Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1
1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding, kennis en vaardigheden Opleiding/cursus Status 1.2 Arbeidsverleden Functie Organisatie Afdeling Van / tot 2
1.3 Afspraken vorige POP-gesprek Datum vorige POP-gesprek: Afspraken vorige POP-gesprek: Zijn er nog nieuwe/aanvullende afspraken 1 gemaakt? Welke afspraken zijn (nog) niet nagekomen? Wat is hiervan de reden? 1 1 Artikel 3.1.7 (Gesprekscyclus), lid 4: Halverwege het jaar wordt de voortgang van de gemaakte planningsafspraken tussen leidinggevende en ambtenaar besproken en zonodig bijgesteld. Hierbij kan onder meer aandacht worden besteed aan de wijze waarop de werkzaamheden worden verricht, de randvoorwaarden om de resultaten te bereiken, de arbeidsomstandigheden en de wijze van leidinggeven. Afspraken over nadere invulling, aanvulling of bijstelling worden schriftelijk vastgelegd. 3
2. HUIDIGE FUNCTIE 2.1 De huidige functie-inhoud Is de inhoud van de huidige functie, zie bijlage, nog actueel? Ja Nee, toelichting: 2.2. De functiecompetenties De functiebeschrijving is opgemaakt met behulp van het functiewaarderingssysteem Fuwater. Aan de functiebeschrijving zijn 14 functiecompetenties gekoppeld. Het functioneren van de medewerker wordt getoetst aan de functiecompetenties. Ondersteunend kan hierbij zijn een selectie te maken van maximaal 5 functiecompetenties (lees kerncompetenties) die voor de betreffende functie het meest relevant zijn, waarbij aangetekend zij dat alle 14 functiecompetenties natuurlijk van toepassing zijn. Kruis de 5 kerncompetenties aan, die het belangrijkste zijn voor de vervulling van de huidige functie. Een beschrijving van de functiecompetenties is bijgevoegd. 1. Analytisch vermogen 6. Zelfstandigheid 11. Kennis 2. Resultaatgerichtheid 7. Oordeelsvorming 12. Vaardigheden 3. Omgevingsbewustzijn 8. Beslisvaardigheid 13. Overtuigingskracht 4. Flexibiliteit 9. Ondernemerschap 14. Contactuele effectiviteit 5. Aanpassingsvermogen 10. Verantwoordelijkheid Bestaat er een discrepantie 1 * tussen de functiecompetenties en het functioneren van de medewerker? Nee, ga verder naar 2.3 Ja, beschrijf de discrepanties: Is er sprake van een ingrijpende discrepantie 2? Nee Ja, beschrijf de ingrijpende discrepanties (zie ook 2.4) 1 Een discrepantie: is een verschil tussen de functiecompetenties en de gewenste organieke functievervulling; zonder verbetering kan dit in de toekomst leiden tot een ernstig functioneringsprobleem (ingrijpende discrepantie). 2 Een ingrijpende discrepantie: is een dermate groot verschil tussen de functiecompetenties en het feitelijk functioneren, dat er sprake is van een ernstige belemmering in het functioneren. 4
2.3 De cultuurcompetenties De 7 cultuurcompetenties zijn integraal van toepassing: 1. Samenwerken 5. Passie/bezieling/betrokkenheid/loyaliteit 2. Integriteit 6. Zelfontwikkeling 3. Verantwoordelijkheid nemen 7. Coachen 4. Veranderingsvermogen Toets het functioneren van de medewerker aan de cultuurcompetenties. Bestaat er een discrepantie tussen de cultuurcompetenties en het functioneren van de medewerker? Nee Ja, beschrijf de discrepanties: Is er sprake van een ingrijpende discrepantie? Nee Ja, beschrijf de ingrijpende discrepanties (ga verder naar 2.4) 2.4 Ingrijpende discrepanties Onderdeel 2.4 uitsluitend invullen indien er ingrijpende discrepanties zijn betreffende de functievervulling versus de functie- en/of cultuurcompetenties: Is de ingrijpende discrepantie naar verwachting van blijvende aard (en dus niet ontwikkelbaar)? Nee: maak afspraken op het gebied van training, vorming, opleiding, mobiliteitsinitiatieven (in onderstaand overzicht invullen) Ja. Toelichting: 5
