Mensen staan centraal bij alles wat Triodos Bank doet. Van de families die profiteren van kredieten die worden verstrekt door de microfinancieringsinstellingen waarin zij investeren, in circa 50 landen overal ter wereld, tot de ondernemers in heel Europa aan wie zij leningen verstrekken. Net zo belangrijk zijn de mensen die bij Triodos Bank zelf werken. Van initiatieven voor de ontwikkeling van medewerkers op verschillende niveaus in de hele organisatie tot de aanpak van Triodos Bank bij de verankering van haar waarden in de mensen die in de organisatie werken: in dit verslag wordt het sociaal beleid van Triodos Bank in het algemeen en het personeelsbeleid in het bijzonder behandeld. Het sociaal beleid van Triodos Bank is gebaseerd op de overtuiging dat een organisatie zich alleen krachtig kan ontwikkelen als de medewerkers de ruimte en gelegenheid krijgen om zich zowel professioneel als persoonlijk te ontwikkelen. Belangrijke aspecten in deze visie zijn authenticiteit, samenwerking, ondernemerschap en een professionele, zakelijke instelling. In de landen waar Triodos Bank actief is zijn er verschillen in het Human Resources (HR)-beleid. Dit komt door de ontwikkelingsfase waarin vestigingen zich bevinden, de omvang van de kantoren, maar ook door de verschillen in cultuur en lokale wetgeving. In dit verslag wordt gerapporteerd over het sociaal beleid dat geldt voor de hele bank. Het sociaal jaarverslag heeft betrekking op alle medewerkers die in dienst zijn van Triodos Bank. Medewerkers van de joint venture Triodos MeesPierson zijn niet in de cijfers opgenomen. De cijfers in het sociaal jaarverslag zijn onderverdeeld per business unit en niet per land. Sociale kerncijfers* 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 medewerkers ultimo 720 636 577 477 397 349 301 fte s gemiddeld** gedurende het jaar 636 556 482 402 346 298 258 fte's** ultimo 660 577 525 429 363 316 272 Verzuim 2,2% 1,9% 2,6% 2,4% 1,9% 2,4% 3,1% * Het sociaal jaarverslag heeft betrekking op alle medewerkers in dienst van Triodos Bank. Medewerkers van de joint venture Triodos MeesPierson zijn niet opgenomen. ** Fte staat voor fulltime equivalent en is het aantal medewerkers berekend op voltijdsbasis per week. Dit is voor Triodos Bank Nederland 40 uur, Triodos Bank België 37 uur, Triodos Bank Verenigd Koninkrijk 37,5 uur, Triodos Bank Spanje 37 uur en voor Triodos Bank Duitsland 40 uur).
In tegenstelling tot een groot deel van de financiële sector bleef Triodos Bank in 2011 groei vertonen. In totaal heeft Triodos Bank, verspreid over haar vestigingen en business units, 161 medewerkers aangenomen. Dit is een bruto getal, rekeninghoudend met de vervanging van vertrekkende collega s en de werving voor korte termijn opdrachten. Hieronder volgt een selectie uit de hoogtepunten van het jaar: In België is een programma geïmplementeerd voor het ontwikkelen van een cocreatieve cultuur en het opleiden van deskundige en persoonlijke competenties. De Spaanse vestiging bleef snel groeien en telt thans 132 medewerkers (2010: 97). De vestiging heeft vijf commerciële kantoren geopend en met succes medewerkers voor die kantoren geworven. Nieuwe medewerkers hebben een intensief inwerkprogramma gevolgd op het kantoor te Madrid. De Spaanse vestiging bleef aanzienlijke groei vertonen. In Nederland is onder de 370 medewerkers een onderzoek gehouden, resulterend in een goed totaalresultaat en duidelijke aandachtspunten, zoals heldere rollen, efficiency en processen. Elke afdeling is met de uitkomsten van het onderzoek aan de slag gegaan. Als jongste vestiging van Triodos Bank werkt Duitsland er hard aan om succesvol te worden, op één lijn met de Groep en klaar voor de toekomst. Een kleine vestiging stelt aanzienlijke eisen aan de medewerkers die veel verschillende taken hebben en onder grote druk werken. In Nederland is de salaristabel zodanig aangepast dat deze aansluit bij de functiegroepmatrix die in 2010 is ingevoerd. Er zijn uitgebreide voorbereidingen getroffen voor de verhuizing van de Britse vestiging in 2012. Het Verenigd Koninkrijk heeft tevens een betrokkenheidsonderzoek uitgevoerd. De respons was gunstig in vergelijking met het gemiddelde voor de Britse financiële dienstverleningssector. Kernzaken waarop men zich moet richten zijn mensen, beloning en erkenning en carrièreontwikkeling. Al deze zaken zullen worden behandeld in het werkplan voor 2012-2014. Ondanks de spanning op de financiële markt was het niet eenvoudiger om de vacatures te vervullen. De combinatie van vaardigheden die Triodos Bank nodig had was een andere dan die op de markt algemeen beschikbaar waren. Bovendien moeten medewerkers helemaal achter de missie en waarden van Triodos Bank staan. Alle business units en medewerkers waren gericht op de ontwikkeling van een driejaren strategieplan.
