DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - APRIL-MEI-JUNI 2009 NAVB Bundel Nr 122 Het motiveren van werknemers inzake welzijn, preventie en bescherming
Inhoud Inleiding... 3 Tweede trimester 2009 Bundel Nr 122 Het motiveren van werknemers inzake welzijn, preventie en bescherming Overname toegestaan mits toelating van het NAVB. Deze bundels worden in het Frans gepubliceerd onder de titel CNAC dossier. Elke speler heeft zijn rol in het welzijnsbeleid... 3 Rol van de werkgever... 4 Rol van de hiërarchische lijn... 5 Rol van de preventiediensten... 6 Rol van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk... 6 Rol van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk... 6 Rol van het NAVB... 7 Veilig en gezond werken is een kwestie van motiveren... 7 Veiligheidsgedrag beïnvloeden... 7 Betrokkenheid en invloed... 9 Verplichtingen van de werknemers... 9 Wet van 03.07.78 betreffende de arbeidsovereenkomsten (BS 22.08.78)... 9 Wet van 04.08.96 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (BS 18.09.96)... 9 Wet van 08.04.65 tot instelling van de arbeidsreglementen (BS 05.05.65)... 10 Strafrechtelijke verantwoordelijkheid en burgerlijke aansprakelijkheid... 10 Strafrechtelijke verantwoordelijkheid... 10 Burgerlijke aansprakelijkheid... 12 Conclusie... 13 Bibliografie... 14 De raadgevingen gepubliceerd door het NAVB binden enkel het Actiecomité, rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving en de techniek, en onttrekken de lezer niet aan de verplichting om informatie in te winnen en de geldende wetgeving na te leven. Verschijnt 4 maal per jaar. Bestellingen en tarieven: zie www.navb.be of achteraan in NAVB info. Gratis downloadbaar op www.navb.be In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar (vroeger Veiligheidsnota s ). NAVB Colofon NAVB dossier is een driemaandelijks informatieblad van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (ook beschikbaar in het Frans onder de titel CNAC dossier ). Redactie: Raymond Brems, Rudy De Buyser, Christian Depue, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck. Verantwoordelijke uitgever : Carl Heyrman - Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) 2515. Het redactiecomité van NAVB dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie. Het kan er echter niet aansprakelijk voor worden gesteld. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding. Informatie en abonnement : NAVB Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel Tel.: 02/552.05.00 - Fax: 02/552.05.05 E-mail: navb@navb.be - Website: www.navb.be Opmaak en drukwerk : www.mwp.be 2
Inleiding Het begrip motivatie kan omschreven worden als een zeker enthousiasme, een bepaalde gedrevenheid om een actie te ondernemen. Maar welke factoren bepalen of een werknemer gemotiveerd is en hoe kan zijn motivatie vergroot worden? Om werknemers te motiveren, moet niet enkel aandacht besteed worden aan hun eigenlijke taken en functie. Iedere werknemer vraagt zich namelijk ook af welke betekenis of waarde zijn werk heeft en stelt zijn persoonlijke betrokkenheid in vraag. Hoe groter deze betrokkenheid is, hoe gemakkelijker het wordt hem te motiveren. Verder behoudt een werknemer ook graag een zekere autonomie, o.a. bij het oplossen van problemen. Wanneer hij vragen of opmerkingen heeft over instructies, is het belangrijk dat de leidinggevenden bereid zijn te luisteren. Goede relaties op de arbeidsplaats zijn erg belangrijk voor de motivatie. Slechte relaties met leidinggevenden of collega s werken demotiverend, net als een hoge werkdruk en een gebrek aan erkenning of waardering. Elk bedrijf heeft zijn eigen veiligheidscultuur. In sommige bedrijven bevindt deze zich nog in een embryonaal stadium: arbeidsongevallen worden beschouwd als onvermijdelijk, want het uitgevoerde werk is vrij gevaarlijk. In deze bedrijven worden arbeidsongevallen dus gebanaliseerd. In een tweede soort bedrijven zijn zowel de werkgevers als de werknemers veiligheidsminded en wordt ernaar gestreefd om elk arbeidsongeval te vermijden. Ten slotte bestaan er ook bedrijven met twee snelheden, waar de directie wel veel belang hecht aan veiligheid, maar de werknemers niet. Vaak komt dit doordat deze werknemers te weinig informatie en waardering krijgen. Het is niet eenvoudig om gewoontes op het vlak van welzijn, preventie en bescherming plots te veranderen. Om de werknemers aan te zetten preventieve maatregelen te nemen, moet de werkgever gebruik maken van motivatie en communicatie. Als preventie-instituut van de bouw vinden wij het een absolute noodzaak dat er een gepast welzijnsbeleid gevoerd wordt in