NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem

NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem Kwaliteit NERF functiewaarderingssysteem Werkwijze Conversie Functiewaarderingsregeling Contact Einde

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie ondersteunt managers van overheidsen non-profitorganisaties bij het opzetten en het uitvoeren van een modern HRM-beleid. Het bureau heeft een herkenbare visie op HRM, en ontwerpt en gebruikt instrumenten om deze visie daadwerkelijk handen en voeten te geven NERF HRM-implementatie is een jong en ambitieus HRM-adviesbureau, opgericht en geleid door zeer ervaren HRM-adviseurs met verschillende disciplines. Zij werken ieder vanuit een eigen praktijk NERF HRM-implementatie werkt met een eigen kwalititeitssysteem, waarvan de Klant-opdrachtevaluatie (KLOE) onderdeel uitmaakt

NERF visie op HRM HRM is een wezenlijk onderdeel van het strategisch beleid van een organisatie De permanente ontwikkeling van de kwaliteiten van de medewerkers is een strategische succesfactor Niet alleen de organisatie maar ook de medewerkers zelf zijn verantwoordelijk voor de kwalificaties die nodig zijn om het werk te verrichten HRM is primair de verantwoordelijkheid van de integraal managers

HRM instrumentarium Personele jaarcyclus drie soorten gesprekken met een medewerker per jaar Belonen vier elementen waarop belonen gebaseerd is Functiewaardering één element waarop de beloning gebaseerd is

Jaargesprekscyclus drie gesprekken 1. resultaatafspraken 2. ontwikkelafspraken Planningsgesprek Voortgangsgesprek Evaluatie- en beoordelingsgesprek belonen

Belonen BELONING BEOORDELING van:. geleverde prestaties. groei in ontwikkeling van competenties STRUCTUREEL functiewaardering FUNCTIESCHAAL op basis van functiewaardering incidentele werkresultaten op basis van vastgelegde afspraken INCIDENTEEL incidentele werkresultaten (niet vooraf afgesproken)

Highlights NERF functiewaarderingssysteem Het NERF functiewaarderingssysteem komt tegemoet aan uitingen van onvrede van klanten en adviseurs over het huidige aanbod aan functiewaarderingssystemen: men ervaart dat zij lang niet altijd aansluiten bij de eisen van een modern HRM-beleid Er is een koppeling gemaakt met competentiemanagement. Competentieniveaus kunnen via het systeem worden gewaardeerd Het systeem is gericht op resultaatgericht werken Het gezichtspunt leiding geven bevat het innovatieve element zelfsturing

Gekozen is voor een puntensysteem. De herkenbaarheid en uitlegbaarheid van het systeem en van de werking ervan zijn daarmee hoog. Zowel voor bestuur, management als medewerkers Het NERF functiewaarderingssysteem is opgezet vanuit een organieke functiebenadering Het systeem werkt met op maat gemaakte conversietabellen Onderdelen van het systeem kunnen op maat voor de organisatie worden ingericht (keuzen uit alternatieven) Het systeem is getoetst op betrouwbaarheid en geldigheid

Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem Een functie wordt gewaardeerd aan de hand van zeven gezichtspunten: 1. Doel werkzaamheden 2. Te bereiken resultaten 3. Autonomie in het werk 4. Contact 5. Beoordeling 6. Leiding geven 7. Competentieniveau/Kennis & Vaardigheden

1. Doel werkzaamheden De mate waarin de functie een bijdrage moet leveren aan de formulering of de realisering van de doelstelling van de betreffende organisatorische eenheid of organisatie als geheel Het gaat om het soort bijdrage dat in het vervullen van de functie dient te worden geleverd 1-6 punten

2. Te bereiken resultaten De mate waarin de te bereiken resultaten het gevolg zijn van de complexiteit van de werkzaamheden en de termijn waarop deze resultaten zichtbaar worden 1-5 punten

3. Autonomie in het werk De mate van vrijheid die de organisatie biedt om in de functie de aanpak van de werkzaamheden zelf te bepalen 1-5 punten

4. Contact Het gezichtspunt contact bestaat uit twee onderdelen: 1. Weerstand: de zwaarte van de weerstand die zich in de contacten structureel voordoet 2. Doelen: de zwaarte van de doelen die functioneel in de contacten moeten worden bereikt Op ieder onderdeel kan 1-5 punten worden gehaald, dus samen 2-10 punten