HR-Beleid en de Code Banken De Code Banken is opgesteld door de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) naar aanleiding van het rapport Naar herstel van vertrouwen dat in april 2009 door de Adviescommissie Toekomst Banken is gepubliceerd. Wij maken u erop attent dat de Code Banken geldt voor alle banken in Nederland. Bij Triodos Bank wordt de organisatie bij de uitvoering van haar missie geleid door haar business principles. Triodos Bank heeft de business principles in het licht van deze code derhalve zorgvuldig bestudeerd en aangepast. Alle medewerkers houden zich aan deze principes, die deel uitmaken van hun arbeidscontract dat in 2010 is geüpdatet. Eerlijke beloning en de regeling inzake een passende beloning Triodos Bank hecht veel waarde aan een goede en passende beloning voor alle medewerkers. De verschillen in beloning ten opzichte van de medewerkers onderling, ten opzichte van de markt en ook internationaal gezien worden zorgvuldig bewaakt. In 2011 is de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 ingevoerd. Het doel van deze regeling is er zeker van te zijn dat het beleid voor beloning van medewerkers met posities in het senior management en met controle- of risiconemende posities een passend en effectief risicobeheer bevordert en het nemen van risico s die het risicotolerantieniveau van de financiële instelling overschrijden niet stimuleert. Triodos Bank staat volledig achter dit beleid, maar moet om er volledig aan te kunnen voldoen formele en soms zelfs bureaucratische processen, controles en procedures ontwerpen en uitvoeren. Dit kan leiden tot meer controles en procedures waardoor het risico ontstaat dat er eerder naar de letter dan naar de geest van de regeling wordt gehandeld. Triodos Bank is van mening dat een gematigd beloningsbeleid zonder bonussen tot een gezond en eenvoudig systeem leidt waarbij slechts beperkte controle nodig is. Met dit in het achterhoofd heeft de bank een internationaal beloningsbeleid opgesteld. Kernelementen van dit beleid zijn: geen bonussen of optieregelingen aan te bieden aan de leden van de Directie of aan haar medewerkers. Financiële prikkels worden niet als een passende manier beschouwd om medewerkers te motiveren en te belonen. Duurzaamheid is. naar haar aard, het resultaat van een gezamenlijke inspanning van teamleden gericht op zowel de korte als lange termijn. Dit wordt ondersteund door de conclusies en aanbevelingen van het Sustainable Finance Lab, een denktank van vooraanstaande wetenschappers en academici uit verschillende vakgebieden in Nederland. Het Sustainable Finance Lab verwoordt een en ander als volgt: Geen bonussen in de financiële sector Binnen op de reële georiënteerde banken hoort geen beloningsstructuur die gerelateerd is aan puur financiële criteria. Deze zijn in een ondoorzichtige en door informatieasymmetrie gekenmerkte sector als de financiële een slechte proxy voor het klantbelang (d.w.z. van beleggers, geldnemers en spaarders), waar het om draait. Hetzelfde geldt voor tussenpersonen die hypotheken en verzekeringen aan de man brengen en toezichthouders als accountants en adviseurs als juristen. De resultaat- en volumegerelateerde beloningssystematiek is nu een bron van wantrouwen tussen sector en publiek. Schaf daarom in de financiële sector de bonussen af (waaronder dus ook die van de Directie). Het niveau van de vaste salarissen in de sector is ruim voldoende om de concurrentie met andere sectoren aan te kunnen. Het schrappen van bonussen hoeft dan ook niet gecompenseerd te worden met een hoger vast salaris.
