Masterthesis Arbeidsrecht

Transcriptie

1 Masterthesis Arbeidsrecht Onderzoek naar de versterking/aanpassing van de (rechts)positie van vakbonden bij caoonderhandelingen omwille van de werknemersvertegenwoordiging Auteur Sukriye Cavdarci Administratienummer Afstudeerbegeleider Mr. A.D.M. van Rijs Afstudeerdatum Plaats Tilburg

2 Lijst van afkortingen Art. artikel Artt. artikelen avv algemeenverbindendverklaring Bijl. Bijlage BW Burgerlijk Wetboek cao Collectieve arbeidsovereenkomst ESH Europees Sociaal Handvest Gw Grondwet HR Hoge Raad IAO Internationale Arbeidsorganisatie ILO International Labour Organization jo. juncto Ktr. Kantonrechter minister van SZW minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid MvT Memorie van Toelichting o.a. onder andere OK Ondernemingskamer p. pagina Pres. President nr. nummer Rb. Rechtbank SER Sociaal Economische Raad SMA Sociaal Maandblad Arbeid Stb. Staatsblad Wet cao Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst WAA Wet aanpassing arbeidsduur WAZO Wet arbeid en Zorg Wet AVV Wet tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten Wet BO Wet op de Sociaal-Economische Raad WOL Wet op de Loonvorming WW Werkloosheidswet WWB Wet Werk en Bijstand WWZ Wet Werk en Zekerheid zgn. zogenoemde

3 Voorwoord Voor u ligt de scriptie De (rechts)positie van vakbonden tijdens cao-onderhandelingen. De scriptie is geschreven in het kader van mijn afstuderen binnen de Master Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit van Tilburg. Al een lange tijd ben ik erg geïnteresseerd in het arbeidsrecht, omdat het een erg actueel rechtsgebied is en (bijna) iedereen er dagelijks mee te maken heeft. Tijdens de arbeidsrechtelijke vakken, tot aan de Master toe, merkte ik op dat er vrij weinig aandacht is besteed aan het collectieve arbeidsrecht. Met toekomstplannen in het arbeidsrecht, vond ik het nodig om me ook te verdiepen in het collectieve arbeidsrecht, om kennis op te doen op alle fronten. Ik ben me gaan verdiepen in de actuele ontwikkelingen en kwam tot de conclusie dat de (rechts)positie van de vakbonden, ten opzichte van de werkgevers, op het gebied van de cao-onderhandelingen in het geding is nu de ondernemingsraad meer bevoegdheden heeft gekregen op dit vlak. Met die reden heb ik me hierin verdiept en bekeken hoe dit probleem eventueel verholpen kan worden. Graag wil ik allereerst mijn scriptiebegeleider de heer A.D.M. van Rijs bedanken voor zijn bijdrage aan het tot stand brengen van deze scriptie. Ook wil ik de tweede lezer en mijn schoolgenoten bedanken voor het lezen van mijn scriptie en het te voorzien van bruikbare feedback. Ik wens u veel leesplezier! Tilburg, 12 april 2016 Sukriye Cavdarci

4 Inhoudsopgave 1. Inleiding Probleemanalyse Wetenschappelijk en theoretisch kader Methodologie 1 2. Juridisch kader collectieve arbeidsovereenkomstenrecht Rechtskarakter collectieve arbeidsovereenkomst Partijen bij een cao Inhoud cao Drie typen cao-bepalingen Verschillende wijzen van gebondenheid Gebondenheid door lidmaatschap vakbond Gebondenheid via art. 14-constructie Werking art. 14 Wet cao Gebondenheid door de algemeenverbindendverklaring Gebondenheid door incorporatiebeding Gebondenheid door gebruik of gewoonte Werkingssfeer cao Rechtspositie vakbonden Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming Vakverenigingsvrijheid Collectieve onderhandelingen Wettelijk kader Collectieve actie Vakbonden Systeem van Nederlandse arbeidsverhoudingen Het Nederlands systeem 17

5 Dalende organisatiegraad Dekkingsgraad Druk op het systeem Primaat van de vakbond Juridische legitimiteit Onafhankelijkheid, democratisch gehalte en de macht van vakbonden Onafhankelijkheid als legitimatie Democratisch gehalte voor de legitimiteit Macht van de vakbond Representativiteit Statutaire representativiteit Feitelijke representativiteit Rol ondernemingsraad Inleiding De ondernemingsraad Bevoegdheden Adviesrecht Informatie- en initiatiefrecht Instemmingsrecht Art. 27 lid 3 WOR IAO-verdrag 135 en Instemmingsrecht en primaat van de cao De ondernemingsovereenkomst Geen doorwerking individuele arbeidsovereenkomst Gevallen van doorwerking Betriebsvereinbarung Primaire arbeidsvoorwaarden in de ondernemingsovereenkomst 41

6 5. Ondernemingsraad op de stoel van de vakbond? Complicatie vakbonden Juridische legitimatie Onafhankelijkheid Equality of arms Verhouding ondernemingsraad en vakbonden Complicaties ondernemingsraad Primaat als onderhandelingspartner Democratisch gehalte Onafhankelijkheid (Internationale) wet- en regelgeving Naar een samenwerking? Conclusie 51 Literatuurlijst

7 1. INLEIDING In de inleiding wordt globaal weergegeven hoe de onderzoeksopzet en het onderzoeksrapport zijn opgebouwd. In de probleemanalyse zal eerst het probleem en daarna de aanleiding van het onderzoek worden uiteengezet, waar ook de centrale vraag wordt genoemd. Vervolgens is de centrale vraag uiteengezet met de bijbehorende deelvragen die een antwoord zullen vormen op de centrale vraag. Tot slot komt het wetenschappelijk en theoretisch kader aan de orde, waarna de methodologie wordt besproken PROBLEEMANALYSE Het lijkt er op dat ons land te kampen heeft met schommelingen in de arbeidsverhoudingen. De werkgevers hebben namelijk in veel gevallen, voornamelijk in cao-onderhandelingen, de overhand. KLM-piloten stemden bijvoorbeeld in met een cao-akkoord waarin allerlei versoberingen zijn geregeld, zoals een verhoging van de pensioenleeftijd, drie jaar geen loonsverhoging en het harder moeten werken. Volgens pilotenvakbond VNV is deze collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) noodzakelijk voor de continuïteit van de KLM. 1 Voorts dienen zwaar bevochten loonstijgingen steeds vaker gepaard te gaan met minder vrije dagen, kleinere toeslagen of lagere pensioenopbouw. Werknemers in de glastuinbouw bouwen sinds dit jaar minder pensioen op, waardoor de pensioenpremies voor zowel de werkgevers als de werknemers konden dalen. De cao-lonen stegen namelijk met 1,2 procent, terwijl de loonkosten voor werkgevers maar met 0,3 procent stegen. Werknemers krijgen nu dus meer loon in ruil voor een lager pensioen in de toekomst. De premieverlaging is voor de werkgever natuurlijk pure winst. De kostenverhoging wordt amper doorgegeven aan de werknemers in de vorm van extra loonsverhoging. FNV-voorzitter Ton Heerts stelt dat de grens voor de vakbond is bereikt. Volgens de vakbond staan de cao's die vakbonden sluiten onder druk, omdat de werkgevers deze willen versoberen of 1 R. Cohen, KLM-piloten uiteindelijk toch akkoord met sobere cao, < (geraadpleegd op 9 september 2015). 1

8 er onderuit willen halen. De werkgevers zouden alleen maar met verslechteringsvoorstellen naar de cao tafel, terwijl mensen al jaren hebben ingeleverd. 2 Hier komt nog bij dat het ledenaantal van vakbonden elk jaar weer daalt. Het aantal vakbondsleden is in Nederland voor het vijfde achtereenvolgende jaar gedaald. Eind maart van 2015 waren 1,7 miljoen mensen aangesloten bij een vakbond. Dit zijn minder leden dan een jaar daarvoor en daarmee het laagste aantal sinds Tijdens de cao-onderhandelingen draaien de vakbonden op voor de belangen van de werknemers. Vakbonden hebben dus een invloedrijke rol tijdens de onderhandelingen. Zoals eerder is genoemd, blijkt dat vakbonden in een minder goede rechtspositie verkeren dan werkgevers tijdens cao-onderhandelingen, nu de werkgevers de overhand hebben. Nu het de werkgevers zijn die de overhand hebben en de vakbonden te kampen hebben met een sterke daling in het aantal leden, is het dan nog wel juist dat het de vakbonden zijn die opdraaien voor de werknemersvertegenwoordiging, nu vakbonden een belangrijke positie hierin innemen? De vraag die in dit onderzoek centraal staat is: In hoeverre kunnen vakbonden hun (rechts)positie hierin aanpassen/versterken tijdens de onderhandelingen om de werknemers op een adequate wijze te kunnen blijven vertegenwoordigen? Om een antwoord te kunnen geven op deze vraag wordt allereerst het juridisch kader van de cao uiteengezet. Vervolgens wordt besproken wat de (rechts)positie is die vakbonden innemen tijdens de arbeidsvoorwaardenvorming. Daarna wordt uiteengezet welke rol de ondernemingsraad inneemt tijdens de arbeidsvoorwaardenvorming. Tot slot komt aan de orde welk partij de taak als werknemersvertegenwoordiging het beste op zich kan nemen om de werknemers zo adequaat mogelijk te kunnen vertegenwoordigen. 2 M. Willems, FNV begint met acties en stakingen om cao de grens is bereikt, < (geraadpleegd op 12 september 2015). 3 Hoe representatief is de vakbond nog? Ledental blijft dalen, < (geraadpleegd op 12 oktober 2015). 2

