Wat bindt & boeit jou in je job/loopbaan? Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit? -> case Stad Lier

Transcriptie

1 WELKOM! WORKSHOP BINDEN & BOEIEN 28/02/2012 Een gevuld uurtje Wat bindt & boeit jou in je Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit? -> case Stad Lier Welke factoren binden & boeien werknemers? Hoe kan je werknemers binden & boeien? Afsluitertje wat neem je mee naar huis?

2 Wat bindt & boeit jou in je Wat bindt & boeit jou in je Oefening Duid per levensfase op de levensfaselijn je energiemomenten aan. - Wat zorgde ervoor dat je toen werkgoesting voelde? - Wat denk je nodig te hebben om die werkgoesting te voelen in een levensfase die je nog niet kent? Luister even naar de energiemomenten van je buur. Merk je gelijkenissen?

3 Hoe kom je als organisatie te weten wat Hoe kom je als organisatie te weten wat Case Met goesting langer blijven werken Pilootproject Bibliotheek Lier

4 Hoe kom je als organisatie te weten wat Aanleiding Groeidiversiteitsplan > 2 prioritaire doelgroepen oudere werknemers focusgroepjes 'met goesting langer blijven werken als proeftuinproject valt de keuze op de bibliotheek WANT dit is een aparte entiteit met een relatief groot aandeel oudere werknemers (meer dan de helft) arbeidsgehandicapten organiseren rondetafel met organisaties die met deze doelgroep werken Hoe kom je als organisatie te weten wat Situatie Personeelsbestand Stad Lier Totaal = 403 opdrachten, waarvan: 191 mannen (46%) en 219 vrouwen (54%) 196 jonger dan 45 (48%) en 207 ouder dan 45 (52%) 7 allochtonen (1,7%) en 2 arbeidsgehandicapten (0,49%) Gemiddelde Vlaamse gemeenten 47 % mannen 53 % vrouwen

5 Hoe kom je als organisatie te weten wat Situatie De cijfers per niveau Hoe kom je als organisatie te weten wat Situatie Gemiddelde leeftijd Hele organisatie Statutair (vastbenoemd) Contractueel = 43 jaar = 48 jaar = 41 jaar

6 Hoe kom je als organisatie te weten wat Methodiek Stap 1 = oproep tot deelname In teamoverleg en via oproep om deel te nemen aan focusgroepjes om te praten over motivatie, veranderingsbereidheid, kennisoverdracht ed. Stap 2 = Individuele gesprekken door RESOC met ruimte voor klachten waardoor groepsgesprekken positiever konden verlopen (voorwaarde om deel te nemen aan stap 3) Hoe kom je als organisatie te weten wat Methodiek Onderwerpen één-op-ééngesprekken (zie vragenlijst): Levensfase Jobbeleving Loopbaanperspectief Kennisdeling Omgaan met veranderingen Suggesties voor het management Stap 3 = groepsgesprekken door Resoc begeleidt : 2 groepen (-45 en 45+) appreciative inquiry (droomoefening): Hoe ziet de perfecte bib eruit en welke dingen zijn prioritair?

7 Hoe kom je als organisatie te weten wat Methodiek De wonderdroom: de perfecte bib Je valt in een diepe slaap en droomt over een bibliotheek waar alles perfect verloopt. Je wordt wakker en bent in de bib van Lier. Alles wat je tijdens je droom gezien hebt, is realiteit geworden. Beschrijf heel concreet en tastbaar wat je ziet => op post-its 1. De post-its worden geclusterd per thema, 2. Deelnemers duiden met stickers aan welke thema s belangrijk zijn (prioriteiten), 3. Er wordt besproken waarom deze prioriteiten gelegd werden, 4. Er wordt besproken welke acties hieruit kunnen gehaald worden 5. en hoe deze kunnen uitgevoerd worden. Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Stap 1 Oproep tot deelname reactie was overwegend positief: 14 kandidaten >10 van de leeftijdscategorie 45+ > 4 van de leeftijdscategorie 45-

8 Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Stap 2 Individuele gesprekken met elke deelnemer - Anoniem - Een half uurtje per persoon -! miscommunicatie Levensfase de inschatting van de levensfase liep gelijk met de leeftijd Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Jobbeleving motivatie 45+ : Voornamelijk sociaal contact, samenwerking en afwisseling, met weinig of geen knelpunten motivatie 45-: Voornamelijk bezig zijn met vernieuwingen, goede sfeer en afwisseling, voornaamste knelpunt = werkdruk Opmerking Wat werkdruk betreft is er een duidelijk verschil tussen de 45- en de 45+ wat wellicht te maken heeft met het feit dat 3 van de 4 mensen van de groep 45- van de staf zijn.