5. Beoordeling De beoordeling, toetsing of controle door of in naam van een hiërarchisch hogergeplaatste van de (resultaten van de) werkzaamheden die in de functie moeten worden verricht, evenals van de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht 1-6 punten

6. Leiding geven In het systeem worden drie soorten leiding geven onderscheiden: 1. Hiërarchisch leiding geven 2. Niet-hiërarchisch leiding geven 3. Sturing binnen zelfsturende teams Er kan bij de waardering van een functie ten hoogste voor één van de soorten leiding geven punten worden toegekend (de hoogste scoort): Indien in de functie hiërarchisch wordt leiding gegeven (1), wordt dit gewaardeerd Indien in de functie niet-hiërarchisch leiding wordt gegeven (2), maar niet hiërarchisch, dan wordt het niet-hiërarchisch leiding geven gewaardeerd Indien in de functie noch hiërarchisch (1) noch niet-hiërarchisch (2) leiding wordt gegeven, terwijl wel sprake is van zelfsturing (3), wordt zelfsturing gewaardeerd. Indien in de functie geen van de drie soorten leiding geven van toepassing is wordt de functie op dit gezichtspunt gewaardeerd met nul punten

Hiërarchisch leiding geven Hiërarchisch leiding geven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn of zich in een situatie bevinden, die daarmee structureel vergelijkbaar is teneinde de gestelde doelen te bereiken Uitgegaan wordt van 3 echelons. De indeling en de scoretabel dienen door het bevoegd gezag te worden vastgesteld 3-5 punten

Niet-hiërarchisch leiding geven Bij niet-hiërarchisch leiding geven is er geen sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris wel daadwerkelijk met een aantal sturende, coördinerende taken wordt belast. Er zijn twee vormen: algemeen én projectleiding Algemeen (1 3 punten): Er dient aan een aantal criteria te worden voldaan: Het leiding geven dient een structureel karakter te hebben De leiding wordt gegeven aan een minimum aantal formatieplaatsen Het leiding geven blijkt uit de functiebeschrijving Projectleiding (2 4 punten): Er dient aan een aantal criteria te worden voldaan: Projectleiding bedraagt minimaal 25% van de werktijd De functiebekleder draagt verantwoordelijkheid voor het gedefinieerde eindproduct/projectresultaat De functiebekleder dient aan een nader te bepalen aantal formatieplaatsen leiding te geven De scoretabellen dienen door het bevoegd gezag te worden vastgesteld

Sturing binnen zelfsturende teams Er is sprake van zelfsturing indien een vaste groep medewerkers gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin producten/diensten tot stand komen. Het team plant, bewaakt de procesvoortgang, lost dagelijkse problemen op, verbetert processen en methoden, zonder (organiek) daarbij voortdurend een beroep te moeten doen op de leiding of ondersteunende diensten Elke functie scoort indien aan de criteria wordt voldaan De scoretabel dient door het bevoegd gezag te worden vastgesteld 1-3 punten

7. Competentieniveau/ Kennis & Vaardigheden Bij dit gezichtspunt wordt een waardering gegeven aan de ontwikkelingsniveaus van de voor de functie essentiële gedragscompetenties. Dit veronderstelt dat voor de functie essentiële gedragscompetenties zijn vastgesteld en bovendien dat het niveau ervan is aangegeven Indien voor de functie géén essentiële gedragscompetenties zijn vastgesteld, of indien zij er wel zijn, maar het niveau is er niet van bepaald, dan worden via het 7 e gezichtspunt de voor de functie vereiste kennis en vaardigheden gewaardeerd

Competentieniveau Het gemiddelde competentieniveau van de voor de functie essentiële gedragscompetenties Scoreberekening op basis van rekenkundig gemiddelde van de niveaus van relevante competenties (3, 4 of 5 niveaus in competenties mogelijk) 2-10 punten

Kennis & Vaardigheden Het geheel aan theoretische en praktische kennis evenals de vaardigheid nodig om de werkzaamheden volledig te kunnen vervullen Dubbelscores, waarbij het voldoen aan één van de twee voorwaarden bij een dubbelscore leidt tot 1 punt extra 1-10 punten

