IN HOEVERRE IS DE ORGANISATIEGRAAD VAN DE WERKNEMERS VAN BELANG VOOR HET AFSLUITEN VAN CAO S, NU EN IN DE TOEKOMST?

IN HOEVERRE IS DE ORGANISATIEGRAAD VAN DE WERKNEMERS VAN BELANG VOOR HET AFSLUITEN VAN CAO S, NU EN IN DE TOEKOMST? Naam: M. (Melissa) Schrier ANR: 157353 Tilburg University, Faculteit der Rechtsgeleerdheid, Master Rechtsgeleerdheid Datum: 20 mei 2016 Begeleider: mr. dr. J. van Drongelen Tweede beoordelaar: mr. A.D.M. van Rijs Departement: Sociaal Recht en Sociale Politiek

INHOUDSOPGAVE LIJST VAN AFKORTINGEN... 4 VOORWOORD... 5 1 INLEIDING... 6 2 DE CAO... 8 2.1 KORTE GESCHIEDENIS VAN DE CAO... 8 2.2 WAT IS EEN CAO... 9 2.2.1 Inhoud van de cao... 10 2.3 GEBONDENHEID AAN DE CAO... 11 2.3.1 Gevolgen... 12 2.4 ALGEMEEN VERBINDEND VERKLAREN... 12 2.5 DEELCONCLUSIE... 13 3 WELKE EISEN STELT DE WET OP DE CAO AAN WERKGEVERS- EN WERKNEMERSVERENIGINGEN?... 14 3.1 CAO-PARTIJEN... 14 3.2 FEITELIJKE REPRESENTATIVITEIT... 15 3.2.1 Yellow unions... 17 3.3 VRIJ VAN BEÏNVLOEDING... 18 3.4 COLLECTIEF ONDERHANDELEN... 19 3.5 DEELCONCLUSIE... 19 4 HOE IS DE ORGANISATIEGRAAD VAN WERKGEVERS EN WERKNEMERS?... 21 4.1 ORGANISATIEGRAAD WERKNEMERS... 21 4.1.1 Daling organisatiegraad... 24 4.2 DEELCONCLUSIE... 25 5 IN HOEVERRE IS HET VERENIGBAAR MET HET VERENIGINGSRECHT DAT DE LAGE ORGANISATIEGRAAD WORDT OPGEVANGEN DOOR NIET-LEDEN DIE OOK INVLOED KRIJGEN OP HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT VAN DE CAO?... 26 5.1 DRAAGVLAK... 26 5.1.1 Dekkingsgraad... 26 5.1.2 Feitelijk draagvlak... 27 5.1.3 Maatschappelijke en politieke draagvlak... 29 5.2 VERENIGINGSRECHT... 30 5.3 DEELCONCLUSIE... 30 2

6 IS DE ORGANISATIEGRAAD VAN WERKNEMERS VAN BELANG VOOR DE TOEKOMSTIGE ONTWIKKELING VAN DE CAO S?... 32 6.1 NEDERLAND... 32 6.1.1 Maatwerk... 32 6.1.2 Betrokkenheid vergroten... 34 6.1.3 Internetverkiezingen... 35 6.2 VERENIGDE STATEN... 36 6.3 FRANKRIJK... 36 6.4 ZWEDEN... 37 6.5 BELGIË... 38 6.6 DUITSLAND... 39 6.7 DEELCONCLUSIE... 39 7 CONCLUSIE... 41 8 LITERATUUROVERZICHT... 45 8.1 BOEKEN:... 45 8.2 TIJDSCHRIFTARTIKELEN:... 46 8.3 RECHTSPRAAK:... 47 3

LIJST VAN AFKORTINGEN Afkorting AOW BW Cao CNV CdT EVRM ESH FNV HR ILO Rb SZW SER VvA Zzp er Betekenis Algemene Ouderdomswet Burgerlijk Wetboek Collectieve arbeidsovereenkomst Christelijk Nationaal Vakverbond Code du Travail Europees Verdrag van de Rechten van de Mens Europees Sociaal Handvest Federatie Nederlandse Vakbeweging Hoge Raad International Labour Organisation Rechtbank Sociale Zaken en Werkgelegenheid Sociaal-Economische Raad Vereniging voor Arbeidsrecht Zelfstandige zonder personeel 4

VOORWOORD Voor u ligt mijn scriptie met de volgende hoofdvraag: In hoeverre is de organisatiegraad van de werknemers van belang voor het afsluiten van cao s, nu en in de toekomst? Deze scriptie is geschreven ter afsluiting van mijn master Rechtsgeleerdheid, waar ik de nadruk heb gelegd op het arbeidsrecht door te kiezen voor veel arbeidsrechtelijke vakken. In de bachelor heb ik de keuze gemaakt mij voornamelijk te richten op het arbeidsrecht en dit gevoel heb ik kunnen bevestigen door het lopen van een stage bij DAS Rechtsbijstand op de afdeling arbeidsrecht. De keuze om mijn scriptie over een gebied van het arbeidsrecht te schrijven was dan ook snel gemaakt. De zomer van 2015 heb ik gebruikt om na te denken over een scriptieonderwerp. Ik wilde graag over een actueel onderwerp schrijven wat wellicht over een aantal jaar nog steeds relevant is. Samen met mijn vader kon ik goed sparren over het onderwerp die ik uiteindelijk heb gekozen. Gelukkig was de heer van Drongelen ook snel enthousiast over mijn onderwerp en heeft hij mij geholpen met het formuleren van hoofd- en deelvragen. Uiteindelijk, na een paar maanden, is dit het resultaat. Het viel niet altijd mee om motivatie te vinden voor het schrijven en onderzoeken van het onderwerp, maar gelukkig had ik genoeg mensen om mij heen om mij te motiveren. Ik wil dan ook graag in de eerste plaats mijn begeleider de heer van Drongelen bedanken voor zijn feedback. Daarnaast wil ik uiteraard ook de tweede lezer de heer van Rijs bedanken voor het lezen van mijn scriptie. Tot slot wil ik mijn ouders, zus, huisgenoten, vrienden en vriendinnen bedanken voor hun steun en advies. Veel plezier met het lezen van mijn scriptie. Melissa Schrier, Tilburg, mei 2016. 5