bedrijven. Hierbij is het efficiënter om werknemers te motiveren dan ze te bestraffen, tenzij ze de afspraken opzettelijk blijven negeren. Elke speler heeft zijn rol in het welzijnsbeleid Voornamelijk via de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk van 04.08.96 ( Welzijnswet ) en het KB van 27.03.98 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ontwikkelde de wetgever een dynamisch risicobeheersingssysteem om de preventieacties doeltreffender te maken en beter te integreren in de bestaande beheerssystemen van de bedrijven. Het ontwikkelde systeem biedt bedrijven de mogelijkheid een beleid te voeren dat aangepast is aan hun situatie, op voorwaarde dat rekening gehouden wordt met een aantal basisprincipes, namelijk: Risico s voorkomen. De evaluatie van risico s die niet kunnen worden voorkomen. De bestrijding van de risico s bij de bron. De vervanging van wat gevaarlijk is door wat niet gevaarlijk of minder gevaarlijk is. Voorrang aan maatregelen inzake collectieve bescherming boven maatregelen inzake individuele bescherming. De aanpassing van het werk aan de mens, met name wat betreft de inrichting van de werkposten en de keuze van de werkuitrusting en de werk- en productiemethoden, met name om monotone arbeid en tempogebonden arbeid draaglijker te maken en de gevolgen daarvan voor de gezondheid te beperken. Zo veel mogelijk de risico s inperken, rekening houdend met de ontwikkelingen van de techniek. De risico s op een ernstig letsel beperken door het nemen van materiële maatregelen met voorrang op iedere andere maatregel. De planning van de preventie en de uitvoering van het beleid met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk met het oog op een systeembenadering waarin 3
onder andere volgende elementen worden geïntegreerd: techniek, organisatie van het werk, arbeidsomstandigheden, sociale betrekkingen en omgevingsfactoren op het werk. De werknemer voorlichten over de aard van zijn werkzaamheden, de daaraan verbonden overblijvende risico s en de maatregelen die erop gericht zijn deze gevaren te voorkomen of te beperken bij zijn indiensttreding en telkens wanneer dit in verband met de bescherming van het welzijn noodzakelijk is. Het verschaffen van passende instructies aan de werknemers en het vaststellen van begeleidingsmaatregelen voor een redelijke garantie op de naleving van deze instructies. Het voorzien in of het zich vergewissen van het bestaan van de gepaste veiligheids- en gezondheidssignalering op het werk, wanneer risico s niet kunnen worden voorkomen of niet voldoende kunnen worden beperkt door de collectieve technische beschermingsmiddelen of door maatregelen, methoden of handelswijzen in de sfeer van de werkorganisatie. Het welzijnsbeleid moet betrekking hebben op alle domeinen die in de wetgeving opgesomd worden, namelijk de veiligheid van het werk, de gezondheid van de werknemer op het werk, de psychosociale belasting die voortvloeit uit het werk (o.a. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk), de ergonomie, de arbeidshygiëne, de verfraaiing van de werkplaatsen en de invloed van de omgeving op de werkomstandigheden. Het dynamisch risicobeheersingssysteem is een hulpmiddel om de preventie te plannen en het welzijnsbeleid uit te voeren. Een welzijnsbeleid is geen zaak voor één persoon. Het levert enkel resultaten op als het door iedereen wordt gesteund. Daarom is het belangrijk dat alle betrokkenen naargelang van hun functie en hun mogelijkheden meewerken aan de uitbouw van dit beleid. Rol van de werkgever De werkgever moet preventie actief opnemen in zijn bedrijfsbeleid en systematisch en planmatig te werk gaan. Het dynamisch risicobeheersingssysteem moet het resultaat zijn van een risicoanalyse en de preventiemaatregelen die daaruit voortvloeien. Dit dynamisch systeem krijgt concreet gestalte in een vijfjaarlijks globaal preventieplan en een jaarlijks actieplan. Het globaal preventieplan wordt opgemaakt door de werkgever in overleg met de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. De werkgever moet ieder lid van de hiërarchische lijn en de uitvoerende werknemers alle informatie over de risico s en preventiemaatregelen geven die verband houdt met de uitvoering van hun taak of nodig is om de veiligheid en gezondheid te waarborgen. De werkgever moet hen ook inlichten over de noodprocedures: maatregelen in geval van ernstig en onmiddellijk gevaar, eerste hulp en evacuatie van de werknemers. Op basis van het globaal preventieplan moet de werkgever ook een opleidingsprogramma opstellen voor de hiërarchische lijn en voor de uitvoerende werknemers. Zo moet elke werknemer een