Diversiteitscan OVAM Rapportage diversiteitsbeleid 2014 DIENST DIVERSITEITSBELEID
Diversiteitsscan OVAM Rapportage diversiteitsbeleid 2014 Deze diversiteitsscan geeft een indicatie van de stand van zaken van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van een entiteit binnen de. De uitgevoerde acties in 2014 worden beschreven. De diversiteitsambtenaar vult de diversiteitsscan in. De diversiteitsscan is een waardevol instrument voor het verder uitbouwen van het gelijkekansenen diversiteitsbeleid, maar geeft geen exhaustief overzicht van alle initiatieven. De scan bestaat uit de volgende delen: 1. Algemene informatie 2. Organisatiestructuur 3. Uitgevoerde acties (2014) 4. Personeelsaantallen (31/12/2014) 5. Contextuele toelichting Ter vergelijking wordt naast het antwoord van de entiteit ook het antwoord of het percentage van positief antwoorden van alle entiteiten weergegeven. Hierdoor kan de entiteit zich vergelijken met de andere organisaties van de.
1. ALGEMENE INFORMATIE OVAMª Leidend ambtenaar Henny De Baetsª Diversiteitsambtenaar Liesbet Peeters 2. ORGANISATIESTRUCTUUR 1. Heeft de entiteit een strategische visie geformuleerd rond diversiteit (minimum één alinea)? 83,9% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 2. Werd deze visie goedgekeurd op directieniveau? 82,3% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 3. Indien ja, in welk strategisch plan werd deze visie opgenomen? het onder-nemingsplan 54,8% de beheers- of Nee 16,1% managementsovereenkomst een HR-plan of een Nee 25,8% ander overkoepelend managementplan een apart uitgewerkte 21% visietekst over diversiteit andere namelijk Nee 14,5%
4. Heeft de entiteit enteitsspecifieke streefcijfers bepaald? 5. Zo ja, geef hieronder de entiteitsspecifieke streefcijfers weer: % vrouwen in het middenmanagement personen met een handicap of chronische ziekte personzen met een migratie-achtergrond 33 33,3 3 3 3 3 6. In welk document werd de planning van de acties voor 2015 opgenomen? Het merendeel van de diversiteitsambtenaren van de (70,2%) spendeerden 5% of minder van een VTE aan hun functie als diversiteitsambtenaar. 19,3% besteedde 6 tot 10% en 10,5% besteedde meer dan 10% van zijn tijd aan het takenpakket als diversiteitsambtenaar. Gemiddeld genomen besteden diversiteitsambtenaren 6% van een VTE aan zijn/haar taken. 10. Is er een werkgroep diversiteit?, op het niveau van 41,9% de entiteit, op het niveau van 33,9% het beleidsdomein Nee Nee 30,7% 11. Indien ja, hoeveel keer per jaar komt deze werkgroep samen? het onder-nemingsplan 71% het diversiteitsplan 30,7% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 11,3% 7. In welk document wordt de evaluatie van de acties van 2014 opgenomen?, op het niveau van de entiteit 3, op het niveau van het 3 beleidsdomein 12. Indien er een werkgroep aanwezig is, wat is de opdracht van deze werkgroep (meerdere opties mogelijk) het onder-nemingsplan Nee 41,9% het diversiteitsplan Nee 32,3% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 22,6% 8. Is er een diversiteitsambtenaar aangesteld binnen de entiteit? Opstellen van acties 53,2% Uitvoeren van acties 35,5% Evalueren van acties 50% Adviseren 35,5% Sensibiliseren 38,7% 9. Als diversiteitsambtenaar besteed ik 6% van een VTE aan de functie als diversiteitsambtenaar.