De sector is in deze aan zet. Een dergelijk gebaar, mits vrijwillig gemaakt, kan het vertrouwen herstellen. Triodos Bank kan medewerkers een extra individuele beloning toekennen van maximaal twee maandsalarissen. Deze bijdragen zijn voor buitengewone prestaties ter beoordeling van het management in overleg met Human Resources. Bijdragen zijn niet gebaseerd op vooraf vastgestelde doelstellingen en worden altijd achteraf aangeboden. Eens per jaar kan een collectieve financiële beloning worden betaald voor de totale prestaties en bijdragen van alle medewerkers. Dit zeer bescheiden bedrag is hetzelfde voor alle medewerkers en varieert van rond EUR 300 tot EUR 500 per medewerker. Medewerkers kunnen kiezen tussen betaling in contanten of in certificaten van aandelen Triodos Bank. Triodos Bank heeft, net als vorig jaar, aan elke medewerker een collectieve beloning van EUR 300 of drie certificaten van aandelen toegekend als beloning voor hun bijdrage aan de gezamenlijke prestaties van de groep in 2011. De vaste salarissen dienen ruwweg marktconform te zijn om de juiste kwaliteit medewerkers aan te trekken en te behouden. Aangezien Triodos Bank op de financiële markt opereert, moet zij bij haar bezoldigingsbeleid de rest van de sector in gedachten houden om te zorgen voor een gezonde in- en uitstroom van medewerkers. Als relatief kleine en snel groeiende speler op de markt moet Triodos Bank in staat zijn om op elk niveau uitstekende medewerkers te werven. Hoewel Triodos Bank streeft naar aansluiting bij de markt hanteert zij een relatief vlakke beloningsstructuur. Dit kan een probleem vormen bij de werving van mensen voor hogere functies, waar salarissen op de markt hoger en bonussen gebruikelijker zijn. De factor waarmee het maximumsalaris in de laagste schaal en het maximumsalaris voor het seniormanagement in elk land verschilt, wordt zorgvuldig in de gaten gehouden om ervoor te zorgen dat het verschil tussen de hoogste en laagste salarissen niet buitensporig is. In Nederland was het verhoudingscijfer 9,8 (2010: 8,5). In de andere landen was deze verhouding lager door de kleinere omvang van de vestigingen en omdat de Directie van Triodos Bank vanuit het hoofdkantoor in Nederland werkt. De stijging ten opzichte van vorig jaar was het gevolg van een nieuwe lagere inschaling van jonge medewerkers. Ontslagvergoedingen moeten bescheiden zijn. Eventuele wetgeving of algemeen aanvaarde normen in een land dienen te worden nageleefd. Onderprestaties mogen in geen geval worden beloond met een ontslagvergoeding. Bedragen in euro's Gemiddeld aantal medewerkers 2011 Gemiddeld salaris 2011 Max. salaris 2011 Min. salaris Gemiddelde 2011 salaris-verhoging Max. salarisverhoging Medewerkers met een individuele gratif icatie Gemiddelde individuele gratif icatie(2011) Maximale individuele gratif icatie(2011) Directieleden 3 225.183 265.000 194.250 5,4% 8,2% 0 0,0% 0,0% Senior management 9 151.360 160.000 134.305 3,3% 5,3% 0 0,0% 0,0% Verantwoordelijk voor controlefuncties 29 83.581 133.974 43.642 5,3% 22,7% 7 3,0% 8,3% Beloningschaal van directie en senior management 20 101.753 144.000 68.277 5,4% 14,3% 6 5,5% 21,6% Overige risiconemers 3 108.920 110.675 106.550 2,7% 4,0% 1 5,4% 5,4% Alle medewerkers ontvangen een collectieve gratificatie van EUR 300. In totaal werd voor 8 medewerkers EUR 223.106 aan ontslagpremies betaald. De maximale uitkering is EUR 85.000. Ondernemingsraad De vestiging in Nederland heeft een ondernemingsraad (OR). In België, Duitsland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk is een ondernemingsraad op dit moment niet verplicht. In Spanje liep de zittingstermijn van de ondernemingsraad in december 2010 af; er hebben zich sindsdien geen mensen kandidaat gesteld. De leiding van de vestiging bestudeert of het mogelijk is een niet-officieel organisme in het leven te roepen dat de belangen van medewerkers behartigt. In Nederland bestaat de OR uit vijf leden en een benoemde secretaris. De ondernemingsraad was betrokken bij het onderzoek onder medewerkers, de introductie van de nieuwe salaristabel, enkele organisatorische wijzigingen in het Emerging Markets-team en het arbeidsvoorwaardenbeleid. In België zijn ondernemingsraden sterk gereguleerd en gekoppeld aan de vakbonden. Het verkiezingsproces voor het instellen van een ondernemingsraad is eind 2011 bij de Belgische vestiging gestart en in 2012 zal een ondernemingsraad worden ingesteld als er kandidaten vanuit de vakbonden zijn. In 2011 heeft de Britse vestiging een Medewerkersforum opgezet, het eerste formele adviesoverlegorgaan in het Verenigd Koninkrijk. De Duitse vestiging heeft geen formele ondernemingsraad. Zij heeft een team benoemd als sparringpartner voor het management en de medewerkers en enkele werkgroepen met onderwerpen als: balans tussen werk en privé, processen in zakelijk bankieren en innovatie om medewerkers meer aan Triodos Bank te binden.