9 1.2. WETENSCHAPPELIJK EN THEORETISCH KADER Het wetenschappelijk en theoretisch kader zullen bijdragen aan het oplossen van het praktischjuridische probleem uit het onderzoek. Primair zullen het wetenschappelijk en theoretisch kader fungeren als invalshoek. Deze kaders zullen worden gebruikt om de onderzoeksvraag te beantwoorden en hiermee het onderzoeksdoel te realiseren. In dit onderzoek wordt gepoogd om een oplossing aan te dragen voor een juridisch probleem, namelijk de verslechterde (rechts)positie van vakbonden waardoor de mate van werknemersvertegenwoordiging afneemt. Dit onderzoek wordt afgebakend tot de (rechts)positie die vakbonden innemen bij het aangaan van een cao, binnen het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen. Ook zal worden ingegaan op de rol van de ondernemingsraad. Binnen het Nederlandse recht wordt in de wet- en regelgeving en de (vak)literatuur gezocht naar de huidige positie van vakbonden tijdens caoonderhandelingen. Eveneens zal in dit kader de rol van de ondernemingsraad worden onderzocht. Vervolgens wordt bekeken hoe vakbonden hun (rechts)positie hierin kunnen aanpassen dan wel versterken en of er partijen en/of organisaties zijn die wellicht beter in staat zijn de belangen van werknemers te behartigen tijdens de onderhandelingen. Dit om de werknemersvertegenwoordiging adequater te handhaven. Om die reden wordt gezocht naar theorieën en leerstukken omtrent de positie van vakbonden en de ondernemingsraad tijdens de cao-onderhandelingen om zodoende een antwoord te kunnen geven op de centrale vraag. Het theoretische kader valt samen met het juridische kader, aangezien het onderzoek concreet moet worden uitgevoerd. Binnen dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van (vak)literatuur, de wet- en regelgeving en arbeidsrechtelijke tijdschriftartikelen. 3

10 1.3. METHODOLOGIE De methodologie heeft betrekking op de vraag hoe de centrale vraag moet worden beantwoord. Hierbij zal een beschrijving volgen over hoe het onderzoek zal worden verricht. Reeds eerder is gesteld dat in dit onderzoek gepoogd wordt om een oplossing aan te dragen voor een juridisch probleem, te weten de verslechterde (rechts)positie van vakbonden waardoor de mate van werknemersvertegenwoordiging afneemt. De bronnen die worden geraadpleegd in het kader van dit onderzoek, worden genoemd onder paragraaf 1.2. Uit dit paragraaf blijkt ook dat de invalshoek bij het verrichten van het onderzoek een rechtstheoretische kant opgaat. 1

11 2. JURIDISCH KADER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT In dit hoofdstuk komt het juridisch kader van de collectieve arbeidsovereenkomst aan bod. Ten eerste wordt ingegaan op het rechtskarakter van de collectieve arbeidsovereenkomst (2.1.) en de betrokken partijen (2.2.). Vervolgens wordt de inhoud van de cao besproken (2.3.). Daarna komen de verschillende wijzen hoe werkgever- en werknemersorganisaties gebonden kunnen raken aan een cao aan de orde (2.4.). Tot slot wordt het werkingssfeer uiteengezet (2.5). Dit hoofdstuk zal duidelijk maken wat de rol is van de cao in het stelsel van arbeidsverhoudingen RECHTSKARAKTER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Het arbeidsovereenkomstenrecht kent een rechtsbron die ontbreekt bij andere contracten, namelijk de collectieve arbeidsovereenkomst. In een overgrote deel van de arbeidscontracten zijn de verplichtingen van de werkgever- en nemers in vergaande mate vastgelegd in een cao. 4 Onder cao wordt verstaan: een overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarin voornamelijk of uitsluitend de arbeidsvoorwaarden worden geregeld, die bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten in acht dienen te worden genomen. 5 Uit dit wetsartikel vloeit eveneens voort dat de cao een bijzondere overeenkomst is, omdat het niet enkel voor de sluitende partijen rechten en plichten in het leven roept, maar ook tussen andere partijen, namelijk de individuele werkgevers. Het bijzondere karakter blijkt ook uit het feit dat van bepaalde wettelijke voorschriften slechts bij cao mag worden afgeweken. Het beginsel van contractsvrijheid is het uitgangspunt van de Wet cao. 4 Bakels 2015, p Artikel 1 lid 1 Wet cao. 2

12 Een cao kent een dubbelslachtig karakter. Enerzijds betreft het een contract, wat betekent dat de bepalingen ervan moeten worden bekeken vanuit het overeenkomstenrecht. Anderzijds kent de cao normen die, net als een wet, dwingend doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer. De cao houdt als het ware het midden tussen een overeenkomst en de wet, tussen afspraak en opgelegde norm en tussen privaatrecht en publiekrecht. Ten eerste werkt een cao dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomsten die eraan gebonden zijn. Dit betekent in feite dat de cao niet meer te wijzigen of te ontbinden is door een lagere bron van het arbeidsrecht, zoals een individuele arbeidsovereenkomst of personeelsreglement. Ook werkt een cao onmiddellijk door. Daarbij is niet vereist dat partijen bekend zijn met de cao PARTIJEN BIJ EEN CAO De partijen die betrokken zijn bij een cao zijn op grond van art. 1 lid 1 Wet cao de werkgeversen werknemersorganisaties. Waar het gaat om werkgevers kunnen het zowel individuele werkgevers als werkgeversorganisaties partij zijn. Wat betreft de werknemers kunnen het uitsluitend werknemersorganisaties zijn. Gemengde verenigingen waarvan zowel werkgevers als werknemers lid zijn, kunnen dus geen cao-partij zijn. 7 Art. 1 lid 1 Wet cao kent de werkgever verschillende mogelijkheden toe om een cao af te sluiten. Denkbaar is het afsluiten van een ondernemings-cao, waarbij de werkgever een cao aangaat met een vakbond. De geldigheid van voornoemde cao is uitsluitend beperkt tot de onderneming van de werkgever. Het is ook mogelijk dat verschillende werkgevers samen een cao afsluiten met een vakbond. Voorts is het mogelijk dat een werkgeversvereniging een cao afsluit met een vakbond. Dit wordt de bedrijfstak-cao genoemd en heeft zijn gelding in de gehele bedrijfstak. Tot slot kunnen ook meerdere werkgeversverenigingen samen met een of meerdere vakbonden een cao 6 Fase & Van Drongelen 2004, p Fase & Van Drongelen 2004, p

13 afsluiten. Werknemersverenigingen hebben hierbij de bevoegdheid om te kiezen of zij de onderhandelingen door één of meerdere vakbonden laten voeren. Het staat de werkgeversverenigingen en vakbonden echter niet vrij om zo maar een cao af te sluiten, zij zijn namelijk gebonden aan enkele wettelijke bepalingen. Zo moet er sprake zijn van volledige rechtsbevoegdheid 8 en moeten de statuten aangeven dat de werkgeversvereniging of de vakbond ook bevoegd is om de cao af te sluiten op grond van art. 1 lid 1 jo. art. 2 Wet cao. Een dergelijke vereniging moet zich namelijk als doel te stellen het behartigen van de belangen van haar leden als werknemer (of werkgever). Art. 2 Wet cao noemt dat een werkgevers- of werknemersvereniging een cao kan afsluiten wanneer de statuten deze bevoegdheid uitdrukkelijk bepalen. De vereniging kan namelijk in vergaande mate de contractsvrijheid van beide partijen inperken of zelfs geheel teniet doen. 9 De vakbond draait immers op voor de belangen van haar leden en de leden worden gebonden aan de afspraken die de vakbond maakt met de werkgevers(organisatie). 10 De cao moet verder zijn aangegaan bij authentieke of onderhandse akte ex art. 3 Wet cao. Partijen dienen ook een schriftelijke mededeling te doen richting de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) op grond van art. 4 Wet op de Loonvorming (hierna: WOL). De Hoge Raad (hierna: HR) heeft hierbij geoordeeld dat indien er geen sprake is van een schriftelijke mededeling, er geen sprake kan zijn van een rechtsgeldige cao Zie artt. 2:27 en 2:28 BW. 9 Fase & Van Drongelen 2004, p Jacobs 2013, p HR 13 april 2001, JAR 2001/82. 4

14 2.3. INHOUD CAO Het uitgangspunt wat betreft de inhoud van de cao is de contractsvrijheid. De contractsvrijheid is aan begrenzingen onderworpen. Een cao moet dwingendrechtelijke wettelijke voorschriften eerbiedigen. Bepalingen uit de cao die in strijd zijn met deze dwingendrechtelijke bepalingen, zijn ex art. 3:40 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) nietig. In feite is de collectieve contractsvrijheid aan dezelfde beperkingen onderworpen als de individuele contractsvrijheid. Cao-partijen hebben echter meer ruimte om afspraken te maken dan partijen bij een individuele arbeidsovereenkomst (bepalingen driekwart-dwingend recht). Van deze driekwart-dwingend recht bepalingen kan uitsluitend bij cao worden afgeweken. Voorts zijn er bepalingen van semidwingend recht. Hiervan kan bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken. Deze afwijking kan zowel bij de individuele als bij de cao geschieden DRIE TYPEN CAO-BEPALINGEN Arbeidsvoorwaardenbepalingen worden vaak genormeerd door wettelijke voorschriften. Er zijn drie typen cao-bepalingen te onderscheiden, namelijk obligatoire, horizontale en diagonale bepalingen. Bij obligatoire bepalingen gaat het om bepalingen waarbij rechten en plichten tussen de caopartijen worden vastgelegd. Deze bepalingen hebben louter betrekking op de relatie tussen de cao-partijen onderling. De horizontale bepalingen zijn de bepalingen die de rechten en plichten tussen de individuele werkgevers en werknemers of tussen leden van verenigingen vastleggen. Deze bepalingen zijn het individueelrechtelijke deel van de cao. De diagonale bepalingen zijn de bepalingen die in het algemeen verplichtingen leggen op leden van de cao-partijen jegens die cao-partijen of andere collectieve identiteiten. Dit is het soort restgroep die het collectiefrechtelijk deel kan worden genoemd VERSCHILLENDE WIJZEN VAN GEBONDENHEID 5

15 Werknemers en werkgevers kunnen op verschillende wijzen onderworpen zijn aan een cao. Ten eerste omdat de wet dat bepaalt (gebondenheid ex lege) en ten tweede omdat zij het zelf zo hebben bepaald (gebondenheid ex contractu). De gebondenheid die wordt bepaald door de wet (ex lege) kan op vier verschillende wijzen geschieden. 12 Deze worden hierna toegelicht GEBONDENHEID DOOR LIDMAATSCHAP VAKBOND De werknemer die lid is van een vakorganisatie, die de cao heeft medeondertekend, is gebonden aan de cao op grond van art. 9 Wet cao. In geval zowel de werkgever- als de werknemersvereniging lid zijn, heeft de cao normatieve werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de cao dwingend en vanzelfsprekend doorwerken in de overeenkomst. 13 De werknemersverenigingen kunnen ook gebonden raken aan de cao, omdat zij partij zijn bij het afsluiten van de overeenkomst. Bepalingen uit de arbeidsovereenkomst die tegenstrijdigheid bieden met de bepalingen uit de cao, zijn conform art. 12 Wet cao nietig en dit wordt de vervangende werking van de cao genoemd. Iedere belanghebbende is gerechtigd een beroep te doen op de nietigheid. Bovendien is de rechter verplicht de nietigheid ambtshalve toe te passen. 14 Art. 13 Wet cao bepaalt verder de aanvullende werking van de cao. Uit dit artikel vloeit voort dat een onderwerp dat onbehandeld blijft in de arbeidsovereenkomst, maar wel in de cao, de bepaling uit de cao rechtstreeks doorwerkt in de overeenkomst. 12 Jacobs 2013, p Bakels 2015, p Kamerstukken II 1926/27, 166, nr.3, p.4. 6