doeltreffende opleiding krijgen die aangepast is aan zijn werkpost of functie. Deze opleiding wordt tijdens de werkuren georganiseerd naar aanleiding van: de aanwerving; een overplaatsing of een verandering van functie; de ingebruikname van nieuwe arbeidsmiddelen of de vervanging van arbeidsmiddelen; de introductie van een nieuwe technologie. Verder moet de werkgever ook de nodige zorg en aandacht besteden aan het onthaal en de begeleiding van nieuwe werknemers (KB 25.04.07 BS 10.05.07). Hij is verplicht om gepaste maatregelen te nemen voor de organisatie van het onthaal van elke nieuwe werknemer of om daar een lid van de hiërarchische lijn voor aan te duiden. Er moet een ervaren werknemer aangeduid worden om de nieuwe werknemer te begeleiden. De werkgever of het lid van de hiërarchische lijn moet een attest ondertekenen als bewijs dat de nodige informatie en instructies over welzijn op het werk gegeven werden. Het document moet bewaard worden door de preventieadviseur. De preventieadviseur doet verder ook voorstellen voor het onthaal, het informeren, de opleiding en de sensibilisering van de werknemers omtrent maatregelen in verband met het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk, maar ook voor de begeleiding van die werknemers. Het onthaal is vooral van belang omwille van sociale redenen: een nieuwe werknemer moet zich kunnen ontplooien en integreren in de groep. Dit begint bij een degelijke opvang waarbij hij voldoende aandacht krijgt. Zeker bij jongeren en uitzendkrachten is extra oplettendheid en begeleiding vereist. Hun gebrek aan ervaring, beginnersenthousiasme en vaak daaraan gekoppelde onoplettendheid maken hen kwetsbaarder voor arbeidsongevallen dan hun meer ervaren collega s. Daarom speelt ook de medewerking van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk een zeer belangrijke rol. Er is echter ook een bedrijfsecono- 4
mische reden voor het onthaal: wie voldoende weet over zijn bedrijf en zich goed en gemotiveerd voelt op het werk, presteert ook beter. Rol van de hiërarchische lijn Het KB van 27.03.98 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalt de specifieke bevoegdheden van de leden van de hiërarchische lijn. De leden van de hiërarchische lijn zijn de personen van hoog tot laag in een bedrijf die de werkgever kunnen vertegenwoordigen of ergens toe verbinden en binnen hun bevoegdheid en op hun niveau belast zijn met de uitvoering van het welzijnsbeleid. In de bouw zijn dit o.a. werfleiders, meestergasten en ploegbazen. Het is namelijk de hiërarchische lijn die waakt over de uitvoering van het welzijnsbeleid en het risicobeheer, onder de eindverantwoordelijkheid van de werkgever. De wetgever verduidelijkt die algemene rol aan de hand van een reeks specifieke opdrachten en taken, namelijk: voorstellen en adviezen omtrent het dynamisch risicobeheersingssysteem formuleren aan de werkgever; de ongevallen en incidenten onderzoeken die zich op de arbeidsplaats hebben voorgedaan en maatregelen voorstellen om dergelijke ongevallen en incidenten in de toekomst te vermijden; een effectieve controle uitoefenen op de collectieve (CBM) en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en de gebruikte stoffen en preparaten om onregelmatigheden te kunnen vaststellen en gepaste maatregelen te kunnen nemen; tijdig het advies van de diensten voor preventie en bescherming op het werk inwinnen; controleren of de verschillende taken zo verdeeld zijn dat ze uitgevoerd worden door de daartoe bekwame werknemers, die de vereiste opleiding en instructies gekregen hebben; erover waken dat de wettelijk verplicht te verschaffen instructies nageleefd worden; zich ervan vergewissen dat de werknemers de in het licht van de wetgeving gekregen inlichtingen goed begrijpen en in praktijk brengen. De hiërarchische lijn speelt een cruciale rol in de uitvoering van het welzijnsbeleid. Daarom is het uiterst belangrijk dat ze bewust gemaakt wordt van het belang van welzijn. De inhoud van een opleiding voor de hiërarchische lijn moet de volgende punten belichten: veiligheidsmotivatie: de morele, sociale, economische en juridische redenen om een welzijnsbeleid te voeren; kennisverrijking in verband met welzijn, preventie en bescherming; vaardigheid: risico s opsporen, ongevallenonderzoek, actieplan uitwerken. De theorie moet vervolgens in de praktijk omgezet worden. Daarvoor moet de hiërarchische lijn allereerst zelf veilig gedrag vertonen en het goede voorbeeld geven. Verder bepaalt ze volledig zelf hoe ze het welzijnsbeleid uitvoert en overbrengt naar de medewerkers. Na de opleiding krijgen de leden algemene krachtlijnen mee, samen met de nodige brochures en middelen. De uiteindelijke doelstelling is dat de hiërarchische lijn in één oogopslag risico s opmerkt en de werknemers kan wijzen op de gevaren die zich in hun werkpost voordoen. 5