9 Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Loopbaanperspectief perspectief 45+: willen tot aan hun pensioen in de bib werken perspectief 45- : niet zo duidelijk te zeggen Kennisdeling Iedereen vindt het overdragen van kennis en informatie belangrijk, maar toch blijft dit een knelpunt Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Omgaan met veranderingen veranderingsbereidheid 45-: Bereidheid om mee te gaan in een veranderingstraject is groot, als er voldoende duidelijkheid geboden wordt veranderingsbereidheid 45+: Grote veranderingen zijn vaak positief maar de kleine veranderingen aan het individuele takenpakket zijn soms moeilijk te aanvaarden

10 Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Suggesties voor het management suggesties 45+: Wegwerken kloof front en back office (beneden en boven) suggesties 45- : Werken aan communicatie / medewerkersbetrokkenheid Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Stap 3 Groepsgesprekken Communicatie -> Eenduidige interne en externe communicatie Correct doorgeven van mondelinge info Rechtlijnigheid in het naleven van regels Eenduidige informatie over de werking Constructief vergaderen Op dezelfde manier omgaan met klanten Belang van goede mondelinge communicatie Op dezelfde manier probleemoplossend werken Een betere communicatie is een prioriteit voor iedereen. Mogelijke acties: Uitwerken duidelijke procedures / handleidingen / vergaderverslagen Investeren in goede mondelinge communicatie (teammomenten)

11 Hoe kom je als organisatie te weten wat Uitwerking Werknemersbetrokkenheid en samenwerking 45- Evenwichtige taakverdeling Iedereen werkt spontaan mee bij activiteiten en evenementen Iedereen wil spontaan vervangen bij afwezigheid (flexibiliteit) 45+ Meer onderlinge verbondenheid (geen opdeling front en backoffice) Betere werkverdeling op drukke momenten Betrokkenheid en samenwerking verbeteren is voor iedereen een prioriteit Mogelijke acties: De verwachtingen moeten duidelijker zijn en iedereen moet weten wat van hem / haar verwacht wordt, deze mogen ook niet voor interpretatie vatbaar zijn. Hoe kom je als organisatie te weten wat en een paar maanden later

12 Wat bindt & boeit werknemers aan hun Wat bindt & boeit werknemers aan hun 1) Talenten & competenties 2) Afstemming arbeid privé 3) Fysieke en mentale gezondheid 4) Kwaliteitsvolle jobs 5) Samenwerking tussen collega s Rode draad = rol van de direct leidinggevende

13 Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun 1) Talenten & competenties Lente Zomer Herfst Winter afwisseling & uitdaging, ruimte om on-the-job te leren, voldoende opvolging verantwoordelijkheid, groeikansen, concrete en doelgerichte feedback ontdekken & inzetten van verborgen talenten door te blijven betrekken bij nieuwe uitdagingen/projecten/ oriëntering & erkenning m.b.t. talenten en competenties doorheen de hele loopbaan, mogelijkheden van job crafting benutten Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun 2) Afstemming arbeid privé Lente Zomer Herfst Winter beperktere verantwoordelijke rollen -> ook aandacht aan andere rollen geven rol van werknemer neemt een belangrijke plaats in -> alert voor overbelasting door combinatie met andere verantwoordelijke rollen verschuiving verantwoordelijke rollen -> groeiende behoefte aan meer vrije tijd nemen langzaam afstand van hun rol als werknemer -> kennis en ervaring borgen