16 GEBONDENHEID VIA ART. 14-CONSTRUCTIE Art. 14 Wet cao is in de wet opgenomen voor de situatie dat de ondernemer wél aan een cao gebonden is (door eigen ondertekening of door lidmaatschap van een werkgeversorganisatie die cao-partij is), maar de werknemer geen lid is van een vakbond die cao-partij is. Dit artikel verplicht de werkgever, die gebonden is aan de cao, tijdens de duur dier overeenkomst haar bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij arbeidsovereenkomsten, als in de collectieve arbeidsovereenkomst bedoeld, welke hij aangaat met werknemers, die door de collectieve arbeidsovereenkomst niet gebonden zijn. 15 Dit houdt in dat de gebonden werkgever ook gebonden is de normatieve cao-bepalingen na te leven met betrekking tot de niet of anders georganiseerde werknemers, tenzij in de cao anders is vastgesteld. 16 De achterliggende gedachte van dit artikel is het beletten dat, nadat een cao is afgesloten door een werkgever, de werkgever geen werknemers aanneemt op wie hij de overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet hoeft toe te passen. Dit zou kunnen betekenen dat ongeorganiseerde werknemers sneller worden toegelaten tot een baan dan georganiseerde werknemers. 17 De niet of anders georganiseerde werknemer kan echter conform art. 14 Wet cao geen rechten aan de cao ontlenen. De achterliggende gedachte is het behouden van de prikkel om lid te worden van een vakbond. Het artikel is met die reden uitdrukkelijk niet bedoeld om de cao dwingend te laten doorwerken in de arbeidsovereenkomst met de niet-gebonden werknemer, zoals het geval is bij gebonden werknemers, daar art. 12 Wet cao dit niet mogelijk maakt. 18 Het bestaan van een cao laat echter onverlet dat de gebonden werkgever en de niet-gebonden werknemer afspraken kunnen maken die in strijd zijn met de cao. Deze afspraken zijn rechtsgeldig, immers de contractsvrijheid van de werknemer wordt door de cao niet geraakt. Voor de aanpassing van zijn contract is de werknemer wel afhankelijk van zijn werkgever. Hij kan zijn 15 Jacobs 2013, p Bakels 2015, p Kamerstukken II 1926/27, 166, nr. 3, p. 7 en Bakels 2015, p Bakels 2015, p. 268; HR 7 juni 1957, NJ 1957/527 (Suk/Brittania). 7

17 werkgever niet dwingen een dergelijk aanbod te doen. In geval de gebonden werkgever strijdig gedrag vertoont met de cao-bepalingen, dan kunnen cao-partijen op grond van de artt. 9 en 15 Wet cao ageren tegen de werkgever en hiermee de gebonden werkgever zelfs verplichten aan de niet-gebonden werknemer een aanbod overeenkomstig de cao te doen. In de praktijk komt het echter niet zo ver WERKING ART. 14 WET CAO Doordat de art. 14-werknemer zijn contractsvrijheid niet overdraagt aan de vakorganisatie waaraan de werkgever gebonden is, dient de ongebonden werknemer in te stemmen met het van toepassing verklaren van de cao-arbeidsvoorwaarden. Het artikel beperkt enkel de contractsvrijheid van de gebonden werkgever. De cao-arbeidsvoorwaarden waarover wilsovereenstemming is bereikt, worden geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst. 20 In de literatuur lopen de meningen over de art. 14-constructie flink uiteen. Jacobs pleit voor het laten varen van de art. 14-constructie en over te stappen op het systeem zoals in Frankrijk en België waar de gebonden werkgever verplicht is de cao toe te passen op het hele personeel dat onder de werkingssfeer van de cao valt, ongeacht de lidmaatschapsfactor. Omdat het in Nederland veel voorkomt dat een cao nadelige bepalingen kan bevatten voor de werknemer, pleit hij voor die gevallen ook voor een representativiteitstoets. 21 Grapperhaus pleit voor een radicalere oplossing, namelijk het geheel afschaffen van art. 14 Wet cao. Er zou juist een cao-systeem moeten komen dat alle werknemers automatisch bindt, indien de betrokken vakbond een nader te bepalen mate van representativiteit heeft, bijvoorbeeld een ledenpercentage van minimaal 25% conform een wettelijke bepaling. Onrepresentatieve cao s zouden dan geen doorwerking hebben in de arbeidsovereenkomst van niet-georganiseerde werknemers Bakels 2015, p Cornelisse 2012/ Jacobs 2013, p Grapperhaus 2005, p

18 Fase stelt juist voor dat de rechter een cao die door een yellow union ( een kleine bond die geen of slechts enkele werknemers in de betreffende onderneming of bedrijfstak als lid heeft en in het algemeen niet onafhankelijk is 23 ) aangegaan wordt, iedere rechtskracht zou moeten ontzeggen. 24 Met betrekking tot de art. 14-werknemer, maakt Plessen duidelijk dat hij het eens is met het feit dat de cao automatisch moet kunnen doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten, indien met de cao is ingestemd door een meerderheid van de werknemers van de onderneming of bedrijfstak. Hierdoor wordt volgens Plessen de potentiële rol van yellow unions geminimaliseerd en het essentiële bezwaar tegen automatische doorwerking van cao s weggenomen GEBONDENHEID DOOR DE ALGEMEENVERBINDENDVERKLARING Krachtens art. 2 lid 1 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: Wet AVV) is de minister van SZW bevoegd bepalingen van een cao, die in het gehele land of in een gedeelte van dat land gelden, voor een belangrijke meerderheid van de in een bedrijfstak werkzame personen, voor het gehele of een gedeelte van dat land algemeen verbindend verklaren, dus ook de art. 14 Wet caowerknemers. Door de algemeenverbindendverklaring worden bepalingen uit een cao van toepassing verklaard op de individuele arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer. Het gevolg is dat de normatieve bepalingen gelden voor alle betrokken werkgevers en werknemers in de desbetreffende bedrijfstak. De verbindend-verklaarde cao-bepalingen vervangen strijdige bedingen in de arbeidsovereenkomst en vullen deze aan met de niet in de overeenkomst geregelde onderwerpen, die wel de verbindend-verklaarde bepalingen bevatten conform art. 3 Wet AVV. Ingeval van algemeenverbindendverklaring is er geen sprake van incorporatie (zie paragraaf ), maar van tijdelijk regeren van de individuele arbeidsovereenkomst. Na verstrijken van 23 Ronald Beltzer, Het incorporatiebeding: verleden, heden en toekomst, ARBAC maart Fase & Van Drongelen 2004, p Plessen 2012/54. 9

19 de avv, is de individuele arbeidsovereenkomst in zijn oorspronkelijke vorm weer van toepassing. 26 De drie verschillende doelen waarom cao-bepalingen algemeen verbindend worden verklaard, vloeit voort uit het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring cao-bepalingen (hierna: Toetsingskader). 27 De beleidsvrijheid van de minister van SZW is ook neergelegd in het Toetsingskader. Ten eerste prevenieert de algemeenverbindendverklaring (hierna: avv) dat werkgevers en werknemers door onderbieding concurreren op de arbeidsmarkt. De arbeidsvoorwaarden worden binnen de sector of bedrijfstak gelijkgetrokken. Ten tweede bevordert de avv het tot stand brengen van geordende arbeidsverhoudingen op sector- of bedrijfstakniveau door de betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties. Tot slot kan de avv leiden tot een vermindering van regelgeving door de centrale overheid. De achterliggende gedachte is dat cao-partijen in staat zijn om bepaalde regels in hun sector effectief door te voeren en te handhaven via de algemeenverbindendverklaring. 28 Voorts geldt nog als voorwaarde dat de desbetreffende cao-bepalingen reeds voor een meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen geldt. Ook de art. 14 Wet caowerknemers worden meegerekend. Aandacht verdient dat de Wet AVV geen representativiteitseisen stelt aan cao-partijen, maar enkel een meerderheidstoets aanlegt. Dus ook in geval de organisatiegraad laag is, is avv veelal mogelijk. Of voldaan is aan de meerderheid, hanteert het Toetsingskader de volgende aandachtspunten. Uiteindelijk is de organisatiegraad aan de kant van de werkgever bepalend. In geval er sprake is van een meerderheid van 60% of meer van de werknemers die onder de cao valt, dan wordt de meerderheid als belangrijk gekwalificeerd. Een meerderheid tussen de 55% en 60% is belangrijk, als er voldoende draagvlak is voor de cao. Hiermee wordt bedoeld dat alle in aanmerking komende vakorganisaties partij erbij zijn en er geen sprake is van een redelijk spreiding over grote en kleine ondernemingen. 26 Bakels 2015, p Bakels 2015, p Bakels 2015, p

20 Avv bij een meerderheid van minder dan 55% van de werknemers vindt uitsluitend plaats indien sprake is van bijzondere omstandigheden GEBONDENHEID DOOR INCORPORATIEBEDING Een incorporatiebeding houdt in dat in de individuele arbeidsovereenkomst een bepaling wordt opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de cao van toepassing is. 30 Dit komt vaak voor in de praktijk. Daarbij wordt gebruik gemaakt van art. 7:613 BW. Deze wetsbepaling stelt voorwaarden voor de doorwerking van de eenzijdige wijziging en met die reden kan niet worden gesproken van doorwerking onder alle omstandigheden. Aannemelijk is dat aan de cao een zodanige betekenis wordt gehecht dat wijziging van de arbeidsovereenkomst primair als redelijk en billijk moet worden beschouwd. 31 In het Bollemeijer-arrest is bepaald dat partijen in hun individuele arbeidsovereenkomst een afwijking van een dwingende wetsbepaling kunnen opnemen, mits deze afwijking overeenkomt met hetgeen is neergelegd in een cao, ook ingeval deze cao niet rechtstreeks van toepassing is. 32 Wat betreft de gebondenheid middels een incorporatiebeding, kunnen er twee situaties worden onderscheiden. De eerste mogelijkheid is dat de werkgever gebonden is en besluit een cao van toepassing te verklaren op de individuele arbeidsovereenkomst. Dit heeft als gevolg dat ook de ongebonden werknemer gebonden raakt aan de cao, naast de binding conform art. 14 Wet cao. Dit artikel zorgt namelijk niet voor binding voor de ongebonden werknemer en geeft doorgaans geen rechten. De reeds gebonden werknemer (gebonden door middel van lidmaatschap) verschaft door deze mogelijkheid dubbele binding. 29 Bakels 2015, p Bakels 2015, p Bakels 2015, p HR 20 december 2002, JAR 2003/19 (Bollemeijer/TPG). 11