Rol van de preventiediensten In het welzijnsbeleid krijgt de werkgever ook hulp van de preventieadviseur(s). Volgens de Welzijnswet van 04.08.96, het KB van 27.03.98 betreffende de interne diensten voor preventie en bescherming op het werk (IDPB s) en het KB van 27.03.98 betreffende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPB s), kunnen deze adviseurs op twee niveaus actief zijn, namelijk in een IDPB (eerste lijn) of een EDPB (tweede lijn). Intern Elke werkgever is verplicht een IDPB op te richten in zijn bedrijf. Daartoe beschikt hij over minimaal één preventieadviseur. Als hij minder dan 20 werknemers in dienst heeft, mag hij deze functie zelf waarnemen. De preventieadviseur helpt de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers op een deskundige manier bij de toepassing van de wettelijke en reglementaire voorschriften omtrent het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, en bij alle andere preventieactiviteiten. Hij voert zijn opdracht volledig onafhankelijk van de werkgever en de werknemers uit. Extern Als de werkgever intern niet of onvoldoende over de nodige deskundigheid beschikt, moet hij een beroep doen op een EDPB. Binnen de EDPB s bestaan afdelingen die het medisch toezicht van werknemers als taak hebben. EDPB s bestaan uit preventiedeskundigen uit verschillende disciplines: arbeidsveiligheid, arbeidsgeneeskunde, ergonomie, bedrijfshygiëne en psychosociale aspecten van het werk. Uiteraard kunnen deze deskundigen een belangrijke rol spelen bij het motiveren van werknemers. Rol van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk De bepalingen in verband met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) zijn terug te vinden in verschillende wetteksten, o.a. in de Welzijnswet van 04.08.96 en het KB van 27.03.96 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. In verband met het welzijnsbeleid brengt het CPBW voorafgaand advies uit over: alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die rechtstreeks of onrechtstreeks, meteen of na verloop van tijd gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; de planning en invoering van nieuwe technologieën, meer bepaald de gevolgen die de gekozen uitrusting, de arbeidsomstandigheden en de omgevingsfactoren op het werk hebben op de veiligheid en gezondheid van de werknemers, met uitzondering van de gevolgen waarop een CAO van toepassing is die voorziet in gelijkwaardige waarborgen; het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan dat de werkgever opstelt, alsook de wijzigingen, uitvoering en resultaten hiervan. Rol van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk De Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk (AD TWW) omvat de voormalige Technische en Medische inspectie en maakt deel uit van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). Haar takenpakket bestaat o.a. uit: het toezicht op de naleving van de reglementering inzake welzijn, preventie en bescherming; het onderzoeken van klachten inzake welzijn op het werk; het onderzoeken van arbeidsongevallen; de deelname aan activiteiten omtrent de preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten. De AD TWW kan de volgende sancties opleggen: waarschuwing: de inspectiedienst is niet altijd repressief. Vaak geeft hij enkel een waarschuwing. directe maatregelen: soms worden maatregelen geëist die binnen een bepaalde termijn of zelfs onmiddellijk uitgevoerd moeten worden. Wanneer de veiligheid of gezondheid van de werknemers in gevaar is, heeft de inspectie bv. het recht om de aanwezigheid van werknemers op een arbeidsplaats tijdelijk of definitief te verbieden, om de werken stop te zetten, proces-verbaal: hiermee kan de bevoegde inspecteur een misdrijf inzake welzijn op het werk vaststellen. Een proces-verbaal kan opgemaakt worden naar aanleiding van een klacht, een aangifte, een onderzoek van een arbeidsongeval of een controle die de inspectiedienst op eigen initiatief uitvoert. Het wordt overgemaakt aan de arbeidsauditeur, die volledig onafhankelijk beslist of er voldoende redenen zijn voor een vervolging. Een proces-verbaal heeft dus niet altijd een veroordeling tot gevolg. administratieve geldboetes: van elk proces-verbaal wordt een afschrift opgestuurd naar een bevoegd ambtenaar van de FOD WASO. Als de arbeidsinspecteur geen vervolging ingesteld heeft, kan de bevoegde ambtenaar nog wel een administratieve geldboete opleggen. 6
