorden, in ongeveer één op drie vacatures werd er discriminatie op basis van etniciteit vastgesteld. In 1992 startte de International Labour Organisation (ILO) met een reeks onderzoeken in verschillende landen (België, Nederland, Duitsland en Spanje), om alle stappen in het sollicitatieproces (zowel de applicatiefase, het sollicitatiegesprek als de aanwerving) te onderzoeken op discriminatie (Bovenkerk, 1992). Methodes en formules werden uitgedacht om internationale vergelijkbaarheid mogelijk te maken. Het is echter enkel in het Nederlandse onderzoek (Bovenkerk, 1995) dat ook gebruik werd gemaakt van geschreven applicaties. Deze bijdrage is belangrijk geweest aangezien daar voor de eerste maal de maatstaf van netto discriminatie wordt gebruikt. In later onderzoek werd dan ook naar deze studie verwezen bij de berekening hiervan (cfr. infra, p. 59). In deze zelfde periode kwamen ook in Amerika de eerste studies naar etnische discriminatie (voornamelijk jegens blacks en hispanics) naar voor. Deze studies waren echter vooral gericht op telefoongesprekken en audittesten. Riach & Rich (1991) richtten zich op Australië (waar de minderheidsgroep uit Vietnamese en Griekse personen bestond) en Bovenkerk et al. (1979) onderzocht etnische discriminatie in Frankrijk jegens personen met Antilliaanse etniciteit. Na de eeuwwisseling werd de techniek van het correspondentietesten opnieuw in de kijker gezet door het baanbrekend werk van Bertrand & Mullainathan (2004) in de Verenigde Staten. Hun onderzoek bevatte de introductie van de callback ratio, die van dan af een standaard berekeningswijze werd. Daarnaast gingen de auteurs na of de karakteristieken van de werkgever, het adres van de sollicitant of meer kwaliteitsvolle CV s een impact hebben op de beslissing om iemand, hetzij allochtoon, hetzij autochtoon, uit te nodigen voor een gesprek. De gevonden resultaten werden ook gelinkt aan mogelijke theoretische verwachtingen. Aangespoord door deze bijdrage werden in verschillende West-Europese landen nieuwe onderzoeken gestart. De voornaamste gebeurden in Zweden (Carlsson & Rooth, 2007; Bursell, 2007), Griekenland (Drydakis & Vlassis, 2007), Ierland (McGinnity, Nelson, Lunn & Quinn, 2009), Verenigd Koninkrijk (Wood, Hales, Purdon, Sejersen & Hayllar, 2009) en Duitsland (Kaas & Manger, 2012). Ook in Australië (Booth, Leigh & Varganova, 2010) en Canada (Oreopoulos, 2009) werden nieuwe studies gepubliceerd. 17

27 3.3 Internationale vergelijking Onderstaande tabel geeft een overzicht van de resultaten van bovenstaande studies. Deze voerden allemaal geschreven testen uit en geven de mate van discriminatie weer op basis van de twee eerder aangehaalde referentiemaatstaven: de callback ratio en de netto discriminatiegraad. 6 We leggen deze kort uit om de interpretatie van deze getallen te faciliteren. In ons eigen onderzoek gebruiken we deze maatstaven en een regressieanalyse, waardoor dit in hoofdstuk 6 ook nog aan bod komt. Studie Locatie Minderheidsgroep Netto discriminatiegraad Callback ratio Jowell & Prescott- Clarke (1970) VK Aziatisch West-Indisch Australisch Cypriotisch 50%*** 11% 4% 11% McIntosh & Smith (1974) VK Aziatisch/West-Indisch Italiaans 30%*** 10% - - Hubbuck & Carter (1980) VK Aziatisch West-Indisch 42%*** 43*** - - Firth (1981) VK Aziatisch West-Indisch Australisch Frans Afrikaans 48%*** 42.3%*** 12%*** 19.6%*** 36.4%*** Brown & Gay VK Aziatisch/West-Indisch 30%*** - (1985) Esmail & VK Aziatisch 50%*** - Everington (1993) Bovenkerk et al. (1995) Nederland Surinaams (man) Surinaams (vrouw) 17.8%*** 12.8%*** - - Riach & Rich (1991) Australië Vietnamees Grieks 27.4%*** 8.8%** - - Bovenkerk et al. Frankrijk Antilliaans 66.7%*** - (1979) Bertrand & Mullainathan VS Afrikaans-Amerikaans Vele studies maken ook gebruik van regressies (OLS, probit of logit) om verschillen in callback weer te geven. De methoden zijn hier echter niet uniform, waardoor weergave van deze resultaten moeilijk vergelijkbaar is. Onze regressieresultaten komen later in deze Masterproef aan bod. 18

28 (2004) Carlsson & Rooth Zweden Midden-Oosten (2007) Bursell (2007) Zweden Midden-Oosten 41.3% 2.1 Drydakis & Vlassis Griekenland Albanees 43.5%** - (2007) McGinnity et al. (2009) Ierland Afrikaans Aziatisch Duits 48.1%* 35.3%* 47%* Wood et al. (2009) VK Zwarte minderheidsetniciteit 29%*** 1.74 Oreopoulos (2009) Canada Indisch/Chinees/Pakistaans Booth, Leigh & Varganova (2010) VS Inheems Chinees Italiaans Midden-Oosten Kaas & Manger Duitsland Turks 10.08%* - (2012) Tabel 3.1. Overzicht evidentie internationale literatuur, gebaseerd op Riach & Rich (2002) en eigen bewerking. Noot: De resultaten van de studies tot voor Bertrand & Mullainathan (2004) zijn herwerkt door Riach & Rich (2002) om de vergelijkbaarheid te bevorderen. *significant op 5% significantieniveau, **1% significantieniveau ***0.1% significantieniveau, allen op basis van de ² test voor gelijkheid. Deze gaat uit van de nulhypothese dat het aantal callbacks die enkel de meerderheidsgroep ontving gelijk is aan het aantal callbacks waar enkel de etnische minderheid een positieve reactie ontving. geen ² test uitgevoerd De callback ratio geeft weer hoeveel sollicitaties een persoon met buitenlands klinkende naam (gemiddeld) moet uitvoeren om uitgenodigd te worden voor een gesprek, ten opzichte van een persoon wiens naam de meerderheidsgroep in dat land weerspiegelt. Een callback ratio van 2.0, bijvoorbeeld, geeft aan dat de persoon met vreemde naam twee keer meer sollicitaties moet realiseren om dezelfde kans te hebben om uitgenodigd te worden. De netto discriminatiegraad geeft, in percentages, de verhouding weer tussen enerzijds het aantal observaties waar enkel de meerderheidsgroep een callback kreeg, verminderd met deze waar enkel de minderheidsgroep een positieve reactie ontving en anderzijds het totale aantal observaties waarbij minstens één van beide respondenten een positieve reactie ontving. Een graad van 50%, bijvoorbeeld, wijst er op dat in de helft van de gevallen een ongelijke behandeling naar voor kwam. Hoe lager dit percentage, hoe minder discriminatie werd vastgesteld. 19