21 Ten tweede kan de ongebonden werkgever door het opnemen van een incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst van de ongebonden werknemer, de cao van toepassing verklaren. Dit wordt, zoals eerder is aangehaald, de binding ex contractu genoemd GEBONDENHEID DOOR GEBRUIK OF GEWOONTE Gebondenheid aan de cao kan eveneens ontstaan wanneer het bij de werkgever gebruikelijk is om een cao toe te passen, ook al is hij daartoe niet verplicht. De cao heeft dan conform art. 6:248 BW bindende werking. Dit artikel zorgt ervoor dat de overeenkomst niet alleen rechtsgevolgen oplegt aan de partijen die de overeenkomst zijn overeengekomen, maar ook die, welke naar de aard van de overeenkomst, uit de gewoonte voortvloeien. Het kan zijn dat een werkgever tien jaar lang bepaalde cao-bepalingen toepast. In zo een geval dienen de cao-bepalingen te worden nageleefd conform art. 6:248 BW, aangezien dit voor partijen een gewoonte is geworden. Men moet aantonen dat een ongebonden werkgever zelf een desbetreffende gewoonte heeft. Daarbij moet in acht worden genomen wat de wil en bedoeling van de betrokken partijen zijn bij de individuele arbeidsovereenkomst onder inachtneming van het vertrouwensbeginsel en op de wijze waarop partijen in de praktijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven WERKINGSSFEER CAO Voor onderwerping aan de rechten en verplichtingen van een cao is het niet enkel van belang dat er sprake is van gebondenheid zoals omschreven in paragraaf 2.1.2, maar men dient ook te vallen onder de werkingssfeer van de cao. Een cao heeft zowel substituerende als supplerende werking. De substituerende werking wil zeggen dat bepalingen in strijd met een cao nietig zijn op grond van art. 12 Wet cao jo. art. 3 lid 1 Wet AVV. De supplerende werking staat gecodificeerd in art. 13 Wet cao jo. art. 3 lid 3 Wet AVV en betekent dat de individuele arbeidsovereenkomst wordt aangevuld met de cao-bepalingen. 33 Jacobs 2013, p Jacobs 2013, p

22 Het vaststellen of men valt onder de werkingssfeer van een cao dient op basis van de werkingssfeerbepalingen in de cao zelf te geschieden. Het thema van de werkingssfeer kent vier aspecten, namelijk de werkingssfeer wat betreft de bedrijfstak/onderneming, de werkingssfeer wat betreft groepen van werknemers, de territoriale werkingssfeer en de werkingssfeer wat betreft de tijd. 35 De werkingssfeer wordt in het verloop van het onderzoek buiten behandeling gelaten. 35 Jacobs 2013, p

23 3. RECHTSPOSITIE VAKBONDEN In dit hoofdstuk staat de rechtspositie van de vakbond tijdens de arbeidsvoorwaardenvorming centraal. Om inzicht te krijgen in het systeem van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, wordt eerst dit systeem besproken (3.1.). Vervolgens komen de onderwerpen met betrekking tot de vakbond aan bod, zoals de rol van de vakbond binnen het systeem van de Nederlandse arbeidsverhoudingen (3.2.1.), het primaat van de vakbond (3.2.2.), de juridische legitimiteit (3.2.3.) en de kenmerken van een vakbond (paragraaf en ) COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENVORMING VAKVERENIGINGSVRIJHEID De vakverenigingsvrijheid, die gebaseerd is op de collectieve onderhandelingsvrijheid en de individuele vakverenigingsvrijheid, vormt de basis van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Het belang van de vakverenigingsvrijheid wordt ook onderstreept door een aantal specifiek op het collectieve arbeidsrecht betrekking hebbende internationale regelingen. Deze regelingen zijn terug te vinden in de ILO-conventie nr. 87, ILO-conventie nr. 98 (Internationale Arbeidsorganisatie) en art. 5 en 6 van het Europees Sociaal Handvest (hierna: ESH). Het verenigingsrecht is geregeld in de artt. 2:26-2:52 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Uit deze wettelijke bepalingen vloeit voort dat men in Nederland de vrijheid heeft een vakvereniging op te richten. Iedere vakorganisatie heeft de vrijheid om te bepalen of en met wie zij een cao wil afsluiten De Hoge Raad heeft bepaald dat een plicht tot collectief onderhandelen en een plicht om een cao aan te gaan niet bestaat; HR 11 december 1992, JAR 1993/14, ECLI:NL:HR:1992:ZC

24 COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN In de praktijk wordt de cao gezien als de belangrijkste rechtsbron in het arbeidsrecht. Een cao kan tot stand komen door middel van het collectief overleg, welke is aangepast aan de specifieke behoeften en mogelijkheden van de bedrijfstak of onderneming. Dit geldt zowel voor de relaties tussen de werkgevers(organisaties) en vakbonden, als voor de relaties tussen de betrokken individuele werkgevers en hun werknemers (in het bijzonder de door de cao-partijen overeengekomen collectieve arbeidsvoorwaarden). Dit collectief overleg is voor de werknemers een mogelijkheid om hun zwakkere onderhandelingspositie, in tegenstelling tot de werkgever, te laten compenseren door de vakbond. De vakbond beschikt namelijk over meer expertise, is onafhankelijker en kan meer pressie uitoefenen. Met andere woorden, een cao bevordert het ontstaan van machtsevenwicht tussen voornoemde partijen in bijvoorbeeld de loononderhandelingen. Dit helpt tot het verkrijgen van acceptabele arbeidsvoorwaarden voor werknemers. 37 Het recht op collectief onderhandelen bestaat echter niet in alle omstandigheden voor de vakbonden WETTELIJK KADER De rechten om collectief te kunnen onderhandelen zijn zowel internationaal als nationaal geregeld. Het nationale recht is terug te vinden in art. 8 van de Grondwet (hierna: Gw). In dit artikel staat gecodificeerd dat een ieder recht heeft op vrijheid van vereniging en art. 9 Gw erkent de vrijheid van vergadering en betoging. Internationaalrechtelijke bepalingen vinden we voornamelijk terug in de ILO-conventies, namelijk de nrs. 87, 98 en ILO-conventie nr. 87 betreft het recht tot het oprichten en lid worden van een werkgevers- en werknemersvereniging. Nr. 98 van de ILO-conventie omschrijft het recht op onderhandelen. Art. 4 ILO-conventie nr. 98 beschrijft bijvoorbeeld dat waar nodig aan de nationale omstandigheden aangepaste maatregelen moeten worden genomen om de 37 Bakels 2015, p HR 11 december 1992, JAR 1993/14, ECLI:NL:HR:1992:ZC Jacobs 2013, p

25 volledige ontwikkeling en volledige inschakeling aan te moedigen en te bevorderen van organen voor het vrijwillig onderhandelen tussen werkgevers- en werknemersverenigingen om zodoende de arbeidsvoorwaarden bij cao s te regelen. ILO-conventie nr. 98 verplicht als het ware dat de handhaving op het gebied van het recht op vrijheid van organisatie en onderhandeling wordt gewaarborgd en dat vrijwillige onderhandelingen over de regeling van arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers- en werknemersverenigingen bij cao worden bevorderd. Deze bevordering vinden we ook terug in de ILO-conventie nr Ook voor het recht op collectief onderhandelen moeten we ons wenden tot de artt. 5 en 6 van het ESH. Art. 6 ESH heeft degelijk de bedoeling het recht op collectief onderhandelen vast te leggen voor werkgevers- en werknemersorganisaties. Lid 4 van dit artikel erkent namelijk het recht op collectief onderhandelen. Art. 21 ESH erkent het recht van de werknemers op informatie en overleg binnen de onderneming. 40 Zowel de vrijheid van vakvereniging als het recht op collectief onderhandelen zijn bestempeld als universeel erkende vrijheden. De legitimiteit van deze rechten staat gecodificeerd in de artt. 19 en 20 Gw. Het is namelijk de bedoeling dat werknemers als zwakkere partij binnen de arbeidsverhouding worden beschermd tegen het handelen van de werkgever en is het de bedoeling dat de werknemer de vrijheid moet krijgen zeggenschap te kunnen uitoefenen op de werkgever. Bescherming wordt o.a. geboden door het collectief kunnen onderhandelen van werknemersverenigingen COLLECTIEVE ACTIE Het recht op collectieve actie is ook neergelegd in art. 6 ESH en is vereist om het recht op collectief onderhandelen te waarborgen. De erkenning van het recht op collectieve actie werkt rechtstreeks door in de Nederlandse rechtsorde, terwijl het recht op collectief onderhandelen niet 40 Jacobs 2013, p Bakels 2015, p

26 rechtstreeks doorwerkt. 42 Werknemers kunnen hun recht op collectief onderhandelen waarborgen door een beroep te doen op het recht op collectieve actie dat wel rechtstreeks doorwerkt VAKBONDEN SYSTEEM VAN NEDERLANDSE ARBEIDSVERHOUDINGEN HET NEDERLANDS SYSTEEM Het systeem van de collectieve arbeidsverhouding heeft betrekking op de relatie tussen de sociale partners, namelijk de werkgevers- en werknemersorganisaties. Ook de staat heeft zich aan het einde van de negentiende eeuw hieraan toegevoegd, door als staat de rol op zich te nemen regels en wetten af te kondigen waar de partijen aan onderworpen zijn, zoals procedureel de Wet cao en materieel de Arbowet. 44 Dit systeem houdt in dat er sprake is van een grote kring van vergaderingen, onderhandelingen en overleggingen. In ons land wordt door Nagelkerke en de Nijs en Jacobs gesproken over een zogeheten poldermodel. 45 Met poldermodel wordt bedoeld het Nederlandse consensusmodel waarin de drie partijen, namelijk de werkgevers, de vakbonden en de staat met elkaar aan tafel zitten om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden en de lonen. Het poldermodel wordt ook wel bestempeld als corporatisme, waarmee gedoeld wordt op een systeem waarbij goed georganiseerde belangengroepen onderling veel kunnen regelen en een zware druk kunnen uitoefenen op de overheid. Dit brengt met zich mee dat de belangen van zowel de werkgever als de werknemer kan worden gerespecteerd. Dit kan zorgen voor maximering van de gemeenschappelijke welvaart. Het grootste voordeel is dat de politieke en economische stabiliteit van ons land wordt aangemoedigd, waardoor langdurige arbeidsconflicten 42 Zie HR 30 mei 1986, NJ 1986, 668; Fase & Van Drongelen 2004, p De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat wanneer de overheid werknemers belemmeringen in de weg mocht leggen om het recht op collectieve handelingen te effectueren, voor die werknemers de weg openstaat van de collectieve actie ter verdediging van hun recht; HR 30 mei 1986, NJ 1986, Bakels 2015, p en Nagelkerke & de Nijs 2006, p ; Jacobs 2013, p

