Factsheet Sectorplan Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. 2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. 3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. 4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Landelijk is er vanuit de subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen 100 miljoen euro subsidie beschikbaar. Deze subsidie is beschikbaar voor: 1. mobiliteits- en Van-werk-naar-werktrajecten landelijk 32,5miljoen euro subsidie beschikbaar Hoofdaanvragers betreffen landelijke brancheorganisaties 2. Scholingsactiviteiten landelijk 67,5 miljoen euro subsidie beschikbaar Hoofdaanvrager betreffen regionale samenwerkingsverbanden vallend onder RegioPlus 1
Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren. Tabel 1: verdeling financiële middelen t.b.v. scholingsmaatregelen over de regio s Regionaal werkverband Arbeidsmarktregio s Bedrag (*1.000) Care2care Holland Rijnland 3.102 Midden-Holland derotterdamsezorg.nl Rijnmond 4.709 SIGRA Groot Amsterdam 4.556 Zaanstreek Waterland Transvorm Helmond de Peel 9.957 Midden Brabant Noordoost Brabant West-Brabant Zuid-oost Brabant Utrecht Zorg Midden Utrecht 6.165 Oost Utrecht Gooi en Vechtstreek VBZ-KAM Zuid Kennemerland 2.875 Ventura Plus Friesland 2.634 Viazorg Zeeland 1.555 WGV Zorg en Welzijn Achterhoek 7.907 IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente WGV Zorg en Welzijn ZHZ Drechtsteden 1.608 Gorinchem WZW Food Valley 4.622 Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Zorg aan Zet Midden Limburg 4.572 Noord Limburg Zuid Limburg Zorgplein Noord Drenthe 4.349 Groningen Zowelwerk Flevoland 1.574 ZorgZijn Werkt Haaglanden 4.868 Zuid-Holland Centraal ZWplus Noor Holland Noord 2.449 TOTAAL 67.500 2
De regionale sectorplannen focussen zich op scholingsactiviteiten. Binnen deze activiteiten wordt onderscheid gemaakt tussen 2 thema s: competentie bevordering en scholing op hogere kwalificaties. Thema 1: Competentie bevorderende maatregelen passend binnen de effecten zoals benoemd in de arbeidsmarktanalyse met als doel de competenties van het zittende personeel te bevorderen. Bijvoorbeeld: Training extramuraal werken voor medewerkers die van intramuraal naar extramuraal gaan. Thema 2: Kwalificerende verkorte opleidingsmaatregelen (MBO BBL, HBO duaal en EVC) passend binnen de effecten zoals benoemd in de arbeidsmarktanalyse met als doel een volwaardig diploma voor zittend personeel. Bijvoorbeeld: Helpende niveau 2 via BBL opscholen naar Verzorgende niveau 3. Toetsingskader thema 1 Ontwikkeling van competenties van medewerkers Maatregel 1: Competentiescans/loopbaanadviezen/assessments leerbaarheid Deze maatregel heeft als doel de competenties/leerbaarheid van medewerkers in voorbereiding op een scholingsactiviteit te onderzoeken. Voor deze maatregel kunnen geen verletkosten worden opgevoerd. Enkel de kosten voor een externe dienstverlener blijkend uit de factuur en betalingsbewijs of de interne kosten bestaande uit de uren van de begeleidende medewerker blijkend uit de urenadministratie. Tevens dient een aanwezigheidsregistratie aangetoond te worden. (Reken)voorbeeld: Extern: 50 assessments om de leerbaarheid van Verpleegkundigen niveau 4 naar niveau 5 inzichtelijk te maken. Daadwerkelijke kosten: 300,- per deelnemer = 15.000,- totaal. 50% hiervan is subsidiabel. Intern: Loopbaanadviesgesprekken met intramurale medewerkers om de mogelijke overstap naar extramuraal te bespreken. 50 gesprekken van elk een uur met interne loopbaanadviseur: Daadwerkelijke kosten: 50 uur gesprekken x uurtarief betrokken loopbaanadviseur (inclusief eindejaarsuitkering en exclusief vakantiegeld + standaard opslagtarief van 32%). 50% hiervan is subsidiabel. Maatregel 2 t/m 4: Trainings- en bijscholingsprogramma s met als doel competentie bevordering Beschrijving: Onder deze maatregelen vallen activiteiten die medewerkers ondersteunen en stimuleren bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden van: samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema s daarbij zijn: 3
* Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Deze activiteiten richten zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling. * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. De activiteiten richten zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Activiteiten richten zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Derhalve vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van deze activiteiten. Het trainingsprogramma dient gericht te zijn op de sector, niet op de eigen organisatie. De medewerker moet iets aan het certificaat hebben als hij/zij de arbeidsmarkt op komt. Bij het uitvoeren door een interne trainer is het belangrijk dat de trainingsinhoud extern gelegitimeerd of in samenwerking is opgesteld voor de sector (B.v. door Movisie, WGN, een ROC) Daarnaast moet er voor alle trainingen een marktconformiteitstoets overlegd kunnen worden (3 aanbieders vergelijken, zie voorwaarden) Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Dit betreffen kortdurende trainingen passend binnen de eerder genoemde thema s (paradigmaverschuiving e.d.). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van maximaal 4 dagen/8 dagdelen. Op te voeren kosten kunnen bestaan uit externe kosten blijkend uit een factuur en betalingsbewijs voor een externe dienstverlener of interne kosten voor een interne trainer blijkend uit een urenadministratie. Daarnaast kunnen verletkosten van de aan de training worden opgenomen, bestaande uit de uurtarieven van de medewerkers (inclusief eindejaarsuitkering en exclusief vakantiegeld + standaard opslagtarief van 32%) x het aantal uren dat zij de training volgen, blijkend uit een aanwezigheids- en urenadministratie. Ontwikkelkosten, voorbereidingstijd en/of studiebelasting zijn niet subsidiabel. Van al deze kosten is 50% subsidiabel. (Reken)voorbeeld: 4
Extern: Medicatiemodule voor 20 Helpende niveau 2 met als doel functieverbreding door bevoegdheid om met medicatie te werken. Kosten 300,- per deelnemer. Trainingsduur van 2 dagen. Op te voeren kosten: 6.000,- voor de kosten van de training en verletkosten bestaande uit de som van de uurtarieven van de (volgens hierboven vermelde formule) maal 16 uur. Intern: Bij een soortgelijke training begeleid door een interne trainer kunnen de volgende kosten worden opgevoerd: Trainingskosten bestaande uit het uurtarief van de interne trainer (volgens eerder vermelde formule) maal 16 uur en verletkosten van de (zie berekening hierboven). Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Dit betreffen middellange bijscholingsprogramma s passend binnen de eerder genoemde thema s (paradigmaverschuiving e.d.). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van minimaal 4 dagen/8 dagdelen en maximaal 15 dagen/30 dagdelen. Op te voeren kosten kunnen bestaan uit externe kosten blijkend uit een factuur en betalingsbewijs voor een externe dienstverlener of interne kosten voor een interne trainer blijkend uit een urenadministratie. Daarnaast kunnen verletkosten van de aan de training worden opgenomen, bestaande uit de uurtarieven van de medewerkers (inclusief eindejaarsuitkering en exclusief vakantiegeld + standaard opslagtarief van 32%) x het aantal uren dat zij de training volgen, blijkend uit een aanwezigheids- en urenadministratie. Ontwikkelkosten, voorbereidingstijd en/of studiebelasting zijn niet declarabel. Van al deze kosten is 50% subsidiabel. Reken)voorbeeld: Extern: bijscholing wijkgerichte aanpak om 30 zorguitvoerende medewerkers op niveau 2, 3 en 4 voor te bereiden op de extramuralisering van cliënten. Trainingsduur van 6 dagen. Kosten 1.500,- per deelnemer. Op te voeren kosten: 45.000,- voor de kosten van de training en verletkosten bestaande uit de som van de uurtarieven van de (volgens hierboven vermelde formule) maal 48 uur. Intern: Bij een soortgelijke training begeleid door een interne trainer kunnen de volgende kosten worden opgevoerd: Trainingskosten bestaande uit het uurtarief van de interne trainer (volgens eerder vermelde formule) maal 48 uur en verletkosten van de (zie berekening hierboven). Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120-160 uur) Dit betreffen langere opleidingsprogramma s passend binnen de eerder genoemde thema s (paradigmaverschuiving e.d.). Als richtlijn wordt uitgegaan van trajecten van minimaal 15 dagen/30 dagdelen en maximaal 20 dagen/40 dagdelen. Op te voeren kosten kunnen bestaan uit externe kosten blijkend uit een factuur en betalingsbewijs voor een externe dienstverlener of interne kosten voor een interne trainer blijkend uit een urenadministratie. Daarnaast kunnen verletkosten van de aan de training worden opgenomen, bestaande uit de uurtarieven van de medewerkers (inclusief eindejaarsuitkering en exclusief vakantiegeld + standaard opslagtarief van 32%) x het aantal uren dat zij de training volgen, blijkend uit een aanwezigheids- en urenadministratie. Ontwikkelkosten, voorbereidingstijd en/of studiebelasting zijn niet declarabel. Van al deze kosten is 50% subsidiabel. Reken)voorbeeld: Extern: Opleiding psychogeriatrie met als doel de competenties van de medewerkers beter aan te laten sluiten op de zwaardere zorgzwaarte van de doelgroep. 15-daagse scholing voor 10 medewerkers. Kosten 2.000,- per deelnemer. Op te voeren kosten: 20.000,- voor de kosten van de opleiding en verletkosten bestaande uit de som van de uurtarieven van de (volgens hierboven vermelde formule) maal 120 uur. 5
Intern: Bij een soortgelijke opleiding begeleid door een interne trainer kunnen de volgende kosten worden opgevoerd: Opleidingskosten bestaande uit het uurtarief van de interne opleider (volgens eerder vermelde formule) maal 120 uur en verletkosten van de (zie berekening hierboven). Toetsingskader thema 2 Scholing op hogere kwalificaties Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-traject) Deze maatregel betreft kwalificerende verkorte leren/werken opleidingsmaatregelen met als doel een volwaardig MBO diploma voor zittend personeel. Voor deze maatregel geldt dat 20% van de loonkosten (gemaximeerd met het wettelijk minimumloon) gedurende twee jaar subsidiabel zijn, mits de opleiding binnen 1 jaar na de beschikking start. In dit geval geldt dus dat de opleiding uiterlijk 31 december 2014 moet starten. Indien trajecten na deze datum starten mogen de kosten maximaal tot de einddatum van de looptijd van de subsidiebeschikking worden meegenomen (in dit geval uiterlijk tot 31 december 2015). Verletkosten en dergelijke zien niet subsidiabel. De loonkosten worden als volgt berekend: - Wettelijk geldend minimumloon + eindejaarsuitkering (exclusief vakantiegeld) + standaard opslagpercentage van 32% x het aantal uren zoals overeengekomen in het arbeidscontract (gedurende maximaal 2 