Voor Triodos Bank is de verbondenheid van haar medewerkers met de missie van de bank en de wijze waarop zij de waarden van Triodos Bank uitdragen in hun dagelijkse werk van cruciaal belang. Dit komt onder andere tot uiting in de wekelijkse maandagochtendbijeenkomsten en bij het inwerken van nieuwe medewerkers. Ook bij de ontwikkeling van het HR-beleid speelt de verbondenheid met de missie een zeer belangrijke rol. Ter ondersteuning van de organisatorische groei van Triodos Bank en ter stimulering van de betrokkenheid van medewerkers organiseert Triodos Bank twee bijeenkomsten per jaar: een jaarlijkse bijeenkomst met het Extended International Management Council waar in 2011 het driejaren strategieplan voor 2012-2014 op de agenda stond, en daarnaast een jaarlijkse Co-worker Conference voor 110 medewerkers die door de Spaanse vestiging werd georganiseerd. In 2011 richtte de Co-worker Conference zich op het verband tussen professional banking, de gezamenlijke missie en authentieke relaties. Er werden met name jonge medewerkers uitgenodigd om met hun visie en energie een bijdrage te leveren aan dit evenement.
De Triodos Academy organiseert verschillende trainingen en opleidingen met zowel een internationale als lokale focus. In 2011 is een pilot voor een visionair leiderschapsprogramma met succes afgerond, evenals een nieuw management development-programma. In 2011 is twee keer een Values Seminar gehouden, dat de waarden van Triodos Bank relateert aan de dagelijkse gang van zaken. 49 medewerkers hebben aan dit seminar deelgenomen. Binnen de verschillende business units werden ook andere opleidingen op maat georganiseerd, zoals teamleideren zelfmanagementtraining. Ook is een aantal trainingsmodules verzorgd door het Institute for Social Banking, waaronder rondetafeldiscussies over specifieke vakgebieden en een zomercursus, die dit jaar werd gehouden in Canterbury, Verenigd Koninkrijk. De ontwikkelingskosten per medewerker zijn met 6,5% gestegen, van EUR 1.897 tot EUR 2.020. Dit komt neer op gemiddeld 3,3 cursusdagen per medewerker (2010: 2,5 dag) en weerspiegelt het belang dat Triodos Bank hecht aan de ontwikkeling van haar medewerkers. Opleidingskosten per medewerker Bedragen in euro's 2011 2010 2009 2008 Nederland 1.943 1.801 1.558 1.996 België 2.190 2.059 1.429 332 Verenigd Koninkrijk 1.607 1.391 589 895 Spanje 976 947 535 601 Duitsland 1.658 1.004 690 138 Private Banking NL 3.029 1.801 1.558 1.996 Triodos Investment Management 2.202 1.977 1.921 1.697 Hoofdkantoor 3.142 3.144 1.775 1.362 Gemiddeld 2.020 1.897 1.318 1.240 Stijging 6,5% 43,9% 6,3% De cijfers over 2010 zijn aangepast. In vorige jaren werd Private Banking niet weergegeven als een afzonderlijke business unit, maar opgenomen in de cijfers van de Nederlandse vestiging.