1 INLEIDING Tegenwoordig komen nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao s) vaak moeizaam of helemaal niet meer tot stand. Soms wordt een hele cao afgekeurd wegens een discussie over een (klein) deel van de cao. Ook de delen waarover geen onenigheid bestaat, worden dan niet bekrachtigd. Tegenwoordig gebeurt het ook vaak dat een cao voor (grote) sectoren van beroepsgroepen soms lange perioden (een jaar of jaren) niet meer is verlengd. Een ander onderdeel van het probleem ligt in het feit dat het aantal leden van werknemersverenigingen erg laag is, terwijl de werkgeversverenigingen wel goed vertegenwoordigd zijn. 1 Een cao kan worden aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers. Het probleem verschuilt zich echter in de laatste partij, de werknemersverenigingen. Slechts een klein deel van de beroepsbevolking heeft zich aangesloten bij een werknemersvereniging. 2 Dit terwijl in Nederland het overgrote deel van de beroepsbevolking onder een cao valt, ook als zij geen lid zijn van een werknemersvereniging. De organisatiegraad is met andere woorden erg laag, terwijl de werknemersverenigingen wel de belangen van heel de beroepsbevolking proberen te behartigen in de discussies over de vormgeving van de cao s. Het lijkt dus dat de organisatiegraad niet van belang is bij het afsluiten van cao s. Maar is dit echt zo? De toekomst van de cao staat mede door deze problematiek op het spel. Het geloof en het vertrouwen van de cao lijkt naarmate de jaren vorderen af te nemen. Maar wellicht is het vertrouwen in een cao nog wel aanwezig, maar niet meer de manier van de totstandkoming ervan. Wordt het belang van de werknemers soms ondergeschikt gemaakt aan de trots van de werknemersvereniging? Moet de cao zich niet richten op de hoofdlijnen? Moet de cao niet juist sturend zijn in plaats van dwingend? Moeten werkgevers juist de vrijheid krijgen om zowel in positieve als in negatieve zin van de cao af te wijken tot een bepaald minimum? Is de cao niet veel te complex door alles maar vast te willen leggen? Veel vragen, maar tot op heden weinig antwoorden. Dit brengt mij dan ook tot de volgende onderzoeksvraag van deze scriptie: In hoeverre is de organisatiegraad van de werknemers van belang voor het afsluiten van cao s, nu en in de toekomst? Dit onderzoek richt zich dus op de problematiek van de lage organisatiegraad in relatie met het afsluiten van cao s. Middels dit onderzoek wordt gepoogd te kunnen verklaren of de organisatiegraad van belang is bij het afsluiten van cao s. Niet alleen op dit moment, maar ook in de toekomst. Om tot beantwoording van de onderzoeksvraag over te kunnen gaan zijn er vijf 1 Jacobs 2013, p. 43. 2 CBS Den Haag/Heerlen 2016. 6

deelvragen opgesteld. In het derde hoofdstuk zullen de wettelijke eisen worden behandeld die de wet cao aan werknemers- en werkgeversverenigingen stelt. Daarbij is het van belang te achterhalen hoe de organisatiegraad van werkgevers en werknemers is. Dit zal in het vierde hoofdstuk aan bod komen. In het vijfde hoofdstuk wordt nagegaan of het verenigbaar is met het verenigingsrecht dat de lage organisatiegraad wordt opgevangen door niet-leden die ook invloed krijgen op het onderhandelingsresultaat van de cao. De acceptatiegraad en organisatiegraad zijn hierbij van groot belang. In het volgende hoofdstuk wordt behandeld of de organisatiegraad van werknemers van belang is voor de toekomstige ontwikkeling van de cao s. Hierbij wordt een onderverdeling gemaakt aan de hand van een rechtsvergelijkend onderzoek naar dezelfde problematiek die in andere landen tevens spelen. Uiteindelijk zal worden afgesloten met een conclusie. 7

2 DE CAO Cao s zijn een wezenlijk onderdeel van het arbeidsrecht en zo ook van mijn scriptie. Aangezien de verdere hoofdstukken nader gaan over de problematiek van cao s en werknemersverenigingen die cao s afsluiten is het goed om nader stil te staan bij de definitie cao. Een individuele arbeidsovereenkomst wordt immers heel vaak ingevuld door de cao. Aangezien uiteindelijk een blik op de toekomst wordt geworpen, zal ook de geschiedenis van de cao aan bod komen (2.1). Vervolgens wordt de aard en de inhoud van de cao (2.2), de gebondenheid aan de cao (2.3) en de gevolgen van deze gebondenheid (2.4) behandeld. Bovendien wordt aandacht besteedt aan het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen (2.5). 2.1 Korte geschiedenis van de cao Het collectieve arbeidsrecht heeft zijn intrede gedaan toen de lonen en regels nog werden bepaald door gilden en standsbesturen. 3 De Franse revolutie zorgde er echter voor dat het collectieve arbeidsrecht op de achtergrond verdween. 4 Tijdens de industriële revolutie groeide de behoefte aan collectief arbeidsrecht wederom. 5 In die periode hadden werkgevers immers veel macht terwijl de werknemers weinig mogelijkheden hadden om een eerlijke onderhandeling over arbeidsvoorwaarden tot stand te brengen. 6 Vanaf 1872 kregen werknemers de mogelijkheid om zich te verenigen, waarbij collectieve acties, met name stakingen, ervoor zorgde dat werknemers een betere positie kregen tijdens de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. 7 Uiteindelijk werd in de 20 ste eeuw de cao ingevoerd, zodat stakingen voortaan als ultimum remedium zou worden ingezet. 8 De cao moest ervoor zorgen dat ongelijkheid tussen werkgever en werknemer niet of nauwelijks voorkomt tijdens cao-onderhandelingen. 9 Uiteindelijk kreeg de cao ook een wettelijke grondslag en is dat uitgegroeid tot de Wet cao zoals wij die nu kennen. Cao s zorgen er tegenwoordig voor dat niet meer voor elke regeling individuele afspraken tussen werkgever en werknemer gemaakt hoeven te worden. Dit scheelt voor deze werkgevers wel degelijk kosten. 10 Tot op heden bestaat de mogelijkheid tot het opnemen van een vredesplicht nog steeds. Stakingen zijn in dat geval niet geaccepteerd. Bovendien zijn cao s met name van belang voor het tegengaan van concurrentie binnen bepaalde bedrijfstakken. 11 Het algemeen 3 Jacobs 1986, p.7. 4 Jacobs 2013, p. 1. 5 Jacobs 2012, p. 1. 6 Fase & Van Drongelen 2004, p. 20. 7 Fase & Van Drongelen 2004, p. 21. 8. Fase & Van Drongelen 2004, p. 20-21. 9 Stege 2004, p. 21-22. 10 Stege 2004, p. 43. 11 Stege 2004, p. 22. 8

verbindend verklaren van cao-bepalingen is met uitstek een geschikt middel om dit tegen te gaan. Daarnaast moeten cao s ervoor zorgen dat er rust op de arbeidsmarkt is. 12 2.2 Wat is een cao Uit artikel 1 lid 1 Wet cao volgt dat een cao een overeenkomst is tussen werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen met volledige rechtsbevoegdheid die voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden bevatten. Deze bepalingen dienen bij de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer in acht worden genomen. Ondanks dat de naam dit wel suggereert, kan de cao niet gelijk worden gesteld met de arbeidsovereenkomst. Een cao bevat immers niet de vereisten van artikel 7:610 BW; loon, arbeid, gezagsverhouding en een tijdsbepaling. Het begrip collectieve arbeidsovereenkomst is dus eigenlijk een beetje ongelukkig geformuleerd. Cao-partijen verplichten zich namelijk niet om arbeid te verrichten, loon te betalen of een andere verplichting na te komen. 13 De collectieve arbeidsovereenkomst is zo ingeburgerd, dat de benaming collectieve arbeidsvoorwaardenovereenkomst in de volksmond en bij practici niet gebruikt zal worden. 14 Daarnaast is de benaming collectieve arbeidsvoorwaardenovereenkomst ook niet geheel juist. Een cao is logischerwijs van toepassing op individuele arbeidsovereenkomsten, maar volgens artikel 1 lid 2 Wet cao tevens op overeenkomsten tot aanneming van werk en de overeenkomst van opdracht. Het toepassingsbereik van de cao wordt door lid 2 dus vergroot, waardoor alle mogelijke overeenkomsten tot het verrichten van werk onder een cao kan vallen. 15 Artikel 1 lid 1 Wet cao geeft zoals al eerder gemeld is tevens aan dat een cao voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden dient te bevatten. Bij arbeidsvoorwaarden wordt allereerst meestal gedacht aan bepalingen omtrent het salaris, premies, toeslagen, arbeidsduur, vakantie, verlof, scholing, re-integratie en voorschriften over het sluiten dan wel beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Het begrip arbeidsvoorwaarden is echter voortdurend aan verandering onderhevig, waardoor steeds meer regelingen/voorschriften als een arbeidsvoorwaarde wordt gezien. 16 Mocht een cao meer bevatten dan alleen arbeidsvoorwaarden, betekent het niet dat niet meer gesproken kan worden van een cao. Een cao kan dus meer elementen bevatten dan slechts arbeidsvoorwaarden. 17 Het is met name relevant dat een cao bepalingen bevat waarbij 12 SER 2013, p. 7; Verhulp 2013, p. 101. 13 Fase & van Drongelen 2004, p. 45. 14 Kamphuisen 1956, p. 13; Fase 1982, p. 22. 15 Van Drongelen 2012, p. 53. 16 Kamerstukken II 2000/01, 27 639, nr. 3 (memorie van toelichting), p. 7. 17 Fase 1982, p. 22. 9