Is de medewerker het eens met de ingrijpende discrepantie? Eens: maak in gezamenlijk overleg afspraken over een andere loopbaan; flankerende mobiliteitsafspraken in samenspraak met P&O liggen voor de hand (in onderstaand overzicht invullen) Oneens: er kunnen geen toekomstafspraken worden gemaakt; een formeel beoordelingstraject wordt opgestart, waardoor het gezamenlijke Pop-gesprek eindigt Waarom is de medewerker het niet eens met de ingrijpende discrepantie? toelichting: Afspraken Ingrijpende discrepanties (medewerker en leidinggevende) Afspraak (concreet, toetsbaar en haalbaar) Ondersteuning Tijdpad Gespreksdatum(s): Ondertekening (uitsluitend bij ingrijpende discrepantie hier ondertekenen) Leidinggevende Datum: Secretaris-directeur Medewerker 6
2.5 Algemeen functioneren medewerker Indien er geen discrepanties zijn (zie 2.2 en 2.3) is het wenselijk dat de leidinggevende zijn zienswijze kenbaar maakt inzake het functioneren van de medewerker. De functie- en cultuurcompetenties zijn hierbij de leidraad. Wat zijn sterke punten? Wat zijn verbeterpunten? 2.6 Omstandigheden 1. Zijn er belemmerende (werk)omstandigheden aan te geven die van invloed zijn op het functioneren? 2. Hoe is de workload? De omvang van het takenpakket is te beperkt in verhouding tot de beschikbare tijd Juiste verhouding tussen beschikbare tijd en omvang van het takenpakket De omvang van het takenpakket is structureel te groot in verhouding tot de beschikbare tijd Toelichting workload: 2.7 Afrondende vragen huidige situatie (medewerker) Welke ontwikkeling heb je zelf het afgelopen jaar doorgemaakt? Welke bijdrage heb je in het afgelopen jaar geleverd aan het functioneren van je collega s/het team? Welke bijdrage heb je in t afgelopen jaar geleverd aan het functioneren van de organisatie? 2.8 Indien van toepassing: beoordeling (voor medewerkers die niet worden bezoldigd volgens het maximum van de functieschaal) Beoordelingsformulier invullen (zie bijlage) Hiermee is het gesprek over de huidige situatie afgerond. We gaan verder met een doorkijk in de toekomst 7
3. TOEKOMST Doorkijk naar de toekomst In de organisatieplannen van de afdelingen zijn de drie peilers voor de ontwikkeling van de medewerkers in onze organisatie vastgelegd: flexibiliteit, kwaliteit en toekomstgerichtheid. Uitgaande van het streven de flexibiliteit, kwaliteit en toekomstgerichtheid te vergroten wordt gezamenlijk een doorkijk naar de toekomst gemaakt. 3.1 Organisatie/afdeling Wat gaat er naar verwachting de komende vijf jaren veranderen op de afdeling (b.v. als gevolg van de uitvoering van strategische plannen) die consequenties hebben voor de medewerkers van de afdeling (stabiliteit, krimp of groei 1? Stabiliteit Krimp Groei Geef een toelichting op de gemaakte keuze(s): 3.2 Toekomstige functie Welke consequenties hebben deze organisatie-ontwikkelingen specifiek voor deze functie? Stabiliteit: weinig verandering te verwachten, evt. wel verschuiving van taken. Denk bij afspraken in deze situatie aan: bijblijven in de functie; verder ontwikkelen competenties, ontwikkelings- / opleidingsactiviteiten in kaart brengen, mobiliteitsafspraken maken, loopbaanplanning maken, evt. als basis assessment (afspraken invullen in overzicht 5). Krimp:de werkomvang vermindert of de functie gaat vervallen. Denk bij afspraken in deze situatie aan: de wijze waarop formatie wordt afgebouwd/verminderd, mobiliteit (intern/extern), evt. als basis assessment (afspraken invullen in overzicht 5. afspraken) Groei: kwalitatief (complexer) en/of kwantitatief (Workload) Geef een toelichting op de gemaakte keuze(s): 1 Indien de toekomst nog niet duidelijk is s.v.p. toekomstverwachting aangeven en beschrijven. In dit geval kunnen er meer mogelijkheden zijn. 8