jaar). Om voor deze maatregel in aanmerking te komen moet er sprake zijn van een leer-werkovereenkomst. Reken)voorbeeld: 20 Helpenden niveau 2 worden middels een BBL-traject opgeschoold naar Verzorgende niveau 3. Branche Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) Eindejaarsuitkering Sociale lasten Totaal uurloon VVT 9,52 5,7% 32% 13,28 Voor dit rekenvoorbeeld gaan we uit van een leer-werk overeenkomst van 24 uur per week. De opleiding start binnen het jaar. Er wordt dus voor 2 jaar kosten opgevoerd. Bij deze berekening is uitgegaan van het huidig geldend wettelijk minimumloon. Tussentijdse wijzigingen in verband met verhogingen van het minimumloon zijn in dit fictieve voorbeeld niet meegenomen. 20 medewerkers x 24 uur per week x 104 weken x 13,28 = 662.937,60. Hiervan is 20% subsidiabel. Maatregel 6: Opscholing HBO-Niveau (Duaal) Deze maatregel betreft kwalificerende verkorte leren/werken opleidingsmaatregelen met als doel een volwaardig HBO diploma voor zittend personeel. Voor deze maatregel geldt dat 20% van de loonkosten (gemaximeerd met het wettelijk minimumloon) gedurende twee jaar subsidiabel zijn, mits de opleiding binnen 1 jaar na de beschikking start. In dit geval geldt dus dat de opleiding uiterlijk 31 december 2014 moet starten. Indien trajecten na deze datum starten mogen de kosten maximaal tot de einddatum van de looptijd van de subsidiebeschikking worden meegenomen (in dit geval uiterlijk tot 31 december 2015). 6
Verletkosten en dergelijke zien niet subsidiabel. De loonkosten worden als volgt berekend: - Wettelijk geldend minimumloon + eindejaarsuitkering (exclusief vakantiegeld) + standaard opslagpercentage van 32% x het aantal uren zoals overeengekomen in het arbeidscontract (gedurende maximaal 2 jaar). Om voor deze maatregel in aanmerking te komen moet er sprake zijn van een leer-werkovereenkomst. Reken)voorbeeld: 20 Helpenden niveau 2 worden middels een BBL-traject opgeschoold naar Verzorgende niveau 3. Branche Minimumuurloon per 1/1/2014 (23 jaar en ouder) Eindejaarsuitkering Sociale lasten Totaal uurloon VVT 9,52 5,7% 32% 13,28 Voor dit rekenvoorbeeld gaan we uit van een leer-werk overeenkomst van 24 uur per week. De opleiding start binnen het jaar. Er wordt dus voor 2 jaar kosten opgevoerd. Bij deze berekening is uitgegaan van het huidig geldend wettelijk minimumloon. Tussentijdse wijzigingen in verband met verhogingen van het minimumloon zijn in dit fictieve voorbeeld niet meegenomen. 20 medewerkers x 24 uur per week x 104 weken x 13,28 = 662.937,60. Hiervan is 20% subsidiabel. Maatregel 7: EVC Trajecten Binnen deze maatregel doorlopen medewerkers een EVC procedure om te bepalen of zij gezien hun opgebouwde kennis en ervaring op een hoger niveau gekwalificeerd kunnen worden. Trajecten worden verzorgd door (ingekocht bij) een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij diverse werkgevers. Voor de kosten van een EVC-traject is uitgegaan van een gemiddelde van 1.200,- De reele kosten dienen middels facturen aangetoond te worden. Voor deze maatregel kunnen geen verletkosten opgevoerd worden. 7
Aanvraagformat Maatregel 1: Competentiescans/loopbaanadviezen/assessments leerbaarheid Activiteit Doel Functies van betrokken Aantal betrokken Kosten (externe kosten of subsidiabele uren interne begeleider) Totale kosten Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (0-32 uur) Activiteit Doel Passend binnen thema Aantal betrokken Functies van betrokken Aantal uren van training Trainingskosten (externe kosten of subsidiabele uren interne begeleider) Verletkosten Totale kosten Paradigmaverschuiving Van intra- naar extramuraal Zelfsturende teams (zelforganisatie) Functieverandering 8
Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32-120 uur) Activiteit Doel Passend binnen thema Aantal betrokken Functies van betrokken Aantal uren van scholingsactiviteit Scholingskosten (externe kosten of subsidiabele uren interne begeleider) Verletkosten Totale kosten Paradigmaverschuiving Van intra- naar extramuraal Zelfsturende teams (zelforganisatie) Functieverandering Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120-160 uur) Activiteit Doel Passend binnen thema Aantal betrokken Functies van betrokken Aantal uren van scholingsactiviteit Scholingskosten (externe kosten of subsidiabele uren interne begeleider) Verletkosten Totale kosten Paradigmaverschuiving Van intra- naar extramuraal Zelfsturende teams (zelforganisatie) Functieverandering 9
Maatregel 5: Opscholing op MBO-niveau (BBL-traject) Naam opleiding Opleider Doel Start- en einddatum (let op voorwaarden BBL) Totaal aantal weken scholing Aantal betrokken Functies betrokken Contracturen in leer-werkovereenkomst Scholingskosten (let op voorwaarden BBL) Totale kosten 10
FAQ Welke maatregelen zijn subsidiabel? Thema 2: Gekwalificeerde scholing op hogere/andere kwalificaties Onder thema 2 vallen opleidingen die direct te relateren zijn aan de gevolgen blijkend uit de arbeidsmarktanalyse en die voor zittend personeel tot doel hebben een volwaardig MBO of HBO diploma te behalen via BBL/duaal/ECV trajecten. Voor BBL en duaal geldt dat er sprake moet zijn van een aan te tonen leer-werk overeenkomst. Losse opleidingsmodules zijn subsidiabel mits ze passen binnen de onderwerpen benoemd onder thema 1. (Terugkerende) bijscholingsprogramma s die vanuit de functie van de medewerker verplicht zijn, zoals bijvoorbeeld BIG of HCAP HACCP, zijn niet subsidiabel. Wanneer dergelijke bijscholingen niet vanuit de functie verplicht zijn, maar worden ingezet ten behoeve van functieverbreding (bijv. niveau 2 medicatiemodule of niveau 3 BIG-module), dan passen deze binnen de maatregelen vallend onder thema 1. LET OP! Maatregelen vallend onder reguliere bedrijfsvoering zijn niet subsidiabel De middelen zijn bedoeld als intensiveringmiddelen voor noodzakelijke maatregelen passend binnen de tendens voortkomend uit de arbeidsmarktanalyse. Reguliere bedrijfsvoering betreffen reeds voorkomende (en veelal verplichte) maatregelen, waaronder BHV, HCAP HACCP en BIG (LET OP! Uitzondering op BIG zijn functieverbredende maatregelen, Verzorgende opplussen door BIGmodule). Maatregelen die niet ten bate komen van de sector, maar van enkel een individuele werkgever Vanuit de arbeidsmarktanalyse zijn noodzakelijke maatregelen breed geformuleerd. Hierin is ruimte voor interpretatie en eigen invulling door werkgevers. Maatregelen moeten echter wel sectorbreed inzetbaar zijn. Bedrijfsspecifieke trainingen, zoals bijvoorbeeld doventolk of faalangsttrainingen, zijn niet direct herleidbaar tot de arbeidsmarktanalyse en zodoende niet subsidiabel. - Welke kosten mag ik opvoeren als scholingskosten? o Geen soft- of hardware aanschaf. Geen ontwikkelkosten. Nog uit te werken vragen: - Hoe wordt het beschikbare subsidiebedrag verdeeld? - Onder welke regio valt mijn medewerker? (werk- of woonplaats leidend?) - Ik heb een eigen administratiesysteem, is dit afdoende? - Mogen BBL-opleidingen ook later starten dan uiterlijk 1 jaar na de beschikking? - Waarom worden de administratiekosten doorberekend aan de werkgever, terwijl de hoofdaanvrager vergoeding krijgt voor de overhead? - Zijn er grenzen aan de op te voeren kosten? 11