werkgevers(verenigingen) tezamen met werknemersverenigingen hebben onderhandeld en afspraken hebben gemaakt. 18 Een cao kan volgens artikel 4 Wet LV slechts in werking treden indien een van de caopartijen de betreffende cao aanmeldt bij de Minister van SZW. Indien deze aanmelding wordt nagelaten is er geen rechtsgeldige cao tot stand gekomen en er is geen sprake van een cao in de zin van de wet. 19 Toch bepaalt artikel 2:46 BW dat zo n overeenkomst dan nog wel bindende kracht heeft als ledencontracten en daardoor tevens onder het algemene verbintenissenrecht valt. 20 2.2.1 Inhoud van de cao Aangezien een cao als een overeenkomst wordt getypeerd is het algemene verbintenissenrecht van belang. Hierdoor is de contractvrijheid ook van toepassing op cao s. Werkgevers en werknemers zijn dus tot in zekere zin vrij om te bepalen wat zij afspreken, uiteraard slechts in het geval de wet hiervoor ruimte geeft. 21 Ook de wetgever geeft aan dat hij bewust geen limitatieve opsomming geeft van hetgeen in een cao kan worden geregeld, wat maakt dat cao-partijen een grote mate van vrijheid ervaren. 22 De contractvrijheid wordt echter wel enigszins beperkt door de dwingendrechtelijke bepalingen in de wet, waarvan ook bij cao niet mag worden afgeweken. De bepalingen in Titel 7.10 BW, zoals de bepalingen over het loon (artikel 7:616-7:628 BW) zijn voorbeelden van dwingendrechtelijke bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken, maar dit geldt bijvoorbeeld ook voor het wettelijk minimumloon. Dwingendrechtelijke bepalingen zijn vaak te herkennen aan de zinsnede hiervan mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Indien de cao toch ten nadele van de werknemer afwijkt van de wet, dan zijn deze cao-bepalingen op grond van artikel 3:40 BW nietig. Naast dwingendrechtelijke bepalingen vind je ook veel driekwart-dwingendrechtelijke bepalingen terug in de wet. Deze bepalingen zijn vaak te herkennen aan de zinsnede van deze bepaling kan uitsluitend bij cao worden afgeweken. De cao kent dus een grotere mate van contractvrijheid dan de individuele arbeidsovereenkomsten. De bepalingen in cao s worden vaak onderverdeeld in drie type bepalingen. De eerste type cao-bepaling zijn de obligatoire bepalingen. Deze bepalingen bezitten regels over de rechten en plichten tussen cao-partijen en werken niet door in de individuele arbeidsovereenkomst. Deze bepalingen gaan dus slechts over de relatie tussen werkgevers(verenigingen) en werknemersverenigingen onderling. Uit de Wet cao volgen drie obligatoire bepalingen, namelijk de mededelings-/bekendmakingsplicht (artikel 4 Wet cao), de beïnvloedingsplicht (artikel 8 Wet 18 HR 19 maart 1979, NJ 1976, 407; HR 10 juni 1983, NJ 1984, 147; Olbers, SMA 1988, p. 207-208; Fase 1980, p. 339-340 en p. 476-478. 19 HR 13 april 2001, JAR 2001/82, ECLI:NL:HR:2001:AB1056. 20 Van Drongelen 2012, p. 65. 21 Fase 1982, p. 22; Kamphuisen 1956, p. 13 22 Bijl. Handelingen II 1926/27, 166, nr. 3 (memorie van toelichting), p. 3-4. 10

cao) en de handhaving van statuten (artikel 6 Wet cao). Daarnaast zijn ook contractuele obligatoire bepalingen mogelijk, zoals de vredesplicht, de openbreekclausule en de onderhandelingsplicht. De tweede type cao-bepaling zijn de horizontale/normatieve bepalingen. Dit zijn bepalingen die de rechten en plichten tussen individuele werkgevers en werknemers vastleggen. 23 Tot slot zijn er ook nog de diagonale bepalingen. De diagonale bepalingen leggen eenzijdige verplichtingen van een aan de cao gebonden werkgever of de gebonden werknemer op tegenover de werkgevers- of werknemersvereniging. Hierbij kan gedacht worden aan een verbod tot het schenden van de vredesplicht of een verbod tot het in dienst treden bij een niet aan de cao gebonden werkgever. 24 2.3 Gebondenheid aan de cao Uit de tekst van de cao valt af te leiden of een werknemer onder de werkingssfeer van de cao valt. Hierbij moet gelet worden op de aard van de arbeid en/of het bedrijf of bedrijfstak waar de werknemer werkzaamheden verricht. De werkingssfeerbepalingen bepalen de bedrijfstak, onderneming, functies van werknemers, regio of de tijd, waardoor achterhaald kan worden of een werknemer gebonden is aan de cao. 25 De werkingssfeer van de cao wordt vastgesteld door de cao-partijen. Indien de wet bepaalt dat werkgever en werknemer gebonden zijn aan de cao of indien zij dit zelf hebben besloten, dienen zij tevens de cao te volgen. Wettelijke gebondenheid vloeit voort uit de Wet cao of op grond van de Wet AVV (zie 2.4). Er bestaat volgens artikel 9 Wet cao geen discussie over gebondenheid indien zowel de werkgever als werknemer lid zijn van de vereniging die de cao-onderhandelingen hebben gedaan. 26 Ook indien de cao-partij uittreedt blijft de gebondenheid volgens artikel 9 lid 1 en artikel 10 lid 2 Wet cao overeind staan. Alleen indien de cao afloopt, 27 wordt verlengd of gewijzigd is de gebondenheid niet langer meer van toepassing. 28 Voor de werknemers die geen lid zijn van een werknemersvereniging terwijl de werkgever wel lid is van een betrokken werkgeversorganisatie is artikel 14 Wet cao in het leven geroepen. Deze werkgever moet de bepalingen over arbeidsvoorwaarden ook bieden aan de ongebonden werknemer. 29 Toch zit dit in de praktijk lastiger in elkaar. Een werkgever weet namelijk niet welke werknemers wel en welke werknemers niet lid zijn van een werknemersvereniging en op grond van artikel 16 Wet bescherming persoonsgegevens 30 mag hij deze gegevens ook niet bij een werknemersvereniging opvragen. 31 Hierdoor verklaart de arbeidsovereenkomst vaak dat de cao van toepassing is op al zijn 23 Voorbeelden hiervan zijn artikel 12, 13 en 14 Wet cao. 24 Fase & Van Drongelen 2004, p. 101. 25 Jacobs 2013, p. 121. 26 Jacobs 2013, p. 108. 27 Tenzij er sprake is van nawerking 28 Jacobs 2013, p. 109. 29 Fase & Van Drongelen 2004, p. 91. 30 Wet van 6 juli 2000, Stb. 302. 31 Fase & Van Drongelen 2004, p. 93. 11