Het totaal aantal medewerkers is in 2011 met 13% gestegen, van 636 tot 720. De verhouding man/vrouw is nagenoeg gelijk gebleven. In 2011 had Triodos Bank 371 vrouwen (51,5%) en 349 mannen (48,5%) in dienst. Het aantal vrouwen op managementposities bleef stabiel op 37,4% (2010 35,0%). Triodos Bank streeft ernaar meer vrouwen te benoemen op managementposities, in de Raad van Commissarissen en de International Management Council. Triodos Bank is er sterk van overtuigd dat een gevarieerder management zal leiden tot een gezondere cultuur en een positief effect zal hebben op haar prestaties. Het ziekteverzuim is in 2011 gestegen tot 2,2% (2010: 1,9%), als gevolg van enkele gevallen van langdurig ziekteverzuim, met name op het hoofdkantoor. Triodos Bank streeft ernaar om het ziekteverzuimpercentage onder de 3% te houden. Bedragen in euro's 2011 2010 2009 Business Unit Nederland 2,5% 2,2% 3,5% België 1,9% 1,8% 4,0% Verenigd Koninkrijk 0,8% 1,2% 1,5% Spanje 1,7% 1,7% 1,4% Duitsland 3,1% 1,5% 1,9% Private Banking NL 0,7% 1,1% 2,9% Triodos Investment Management 1,5% 1,3% 2,5% Hoofdkantoor 3,9% 3,0% 3,4% Totaal 2,2% 1,9% 2,6% Het aantal tijdelijke medewerkers bleef stabiel op 31,8 fte s (2010: 29,6 fte s), ofwel 4,4% van het gemiddeld aantal medewerkers. De meeste tijdelijke medewerkers werken aan projecten op het hoofdkantoor en de ICT-afdelingen. (per ultimo) 2011 2010 groei gemiddeld medewerkers (per ultimo) gemiddeld medewerkers (per ultimo) gemiddeld medewerkers Business Unit Nederland 125,4 124,3 145 115,4 115,1 135 8,7% 8,0% 7,4% België 81,3 77,4 88 72,9 69,5 77 11,5% 11,4% 14,3% Verenigd Koninkrijk 76,8 75,6 80 69,9 72,0 74 9,9% 4,9% 8,1% Spanje 129,5 114,9 132 94,3 81,1 97 37,3% 41,8% 36,1% Duitsland 28,2 27,6 32 25,7 23,3 30 9,7% 18,5% 6,7% Private Banking NL 8,3 8,0 9 7,2 7,2 8 15,3% 11,7% 12,5% Triodos Investment Management 92,9 90,8 104 82,5 82,5 93 12,5% 10,0% 11,8% Hoofdkantoor 117,7 117,0 130 109,4 105,5 122 7,6% 10,9% 6,6% Totaal 659,9 635,6 720 577,2 556,2 636 14,3% 14,3% 13,2% Het verloop is licht gedaald tot 8,8% (2010: 10,9%). In het Verenigd Koninkrijk daalde het verloop licht tot 14,9%, (2010: 15,6%), maar blijft relatief hoog.
Verloop % uit dienst getreden ten opzichte van het begin van het jaar 2011 2010 2009 2008 Nederland 7,4% 9,8% 10,1% 12,5% België 5,2% 8,8% 5,7% 18,2% Verenigd Koninkrijk 14,9% 15,6% 14,1% 18,2% Spanje 5,2% 10,3% 6,6% 14,3% Duitsland 6,7% 9,1% 10,0% 14,3% Private Banking NL 0,0% 0,0% 0,0% 16,7% Triodos Investment Management 11,8% 11,4% 14,9% 15,1% Hoofdkantoor 10,7% 10,8% 6,5% 8,2% Totaal 8,8% 10,9% 9,9% 14,1% tijdelijke (ingehuurde) medewerkers in fte's op basis van 1.550 werkuren per fte, per jaar 2011 2010 2009 2008 Nederland 10,0 8,0 11,5 18,6 België 0,5 1,9 0,5 2,0 Verenigd Koninkrijk 2,8 0,6 0,3 1,0 Spanje Duitsland 0,3 1,1 0,6 0,6 Private Banking NL 0,0 0,0 0,0 0,0 Triodos Investment Management 3,5 1,2 2,0 1,1 Hoofdkantoor 14,7 16,9 19,0 19,4 Totaal 31,8 29,6 33,9 42,7 % van totaal aantal fte s 4,8% 5,1% 6,6% 9,6% Leeftijdscategorieën medewerkers van Triodos Bank per ultimo 2011 2010 2009 Leeftijd % % % < 28 jaar 69 9,6% 63 9,9% 64 11,1% 28 35 jaar 209 29,0% 174 27,3% 152 26,4% 35 42 jaar 182 25,3% 176 27,7% 172 29,8% 42 49 jaar 143 19,8% 121 19,0% 100 17,3% 49 56 jaar 69 9,6% 66 10,4% 60 10,4% >= 56 jaar 48 6,7% 36 5,7% 29 5,0% Totaal 720 100% 636 100% 577 100% De leeftijdscategorieën zijn gewijzigd in perioden van zeven jaar om meer inzicht te verschaffen in de verschillen tussen de categorieën op lange termijn.