27 kunnen worden tegengegaan. 46 Bakels spreekt ook van beduidende voordelen. Samenspel is beter dan tegenspel en als sociale partners nauw betrokken zijn bij veranderingen in de wetgeving, dan kan worden gerekend op een breed draagvlak. 47 De werkgevers zien de vakbonden als gematigd en redelijk. Hiermee bedoelen ze dat ze geneigd zijn genoegen te nemen met lage loonstijgingen en zijn niet tegen vernieuwingen op technologisch gebied DALENDE ORGANISATIEGRAAD Uit recente cijfers blijkt dat in 2015 het aantal reguliere cao s die in Nederland zijn afgesloten is gedaald ten opzichte van In 2015 zijn 680 cao s afgesloten met een bijbehorend aantal werknemers van bijna 5,5 miljoen werknemers. In 2014 zijn er 701 cao s afgesloten, waaronder bijna 6 miljoen werknemers. 50 In 2011 was minder dan een vijfde van de werknemers lid van een vakbond. De organisatiegraad lag in de periode nog boven de 35 procent. De gemiddelde organisatiegraad is op dit moment rond de 20 procent en laat de afgelopen 15 jaar een dalende trend zien. 51 Het ledenaantal van de vakbonden is dus afgenomen, maar deze afname is verhoudingsgewijs veel minder groot dan die van de organisatiegraad. De daling van de organisatiegraad kan vooral worden verklaard door de vergrijzing, namelijk de toename van de beroepsbevolking en doordat steeds meer vakbondsleden de afgelopen jaren de leeftijdsgrens van 65 jaar hebben bereikt. Dit heeft te maken met het feit dat jonge werknemers de vakbeweging links laten liggen, terwijl de 65 plussers wel lid blijven van de vakbeweging. 52 Doordat de organisatiegraad een dalende trend laat zien, daalt ook de legitimatie van vakbonden om cao s aan te gaan. De daling kan ook de 46 Stege 2004, p Bakels 2015, p Jacobs 2013, p CBS-cijfers CBS-cijfers Van Cruchten e.a. 2012, p Van Cruchten e.a. 2012, p

28 legitimiteit van het cao-overleg aantasten, maar op dit moment nog niet. Het blijkt dat de uitkomsten van het overleg ook de niet-leden ten goede komt DEKKINGSGRAAD Zoals voornoemd is een cao het resultaat van overleg en onderhandeling tussen werkgever(sverenigingen) en een of meer vakbonden. Het is voor alle betrokkenen van belang dat dit resultaat kan rekenen op draagvlak. Draagvlak houdt in dat zowel de werkgevers als de werknemers voor wie de cao geldt zich kunnen herkennen in die cao, in de uitkomsten van het overleg over het aanpassen van de cao en in de manier waarop de cao tot stand is gekomen. Tevens betekent het een versterking van hun positie, waaronder ook de vakbond, in het (toekomstig) overleg en vertrouwen in hun inzet bij de onderhandelingen. 54 Uit het SER Advies 2013/03 komt naar voren dat circa 20% van de werkenden lid is van een vakbond. 55 Cijfers van het ministerie van SZW laat echter zien dat circa 80% van de werknemers valt onder een cao, namelijk 6,1 miljoen werknemers. Van die 6,1 miljoen vallen ongeveer 5,6 miljoen onder een bedrijfstak-cao, waarvan 88% direct en 12% via een avv van de caobepaling. 56 Dit betekent dat ondanks een vijfde deel van de werkenden lid is van een vakbond, er toch een dekkingsgraad wordt gehaald van 80% van alle werknemers. 53 Jaspers & Baltussen 2011, p SER Advies, 2013/03, p SER Advies, 2013/03, p Ministerie van SZW (2011) Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2011, p. 69 e.v. 19

29 DRUK OP HET SYSTEEM Uit voorgaande paragrafen blijkt dat het Nederlandse systeem van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming in zwaar weer verkeert. Dit blijkt onder andere uit het feit dat de dekkingsgraad erg hoog is in tegenstelling tot de dalende organisatiegraad van de vakbonden. Dit leidt tot de vraag of daarmee de huidige positie van vakbonden wel houdbaar is. Immers, een cao die met behulp van een vakbond tot stand is gekomen werkt grotendeels door in de individuele arbeidsovereenkomsten van de gebonden én de ongebonden werknemers. Er zijn steeds minder leden, waardoor het mogelijk is dat niet een meerderheid van gebonden werknemers kan worden gevormd tijdens de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. De leden van de werknemersvereniging zorgt tevens niet voor de juiste weerspiegeling van alle werknemers die de vereniging vertegenwoordigt. Dit brengt met zich dat vakbonden eerder opkomen voor de belangen van haar leden dan voor de belangen van alle werkenden. Het komt sinds enkele jaren vaker voor dat werkgever(sverenigingen) een cao aangaan met kleine vakbonden, die erg weinig leden hebben waaronder de cao wordt aangegaan. 57 De Landelijke belangenvereniging (LBV) sluit bijvoorbeeld cao s af met uitzendkrachten, namelijk met uitzendkoepel NBBU. 58 De Internetvakbond probeert met de Vereniging van Internationale Arbeidsbemiddelaars (VIA) een principe akkoord te bereiken over een nieuw cao voor voornamelijk Poolse werknemers. 59 Ook is er tegenwoordig de Alternatief Voor Vakbond (AVV) die als kleine vakbond cao s afsluit en met de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB) een principeakkoord heeft bereikt over een gezamenlijk tot 57 Sagel 2006, NBBU sluit cao-akkoord met vakbond LBV, 23 april 2014 < (geraadpleegd op 26 januari 2016). 59 NRC, Aparte cao voor Polen van de baan, 11 februari

30 stand te brengen uitzend-cao, bedoeld als alternatief voor de op dit moment in de uitzendbranche geldende algemeen verbindend verklaarde cao voor Uitzendkrachten (de zgn. ABU-CAO). 60 Er zijn verschillende redenen aan te wijzen waarom werkgevers liever met kleine vakbonden een cao aangaan. Ten eerste zorgt een dergelijk cao voor rust op het gebied van de lonen. Ook kan deze cao zorgen voor een zekere mate van redelijkheid binnen de arbeidsvoorwaardenvorming in de bedrijfstak. Voorts kunnen werkgevers trachten om zo lastig driekwartdwingend recht te ontwijken. Tot slot kunnen werkgevers proberen om zo in sommige gevallen bestaande, te gunstig bevonden arbeidsvoorwaarden te ontlopen. 61 Het feit dat kleine vakbonden cao s afsluiten komt het systeem van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming dus niet ten goede. 62 Een werknemersvereniging met veel leden heeft uiteraard meer onderhandelingskracht dan een kleine vakbond. Immers een vakbond kan collectief iets afdwingen en hoe groter een vakbond, des te krachtiger deze kan onderhandelen. Een grote vakbond heeft namelijk een grotere stakingskas, meer contributie en zal meer druk kunnen uitoefenen tijdens de caoonderhandelingen. 63 Dit betekent dat een werkgever sneller een grote vakbond zal bijstaan indien deze dreigt tot staking. Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om toch te kiezen voor kleine vakbonden. Hier stuit men op een kronkel in het cao-recht. In een aantal gevallen zijn de redenen van de werkgever namelijk niet zuiver genoeg en probeert men het cao-recht te misbruiken Principeaccoord cao NVUB-AVV, datum onbekend < (geraadpleegd op 26 januari 2016). 61 Jacobs 2005, p Nagelkerke 2008, p Jacobs 2005, p Fase & Van Drongelen 2004, p Hier betwijfelen de auteurs of er in een degelijk geval wel gesproken kan worden van een echte cao. 21

31 PRIMAAT VAN DE VAKBOND Het primaat van de vakbond of van de cao is een belangrijke eigenschap van het huidige systeem van arbeidsvoorwaardenvorming in ons land. De Wet cao en de WOR kennen aan vakbonden het primaat toe om te onderhandelen over de primaire arbeidsvoorwaarden. Dit staat geregeld in art. 1 lid 1 Wet cao. Uit de literatuur blijkt dat vakbonden de meest ervaren en deskundige vertegenwoordigers zijn van werknemers op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. 65 Dit blijkt tevens uit het feit dat vakbonden deelnemen aan de Sociaal-Economische Raad en de Stichting van de Arbeid. Bovendien zijn vakbonden partij bij het opstellen van cao s. 66 Het is de werkgevers verboden om afspraken te maken met de ondernemingsraad (hierna: OR) betreffende de primaire arbeidsvoorwaarden. Dit is eveneens een primaat van de vakbond. In sommige gevallen roept de OR dat deze instemmingsrecht heeft op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. 67 Dit recht heeft de OR echter enkel in de gevallen genoemd in art. 27 lid 1 WOR. De OR kan geen rechten ontlenen aan de WOR indien de rechten uitputtend zijn geregeld bij cao. Daarnaast dient er geen sprake te zijn van onderhandelingsruimte. Bovendien kan uitsluitend van de bepalingen uit de cao (minimum cao-bepaling) worden afgeweken, indien dit gebeurt ten nutte van de individuele werknemer. Dit is ook een primaat van de vakbond, de collectiviteit staat namelijk boven de individuele werknemer. 68 De vakbond fungeert als het ware als onderhandelaar bij de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming om de werknemers, wiens belangen zij behartigen, te beschermen jegens de werkgever en te zorgen voor een goede rechtspositie voor hen. Immers, als het voornoemd recht op collectief onderhandelen en het recht op vrijheid van vakvereniging samen wordt gezien, dan blijkt dat het de werknemersverenigingen zijn die uitvoering moeten geven aan 65 Van Drongelen & Jellinghaus 2008, p R.M. Beltzer, Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridische legitimatie erodeert, NJB 2010, HR 11 februari 2000, JAR 2000/86, ECLI:NL:HR:2000:AA Koot-van der Putte 2007, p