3.3 De medewerker en de toekomstige functie Heeft de medewerker voldoende ontwikkelingsperspectief om de gewenste/noodzakelijke ontwikkeling door te maken? Ja (denk bij afspraken in deze situatie aan: verder ontwikkelen competenties, ontwikkelings- / opleidingsactiviteiten in kaart brengen, mobiliteitsafspraken, loopbaanplanning, evt. als basis: assessment (afspraken invullen in overzicht 5. afspraken) Nee (denk bij afspraken in deze situatie aan: een andere loopbaan/mobiliteit (intern/extern), evt. als basis: assessment (afspraken invullen in overzicht 5. afspraken) Geef een toelichting op de gemaakte keuze: 3.4. Afrondende vragen over de toekomst 1. Hoe kijkt de medewerker zelf naar de mogelijkheden om te anticiperen op de toekomst, en wat is voor de medewerker zijn eigen toekomstbeeld, waar denkt hij/zij over 1 tot 5 jaar te staan? 2. Wat is de individuele doelstelling en bijdrage van de medewerker aan de organisatie voor de komende (1 tot 5) jaren? 3. Wat verwacht de medewerker hierbij van de organisatie? 9
4. INVENTARISATIE LEVENSFASE (medewerker) In de nieuwe CAO worden afspraken gemaakt over levensfasebewust personeelsbeleid. Levensfasebewust personeelsbeleid is het onderling afstemmen van de wensen, doelen en mogelijkheden van de medewerker in zijn of haar levensfase op de organisatiedoelen. Voor verdere uitleg: zie Toelichting POP-formulier: 4. levensfasen. Welke levensfase is bij jou van toepassing? (meerdere levensfasen zijn mogelijk en kunnen worden aangekruist) Ontwikkelingsfase nieuwe organisatie, nieuwe functie, nieuwe rol Balansfase het werk en combinatie leven-werken is OK, thuisvoelen Spitsuurfase medewerker ervaart hoge druk met name door combinatie werk-privé Heroriëntatiefase zit ik hier wel op mijn plek?, wat wil ik nou eigenlijk? (On)mogelijkhedenfase ik ervaar fysiek/psychische beperkingen die mijn inzetbaarheid beïnvloeden Afbouwfase hoe kan ik nog in gezondheid en met plezier werken? Geef een toelichting op de gemaakte keuze(s): 10
5. AFSPRAKEN 1 (medewerker en leidinggevende) Maak afspraken (concreet, toetsbaar, haalbaar) op basis van voorafgaande conclusies RESULTAATGEBIEDEN ONDERSTEUNING TIJDPAD Resultaatgebied 1 Resultaatgebied 2 Resultaatgebied 3 Functiecompetenties Cultuurcompetenties Wensen,ambities,ontwikkelmogelijkheden Datum voortgangsgesprek Bijlage formulier voortgangsgesprek Datum(s) POP-gesprek: 6. ONDERTEKENING Leidinggevende Datum: Secretaris-directeur Medewerker 1 Artikel 3.1.7 (Gesprekscyclus), lid 3 Uiterlijk 31 maart van elk jaar worden er tussen leidinggevende en ambtenaar concrete planningsafspraken gemaakt over de te behalen resultaten en competentieontwikkeling in dat jaar. Afspraken over competenties worden pas gemaakt nadat de organisatie een competentiewoordenboek/systeem heeft vastgesteld waarover overeenstemming is bereikt met de Ondernemingsraad. Ieder waterschap dient uiterlijk 1 januari 2011 te beschikken over een competentiewoordenboek/systeem. Tevens komen de wensen, ambities en ontwikkelmogelijkheden (Persoonlijk Ontwikkelingsperspectief als bedoeld in artikel 11.1.2 SAW) van de ambtenaar aan de orde en hierover worden concrete afspraken gemaakt. De te maken afspraken dienen haalbaar, realistisch en uitdagend te zijn voor de ambtenaar. De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 11