13. Op welke thema s richt de werkgroep zich? Werving en selectie 41,9% Doorstroom 22,6% Loopbaanbeleid 16,1% Opleiding 27,4% Samenwerken op een 41,9% diverse werkvloer Leidinggeven 14,5% Onthaal en introductie 22,6% Re-integratie 37,1% Algemene 40,3% cultuurverandering Arbeidsvoorwaarden, 17,7% -inhoud en -organisatie Andere, namelijk: Nee 14,5% OPTIONEEL: aanvullingen of opmerkingen bij deel 2 over diversiteit in de organisatiestructuur. De werkgroepen komen dus samen ifv de noden/ opportuniteiten. Binnen de entiteit worden er ook verschillende mensen betrokken afhankelijk van het thema maar de vaste kern is het HR-team. 3. UITGEVOERDE ACTIES (2014) 14. Welke acties werden ondernomen of lopen nog steeds in het kader van instroom? Vermelding van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Informatie geleverd over de procedure van de erkenning van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Opname diversiteitsparagraaf vacatureberichten Extra aandacht voor neutraal, helder en toegankelijk taalgebruik in het vacaturebericht Beeldmateriaal (foto, video, ) brengt kansengroepen in beeld Vermelding van de mogelijkheid om redelijke aanpassingen te vragen tijdens de selectie Er is een procedure die beschrijft hoe in te gaan op de vraag naar redelijke aanpassingen Doorlichting van het selectieproces Systematische screening van de vacatureberichten op diversiteitsaspecten De selector kreeg de opdracht om actief diverse kandidaten aan te trekken 41,9% Nee 22,6% 87,1% 72,6% 27,4% 72,6% Nee 12,9% 27,1% 33,9% 40,3%
De entiteit stelt promotiemateriaal op waarin diversiteit zichtbaar wordt gemaakt De entiteit schakelt medewerkers uit de kansengroepen in in wervingsacties (bv als ambassadeur van de organisatie De entiteit zet specifiek in op diversiteit bij jobbeurzen of schoolbezoeken De entiteit heeft medewerker(s) aangeworven op basis van elders verworven competenties Andere, namelijk: ieder jaar meerdere stages van personen uit de kansengroepen en samenwerken met scholen en toeleiders hierbij. dit heeft al meermaals tot latere (tijdelijke) instroom geleid. 25,8% 22,6% Nee 11,3% Nee 6,5% 15. Gebruikt uw entiteit bij het verspreiden van vacatures de mailinglijst van toeleidersorganisaties? 66,1% van de entiteiten maakte gebruik van de mailinglijst voor het verspreiden van vacatures. 16. Indien ja, pas je de mailinglijst aan naargelang de vacature? 17. Heb je een eigen mailinglijst of adressen die niet voorkomen op de mailinglijst van de dienst Diversiteitsbeleid?, namelijk: toegewezen consulent, Jobkanaal en indien relevant enkele scholen waarvan we stagiairs hadden: b.v. Kasterlinden, enkele CDO s... 18. Hoe vaak werkte je entiteit in 2014 samen met een toegewezen consulent van VDAB voor de invulling van een vacature? 10 De meerderheid van de entiteiten (81,1%) maakte geen gebruik van een samenwerking met toegewezen consulenten. 18,9% van de entiteiten maakte minstens één keer gebruik van een toegewezen consulent van de VDAB. 19. Werkt je entiteit (samen) met: Passwerk Nee 8,1% Sociale Economieondernemingen Nee 6,5% GOB s 24,2% Interimarbeid 8,1% De maatregel Gibo Nee 1,6% Gespecialiseerde Nee 9,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een migratieachtergrond Gespecialiseerde Nee 17,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte Andere, namelijk: Nee 16,1% 20. Werden er acties ondernomen om de vrijwillige registratie voor personen met een handicap of chronische ziekte te promoten? ª 21. Indien ja, wat heeft uw entiteit ondernomen?
