HRMTHEM.VB.0028b.fm Page 13 Thursday, November 23, 2006 11:29 AM Voorwoord 5 Over de auteur 7 Dankwoord 9 Inleiding 19 I. OVERGANG VAN EEN ONDERNEMING OF VAN EEN GEDEELTE ERVAN KRACHTENS OVEREENKOMST 23 1. Inleiding 24 2. Toepassingsvoorwaarden 25 2.1. Wijziging van werkgever going concern 25 2.1.1. Algemeen 25 2.1.2. Overgang van een deel van een onderneming 26 2.1.3. Feitelijke beoordeling 26 2.1.4. Bijkomstige activiteit? 28 2.1.5. Wijziging juridische werkgever 29 2.1.6. Openbare ondernemingen? 29 2.2. Krachtens overeenkomst 30 2.2.1. Algemeen 30 2.2.2. Gerechtelijk akkoord 31 2.3. Werknemers 32 2.3.1. Onderscheid 32 2.3.2. Arbeidsovereenkomst 32 3. Gevolgen 33 3.1. Behoud van individuele loon- en arbeidsvoorwaarden 33 3.1.1. Principe 33 3.1.2. Weigering werknemer 34 3.1.3. Dwingend karakter van CAO nr. 32bis 35 3.1.4. Beschermde werknemers 35 3.2. Wat met de collectieve voorwaarden? 36 3.2.1. Cao s van de Nationale Arbeidsraad 36 3.2.2. Sectorale en ondernemings-cao s 36 3.3. Het arbeidsreglement 38 3.4. Ontslagbescherming 38 3.5. In solidum aansprakelijkheid overnemer en overlater 39 3.6. Aanvullende regimes sociale voorzieningen 40 3.7. Situatie van het gerechtelijk akkoord 40 4. Informatie en raadpleging 41 4.1. Principe 41 4.2. Tijdstip 42 4.3. Verplichting bij ontstentenis van een ondernemingsraad 42 4.4. Sancties 42 13
HRMTHEM.VB.0028b.fm Page 14 Thursday, November 23, 2006 11:29 AM 4.5. Informatieverplichtingen ten opzichte van de overnemer 43 4.6. Conclusie en praktische wenken 44 II. CULTURELE VERSCHILLEN 45 1. Inleiding 46 2. Tijdsperspectief 46 3. Cross-culturele aspecten 47 4. Aandachtspunten tijdens projecten 48 III. HET TOENEMENDE BELANG VAN HR IN OUTSOURCING 49 1. De businesscomponent 50 2. De markttrend 50 3. People 50 4. Bedrijfscomponent 50 IV. ZORGEN VAN DE CEO 51 1. Is outsourcing de juiste beslissing in het kader van de automatische transfer van medewerkers? 52 1.1. Impact op de getransfereerde medewerkers 52 1.2. Impact op de bestaande organisatie en overblijvend personeel 52 1.3. Impact op het management van het outsourcend bedrijf 52 2. Hoe zullen de medewerkers geïntegreerd geraken in de nieuwe organisatie? 53 3. Welke zijn de toekomstperspectieven van het overgedragen personeel op korte, middellange en lange termijn? 53 4. Wat met de implementatie van het contract? 53 5. Was outsourcing de juiste beslissing? 53 V. ZORGEN VAN HET OVERGEDRAGEN PERSONEEL 55 1. Inleiding 56 2. Veranderingsprocessen 56 2.1. De definitie 56 2.2. De kenmerken 58 2.2.1. Lage stabiliteit 58 2.2.2. Hoge emotionele stress 58 2.2.3. Hoge, vaak ongerichte energie 59 2.2.4. Verering voor zoals het vroeger was 59 2.2.5. Conflicten nemen toe in aantal 59 2.3. De fasen 59 2.4. Enkele opmerkingen 61 14