De AD TWW heeft dus zowel een adviserende, preventieve als repressieve rol. Haar taak bestaat erin zowel in de privésector als bij de overheid toe te zien op de goede implementatie van het welzijnsbeleid. Rol van het NAVB Het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (NAVB) werd in 1965 opgericht door de sociale partners van het Paritair Comité van het Bouwbedrijf. Het werkterrein omvat alle bedrijven in ons land die onder het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf ressorteren, alle werknemers in die bedrijven en, in het algemeen, iedereen die betrokken is bij een bouwproject, zowel de ontwerper, de hoofdaannemer en zijn onderaannemers als de intervenanten tijdens een latere fase van het bouwwerk. De multidisciplinaire afdeling Onderzoek en Ontwikkeling van het NAVB staat in voor het beheer van de kennis over de arbeidsomstandigheden in de bouw. Ze gebruikt deze kennis om producten en diensten te ontwikkelen en om informatie te verstrekken aan zowel interne als externe gebruikers. Bij de dienstverlening van het NAVB, die hoofdzakelijk bestaat uit adviezen aan interne en externe medewerkers, staat de mens centraal. Een welzijnsbeleid kan enkel slagen als zowel de bedrijfsleiding, de hiërarchische lijn als alle medewerkers zich betrokken voelen. De aanpak van het NAVB is multidisciplinair. Bij de dienstverlening wordt rekening gehouden met technische, medisch-sociale, ergonomische en omgevingsgebonden aspecten. Preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten is immers geen louter technisch gegeven. Het NAVB staat rechtstreeks en permanent in contact met de arbeidsplaatsen, dankzij de rechtstreekse acties van de adviseurs op de bouwplaatsen, in de werkplaatsen en bouwbedrijven. Daarnaast geeft het NAVB ook raad en informatie over veilig en gezond werken, o.a. via publicaties, pedagogische hulpmiddelen, cd-roms en de Preventieatlas, een systeem dat bij uitstek geschikt is om de arbeidsomstandigheden in de bouw te monitoren. Een andere actie van het NAVB is de organisatie van en deelname aan studiedagen, campagnes, informatiesessies, beurzen en tentoonstellingen. Ten slotte worden ook interne en externe opleidingsprogramma s en nationale en internationale studieprogramma s opgezet. Veilig en gezond werken is een kwestie van motiveren Mensen motiveren om veilig en gezond te werken is een evidente pijler van het welzijnsbeleid. Daarom is het belangrijk dat de werknemers bij het welzijnsbeleid betrokken worden, het liefst van bij hun indiensttreding. Veiligheidsgedrag beïnvloeden Veilig gedrag staat vaak synoniem voor extra inspanningen, tijdverlies, ergernis en onbegrip bij anderen. Bovendien is het gebruik van PBM s soms hinderlijk. Onveilig gedrag daarentegen wordt al te vaak onterecht beloond, omdat het tijd en geld zou sparen. Als iemands veilige gedrag niet of onvoldoende wordt aangemoedigd, zal hij daarom na verloop van tijd onveilige gewoonten aannemen, ook al was hij aanvankelijk bereid om veilig te werken. Veilig gedrag moet een vanzelfsprekendheid worden, een gewoonte. Gewoontes worden gevormd door overname van positieve of negatieve bevestigingen. Een gedragswijze die beloond of aangemoedigd wordt, zal zich herhalen totdat ze een gewoonte geworden is. In dat verband heeft prof. dr. Friedhelm Burkardt vier strategieën uitgewerkt om veilig gedrag te stimuleren en onveilig gedrag af te remmen. Strategie 1: Benadruk het succes van veilig gedrag door een efficiënt informatiebeleid te voeren, o.a. door medewerkers op de hoogte te houden van geboekte successen op het vlak van welzijn, zoals het behalen van het VCA-certificaat; door aangepaste PBM s ter beschikking te stellen, zoals een veiligheidsbril met correctieglazen; door materiële voordelen toe te kennen. Deze maatregel kan wel zorgen voor ongewenst gedrag tussen de werknemers, zoals het verbergen van kwetsuren of het afwimpelen van risicosituaties op zwakkere collega s. 7