Deze actie dateert reeds van 2013 met informeren via ons intranet over hoe een erkenning aanvragen of de DA op hoogte brengen als men in het bezit is van een erkenning, de medewerkers hierin begeleiden in een sfeer van vertrouwelijkheid, IP gesprekken. Deze actie loopt nog voelbaar door ook via goede ervaringen die gedeeld worden. 22. Werd er een vorming of opleiding georganiseerd voor personeelsleden om rond het thema diversiteit (bv vorming over vooroordelen, opleiding interculturele communicatie...)? Neeª Bijna drie kwart van de entiteiten (72,9%) organiseerde geen vorming of opleiding rond het thema diversiteit. Eén vijfde van de entiteiten (20,3%) organiseerde voor een deel van de personeelsleden op opleiding en 6,8% organiseerde dit voor alle personeelsleden. 23. Als diversiteitsambtenaar: neem ik deel aan studiedagen en evenementen van de dienst Diversiteitsbeleid 59,7% 24. Indien u één van voorgaande opties aanklikte, welke communicatie, studiedagen,...? We verspreiden alle communicatie van de dienst DB ook andere relevante communicatie b.v. aangepast afspraken rond evacuatie in ons gebouw voor PAH, 21-3 was Werelddownsyndroomdag wat we ook op ons intranet plaatsten of interne acties b.v. deelname van onze AG in september aan een panelgesprek rond gender. Deelname aan studiedagen: b.v. broodje divers, infovergaderingen, hoe overtuig ik het management... 25. Welke entiteitsspecifieke sensibiliseringsactie organiseerde uw entiteit? Andere, namelijk: ª verschillende acties verspreid ik communicatie van de dienst Diversiteitsbeleid verspreid ik communicatie van andere diensten of instanties in verband met diversiteit op de werkvloer bezoek ik de website van de dienst Diversiteitsbeleid bezoek ik de facebookpagina van de dienst Diversiteitsbeleid gebruik ik communicatieproducten van de dienst Diversiteitsbeleid 91,9% 48,4% 88,7% Nee 22,6% 59,7% 26. Omschrijf kort deze acties en wie de doelgroep was: Oproep deelname DUO dag, Vlechtwerk promoten, informeren van alle events/ acties van de dienst DB, document rond wegwijs erkenning arbeidshandicap + oproep vrijwillige registratie, oproep voor stageplaatsen voor personen uit de doelgroepen, oproep DUO-dag, deelname AG panelgesprek Gender + op intranet hierover informeren, evacuatiewandeling specifiek voor personen PAH waarvoor van toepassing o.l.v. evacuatieverantwoordelijke, betrekken slechtziende personeelslid voor screening website Anysurferlabel, oproep aan vrouwen deelname (aanlooptraject) N-1 en intern advies hierover van exdeelneemster,infosessie ergonomie preventieadviseur+kans tot persoonlijk advies (bureel/houding/afstellen bureaustoel...), interne Goede doelen markt op de OVAM (zeer breed: Poverello,
milieuorganisaties,belgisch Centrum voor Geleidehonden, Tinkerbed, Villa Rozenrood, ª 27. Welke van onderstaande acties werden ondernomen op de werkvloer in 2014? Specifieke of aangepaste Nee 13,3% opleiding of vorming voor kansengroepen Acties in verband met Nee 21,7% grensoverschrijdend gedrag Acties in verband met Nee 15% antidiscriminatie Arbeidspost-aanpassingen 56,7% Opmaak integratieprotocol 41,7% Aanvraag rendementsondersteuning 46,7% Dossiers re-integratie 60% Actie met als doel de 28,3% vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te verhogen Het aanpassen van de Nee 16,7% deontologische code Acties in het kader van een Nee 5% taalbeleid Acties in het kader 10% van neutraliteit (bv genderneutraliteit) Opleiding en/of Nee 13,3% training met het oog op doorstroming en/of retentie van kansengroepen Stageplaatsen, kijkstages, 68,3% stagemomenten voor kansengroepen Het organiseren van 11,7% opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan diverse of multiculturele teams Uitvoeren van een diversiteitsaudit Nee 11,7%% Acties in het kader Nee 23,3% van leeftijdsbewust personeelsbeleid Peter/meterschapstraining Nee 18,3% Andere, namelijk: Nee 20% 28. Welke structurele maatregelen werden in 2014 of eerder ingevoerd? Telewerk is gangbaar in de 85,5% organisatie Een beleidskader reintegratie 33,9% entiteit is uitgewerkt Er is een klachtenprocedure Nee 48,4% in geval van discriminatie Er is een uitgebouwd 74,2% onthaalbeleid voor nieuwe werknemers, met oog voor diversiteit Er is een stagebeleid 45,2% ontwikkeld Er is een taalbeleid Nee 3,2% ontwikkeld Er is een leeftijdsbewust 24,2% personeelsbeleid ontwikkeld Andere: Nee 15Oproep deelname DUO dag, Vlechtwerk promoten, informeren van alle events/ acties van de dienst DB, document rond wegwijs erkenning OPTIONEEL: opmerkingen of aanvullingen over de uitgevoerde acties. Je kan dit tekstvak ook
gebruiken om een overzicht te geven van alle uitgevoerde acties in 2014. Nieuwe/specifieke acties van dit jaar - buiten de reeds lopende/geïntegreerde acties: - integratieprotocol nieuwe medewerker AH - Deelname DUO dag (3 diensten) - 1 personeelslied PAH met tijdelijk contract kreeg OD contract (retentie) - deelname van onze AG en ondersteuning van DA hierbij: panelgesprek gender en carrièrekansen - oproep kandidaten N-1 Wo-mentoring en aanbieden intern, ervaren aanspreekpunt voor feedback en advies. - infosessie ergonomie door preventieadviseur en mogelijkheid tot persoonlijk advies op de werkplek indien nodig - aanpassingen evacuatie voor PAH en evacuatiewandeling door het gebouw voor deze doelgroep met de verantwoordelijke - afspraak van de DA met Jobkanaal om eens te kijken wat hun aanbod is, zijn er opportuniteiten voor de OVAM om hen te betrekken voor ons diversiteitsbeleid.... - aanwerven van 2 interim werkkrachten uit de doelgroep PMM voor verhuis van een afdeling - 1e goede doelen markt waar medewerkers het goede doel waaraan zij meewerken kunnen promoten en via de communicatiedienst later ook een interne actie kunnen opzetten - aanwerven van stagiairs uit de doelgroepen - met de ontwikkeling van onze nieuwe website verder werken aan het behalen/benaderen van het Anysurfer label en intern inschakelen van een persoon uit de doelgroep (slechtziend) om de website mee te testen - afspraak met controlearts om voor enkele personeelsleden met een chronisch ziektebeeld telkens dezelfde dokter te sturen zodat zij niet steeds hun ziektebeeld opnieuw van A tot Z moeten toelichten. - aanwerven van 2 startbaners uit de doelgroep PMM - aanvraag RO voor 5 personeelsleden (vervolg vorige jaren) - verder uitgewerkt onthaal met een onthaalontbijt met directie en een OVAM-zoektocht waarbij nieuwkomers met verschillende ankerpunten/leidinggevenden enz.. binnen de organisatie contact moeten leggen en informatie moeten vragen. Alle nieuwkomers hebben een peter/meter. Met alle nieuwkomers worden ook door HR opvolggesprekken gevoerd. - Deelname van DA studiedag dienst diversiteitsbeleid hoe overtuig ik het management... + deelname CE of andere infomomenten indien mogelijk/ aanwezig. - reïntegratie: begeleiden van personeelsleden en leidinggevenden op de werkvloer na langdurige afwezigheid
4. PERSONEELSAANTALLEN (2014) (ingevuld door DDB op basis van rondvraag) Aandeel van de kansengroepen binnen de entiteit: Kansengroep Vrouwen in topmanagement Vrouwen in middenmanagement Personen met een handicap of een chronische ziekte Personen met een migratieachtergrond Aandeel in 2014 Gem. van in 2014 Streefcijfer 50% 24,4% 33,3% 25% 33,6% 33,3% 3,3% 1,3% 3% 2,5% 4,3% 4% 5. CONTEXTUELE TOELICHTING (INGEVULD DOOR DE ENTITEITEN) Gebruik onderstaand open tekstveld om contextuele toelichting te geven. Dit is een toelichting die specifiek is voor uw entiteit of bepaalde situaties in 2014 zoals bijvoorbeeld: een fusie, besparingen, uitstroom van werknemers, geen HR/PO-consulent, diversiteitsambtenaar afwezig, grootte van de entiteit,...
V.U.: Alona Lyubayeva - Vlaams Diversiteitsambtenaar Boudewijnlaan 30 bus 50 1000 Brussel diversiteitsbeleid.be