32 het collectief onderhandelen. Omdat vakbonden niets te maken hebben met de problemen binnen de ondernemingen, kunnen zij een onafhankelijke positie innemen tijdens het collectief-overleg JURIDISCHE LEGITIMITEIT In deze paragraaf wordt de juridische legitimiteit afgebakend tot de positie van vakbonden tijdens de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Zoals eerder is genoemd, is een vakbond belast met het behartigen van de belangen van zijn leden. Van een vakbond wordt geacht dat deze opkomt voor de belangen van alle werkenden en niet slechts van haar leden. 70 Werknemers zijn verplicht zich te laten bijstaan door een werknemersvereniging om te laten onderhandelen over de primaire arbeidsvoorwaarden. De contractsvrijheid staat hier centraal, maar de werknemer overhevelt een deel van zijn contractsvrijheid naar de vakbond door lid te worden. De gebonden werknemer is verplicht de statuten van de werknemersvereniging te aanvaarden en is onderworpen aan de besluiten van de vakbond. 71 De legitimatie van de vakbond vinden we terug in het verenigingsrecht. Dit recht bepaalt de relatie tussen de vakbond en zijn leden. Krachtens art. 2:37 lid 6 BW bijvoorbeeld zijn de leden gerechtigd het bestuur van de vakbond te ontslaan, indien de vakbond onvoldoende opkomt voor de belangen van de leden. Naast het onderhandelen, zijn de werknemers- en werkgeversverenigingen ook actief in adviesen bestuursorganen op centraal niveau waar zij trachten afspraken te maken die gelden voor het hele land. De twee belangrijkste organen zijn de Stichting van de Arbeid (SvdA) en de Sociaal- Economische Raad (SER). De SvdA geeft de bevoegdheid om aanbevelingen te doen richting de bedrijfstakorganisaties, vakbonden, werkgeversorganisaties en afzonderlijke ondernemers. De SER is een publiekrechtelijk lichaam en geniet in eerste instantie een hoger aanzien dan de SvdA. De SER is tegenwoordig vooral een adviesorgaan van de overheid en volgens sommigen zelfs het belangrijkste en meest invloedrijke adviesorgaan. 72 Via dit orgaan hebben zowel de 69 Duk e.a. 2005, p Beltzer 2010, p Stege 2004, p Beer 2013, p

33 werknemersverenigingen als de werkgeversorganisaties de wettelijke bevoegdheid advies uit te brengen op sociaaleconomisch vlak ex art. 41 Wet op de Sociaal-Economische Raad (Wet BO) ONAFHANKELIJKHEID, DEMOCRATISCH GEHALTE EN DE MACHT VAN VAKBONDEN In deze paragraaf en in paragraaf wordt ingegaan op een aantal kenmerken van de vakbond. De kenmerken die worden behandeld zijn de onafhankelijkheid, democratische gehalte, macht en de representativiteit van de vakbonden ONAFHANKELIJKHEID ALS LEGITIMATIE Een juridische legitimatie zou gevonden kunnen worden in de maatschappelijke positie van vakbonden, namelijk de onafhankelijkheid ten opzichte van de wederpartij, de werkgever(s). 74 Onafhankelijkheid ziet niet toe op de vraag welke belangen de werknemersvereniging zou moeten dienen. 75 Het betekent dat een werknemersvereniging die cao-partij is, vrij moet zijn van beïnvloeding van werkgeverskant om daadwerkelijk de belangen van haar leden te behartigen. 76 De Nederlandse wetgeving zwijgt hierover, maar internationaal gezien is het wel een behandeld onderwerp. De onafhankelijkheidseis wordt genoemd in paragraaf 4.2 van het Toetsingskader. Het ILO-verdrag nr. 98 bepaalt in art. 2 lid 1 dat zowel de werkgevers als de werknemersverenigingen toereikend moeten worden beschermd tegen elke inmenging van de een in de zaken van de ander. Het gaat hierbij om zowel directe inmenging als inmenging via agenten of leden. Lid 2 noemt wat onder inmenging wordt verstaan. Aangezien Nederland dit Verdrag heeft geratificeerd, is het verplicht de onafhankelijkheid voor vakbonden te verzekeren ex art. 3 van het Verdrag. 73 Nagelkerke & de Nijs 2006, p Beltzer 2010, p Beltzer 2010, p Fase & Van Drongelen 2004, p

34 De onafhankelijkheid van de werkgever(s) bestaat ook op financiële vlak en het is bovendien van belang dat de onafhankelijkheid van de vakbond ook geldt ten opzichte van andere politieke partijen en maatschappelijke instellingen. In 2009 is de discussie losgebarsten in hoeverre die onafhankelijkheid niet voor een belangrijk deel is vermeend, omdat werkgevers steeds vaker de vakbondscontributie van de aangesloten werknemers voldoen. 77 Volgens Beltzer 78 gaat dit verder dan het klassieke vakbondstientje, waar de werkgevers voor elk werknemer tien gulden betaalden aan de werknemersvereniging voor het afsluiten van de cao. Het maakte hierbij niet uit of dezelfde werknemer lid was van de vakbond, omdat in de cao ook de voorwaarden worden behandeld voor de leden die geen lid zijn. 79 Tegenwoordig gaat het niet meer om het klassieke vakbondstientje, maar betalen steeds meer werkgevers de vakbondscontributie voor de werknemers die aangesloten zijn bij de bond. 80 De Kantonrechter heeft in 2009 in een zaak echter geoordeeld dat indien een werkgever de vakbondscontributie afspreekt met bepaalde vakbonden, hij verplicht is deze mogelijkheid ook voor de leden van andere vakbonden open te houden. 81 De vakbondscontributie zorgt als het ware voor een onrechtmatig onderscheid tussen de beloning voor vakbondsleden en niet-vakbondsleden, omdat de contributie van de vakbondsleden wordt betaald. Hier kan indirect worden gesproken van organisatiedwang 82 tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden en daarmee is de financiering van werkgevers aan de bonden discutabel. 77 Zie het Financieele Dagblad van 9 augustus 2009, Werkgevers betalen vakbonden vaker, voor kritiek omtrent de onafhankelijkheid. 78 Beltzer 2010, p Kamerstukken II 2001/02, , VX, nr. 44 (vakbondstientje). 80 Zie het Financieele Dagblad van 9 augustus 2009, Werkgevers betalen vakbonden vaker. 81 Ktr. Utrecht 1 april 2009, JAR 2009/122, ECLI:NL:RBUTR:2009:BH Rb s- Gravenhage 10 februari 1966, NL 1966/148, ECLI:NL:RBSGR:1966:AC

35 DEMOCRATISCH GEHALTE VOOR DE LEGITIMITEIT Democratisch gehalte is een breed begrip. Hiermee kan bijvoorbeeld worden gedoeld op de interne democratie van de vakbond (dus de organisatie). Jacobs wijst met betrekking tot het democratisch gehalte op de relatie en communicatie met de achterban. 83 De interne democratie is kenmerkend voor een vereniging, daar dan ook duidelijk wordt waarom voor de rechtsvorm van een vereniging is gekozen. Immers, indien de vakbond een cao ondertekent, worden alle leden eraan gebonden. 84 De achterliggende gedachte is dat via de interne democratie de inspraak van de leden het beste kan worden gewaarborgd. 85 Van de vakbond mag worden verwacht dat zij haar leden op tijd inlicht en voldoende inspraak geeft in de cao, welke de vakbond voornemens is af te sluiten. Deze bepaling is echter niet opgenomen in de wet. 86 Er is slechts wettelijk opgenomen dat de vakbond de leden zo spoedig mogelijk op de hoogte moet brengen van de cao die is aangegaan ex art. 4 Wet cao. De statuten verplichten de gemaakte afspraken door de leden te laten goedkeuren. De totstandkoming van een cao kan worden gezien als de uitvoering van een statutair gegeven volmacht. 87 Dit betekent dat de vakbond (vertegenwoordiger) de belangen van haar leden (vertegenwoordigden) goed dient te behartigen en de bond is hierbij voor zijn doen en laten verantwoording verschuldigd aan de volmachtgever. 83 Jacobs 2013, p Stege 2004, p Fase & Van Drongelen 2004, p Jacobs 2013, p Stege 2003, p

36 MACHT VAN DE VAKBOND Eerder is besproken dat op dit moment de werkgevers de overhand hebben in Nederland. De vakbonden zijn ontstaan om de werknemers op een zo hoog mogelijk niveau te kunnen vertegenwoordigen en te beschermen tijdens het cao-overleg ten opzichte van de machtige werkgever. In hoeverre de vakbond effectief is tijdens het onderhandelingsproces, kan afhangen van de mate van macht. De macht van een vakbond kan worden bepaald door hun organisatiegraad. 88 Immers, hoe meer leden de vakbond vertegenwoordigd, des te meer macht voor het collectief. 89 Macht hangt verder ook af van de vraag of de vakbond in staat is de financiële middelen te bekostigen, zoals staking. Immers, op grond van de artt. 7:627 BW, 19 lid 1 sub l WW en 13 lid 1 sub d WWB geldt geen arbeid geen loon of sociale uitkering. De werknemers zijn in een dergelijk geval afhankelijk van de uitkeringen uit de stakingskassen die de vakbonden beschikbaar hebben. 90 Staking wordt gezien als laatste redmiddel, indien met de onderhandelingen de beoogde resultaten niet behaald worden. Indien een staking wordt gewonnen, wordt doorgaans overeengekomen dat het loon vooralsnog wordt doorbetaald. De vakbonden kunnen de stakingsuitkeringen terugontvangen. Wordt de staking verloren, dan kost zij de stakers meestal hun loon. 91 Dit brengt met zich dat werknemers middels staking pressie kunnen uitoefenen op de werkgever. 88 Van Drongelen 2012, p Van Drongelen 2012, p Jacobs 2012, p Jacobs 2012, p