Strategie 2: Rem onveilig gedrag af door de nadelen van veilig gedrag te verminderen door de werknemers te betrekken bij het invoeren van preventiemaatregelen, bij de keuze van PBM s, sociale voorzieningen, ; door toolboxmeetings te organiseren, bv. een opleiding over het gebruik van PBM s; door optimaal gebruik te maken van ergonomische en comfortabele toepassingen bij de inrichting van de werkposten, bv. hulpmiddelen om lasten te heffen en te tillen; door de veiligheidsinstructies te vereenvoudigen; door de nodige tijd te voorzien om het werk veilig uit te voeren. Boormachine met stofafzuiging Een mortelsilo beperkt de fysieke belasting van de bouwvakker. Strategie 3: Verduidelijk de gevolgen van onveilig werken door arbeidsongevallen te bespreken en de gevolgen te tonen (bv. rolstoel, verlies van een oog); door een geloofwaardige persoon, zoals de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer kritiek te laten leveren op onveilig gedrag; door te bestraffen. Dit kan wel tot ontevredenheid of zelfs tot wrok leiden. Gebroken voorarm Strategie 4: Verminder de mogelijkheden tot onveilig gedrag door middel van technische ingrepen die onveilig gedrag bemoeilijken of verhinderen, zoals een dubbele handbediening aan machines, omheiningen, hekken; door een veiligheidsklimaat te scheppen waardoor onveilig gedrag ontmoedigd wordt, bv. door een ploeg werknemers financieel te stimuleren zodat ze op elkaar letten. Als de veiligheidshendel niet dicht is, start de menger niet. 8
Betrokkenheid en invloed Hoe meer werknemers betrokken worden bij het welzijnsbeleid, hoe gemotiveerder ze zullen zijn om veilig te werken. Hun motivatie stijgt immers naarmate de werkgever hen informeert, raadpleegt, met hen overlegt en delegeert. Bij elk van deze vier stappen wordt hun betrokkenheid groter. De intrinsieke motivatie van medewerkers om veilig en gezond te werken zal het hoogste liggen als er sprake is van delegeren, dus als de beslissing overgelaten wordt aan de werknemers (binnen de grenzen die de werkgever afbakent). Verder moeten de werkgever, de preventieadviseur, de leden van de hiërarchische lijn en van het CPBW: een voorbeeldfunctie vervullen, bv. bij het dragen van PBM s; welzijn, preventie en bescherming op het werk in een positief daglicht stellen en zeker niet als een last beschouwen; welzijn benaderen als een middel om zich tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten te beschermen. Verplichtingen van de werknemers Hier volgt een beknopt overzicht van de wettelijke verplichtingen van de werknemers in verband met welzijn, preventie en bescherming op het werk. Wet van 03.07.78 betreffende de arbeidsovereenkomsten (BS 22.08.78) Art.17: De werknemer is verplicht: [ ] 4 zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, van zijn werkgever, of van derden; De werknemer moet alles vermijden wat schade kan berokkenen aan zijn eigen veiligheid of die van zijn collega s, werkgever of derden. Wet van 04.08.96 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (BS 18.09.96) Art.6: Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen. Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies: op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen; op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld en die na gebruik weer opbergen; de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken; de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen; bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd; bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein; op positieve wijze bijdragen tot het welzijnsbeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure. De werknemers zijn verplicht om mee te werken aan de uitbouw van het welzijnsbeleid van de werkgever. 9
Wet van 08.04.65 tot instelling van de arbeidsreglementen (BS 05.05.65) Het arbeidsreglement bevat een aantal bepalingen omtrent de loon- en arbeidsvoorwaarden, o.a. over de arbeidstijdregeling, vakantiedagen en de wijze waarop het loon betaald wordt. Bij het opstellen en aanpassen van het arbeidsreglement moet de werkgever de wettelijk vastgelegde procedure volgen. Zo kan het arbeidsreglement van een bedrijf bepalingen bevatten over het welzijn, de preventie en bescherming van de werknemers. De werkgever kan in het arbeidsreglement zelfs een aantal sancties opnemen, zoals: een morele sanctie: verwittiging, blaam, schriftelijke vermaning; een vermogensstraf: boete, weigering van een premie of een voordeel; een situatieverandering: niet-toekenning van een bevordering, korte schorsing van de arbeidsovereenkomst; eventueel ontslag. Aan het tuchtrecht van de werkgever zijn de volgende voorwaarden verbonden: Alleen de in het arbeidsreglement opgenomen sancties mogen worden opgelegd. De straffen moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na de werkdag waarin de tekortkoming werd vastgesteld door de werkgever of zijn aangestelde ter kennis worden gebracht van wie ze opgelopen heeft. Vóór de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon moet de werkgever de opgelegde straf inschrijven in een register waarin de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden, de aard van de straf en desgevallend het bedrag van de boete worden vermeld. Het maximale bedrag van een per dag opgelegde geldboete