werknemers, ondanks het feit dat een overeenkomst op grond van het algemeen verbintenissenrecht geen gevolgen mag hebben voor derden. De werknemer moet dus uitdrukkelijk instemmen dat de cao van toepassing is op zijn individuele arbeidsovereenkomst. Dit wordt vaak via een incorporatiebeding gedaan. 2.3.1 Gevolgen Bij een aan een cao gebonden werkgever en gebonden werknemer zijn alle bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst volgens artikel 12 lid 1 Wet cao in strijd met de cao nietig. De cao-bepaling vervangt dan als het ware de nietige bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst. Artikel 12 lid 2 Wet cao stelt dat deze nietigheid door alle partijen te allen tijde kan worden ingeroepen. Indien partijen in een rechtszaak geen beroep doen op de nietigheid, dan moet de rechter dit ambtshalve doen. 32 Naast nietigheid, kan de cao er ook voor zorgen dat de individuele arbeidsovereenkomst wordt aangevuld. Indien de individuele arbeidsovereenkomst over bepaalde zaken geen regelingen zijn gemaakt terwijl dit wel in de cao is gedaan, dan wordt de individuele arbeidsovereenkomst door de cao-bepalingen nader ingevuld. 33 2.4 Algemeen verbindend verklaren Het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen is een manier om de werkingssfeer te vergroten naar alle werkgevers en werknemers die onder de werkingssfeer van de cao vallen, maar niet lid zijn van een werkgeversvereniging die cao-partij is geweest bij de onderhandelingen. 34 Het doel van het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen is bescherming tegen oneerlijke concurrentieverhoudingen en de stimulatie voor het afsluiten van cao s. Artikel 2 Wet AVV bepaalt dat de bevoegdheid tot het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen bij de Minister van SZW ligt. Het verzoek tot algemeen verbindend verklaren moet voldoen aan een aantal vereisten die in het Toetsingskader AVV-beleidsregels zijn neergelegd en geeft tevens aan in welke gevallen om dispensatie kan worden gevraagd. 32 Stege 2004, p. 297. 33 Van Drongelen 2012, p. 276. 34 Rojer & van der Veldt 2013, p. 117. 12

2.5 Deelconclusie In bovenstaande paragrafen is behandeld wat een cao is, wat over het algemeen in een cao wordt geregeld, de gebondenheid en is het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen aan bod gekomen. Het doel van de cao is om concurrentie binnen bedrijfstakken binnen de perken te houden. Werkgevers(-verenigingen) en werknemersverenigingen onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden, waardoor een zo evenwichtig en eerlijk mogelijke cao tot stand kan komen. Indien de werkgever en de werknemer beiden lid zijn van de betrokken werkgeversvereniging respectievelijk werknemersvereniging, dan zijn zij beiden gebonden aan de cao. Indien alleen de werkgever lid is van een cao partij, dan kan de werknemer middels een incorporatiebeding toch onder de cao vallen. In dat geval werken de cao-bepalingen door in de individuele arbeidsovereenkomst. Tot slot kan door het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen de werkingssfeer van de cao nog groter worden. Alle werkgevers en werknemers binnen een bepaalde sector vallen dan onder de cao. 13

3 WELKE EISEN STELT DE WET OP DE CAO AAN WERKGEVERS- EN WERKNEMERSVERENIGINGEN? In dit hoofdstuk komen de wettelijke eisen aan werkgevers- en werknemersverenigingen aan bod. Artikel 1 Wet cao bepaalt slechts dat onder een cao wordt verstaan de overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden die bij arbeidsovereenkomsten in acht dienen te worden genomen. Artikel 2 Wet cao stelt vervolgens dat een vereniging van werkgevers of van werknemers slechts bevoegd is tot het aangaan van cao s, indien de statuten van de vereniging deze bevoegdheid met name noemen. Over de feitelijke representativiteit, oftewel de numerieke representativiteit, wordt niet gesproken in de wet. Om dieper in te gaan op de beantwoording van deze deelvraag zal allereerst de partijen worden behandeld die bevoegd zijn om een cao af te sluiten (3.1). Vervolgens wordt stilgestaan bij de feitelijke representativiteit van de verenigingen (3.2). Tot slot komt de beïnvloedingsvrijheid (3.3) en het collectief onderhandelen aan bod (3.4). 3.1 Cao-partijen Voor het afsluiten van cao s geeft artikel 1 lid 1 Wet cao aan welke partijen daartoe bevoegd zijn. Zowel individuele werkgevers als werkgeversverenigingen kunnen cao-partij zijn. Daarentegen zijn individuele werknemers niet bevoegd om een cao af te sluiten en zijn daar werknemersverenigingen voor nodig. Verenigingen waarbij zowel werkgevers als werknemers lid zijn, kunnen geen partij zijn voor het afsluiten van een cao. 35 De werkgevers- en werknemersvereniging moet volledige rechtsbevoegdheid hebben. Een vereniging kan volledige rechtsbevoegdheid verkrijgen door de vereniging bij notariële akte op te richten of de statuten na de oprichting bij notariële akte op te maken. De statuten dienen in beide gevallen worden ingeschreven in het Handelsregister bij de Kamer van Koophandel, waardoor aan derden informatie kan worden verschaft. Het vereiste van volledige rechtsbevoegdheid is met name in het leven geroepen in verband met de proceskosten in het geval er schade bij collectieve acties is aangericht door de vereniging. Alleen bij verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid zijn de bestuurders kenbaar voor derden, hetgeen de rechtszekerheid bevorderd. De statuten van een vereniging moet uitdrukkelijk aangeven dat de vereniging bevoegd is om cao s af te sluiten en is opgericht om de belangen van haar leden (werknemer of werkgever) te behartigen, deze statutaire representativiteit is in artikel 2 Wet cao vastgelegd. Leden worden 35 Kamphuisen 1956, p. 18; Fase & Van Drongelen 2004, p. 196. 14