Kwaliteit NERF functiewaarderingssysteem Aan een functiewaarderingsysteem moeten de volgende kwaliteitseisen worden gesteld: 1. Eenvoudig: - Uit te leggen, te begrijpen, over te dragen - Te gebruiken - Wat betreft inrichting en structuur 2. Up to date: - Aansluiting bij moderne HRM-inzichten - Aansluiting bij HRM-visie organisatie 3. Aansluiting bij beleving van de organisatie: - De goede gezichtspunten 4. Betrouwbaar: - Herhaalde waarderingen door de tijd heen of door verschillende beoordelaren moeten dezelfde resultaten opleveren 5. Valide: - Het systeem kan een juiste rangorde aanbrengen in de zwaarte van functies

Het NERF functiewaarderingssysteem eenvoudig Uit analyses van waarderingen van norm- en praktijkfuncties met behulp van verschillende fuwasystemen is gebleken dat systemen met veel gezichtspunten onnodig ingewikkeld zijn (vergelijkend overzicht) De NERF gezichtspunten zijn goed uit te leggen en de werking van het systeem is transparant up to date Waardeert zelfsturing in teams Waardeert competentieniveaus Gaat uit van resultaatgerichte functiebeschrijvingen aangesloten bij de beleving van de organisatie De goede gezichtspunten zijn gekozen Mogelijkheden tot invulling van het systeem op basis wensen organisatie betrouwbaar Waardeerders komen tot dezelfde rangorde, bij uniforme systeemtoepassing valide Toepassing van het systeem leidt in meer dan 85% van de situaties tot dezelfde rangorde van functies als GFS en varianten daarop

Vergelijkend overzicht NERF FUWASYS* GFS* Gezichtspunten Kenmerken Hoofdgroep & gezichtspunten * en daarop gebaseerde systemen Doel werkzaamheden Te bereiken resultaten Autonomie in het werk Contact Weerstand Doelen Beoordeling Leiding geven Hiërarchisch Niet-hiërarchisch Zelfsturing Competentieniveau of Kennis & Vaardigheden Kennis Vaardigheden Conversietabel Afhankelijk van gemeentegrootte Doel werkzaamheden NVT Keuzevrijheid Aard contacten Doel contacten Wijze van controle NVT NVT Kennis Vaardigheid Aard werkzaamheden Effect werkzaamheden Aanpak werkzaamheden Dynamiek werkzaamheden Complexiteit beslissingen Effect beslissingen Kader Conversietabel Globaal afhankelijk van gemeentegrootte NVT NVT Keuzemogelijkheden Contacten Handelingsvrijheid Leiding geven Hiërarchisch Niet-hiërarchisch NVT NVT Functionele vorming, waaronder vaardigheden Hoofdgroepen (werk- en denkniveau) Conversietabel Globaal afhankelijk van gemeentegrootte

Werkwijze Systeem is in licentie verkrijgbaar voor eigen gebruik door organisatie bij stichting NERF Adviseurs kunnen licentie verkrijgen om het NERF functiewaarderingssysteem toe te passen bij klanten Stichting NERF verzorgt updates van systeem Stichting NERF bewaakt professionele toepassing van systeem (o.a. via opleiding en training)

Conversie Totaal aantal punten: 7-47 Hoogste functionaris per organisatie kan 47 punten krijgen, mits aan de criteria wordt voldaan De conversietabel wordt naar de omvang en het bezoldigingsbeleid van de organisatie vastgesteld

Functiewaarderingsregeling NERF HRM-implementatie verzorgt voor haar klanten een op het NERF-systeem toegesneden functiewaarderingsregeling (nieuwe regeling of aangepaste regeling)

Contact NERF HRM-implementatie Scheulderdorpsstraat 6, 6307 PC SCHEULDER E-mail: info@nerf-hrm.nl website: www.nerf-hrm.nl Partners NERF HRM-implementatie Nico Becht (Becht Adviesbureau) mob: 06 5334 8166 Egbert ter Heine (vanmook organisatieadviseurs) mob: 06 2950 8150 Ron van den Heuvel (Arsis-group) mob: 06 1294 0601 Frans van Geel (van Geel Consultancy Scheulder) mob: 06 5166 7671