is een vijfde van het dagloon. De opbrengst van de geldboetes moet gebruikt worden ten voordele van de werknemers. Strafrechtelijke verantwoordelijkheid en burgerlijke aansprakelijkheid Het Belgische recht kent twee vormen van aansprakelijkheid, namelijk: de strafrechtelijke verantwoordelijkheid; de burgerlijke aansprakelijkheid. Strafrechtelijke verantwoordelijkheid De strafrechtelijke verantwoordelijkheid is iemands verantwoordelijkheid voor een bepaalde handeling of nalatigheid die door de wet als strafbaar wordt beschouwd en waarvoor een straf bepaald is. Het strafbare feit heeft betrekking op een aantasting van de gemeenschap, een verstoring van de gemeenschappelijke orde. De uitgesproken straf (een geldboete en/of een gevangenisstraf) is een soort vergoeding voor de toegebrachte schade aan de maatschappij. Een handeling is enkel strafbaar als ze door de wetgever wordt beschouwd als een inbreuk waarvoor een boete moet worden betaald. De strafrechtbank spreekt dus enkel een straf uit als de wet de gestelde handeling strafbaar verklaart. Er moet bijgevolg altijd bepaald worden op basis van welke wetteksten de strafrechtelijke verantwoordelijkheid, bv. inzake welzijn, preventie en bescherming, in werking treedt. Niemand kan zich onttrekken aan zijn strafrechtelijke verantwoordelijkheid, ze via een clausule op een andere persoon overdragen of zich ertegen verzekeren. De overheid wil hiermee immers maatschappelijk onaanvaardbaar geachte handelingen bestraffen en wie zich verkeerd heeft gedragen, ter verantwoording roepen. 10
Welzijnswet De Welzijnswet bevat verschillende strafsancties, maar de belangrijkste staat in art. 81,1 : [ ] worden gestraft met gevangenisstraf van acht dagen tot één jaar en met geldboete van 50 tot 1.000 (EUR) of met één van die straffen alleen [ ] de werkgever, zijn lasthebbers of aangestelden die de bepalingen van deze wet of van de uitvoeringsbesluiten ervan hebben overtreden. De werkgever is de natuurlijke of rechtspersoon die het gezag uitoefent over de werknemers en hen tewerkstelt. Een lasthebber is een persoon die van een andere persoon de macht en de bevoegdheid krijgt om rechtshandelingen te stellen, zoals een sociaal secretariaat. Een aangestelde is een werknemer die het gezag of de nodige bevoegdheid heeft om effectief over de naleving van de wet te waken, zelfs als die bevoegdheid beperkt is in tijd of plaats. De aangestelde moet in feite een deel van het gezag van de werkgever uitoefenen en daarvoor beschikken over de nodige bevoegdheden en middelen. In de praktijk gaat het hier dus om de hiërarchische lijn. Een gewone uitvoerende werknemer is geen aangestelde in de zin van het sociaal strafrecht en kan dus niet strafrechtelijk verantwoordelijk gesteld worden. Werknemers kunnen enkel gesanctioneerd worden voor het overtreden van een veiligheidsregel als de sanctie vastgelegd is in het arbeidsreglement. Strafwetboek De strafrechtelijke verantwoordelijkheid kan ook aangegaan worden op basis van artikelen 418 tot 420 uit het Strafwetboek: Artikel 418 Schuldig aan onopzettelijk doden of aan onopzettelijk toebrengen van letsel is hij die het kwaad veroorzaakt door gebrek aan voorzichtigheid of voorzorg, maar zonder het oogmerk de persoon van een ander aan te randen. Artikel 419 Hij die onopzettelijk iemands dood veroorzaakt, wordt gestraft met een gevangenisstraf van drie maanden tot twee jaar en met een geldboete van vijftig tot duizend frank. Artikel 420 Indien het gebrek aan voorzichtigheid of voorzorg alleen slagen of verwondingen ten gevolge heeft, wordt de schuldige gestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot zes maanden en met een geldboete van vijftig frank tot vijfhonderd frank of met één van deze straffen alleen. Volgens de wet is het dus strafbaar iemand te doden of een letsel toe te brengen door een gebrek aan voorzichtigheid of voorzorg. Deze voorzorg slaat op de nodige voorzorg die elk redelijk mens aan de dag legt en kan zowel betrekking hebben op het stellen als het niet stellen van daden. Elke fout die de dood of een letsel veroorzaakt, kan met andere woorden bestraft worden. Enkele voorbeelden: het onvrijwillig toebrengen van slagen en verwondingen; schuldig verzuim: een persoon in nood geen hulp verlenen. Iedereen kan veroordeeld worden op basis van artikel 418, het strafwetboek beperkt de vervolgbare personen niet tot bepaalde categorieën. Iedereen die de strafwet overtreedt, kan dus vervolgd worden, zowel werknemers, de hiërarchische lijn en de werkgever als verschillende personen samen. Alle bepalingen van het strafwetboek blijven gelden naast die van de welzijnsreglementering. De enige voorwaarde voor vervolging is dat er een slachtoffer of schade is door een gebrek aan voorzichtigheid of voorzorg, dat iemand een fout begaan heeft. De bewijsvoering zal bepalen wie uiteindelijk veroordeeld wordt. Zowel de fout, de schade als het oorzakelijk verband moeten bewezen worden. 11