37 REPRESENTATIVITEIT Vanuit wettelijk oogpunt en voornoemde paragrafen kan worden geconstateerd dat er weinig is geregeld met betrekking tot de vereisten voor een vakbond. 92 De vereisten waar een vakbond aan dient te voldoen om werknemers te mogen vertegenwoordigen, wordt de representativiteit genoemd. Er wordt gekeken in de wet(sgeschiedenis), de rechtspraak en de literatuur of er aanknopingspunten te vinden zijn waar een vakbond aan dient te voldoen om de werknemersbelangen van haar leden te mogen vertegenwoordigen STATUTAIRE REPRESENTATIVITEIT Art. 1 lid 1 jo. art. 2 Wet cao bepaalt dat de cao-partijen volledig rechtsbevoegd dienen te zijn en deze bevoegdheid moeten vastleggen in de statuten, de statutaire representativiteit. In de Memorie van Toelichting (hierna MvT) staat omschreven dat enkel de vakbond die hiertoe geschikt is, cao-partij kan zijn. Aan de statutaire representativiteit wordt voldaan indien de vakbond wordt bestempeld als geschikt cao-partij. Dan rest de vraag wat verstaan wordt onder geschiktheid. In de MvT wordt gesproken over een vakbond welke zich ten doel stelt de bevordering van eenig belang harer leden als arbeider. 93 De wet(sgeschiedenis) stelt op zichzelf dus weinig eisen aan de representativiteit. Deze statutaire representativiteit is ook door de Voorzieningenrechter van Amsterdam bekrachtigd. 94 De rechter heeft hier namelijk bepaald dat de algemene regels van het vertegenwoordigingsrecht van toepassing zijn bij de vertegenwoordiging door vakbonden. Dit brengt met zich dat een vakbond in het kader van zulke onderhandelingen alleen die leden vertegenwoordigt, die zij krachtens haar statuten kan vertegenwoordigen. Dat betekent dat niet vereist is dat een vakbond bij de onderhandelingen een bepaalde organisatiegraad heeft. De 92 Jacobs 2012, p Bijl. Handelingen II 1926/27, 166, nr. 3, p Rb. Amsterdam 29 december 2005, RAR 2006, 45, ECLI:NL:RBAMS:2005:AU

38 bevoegdheid die in de statuten wordt genoemd zijn dus van belang en niet welke werknemer lid is van de werknemersvereniging. Dit is de fictieve vertegenwoordiging FEITELIJKE REPRESENTATIVITEIT De feitelijke representativiteit (ook wel de numerieke representativiteit) wijst aan of een partij beschikt over voldoende vertegenwoordigende bevoegdheid om een cao aan te gaan. 95 Hierbij is de hoeveelheid werknemers, die door de desbetreffende vakbond in de onderneming/bedrijfstak wordt vertegenwoordigd, van belang. 96 De representativiteit is voornamelijk het onderwerp in gevallen waarin de werknemersvereniging toegelaten wil worden tot het cao-overleg. 97 Hiermee wordt bedoeld het cao-overleg tussen de werkgever en de werknemersverenigingen die al zijn toegetreden. In 1980 is door de Rechtbank in Amsterdam 98 in het GMD-zaak over een dergelijke kwestie geoordeeld dat de hoeveelheid leden die aangesloten zijn bij een vakvereniging, in relatie tot het aantal personeelsleden, de doorslag geeft. In deze zaak was er sprake van een model-cao die op bedrijfstakniveau zou worden overeengekomen. GMD liet in deze zaak een vakbond niet toe tot het cao-overleg. Volgens de rechter was GMD verplicht deze vakbond toe te laten tot het overleg, omdat ruim 25% van het personeel werd vertegenwoordigd door GMD. Bovendien kan, ook als de onderhandelingsruimte ontbreekt, een vakbond er een overwegend belang bij hebben tot het overleg te worden toegelaten. Rechters hebben hierna bevestigd dat een vakbond kennelijk representatief is wanneer ongeveer 25 procent, maar in elk geval meer dan 20% van het personeel wordt vertegenwoordigd. 99 De 95 Van Drongelen 2012, p Sagel 2006, p Mantel 2008, p Rb. Amsterdam 30 oktober 1980, NJ 1982/ 179, ECLI:NL:RBAMS:1980:AC7027 (GMD). 99 Rb Utrecht 4 november 1987, NJ 1988/ 676, ECLI:NL:RBUTR:1987:AB8910; Pres. Rb. s Gravenhage 5 september 1989, KG 1989/ 366, ECLI:NL:RBSGR:1989:AH2841; Pres. Rb. Rotterdam 13 mei 1993, JAR 1993/

39 Hoge Raad heeft in 2007 in het AbvaKado-arrest 100 geoordeeld dat een vakbond recht heeft op toelating tot een cao-overleg, indien de vakbond een groot aantal leden in de branche vertegenwoordigt, (evident) representatiever is dan de vakbonden die reeds bij het overleg zijn betrokken en er geen zwaarwegende omstandigheden aan toelating tot de onderhandelingen in de weg staan. De HR past hier de criterium van de redelijkheid en billijkheid toe van art. 2:8 BW. Een vakbond mag wel worden geweigerd tot het cao-overleg, indien de partijen rondom de onderhandelingstafel een gerechtvaardigde verwachting hebben dat door toelating geen resultaat wordt bereikt. 101 De literatuur geeft op zichzelf ook aanknopingspunten waar een vakbond aan dient te voldoen. De SER heeft in 1979 in zijn advies vastgesteld dat het treffen van wettelijke maatregelen überhaupt niet nodig zijn voor de toelating tot het cao-overleg, omdat er tot 1979 zich geen problemen hadden voorgedaan van meer dan voorbijgaande aard, waarvoor geen bevredigende oplossing voor gevonden was. 102 Het kan namelijk leiden tot onaanvaardbare beperkingen van de contractsvrijheid en de vrijheid om zelf te bepalen met wie men om de onderhandelingstafel zit, indien deze vrijheden aan banden worden gelegd. 103 Uiteindelijk heeft de wetgever toentertijd besloten om het advies van de SER te volgen en geen voorwaarden aan de representativiteit vast te stellen. Verwacht werd namelijk dat de rechter, indien nodig, herstellend zou handelen als het hanteren van de contractsvrijheid leidt tot het buitenspel zetten/houden van een vereniging. 104 Uit de literatuur blijkt dat het nog steeds een discussiepunt is of de representativiteit bij de vakbonden voldoende is. Voorstanders van een representativiteitseis zijn Sagel, Grapperhaus en Van Voss. 105 Tegenstanders zijn onder andere Fase & Van Drongelen, Verhulp en Van den Heuvel P.Th. Mantel, Recht op toelating tot cao-onderhandelingen: meer dan representativiteit?, SMA, februari 2008, nr. 2, p. 76; HR 8 juni 2007, JAR 2007/162, ECLI:NL:HR:2007:BA Jaspers 2010, p SER, Advies inzake rechtsgevolgen van de representativiteit van organisaties van ondernemers en van werknemers, 1979, nr Grapperhaus & Veenstra 2007, p Hekkelman 1979, p Sagel 2006; Grapperhaus 2002, p ; Jacobs 2013, p Fase & Van Drongelen 2004, p ; Verhulp 2013, p.108; Van den Heuvel 2001, p

40 Grapperhaus en Heerma van Voss willen dat cao-partijen onderworpen worden aan een wettelijke toets op hun representativiteit. Sagel bepleit weer dat representativiteit wel belangrijk is, maar het uiteindelijk draait om de vraag of een vakbond wel of niet tot een deugdelijk eindresultaat kan komen. Fase & van Drongelen bepleiten dat het gevaar bestaat dat een situatie zich kan voordoen waarin geen van de potentiële vakbonden gekenmerkt is om de onderhandelingen te betreden. Uiteindelijk bepleiten de meeste auteurs dat het bepalen van vereisten voor de representativiteit te allen tijde in een breder verband moet worden gezien; de eis staat namelijk niet op zichzelf. Een werkgroep van de Vereniging voor Arbeidsrecht kwam met een voorstel om dit probleem op te lossen via referenda, waar ook Plessen en Blekman zich bij aansluiten. 107 Via een referenda wordt het onderhandelingsakkoord voorgelegd aan alle betrokken werknemers. Uiteindelijk bepaalt de meerderheid van de stemmen hoe de cao van toepassing kan worden verklaard op de arbeidsovereenkomsten. Ongebonden werknemers kunnen door middel van een positieve uitslag van het referendum gebonden raken aan de cao en dit zou doorwerking van toekomstige caoafspraken in hun individuele arbeidsovereenkomst mogelijk maken. Dit geldt niet voor een werknemer die negatief stemt Plessen 2012/54; Blekman e.a. 2011, p Blekman e.a. 2011, p

41 4. ROL ONDERNEMINGSRAAD In het vorige hoofdstuk is de (rechts)positie van de vakbonden besproken. Door de jaren heen heeft de ondernemingsraad steeds meer bevoegdheden gekregen ten aanzien van verschillende zaken binnen een onderneming, waaronder de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt duidelijk wat de rol is van de ondernemingsraad tijdens de arbeidsvoorwaardenoverleg. In de inleiding (4.1) wordt uiteengezet waarom de rol van de ondernemingsraad van belang is voor de beantwoording van de centrale vraag. Vervolgens komt de ondernemingsraad aan de orde (4.2), waarna de bevoegdheden van de ondernemingsraad aan bod komen (4.3). Tot slot wordt de ondernemingsovereenkomst besproken (4.4) INLEIDING De Wet op de ondernemingsraden (hierna: WOR) is ingevoerd in De eerste wet dateert al van Uit de preambule van deze wet blijkt dat het wenselijk was nieuwe regelingen te stellen betreffende de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden. 110 Na de invoering is de wet meerdere malen herzien en is daarmee ook de inhoud veel veranderd. 111 De ondernemingsraad (hierna: OR) heeft namelijk steeds meer bevoegdheden gekregen met betrekking tot verschillende zaken binnen een onderneming, zoals ook bevoegdheden op het gebied van arbeidsvoorwaardenregelingen. De medezeggenschap is hierdoor erg toegenomen. In het vorige hoofdstuk werd reeds duidelijk dat het de primaat van de vakbond is om de belangen van haar werknemers te behartigen. De OR wordt steeds vaker betrokken bij de vaststelling of wijziging van (primaire) arbeidsvoorwaarden. Redenen hiervoor kunnen zijn: het ontbreken van representatieve vakbonden in een bepaalde sector of de wens maatwerk te leveren op ondernemingsniveau. 112 Dit zorgt voor veel spanningen voor de 109 Stb. 1950, K Preambule van de Wet op de ondernemingsraden. 111 Jacobs 2013, p Zaal 2014, p