hierdoor geacht op de hoogte te zijn dat deze vereniging bevoegd is om hun contractvrijheid als het gaat om arbeidsvoorwaarden te beperken of teniet te doen. Een beperking op de contractvrijheid zal nog beter gevoeld worden indien de vereniging erg groot is en/of samenwerkt met andere verenigingen. Artikel 10 lid 1 Wet cao bepaalt zelfs dat bij een eventuele opzegging van het lidmaatschap een lid zich niet kan distantiëren van de verscheidene verplichtingen die een cao bevat. 36 3.2 Feitelijke representativiteit De Wet cao stelt naast bovenstaande vereisten geen nadere eisen aan werkgevers- en werknemersverenigingen. Op basis van de wet zou een werkgevers- en werknemersvereniging dus een cao kunnen afsluiten indien deze volledige rechtsbevoegdheid heeft verkregen en statutaire bevoegdheid heeft tot het afsluiten van cao s. Deze summiere verplichtingen kunnen nadelige gevolgen met zich brengen. Dit heeft voornamelijk te maken met de organisatiegraad. De organisatiegraad is aan de zijde van de werkgevers en werkgeversverenigingen geen probleem. Deze is immers rond de 80%. 37 De werkgevers die gebonden zijn aan een cao zijn namelijk caopartij dan wel lid van de werkgeversvereniging die cao-partij is. Daarentegen levert de organisatiegraad aan de werknemerskant wel problemen op. De Wet cao stelt wat betreft de organisatiegraad aan werknemerskant dus geen eisen. De lage organisatiegraad van werknemers in werknemersverenigingen leidt tot de vraag of wellicht representativiteitseisen moeten worden gesteld om de rechtsgeldigheid van een cao te kunnen waarborgen. 38 De lage organisatiegraad leidt er tevens toe dat slechts de belangen van een kleine groep werknemers daadwerkelijk wordt behartigd. De lage organisatiegraad kan dus leiden tot representativiteitsproblemen en de vertegenwoordigingsbevoegdheid van een werknemersvereniging ter discussie stellen. Hierdoor wordt steeds vaker gevraagd of een cao ook voor een groep werknemers die geen lid zijn van een werknemersvereniging rechtsgeldig kan zijn. Een oplossing van dit probleem kan zijn dat werknemersverenigingen een cao alleen rechtsgeldig achten indien het ledental boven een bepaald percentage zit en alleen in dat geval een cao legitieme basis geven. 39 Er bestaat echter nog geen consensus over de hoogte van dit percentage. De rechtspraak heeft wel een poging gewaagd om dit gat te dichten. In 1980 heeft de rechter bepaald dat een werknemersvereniging tot het cao-overleg moet worden toegelaten, aangezien ruim 25 procent van het personeel door het desbetreffende werknemersvereniging werd 36 Bijl. Handelingen II 1926/27, 166, nr. 3 (Memorie van Toelichting), p. 4; Kamphuisen 1956, p. 13; Mannoury 1961, p. 6; Fase 1982, p. 28. 37 TNO; CBS (2011) Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2010. 38 Van der Werf 1974, p. 563-567; Fase 1975, p. 623-633; SER. Advies 1979/6; Hekkelman 1979, p. 209-214; Van de Hel 1975, p. 839-849. 39 Fase 1982, p. 85: 15%; Fase 1975, p. 629. 15

vertegenwoordigd. 40 De Hoge Raad hanteert een andere maatstaf, waarbij het ledenaantal geen criterium is. Een werknemersvereniging moet volgens de Hoge Raad worden toegelaten tot de cao-onderhandelingen indien een groot aantal werknemers in de branche wordt vertegenwoordigd en de werknemersvereniging representatiever is dan de andere werknemersverenigingen. 41 Teulings acht een werknemersvereniging daarentegen pas representatief indien 25 tot 40 procent van het personeel wordt vertegenwoordigd. 42 Brink 43 en Fase 44 nemen met een percentage van 15 procent genoegen. Van Drongelen 45 ziet echter een gevaar in het hanteren van een minimumgrens, er dient namelijk altijd rekening te worden gehouden met de omstandigheden van het geval. Bovendien brengt een representativiteitseis tevens de vraag met zich of er wel werknemersverenigingen zijn die zullen voldaan aan de minimumgrens. Sagel voegt toe dat met name gekeken moet worden of een werknemersvereniging in staat is om tot een onderhandelingsresultaat te komen. 46 Verhulp is daarnaast van mening dat het nauwelijks van belang is of een cao representatief tot stand is gekomen en/of de belangen van de leden in voldoende mate behartigt, omdat een ongebonden werknemer kan beslissen om de toepasselijkheid van de cao niet te aanvaarden. 47 De huidige stand van zaken in Nederland brengt dan ook met zich dat een representativiteitseis niet snel zal worden ingevoerd. Indien meer werknemersverenigingen betrokken willen zijn bij een cao-overleg, maar slechts een werknemersvereniging daadwerkelijk wordt betrokken bij het cao-overleg komt de representativiteit eveneens aan bod. De werknemersvereniging die niet wordt betrokken bij het overleg kan een beroep doen op de relatieve representativiteit. 48 Bij de relatieve representativiteit wordt de organisatiegraad vergeleken met de andere werknemersvereniging die wel wordt betrokken bij het cao-overleg. Indien de representativiteit van beide werknemersverenigingen enigszins overeenkomen, dan dienen beide werknemersverenigingen dezelfde onderhandelingsrechten te hebben. 49 Indien partijen het niet eens worden over welke werknemersvereniging een plaats kan krijgen aan de onderhandelingstafel dan moet de rechter worden ingeschakeld. 50 Bij de beslissing van de rechter wordt niet alleen rekening gehouden met de organisatiegraad, maar spelen alle relevante omstandigheden van het geval een rol. Dergelijke vragen zien echter niet op de organisatiegraad, maar slechts op de cao-partijen die betrokken worden bij het afsluiten van een cao. Een dergelijke vordering van een representatieve werknemersvereniging heeft uiteraard wel de meeste kans op een toewijzing van de vordering door de rechter. 40 Pres Rb. Amsterdam 30 oktober 1980, NJ 1982/ 179, ECLI:NL:RBAMS:1980:AC7027 (GMD). 41 HR 8 juni 2007, RvdW 2007, 553, JAR 2007/162. 42 Teulings 1996, p. 82. 43 Brink 1988, p. 185-186. 44 Fase 1982, p. 85. 45 Van Drongelen 2012, p. 99. 46 Sagel 2006, p. 40. 47 Verhulp 2014, p. 4-5. 48 Brink 1988, p. 185. 49 Pres. Rb. Amsterdam 30 oktober 1980, NJ 1982, 179; Pres. Rb. Rotterdam 16 juni 1982, KG 1982, 103. 50 Rood 1981, p. 225-253. 16