14 Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun 3) Fysieke en mentale gezondheid Lente willen graag tonen wat ze allemaal (aan)kunnen -> grenzen moeten mee bewaakt worden Zomer veel drukke momenten zowel privé als professioneel -> energiegevers en vreters in kaart brengen en daar rekening mee houden Herfst Winter vaak ingrijpende overgang van zomer naar herfst -> nood aan begeleid reflectiemoment blijven langer lichamelijk en mentaal gezond -> stimuleren om actief aan hun gezondheid te werken Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun 4) Kwaliteitsvolle jobs Lente Zomer Herfst Winter actieve job bestaat uit een goed evenwicht tussen zelf initiatief nemen en goede coaching actieve job houdt flexibele regelmogelijkheden in voor goede afstemming arbeid - privé actieve job bestaat uit een combinatie van talenten inzetten en coachen van medewerkers actieve job houdt rekening met fysieke en mentale belasting en biedt ruimte aan job crafting

15 Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun 5) Samenwerking tussen collega s Lente Zomer Herfst Winter werken graag samen met leeftijdsgenoten, zijn echte teamspelers en goed in het ontzenuwen van spanningen zoeken graag samenwerking met collega s uit volgende levensfases op zoek naar leerkansen, groepsambities moeten aansluiten bij individuele ambities werken graag zowel zelfstandig als in team, gemotiveerd om minder ervaren collega s te ondersteunen functioneren het best in een team waarin ze zich veilig voelen en collega s respect voor elkaar hebben Hoe bind & boei je werknemers aan hun

16 Hoe bind & boei je werknemers aan hun Kennismaken met modellen, kaders, oefeningen, testen, literatuur die je kunt inzetten om te werken rond het binden & boeien van werknemers Hoe bind & boei je werknemers aan hun 1) Talenten en competenties Wat? Hoe? Droomoefening (AI) Spel Competenties in kaart Kernkwadrant Ofman Voorziening begeleid zelfstandig wonen Oefening met teamverantwoordelijken om basiscompetenties in kaart te brengen Confectie-atelier Oefening met medewerkers om competentieprofielen op te stellen Non-profitorganisatie Oefening om talenten van de medewerkers te bepalen om opportuniteiten in kaart te brengen

17 Hoe bind & boei je werknemers aan hun 1) Talenten en competenties Ofman Hoe bind & boei je werknemers aan hun 2) Afstemming arbeid privé Wat? Hoe? Flexibiliteit Werken met levensdomeinen Milieutechnologisch bedrijf Introductie van een Cafetariaplan op maat van de individuele werknemers met maatregelen die een betere afstemming arbeid privé bevorderen Loopbaanbegeleiding Keuzes maken prioriteiten stellen

18 Hoe bind & boei je werknemers aan hun 2) Afstemming arbeid privé Levensdomeinen Hoe bind & boei je werknemers aan hun 3) Fysieke en mentale gezondheid Wat? Hoe? Sobanemethode / Déparisgids Assertiviteitscursus De juiste stoel Verpakkingsbedrijf Inventariseren van werkpunten voor een gezonde werkplek Interieurzaak Opleiding voor medewerkster die geen nee kon zeggen Diverse bedrijven en organisaties met een diversiteitsplan Verschillende tests rond fysieke en mentale gezondheid

19 Hoe bind & boei je werknemers aan hun 3) Fysieke en mentale gezondheid Hoe bind & boei je werknemers aan hun 4) Kwaliteitsvolle jobs Wat? Hoe? Job crafting Ziekenhuis/WZC Relationele aspecten: rol van de onderhoudsploeg Schrijnwerkerij Taakgerelateerde aspecten: rol van meestergast Model van Karasek / Innovatieve arbeidsorganisatie WZC Zelfsturende teams waar medewerkers in onderling overleg worden ingezet op hun competenties en talenten en hun uurroosters zelf opmaken

20 Hoe bind & boei je werknemers aan hun 4) Kwaliteitsvolle jobs model van Karasek Hoe bind & boei je werknemers aan hun 5) Samenwerking tussen collega s Wat? Hoe? Archetypes Non-profitorganisatie Inzicht krijgen in mekaars archetype en de wisselwerking ertussen om zo inzicht te krijgen in hoe elkaar te coachen (zie ook Balans+) Roos van Leary Loopbaanbegeleiding Inzicht in samenwerkingspatronen

21 Hoe bind & boei je werknemers aan hun 5) Samenwerking tussen collega s Roos van Leary Wat neem je mee naar huis?

22 Wat neem je mee naar huis? Wat vond je inspirerend? Wat geeft je zin om verder aan de slag te gaan met een levensfasebewust loopbaanbeleid? Wat zou je beter willen leren kennen? BEDANKT!