Burgerlijke aansprakelijkheid De term burgerlijke aansprakelijkheid heeft betrekking op de wettelijk opgelegde verplichting om de schade te vergoeden die aan andere personen werd berokkend. Het slachtoffer krijgt hier dus een vergoeding voor de geleden schade. De burgerlijke aansprakelijk vindt haar rechtsgrond in artikelen 1382 tot 1384 van het Burgerlijk Wetboek: Artikel 1382 Elke daad van de mens waardoor een ander schade wordt veroorzaakt, verplicht degene door wiens schuld de schade is ontstaan, deze te vergoeden. Artikel 1383 Ieder is aansprakelijk niet alleen voor de schade welke hij door zijn daad maar ook voor die welke hij door zijn nalatigheid of zijn onvoorzichtigheid heeft veroorzaakt. Voor iemand aansprakelijk gesteld kan worden, moeten de volgende drie voorwaarden vervuld zijn: 1. Er moet een fout zijn in hoofde van de betrokken werknemer. 2. Er moet schade veroorzaakt zijn. 3. Die schade dient in oorzakelijk verband te staan met de fout van de werknemer. Met een praktisch voorbeeld: 1. Een werknemer leunt tegen een pas gemetselde muur. 2. De muur valt om en een voorbijganger raakt gekwetst. 3. De lichamelijke schade van de voorbijganger wordt rechtstreeks veroorzaakt door de fout van de werknemer die tegen de muur leunde. Artikel 1384 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die zijn werknemers veroorzaken in uitvoering van hun arbeidsovereenkomst. Ingevolge artikel 18 van de wet van 03.07.78 betreffende de arbeidsovereenkomsten genieten werknemers immuniteit van de werknemer. Het is dus steeds de werkgever die aansprakelijk gesteld wordt, behalve in geval van bedrog, zware tekortkoming of herhaalde lichte fout. In die drie gevallen is de werknemer wel persoonlijk aansprakelijk. Bedrog is een opzettelijke fout, gemaakt met als doel een bepaalde schade toe te brengen. Een zware fout of zware tekortkoming is een dermate grove en buitensporige fout die in hoofde van diegene die ze begaat niet verontschuldigd kan worden. Een zware fout wordt niet gemaakt met de bedoeling schade te berokkenen. Een lichte fout is een fout die in hoofde van een redelijk wezen verontschuldigd kan worden. Een werknemer is niet aansprakelijk voor een lichte fout, tenzij deze meermaals begaan wordt, veeleer dan toevallig. 12
Conclusie Uit de voorafgaande informatie kunnen we de volgende besluiten trekken: Het is enkel mogelijk werknemers voldoende te motiveren als het management van het bedrijf een degelijk welzijnsbeleid uitgewerkt heeft. Een welzijnsbeleid kan slechts efficiënt zijn als het geïntegreerd wordt in het globale beleid van het bedrijf. Om een hoog niveau van veiligheid en gezondheid te bereiken, moeten alle overtuigingen, waarden en attitudes met betrekking tot welzijn, preventie en bescherming evolueren en op alle niveaus, van de directie tot de werknemers, overgebracht en overgenomen worden. Het is niet eenvoudig om werknemers te motiveren en gemotiveerd te houden, maar de inspanningen lonen de moeite. Bouwvakkers zijn immers bijna altijd het enige slachtoffer van een arbeidsongeval, maar bijna nooit de enige oorzaak. 13
Bibliografie Motiveren van leidinggevende en uitvoerende medewerkers voor veiliger werken - Bruyneel H. Doe het Veilig nr. 4, juli 1993 pp. 145-150 Antwerpen: Provinciaal Veiligheidsinstituut. Les partenaires sociaux souhaitent une politique préventive en matière d alcool et de drogues dans l entreprise Della Faille N. La Sécurité au Travail nr. 20, 2008 pp. 1-2 Mechelen: Kluwer. Motivatie voor veilig werken door een drukkingsmiddel? Schuberth A. Promosafe nr. 3, mei 1995 pp. 10-14 Brussel: ANPAT (= Prewvent). Motivatie en communicatie inzake preventie Preventactua nr. 5, maart 2008 pp. 5-6 Brussel: Prevent. Participatie van de werknemers verbetert de veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk Focus nr. 5, mei 2007, pp. 12-15 Brussel: Prevent. Veiligheidsgedrag beïnvloeden Dillen J. Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid, extra nummer bij nr. 7, 2008, 12 p. Mechelen: Kluwer. Verantwoordelijkheid verhoogt betrokkenheid Bakker N. Groen & Golf, februari 2006, pp. 18-19 Uden (NL): Nederlandse Greenkeepers Associatie. 14
15
Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel Tel.: 02/552 05 00 Fax: 02/552 05 05 E-mail: navb@navb.be Website: www.navb.be