3.2.1 Yellow unions In Nederland kennen wij de vrijheid om zich te organiseren in verenigingen, hetgeen is vastgelegd in artikel 8 Grondwet. Deze vrijheid is dus ook van toepassing op werknemersverenigingen en werkgeversverenigingen. Zoals in dit hoofdstuk al is beschreven kent de Wet cao minimale regels voor het oprichten van een werknemersvereniging en/of werkgeversvereniging. Het is dus mogelijk dat werkgevers een cao afsluiten met werknemersverenigingen die maar weinig of geen leden hebben. 51 Daarnaast bevat de Wet cao ook geen eisen omtrent onafhankelijkheid, macht en het democratisch gehalte van een werknemersvereniging. 52 Zo kan een cao afgesloten worden door een werknemersvereniging die niet daadwerkelijk de belangen van de werknemers van het desbetreffende bedrijf behartigen. Doordat de wet weinig eisen stelt aan werknemersverenigingen, kan dit niet voorkomen worden. Een werknemersvereniging wordt immers al geschikt verklaard indien in de statuten wordt verklaard dat de werknemersvereniging zich ten doel stelt dat zij de belangen van haar leden als werknemers zal behartigen. 53 Negen van de tien leden zijn echter wel lid van een werknemersvereniging die is aangesloten bij een overkoepelende vakcentrale zoals FNV of CNV. 54 Slechts 40.000 werknemers worden door cao s gebonden waarbij een kleine werknemersvereniging cao-partij was. 55 Yellow unions zorgen echter voor problemen volgens de VvA. Een yellow union is een werknemersvereniging die rechtsgeldige cao s kan sluiten waarin belangrijke werknemersrechten worden ingeleverd terwijl werkgevers weinig tot geen concessies doen. 56 Het misbruik van de werkgever komt met name aan het licht doordat de cao, die is gesloten met een werkgever en een yellow union, voornamelijk bepalingen bevatten die invulling geven aan driekwart dwingendrechtelijke bepalingen die negatief uitwerken voor de werknemers. 57 Op die manier kan een werkgever de dwingende werking van sommige bepalingen ontwijken. Yellow unions kunnen volgens de VvA ertoe leiden dat de toekomstbestendigheid van cao s in gevaar komt. Een aan een cao gebonden werkgever is immers ook verplicht om de arbeidsvoorwaarden ook aan te bieden aan ongebonden werknemers, de artikel 14-werknemers. 58 Hierdoor kunnen veel werknemers gebonden zijn aan een slechte cao, waardoor het geloof en vertrouwen in de Wet cao zal afnemen. Fase is van mening dat cao s door yellow unions aangegaan geen rechtskracht moeten hebben. 59 De rechter zou volgens hem iedere rechtskracht van een dergelijke cao ontzeggen. 60 Volgens Fase zouden er wel degelijk voorwaarden moeten worden gesteld aan 51 Sagel 2006, 44. 52 Jacobs 2013, p. 106. 53 Bijlage Handelingen II 1926/27, 166, nr. 3, p. 4, r.k. 54 Van Cruchten & Kuipers 2007, p. 136. 55 Blekman in: Jaspers & Baltussen 2011, p. 236. 56 Plessen 2012, p. 5. 57 Verburg 2006, p. 1-2. 58 Jaspers & Baltussen 2011, p. 275-276. 59 Fase 2004, p. 55. 60 Fase & Van Drongelen 2004, p. 212-215. 17

werknemersverenigingen, zodat werknemersrechten gewaarborgd worden. De negatieve gevolgen van yellow unions worden reeds door de rechter beperkt. 61 Bovendien heeft de rechter ook geoordeeld dat een cao niet rechtsgeldig tot stand is gekomen indien de werknemersvereniging in zijn geheel afhankelijk was van de werkgever. 62 De rechter kan dus volgens Plessen ook wel gezien worden als last resort om de problematiek rondom de yellow unions aan te pakken. 63 Vooralsnog bestond er geen behoefte voor een wettelijke regeling van de representativiteit voor de rechtsgeldigheid van een cao in de Wet cao. 64 De legitieme basis van de cao leek dus niet afhankelijk te zijn van werknemersverenigingen die deel uitmaken van het cao-overleg waarbij een grote groep werknemers vertegenwoordigd worden. Echter neemt de kritiek op de representativiteit wel toe naarmate de daling van de organisatiegraad zich doorzet. Een andere methode of wetgeving op dit gebied wordt in de toekomst dan ook niet uitgesloten. 3.3 Vrij van beïnvloeding Hoewel de Wet cao niet bepaalt dat werkgevers(verenigingen) zich moeten onthouden van beïnvloeding van de werknemersvereniging, is het wel erg belangrijk dat deze werknemersverenigingen niet worden beïnvloed zodat zij de belangen van haar leden kan behartigen. Artikel 2 lid 1 ILO-verdrag nummer 98 bevat daarentegen wel een bescherming tegen de inmenging van een van de partijen. Dit geldt zowel voor directe inmenging als voor indirecte inmenging. Artikel 2 lid 2 ILO-verdrag nummer 98 gaat hier verder op in. Volgens dit lid is een daad gericht op het bevorderen van de oprichting van een werknemersverenging die door werkgevers of werkgeversverenigingen worden beheerst of het verlenen van financiële steun of andere middelen aan werknemersverenigingen een voorbeeld van inmenging. In het geval een werkgever een ondernemings-cao afsluit met een afhankelijke werknemersvereniging 65 is een beroep op dit verdragsartikel mogelijk, aangezien de werkgever wellicht onder de verbindendverklaring van caobepalingen van de bedrijfstak-cao wil uitkomen. 61 Ktr. Hilversum 1 februari 2006, JAR 2006, 57; Ktg. Utrecht 27 juli 2006, JAR 2007, 81. 62 Ktg. Utrecht 3 november 1994, JAR 1995/39. 63 Plessen 2012, p. 7. 64 Fase 1975, p. 632-633; Hekkelman 1979, p. 212-213; Brink 1988, p. 186. 65 Olbers 1989, p. 143. 18

3.4 Collectief onderhandelen In de Wet cao staat ook geen recht op collectief onderhandelen. Internationaal recht vult deze leegte enigszins op. 66 Artikel 4 ILO-verdrag nummer 98 bepaalt dat om volledige ontwikkeling en inschakeling aan te moedigen en te stimuleren van organen voor het vrijwillig onderhandelen tussen werkgevers- en werknemersverenigingen om arbeidsvoorwaarden bij cao s te regelen kunnen maatregelen worden opgelegd aan lidstaten. Dit artikel is echter wel vaag en onduidelijk omschreven. 67 Bovendien hebben nationale overheden geen plicht opgelegd gekregen om werkgevers te dwingen tot onderhandelingen. 68 Artikel 11 EVRM bevat een vergelijkbaar artikel. Volgens dit artikel heeft eenieder het recht op vrijheid van vereniging. Dit wordt vaak uitgelegd door te bepalen dat een vereniging het recht heeft om te worden gehoord 69, maar dus niet het expliciete recht heeft op onderhandeling. Artikel 6 ESH is daarentegen iets specifieker in haar bedoeling om het recht op collectief onderhandelen vast te leggen voor werkgevers- en werknemersverenigingen. Het recht op collectieve actie werkt rechtstreeks door in onze rechtsstelsel, 70 maar dit geldt daarentegen niet voor het recht op collectief onderhandelen. Wel moet de overheid het recht op collectief onderhandelen respecteren en zijn alleen de beperkingen genoemd in het ESH gerechtvaardigd. De Hoge Raad 71 heeft bepaald dat werknemers via collectieve actie hun recht veilig te stellen indien hun recht op collectieve onderhandeling wordt beperkt. Tevens is een staking gerechtvaardigd om de werkgever over te halen tot onderhandeling over te gaan. 72 Wel dient men zich te realiseren dat toegang tot de onderhandelingstafel niet hetzelfde is als het sluiten van een cao. 73 Hierdoor kan het alsnog voor komen dat uiteindelijk geen cao wordt overeengekomen. 3.5 Deelconclusie Artikel 1 lid 1 Wet cao bepaalt dat een cao kan worden aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers. Artikel 2 Wet cao bepaalt daarnaast dat de statuten van de vereniging uitdrukkelijk moet aangeven dat de vereniging bevoegd is om cao s af te sluiten en er op gericht is om de belangen van haar leden en alle werkenden te behartigen. De Wet cao stelt naast deze twee vereisten geen representativiteitseisen 66 Stege 2001, p. 391-394. 67 Léon-Eli Trôclet 1971, p. 117; Van de Hel 1979, p. 843. 68 Van de Hel 1979, p. 843; Fase 1981, p. 20. 69 EHRM 27 oktober 1975, NJ 1977, 2. 70 HR 30 mei 1986, NJ 1986, 668; Maris 1996, p. 527. 71 HR 30 mei 1986, NJ 1986, 668; HR 11 november 1994, JAR 1994/268. 72 Pres. Rb. Utrecht 6 juni 1969, NJ 1969, 301; Pres. Rb. Amsterdam 18 juni 1990, KG 1990, 229. 73 Brink 1988, p. 191-192; Fase 1985, p. 89-91; Fase 1986, p. 690-692. 19