HRMTHEM.VB.0028b.fm Page 15 Thursday, November 23, 2006 11:29 AM 2.5. Kunnen mensen veranderen? 61 2.6. Tot slot 62 2.7. Enkele opmerkingen 63 VI. VERANDERINGSPROCESSEN IN DE PRAKTIJK 65 1. Inleiding 66 2. Management of change in de context van strategische outsourcing 66 3. De achtergronden van een goed veranderingsbeleid 68 4. Veranderingsprocessen: een algemene benadering 69 5. Veranderingsprocessen als differentiator 71 6. Veranderingsprocessen: concrete analyse en ervaringen 72 6.1. Welke reacties mag je verwachten van medewerkers die een belangrijk veranderingsproces ondergaan? 72 6.2. Deze reacties hebben een impact op de organisatie 72 6.3. Waarom stellen de geïmpacteerde medewerkers bepaalde handelingen tijdens de transitie? 72 6.4. Impact op 3 niveaus 73 6.5. Besluit 73 7. Enkele praktijkcases 73 7.1. Praktijkcase 1 73 7.2. Praktijkcase 2 74 7.3. Besluit 75 VII. DE VERSCHILLENDE FASEN VAN EEN OUTSOURCINGSPROJECT 77 1. De pre-transitiefase 78 2. De transitiefase 78 3. De transformatie 78 VIII.VEREISTEN VOOR EEN SUCCESRIJKE PERSONEELSOVERDRACHT 81 1. Ervaring met HR-processen 82 2. Kennis van de wetgeving 82 3. Inschatten van de knelpunten 82 4. Identificatie van de sleutelfiguren 82 5. Kwaliteitsgarantie 82 IX. HET ANTWOORD VAN DE LEVERANCIER 83 1. Inleiding 84 2. In de fase vóór de contractondertekening 84 15
HRMTHEM.VB.0028b.fm Page 16 Thursday, November 23, 2006 11:29 AM 2.1. Projecties in verband met het personeelsbestand 84 2.2. Welke planning zal worden gevolgd? 84 2.3. Kostenfactoren 85 2.4. Assumpties 85 2.5. Communicatie 85 3. In de fase van de implementatie 85 3.1. Oriëntatieprogramma 86 3.2. Opleidingspakketten 86 3.3. Aandacht van het management 87 X. COMMUNICATIE TIJDENS EEN OUTSOURCINGSPROJECT 89 1. De verschillende belangengroepen 90 1.1. Personeel geaffecteerd door het outsourcingscontract 90 1.2. Niet-geaffecteerd personeel 90 1.3. Ander personeel 90 1.4. De eindgebruikers 90 1.5. Klanten van de klant 90 1.6. Businesspartners 91 1.7. Interne communicatie bij de rechtstreeks betrokken divisies van de leverancier 91 1.8. De volledige organisatie bij de leverancier 91 1.9. De media 91 2. Vereisten voor een goede communicatie 92 2.1. Goede communicatie start in een vroegtijdig stadium (proactieve communicatie) 92 2.2. De boodschap is consistent 92 2.3. De gegeven informatie moet iedereen van de doelgroep bereiken 92 2.4. De boodschap moet duidelijk zijn 93 2.5. Een goede communicatie gebeurt samen met de klant 93 3. Framework van een goede communicatie 93 3.1. High tech-oplossingen 93 3.1.1. Transitiewebsites 94 3.1.2. E-learning 94 3.2. High touch-initiatieven 94 3.3. Besluit 95 XI. ENKELE GETUIGENISSEN 97 1. Getuigenis 1 98 2. Getuigenis 2 100 3. Getuigenis 3 102 4. Besluit 104 16
HRMTHEM.VB.0028b.fm Page 17 Thursday, November 23, 2006 11:29 AM XII. STUDIE: THE IMPACT OF OUTSOURCING ON EMPLOYEES 105 1. Inleiding 106 2. De belangrijkste bevindingen 107 2.1. Voor de transfer 107 2.2. Tijdens de overdracht 107 2.3. Na de transitie 108 3. Besluit 117 Reeds verschenen 119 17