Dienstjaren medewerkers van Triodos Bank per ultimo 2011 2010 2009 Dienstjaren % % % 0 1 jaar 142 19,7% 121 19,0% 152 26,3% 1 3 jaar 219 30,4% 221 34,7% 190 33,0% 3 5 jaar 158 22,0% 122 19,2% 90 15,6% 5 10 jaar 118 16,4% 104 16,4% 93 16,1% 10 15 jaar 60 8,3% 51 8,0% 38 6,6% > 15 jaar 23 3,2% 17 2,7% 14 2,4% Totaal 720 100% 636 100% 577 100%
In tegenstelling tot de algemene situatie op de financiële markt verwacht Triodos Bank dat het aantal nieuwe medewerkers in 2012 met ongeveer hetzelfde aantal zal blijven toenemen. Triodos Bank streeft ernaar het verloop op 10% en het ziekteverzuim op het huidige niveau te houden. Teneinde de komende jaren eersteklas medewerkers te kunnen werven en te kunnen behouden, zal Triodos Bank een strategie ontwikkelen om doorgroei binnen de organisatie te stimuleren. Als gevolg hiervan zal de bank verandering van functie binnen Triodos Bank stimuleren en carrièreontwikkeling systematischer gaan benaderen. Ook zal Triodos Bank uitkijken naar mogelijkheden om samen te werken met banken binnen de Global Alliance for Banking on Values, een netwerk van pionierende duurzame banken. In oktober 2011 kwamen diverse HR-managers van de deelnemende banken bijeen. Zij hebben ervaringen uitgewisseld op het gebied van HR-management bij op waarde gebaseerd bankieren en afgesproken manieren voor nauwere samenwerking te onderzoeken. In 2012 zal Triodos de Academy blijven uitbreiden om haar medewerkers op elk niveau een passend programma te kunnen bieden. Dit betreft onder andere het volgende visionair leiderschapsprogramma, een opleidingsprogramma voor commerciële dienstverleners en de ontwikkeling van een vervolg op het Values Seminar. Zij zal nauw samenwerken met het Institute of Social Banking en in juli 2012 een zomercursus in Nederland organiseren. Het komende jaar zullen er in alle vestigingen functiegroepen worden uitgerold met transparantie op het gebied van functievereisten en beloningen in alle landen - behalve Nederland waar dit reeds het geval is. Triodos Bank zal ook werken aan een soepel proces voor tijdelijke uitwisseling van medewerkers tussen de verschillende landen. Op het hoofdkantoor zal de organisatie steeds meer internationale medewerkers werven om haar Europese positie te weerspiegelen. De werktaal van Triodos Bank zal geleidelijk verschuiven van Nederlands naar Engels, zowel in de officiële als in de informele communicatie, zodat Triodos een warm welkom kan bieden aan medewerkers van alle nationaliteiten. Als gevolg van de financiële crisis en de wijdverbreide onrust in de maatschappij over de financiële sector scherpen wetgevers, in het bijzonder die in Nederland, hun wet- en regelgeving aan. Triodos Bank zal ernaar streven om zich aan die wet- en regelgeving te houden. Dat zal haar zeker lukken, gezien het gematigde beloningsbeleid van de bank op grond waarvan geen bonussen worden uitgekeerd. Triodos Bank zal de nadruk blijven leggen op persoonlijke verantwoordelijkheid en haar meningen baseren op principes en niet afhankelijk zijn van checklists en controles.