aan werkgevers- en werknemersverenigingen. Het is dus mogelijk dat werkgevers een cao afsluit met een werknemersvereniging die de belangen van haar leden slecht behartigd. Zo kan een cao worden afgesloten door een werknemersvereniging die niet daadwerkelijk de belangen van de werknemers van het desbetreffende bedrijf behartigen, de zogenoemde yellow unions. Doordat de wet weinig eisen stelt aan werknemersverenigingen, kan het bestaan van yellow unions niet tegen worden gegaan en heeft het er in feite voor gezorgd dat werkgevers gemakkelijk misbruik kunnen maken van de regelgeving ten nadele van de werknemers. 20

4 HOE IS DE ORGANISATIEGRAAD VAN WERKGEVERS EN WERKNEMERS? De organisatiegraad is een van de rode draden binnen dit onderzoek. Een onderzoek naar de organisatiegraad van werkgevers en werknemers kan dus ook niet uitblijven. Maar wat is de organisatiegraad eigenlijk en wat kun je daarmee meten? De organisatiegraad geeft aan hoeveel werkgevers en werknemers lid zijn van werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen in vergelijking met de beroepsbevolking. 74 Het aantal leden van werknemersverenigingen lijkt steeds verder af te nemen, terwijl de werkgevers zijn ten opzichte van de werknemers goed georganiseerd zijn. 75 Allereerst zal dieper worden ingegaan op de organisatiegraad van de werknemers (4.1). Vervolgens zal stil worden gestaan bij de daling van de organisatiegraad (4.1.1), waarbij ook een blik op de toekomst wordt geworpen. Uiteindelijk zal worden afgesloten met een deelconclusie (4.2). 4.1 Organisatiegraad werknemers De dekkingsgraad is, zoals al eerder is aangegeven in de inleiding, naast de organisatiegraad een relevante graadmeter. Ongeveer 80 procent van de werknemers vallen namelijk onder een cao. Zo n 70 jaar geleden lag de dekkingsgraad slechts rond de 15 procent. Na de Tweede Wereldoorlog is de organisatiegraad van de werkgevers toegenomen alsmede het aantal cao s, waardoor de dekkingsgraad ook is gestegen. Door de toename van de dekkingsgraad, zou een toename van de organisatiegraad van de werknemers logischerwijs moeten volgen. Dit gebeurde dan ook. De laatste tijd wordt echter steeds vaker geroepen dat de organisatiegraad van de werknemers daalt. Indien wordt gekeken naar de organisatiegraad in percentages dan kan inderdaad een neerwaartse lijn worden vastgesteld. In onderstaande tabel (1) is deze ontwikkeling te zien. Deze tabel maakt ook een onderscheid naar geslacht. Hieruit valt af te leiden dat de organisatiegraad van mannen afneemt, terwijl het aantal vrouwen die lid worden van een werknemersvereniging licht toeneemt. 74 De beroepsbevolking wordt berekend door alle werknemers tussen de 15 en 65 jaar op te tellen die tenminste voor 12 uur per week betaald werk verrichten. 75 Koot- van der Putten, Salomez & Verburg 2008, p. 2; Jacobs 2006, p.1; SER 2013, p. 12; Dorssemont 2014, p. 26. 21

Tabel 1: Organisatiegraad ten opzichte van werkzame bevolking naar geslacht in percentages Bron: Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen In onderstaande tabel (2) is te zien hoe de organisatiegraad van werknemers zich over de periode van 1901 tot 2015 heeft ontwikkeld. Hierin valt af te lezen dat de organisatiegraad de eerste jaren inderdaad fors is toegenomen. Echter kan ook geconcludeerd worden dat de organisatiegraad langzaamaan lijkt af te nemen. Deze afname van de organisatiegraad lijkt in absolute zin echter kleiner te zijn dan hetgeen tabel 1 ons in relatieve zin laat zien. 76 Dit komt doordat de organisatiegraad wordt berekend door het aantal werknemers die lid zijn van een werknemersvereniging te vergelijken met alle werknemers, oftewel de beroepsbevolking. 77 Gezien het feit dat de beroepsbevolking in loop der jaren is gegroeid, lijkt het dus dat de organisatiegraad afneemt, terwijl er in werkelijkheid gewoon geen of weinig nieuwe leden van de beroepsbevolking zich aansluit bij een werknemersvereniging. 76 Van Cruchten e.a. 2012, p. 19. 77 Van Cruchten e.a. 2012, p. 15. 22

Tabel 2: historie leden werknemersverenigingen Bron: Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen Tot slot laat tabel 3 een onderscheid zien tussen leeftijd. Hieruit kan geconcludeerd worden dat het aantal jongeren die lid zijn van een werknemersvereniging afneemt. De leden van de werknemersverenigingen zijn in feite aan het vergrijzen. Als deze trend zich voortzet, zal de daling van het aantal leden van werknemersverenigingen alleen nog maar afnemen, aangezien de oudere leden over enkele jaren niet meer tot de beroepsbevolking horen. Tabel 3: Leden van werknemersverenigingen naar leeftijd Bron: Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen 23

4.1.1 Daling organisatiegraad De bovenstaande tabellen laten zien dat de organisatiegraad van de werknemers aan het dalen is. Dit komt voornamelijk doordat de beroepsbevolking is toegenomen, terwijl deze nieuwe groep geen lid is geworden van een werknemersvereniging. Bovendien telt een grote groep oudere leden van werknemersverenigingen niet meer mee bij de beroepsbevolking, waardoor een vergrijzing van de werknemersverenigingen kan worden vastgesteld. De toename van de beroepsbevolking is grotendeels toe te schrijven aan de vrouwen die, in tegenstelling tot vroeger, deelnemen aan de arbeidsmarkt. Het aantal vrouwelijke leden is dan ook gestegen, terwijl het aantal mannelijke leden is gedaald. 78 De SER onderzoekt de oorzaken voor de dalende organisatiegraad. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij een groei kan worden vastgesteld van flexibele arbeidskrachten, zzp ers en buitenlandse werknemers, heeft geleid tot een afname de organisatiegraad. Ondanks het feit dat deze arbeidsvormen onder de reikwijdte van een cao kunnen vallen, sluiten jongeren en personen met een tijdelijk arbeidsovereenkomst zich vaak niet aan bij een werknemersvereniging. 79 Daarnaast neemt het aantal zzp ers toe, aangezien volgens artikel 1 lid 2 Wet cao alleen arbeid in opdracht en aanneming onder een cao kan vallen, hetgeen een negatief effect heeft op de organisatiegraad. Buitenlanders die werkzaam zijn binnen Nederland zijn veelal geen lid van een werknemersvereniging, terwijl ook op deze werknemers de cao vaak wel van toepassing is op hen, aangezien onderscheid op nationaliteit niet gemaakt mag worden. 80 Bovendien lijden de werknemersverenigingen aan het welbekende free-ridersprobleem. Een freerider profiteert namelijk wel van de cao, terwijl deze geen lid is van een werknemersvereniging. 81 De werknemersvereniging wordt in dat geval door niet-leden gezien als een algemeen goed, waarvoor zij niet hoeven te betalen. 82 Free-riders hebben geen invloed op het juridisch draagvlak van het cao-systeem, aangezien de wet geen representativiteitseisen stelt. Toch zorgen free-riders voor nadelige gevolgen, aangezien de positie en de macht van de werknemersvereniging hierdoor in het geding komt. 83 Een belangrijke reden voor het dalen van de organisatiegraad is tevens de toename van individualisering. De vanzelfsprekendheid om lid te worden van een werknemersvereniging wordt steeds kleiner. De sociale gewoonte -theorie is van invloed op de organisatiegraad van werknemers, aangezien het steeds minder gebruikelijk wordt om lid te worden van een werknemersvereniging. Voornamelijk jongeren worden hierdoor niet lid van een werknemersvereniging. 84 Daarnaast worden contracten van onbepaalde tijd steeds zeldzamer, 78 Van Cruchten e.a. 2012, p. 10. 79 Zie Huiskamp & Smulders 2010 p. 202; SER 2013, p. 18. 80 Artikel 1 AWGB. 81 SER 2013, p. 13-14. 82 Van Drongelen 2012, p. 97. 83 SER 2013, p. 14. 84 Huiskamp & Smulders 2010, p. 197-210. 24

waardoor werknemers met een tijdelijk contract het nut er vaak niet van inzien om lid te worden van een werknemersvereniging. Bovendien is de kans groter op lidmaatschap bij een werknemer met een groter aantal contracturen per week. 85 Bij een blik op de organisatiegraad in de toekomst, is de verwachting dat de organisatiegraad verder zal dalen. De verhoging van de AOW-leeftijd zal deze tendens vermoedelijk ook niet kunnen tegenhouden. 86 Voornamelijk jongeren geven aan dat zij nooit serieus hebben nagedacht over het lid worden van een werknemersvereniging (44 procent). Werknemers tonen een zekere mate van free-ridergedrag aan, zoals al eerder is besproken in 4.1.1. Werknemersverenigingen proberen immers in de praktijk ook de belangen van niet-leden te behartigen. De cao wordt met andere woorden als vanzelfsprekend gezien in tegenstelling tot de lidmaatschap van een werknemersvereniging. 87 Anderen redenen om niet lid te zijn van een werknemersvereniging is dat werknemers van mening zijn dat werknemersverenigingen weinig invloed hebben (15 procent), het lidmaatschap te duur wordt gevonden (12 procent) of werknemers van mening zijn dat werknemersverenigingen niet goed opkomen voor hun belangen (9 procent). 88 4.2 Deelconclusie In dit hoofdstuk staat de organisatiegraad en het draagvlak van de cao centraal. De dekkingsgraad van de cao s is groot, zo n 80 procent, terwijl de organisatiegraad van de werknemers laag is. Ongeveer 20 procent van de beroepsbevolking is lid van een werknemersvereniging. Werkgevers zijn daarentegen wel goed georganiseerd. Wie het nieuws volgt, zal vaak lezen dat de organisatiegraad enorm aan het dalen is. De daling van de organisatiegraad in absolute zin lijkt echter nog mee te vallen vanwege de groei van de beroepsbevolking. Toch zijn de vooruitzichten van de organisatiegraad niet rooskleurig. Verwacht wordt dat de organisatiegraad in Nederland zal dalen, onder meer door de vergrijzing en weinig animo van de jongeren voor de werknemersvereniging. 85 SER 2013, p. 15. 86 Barentsen 2016, p. 1. 87 SER 2013, p. 15. 88 Zie: TNO; CBS (2012) Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2011. 25

5 IN HOEVERRE IS HET VERENIGBAAR MET HET VERENIGINGSRECHT DAT DE LAGE ORGANISATIEGRAAD WORDT OPGEVANGEN DOOR NIET-LEDEN DIE OOK INVLOED KRIJGEN OP HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT VAN DE CAO? Het cao-systeem in Nederland heeft ertoe geleid dat cao s mede van toepassing kunnen worden verklaard op niet-leden van werknemersverenigingen. Het is dus van belang om na te gaan of er binnen deze grote groep voldoende steun is voor het huidige cao-stelsel. Met andere woorden dient te worden nagegaan of er voldoende draagvlak is voor cao-afspraken. De vraag die hier uiteraard bij hoort is of de niet-leden invloed moeten krijgen op het onderhandelingsresultaat van de cao. Dit hoofdstuk gaat dus in feite over de acceptatiegraad versus de organisatiegraad. Allereerst wordt stilgestaan bij het draagvlak, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen de dekkingsgraad (5.1.1), het feitelijk draagvlak (5.1.2), het maatschappelijk en het politieke draagvlak (5.1.3). Vervolgens wordt stilgestaan bij het verenigingsrecht (5.2), waarbij wordt nagegaan of de lage organisatiegraad gecompenseerd kan worden met niet-leden. 5.1 Draagvlak Een cao moet kunnen rekenen op voldoende draagvlak. Werkgevers en werknemers moeten zich kunnen herkennen in de inhoud van een cao en de manier waarop de cao tot stand is gekomen. Een goed draagvlak betekent dat werknemers hun steun betuigen aan de cao-partijen en dat zij achter hun en hun resultaten staan. Toekomstige cao-onderhandelingen zijn gebaat bij een goed draagvlak, omdat het vertrouwen in de cao-partijen dan reeds aanwezig is. Een goed draagvlak betekent dus een hogere acceptatiegraad. 89 De Minister van SZW acht het van belang dat het draagvlak van cao s verder wordt verbreed, omdat de maatschappij aan het veranderen is. Individualisering, decentralisering in de arbeidsvoorwaardenvorming en flexibilisering in de arbeidsrelaties zorgen er namelijk voor dat het draagvlak onder druk komt te staan. 90 5.1.1 Dekkingsgraad In 4.1 is de dekkingsgraad reeds besproken, waardoor ik dit slechts kort zal herhalen. De dekkingsgraad wordt vastgesteld aan de hand van cijfers. De dekkingsgraad van cao s is ongeveer 80 procent, wat inhoudt dat een groot gedeelte van de werknemers onder een cao valt. De hoge dekkingsgraad is met name te danken aan de hoge deelname van werkgevers aan 89 SER 2013, p. 11. 90 Minister van SZW, Adviesaanvraag draagvlak voor cao-afspraken, 29 juni 2012; Kamerstukken II 2011-2012 33 000-XV, nr. 70 en 29 544, nr. 391. 26