42 vakbonden, aangezien het onderhandelen over de primaire arbeidsvoorwaarden onder haar terrein valt DE ONDERNEMINGSRAAD Met de uitbreiding van de bevoegdheden, kreeg de OR ook meer bevoegdheden op het gebied van de advies- en instemmingsrechten. Ook komt de OR de bevoegdheid tot informatierecht toe. De wetgever verplicht ondernemingen, die meer dan 50 werknemers in dienst hebben, een OR in te stellen ex art. 2 lid 1 WOR. De OR fungeert onafhankelijk en kent conform de WOR een duale taak uit. De OR is verder belast met de belangenbehartiging van de werknemers binnen de onderneming en de belangenbehartiging van de onderneming zelf. Art. 2 WOR noemt het belang van het hebben van een OR, namelijk het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen BEVOEGDHEDEN ADVIESRECHT De OR heeft op grond van art. 25 WOR het recht om advies uit te brengen op de voorgenomen besluiten (vooral van economische en organisatorische aard) van de ondernemer. 115 De ondernemer is hierbij gedwongen dusdanige informatie te verstrekken, zodat de OR tot een advies kan komen. Op grond van rechtspraak is de OR verplicht voldoende concreet te maken welke informatie zij behoeft. De inhoud van het advies wordt geheel aan de OR overgelaten. Dit kan met behulp van het aanwenden van commissies (OR kan bevoegdheden delegeren) of door nieuwe medezeggenschapsvormen in te schakelen. Het advies dient schriftelijk te zijn en op een zodanig tijdstip te worden aangevraagd, zodat een wezenlijk invloed op het te nemen besluit mogelijk is ex art. 2 lid 2 WOR. Ingeval de ondernemer afwijkt van het advies van de OR, kan de OR in beroep bij de Ondernemingskamer (art. 26 lid 1 WOR). 113 Rayer & Van Leeuwen-Scheltema 2011, p Jacobs 2013, p Idem. 33

43 INFORMATIE- EN INITIATIEFRECHT Op grond van art. 31 WOR heeft de OR algemeen informatierecht. De benodigde informatie, die de OR redelijkerwijs nodig heeft voor een juiste vervulling van haar taak, moet door de ondernemer worden verschaft. Voorts heeft de OR een algemeen initiatiefrecht conform art. 23 WOR. 116 Uit dit artikel vloeit eveneens voort dat de OR voorstellen kan doen richting de ondernemer, zowel tijdens het overleg als buiten de overlegvergadering, waaromtrent de ondernemer een gemotiveerd besluit moet nemen. Indien de ondernemer van mening is dat de OR geen recht heeft op informatie, dan is hij gerechtigd bezwaar te maken tegen de verstrekking of deze gewoonweg niet te verstrekken. De OR is hierbij bevoegd de kantonrechter te verzoeken om een oordeel INSTEMMINGSRECHT Het instemmingsrecht is het belangrijkste ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Art. 27 WOR verleent de OR dit recht. Het instemmingsrecht is een sterkere vorm van medebeslissingsrecht dan de adviesrechten ex art. 25 WOR. De ondernemer heeft instemming nodig van de OR, alvorens hij een besluit kan uitvoeren. Het betreft besluiten van sociale aard, zoals arbeids- en rusttijden, personeelsopleiding etc. Uit de laatste volzin van lid 1 van dit artikel blijkt dat het voorgenomen besluit betrekking dient te hebben op alle of een groep in de onderneming werkzame personen. Dit betekent dat een voorgenomen besluit om een werknemer te ontslaan niet onder de werking van dit artikel valt. 116 Jacobs 2013, p

44 ART. 27 LID 3 WOR Het instemmingsrecht wordt beperkt in art. 27 lid 3 WOR. De in lid 1 bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een cao of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Dit wordt in de literatuur het primaat van de cao genoemd. 117 In de rechtspraak is bepaald dat de OR pas zijn instemmingsrecht met betrekking tot een materie verliest, wanneer de cao een uitputtende regeling dienaangaande bevat. Indien een caonormering ruimte laat voor een nadere uitwerking in de onderneming, is voor die nadere uitwerking wél de instemming van de OR vereist. Art. 27 lid 3 WOR wordt restrictief uitgelegd. In het erkennen van instemmingsrecht in de gevallen dat een cao-normering wel de ruimte biedt, is de rechtspraak wel erg voorzichtig over. 118 Het is namelijk soms erg lastig om de regelingen uit art. 27 lid 1 WOR te onderscheiden van de primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de loonhoogte. 119 In een dergelijk geval zal de rechter dan ook billijken, dat de OR zijn instemming met betrekking tot een zaak die de primaire arbeidsvoorwaarden raakt, onthoudt zolang het overleg tussen werkgever en vakbonden niet tot overeenstemming heeft geleid. De rechter zal dat niet doorbreken door een plaatsvervangende instemming te verlenen. 120 Al bij de opzet van de WOR heeft de wetgever steeds zorgvuldig getracht om een wrijving met vakbonden te vermijden. Hij heeft heel bewust het primaat ter zake van de primaire arbeidsvoorwaarden aan vakbonden over willen laten. 121 Met die reden is art. 27 lid 3 WOR opgesteld, zodat de ondernemer geen instemming behoeft van de OR voor zaken genoemd in dit artikel, voor zover dit reeds is geregeld in een cao. 117 Jacobs 2013, p Vgl. HR 11 februari 2000, JAR 2000, 86 (Pretverlof); Jacobs 2013, p Jacobs 2013, p Hof s-hertogenbosch 31 januari 2012, JAR 2012, Kamerstukken II 1975/76, , nr. 6, p

45 Het instemmingsrecht wordt eveneens in de toelichting van art. 27 WOR beperkt. Het instemmingsrecht is namelijk niet van toepassing op bepalingen die toezien op de primaire arbeidsvoorwaarden IAO-VERDRAG 135 EN 154 In de vorige paragraaf werd duidelijk wat wordt verstaan onder het primaat van de cao. Instemming van de OR is niet vereist indien de betrokken aangelegenheid reeds inhoudelijk in de cao is geregeld. Internationaal gezien hebben we te maken met IAO-verdrag 135 en Deze conventies houden in dat collectieve onderhandelingen moeten worden bevorderd. Art. 4 van IAO-verdrag 135 bepaalt dat ingeval binnen een onderneming vakbonden én werknemersvertegenwoordigers (OR of een ander medezeggenschapsorgaan) aanwezig zijn, er maatregelen moeten worden genomen om te voorkomen dat vakbonden worden geschaad door de aanwezigheid van de werknemersvertegenwoordiging. Ook in de literatuur wordt hierop gewezen. 124 De ministers stellen in de MvT van de WOR 1979 ten doel niet enkel de positie van vakbonden te beschermen, maar ook tot een goede afbakening te komen tussen beide werknemersvertegenwoordigers. 125 Daarbij is het verboden verder in de bevoegdheden van een van de werknemersvertegenwoordigers in te grijpen dan noodzakelijk is. Deze gedachte van afbakenen en samenwerken, vloeit ook uit de ILO-conventies voort Idem. 123 Zaal 2014, p Zie eveneens Zaal 2014, p. 13; Grapperhaus 2002, p ; en Boonstra 2012, p Kamerstukken II 1975/76, , nrs. 1-3, p Zaal 2014, p

46 INSTEMMINGSRECHT EN PRIMAAT VAN DE CAO In de literatuur hebben verschillende auteurs zich uitgelaten over het instemmingsrecht en het primaat van de cao. I. Zaal schrijft in haar artikel dat zij het wenselijk acht dat een algehele heroverweging ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. Het geheel uitsluiten van primaire arbeidsvoorwaarden van het instemmingsrecht gaat haar inziens, zeker in de huidige tijdsgeest, te ver. Het niet toelaten van de OR ten aanzien van de primaire arbeidsvoorwaarden is niet meer van deze tijd. De ILO-conventies verplichten alleen de vakbonden te beschermen indien zij een rol spelen. 127 Ook Sprengers is dezelfde mening toebedeeld, namelijk dat het primaat van de cao van art. 27 lid 3 WOR dit belang voldoende beschermt. Het past namelijk binnen de verplichtingen van de conventies. 128 Voorts neemt Koot-van der Putte een soortgelijke standpunt in, namelijk dat het wenselijk is op dit gebied te streven naar samenwerking. 129 Grapperhaus trekt een duidelijke grens, namelijk dat de OR te dicht staat bij de ondernemer en te ver van de macro-economie af om voor primaire arbeidsvoorwaarden op te komen. 130 Tot slot adviseert de SER om, gezien de huidige omstandigheden, dit onderwerp opnieuw te agenderen. Immers, de discussie over de rol van de OR bij de (primaire) arbeidsvoorwaardenvorming is nog steeds gaande Idem. 128 Sprengers 2005, p Koot-van der Putte 2007, p Grapperhaus 2009 p P.F. v.d. Heijden e.a. Medezeggenschap en arbeidsvoorwaardenvorming, in: Medezeggenschap in de 21 ste eeuw, Den Haag: SER

47 4.4. DE ONDERNEMINGSOVEREENKOMST Bij cao of een regeling van arbeidsvoorwaarden, vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan, kunnen aan de OR meerdere bevoegdheden worden toegekend ex art. 32 lid 1 WOR. Het toekennen van meer bevoegdheden aan de OR dan deze heeft op grond van de WOR, kan tussen de ondernemer en de OR bij schriftelijke overeenkomst worden overeengekomen. Een dergelijke overeenkomst wordt ook wel de ondernemingsovereenkomst genoemd. 132 Voornoemd artikel sluit echter de rechtsgeldigheid van een mondelinge overeenkomst niet uit. 133 Al in 1992 is in de Grabowsky-zaak door de president van de Rechtbank s-gravenhage besloten dat uitbreiding van de bevoegdheden van de OR ook kan met betrekking tot de primaire arbeidsvoorwaarden. 134 Ook blijkt dit uit de parlementaire geschiedenis. 135 In beginsel wordt een ondernemingsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd die een ondernemer niet zomaar kan opzeggen. 136 De WOR zwijgt daar waar het gaat over de beëindiging ervan. Voor een rechtsgeldige opzegging is in elk geval overleg met de OR vereist. 137 Ook indien de ondernemer zwaarwichtige redenen heeft die aanleiding zijn de overeenkomst te wijzigen, moet met de OR worden overlegd. 138 Alleen als de OR zich onredelijk opstelt ten aanzien van redelijke voorstellen, pas dan zou de ondernemer de overeenkomst geheel of gedeeltelijk op kunnen zeggen GEEN DOORWERKING INDIVIDUELE ARBEIDSOVEREENKOMST 132 Zaal 2014, p Ktr. Wageningen, 9 mei 2007, JAR 2007/ Rb. s-gravenhage (pres.) 19 mei 1992, JAR 1992/22 (Grabowski). 135 Kamerstukken II 1996/97, , nr. 3, p Jacobs 2013, p Ktr. Wageningen, 9 mei 2007, JAR 2007/ Briejer 2012, p Briejer 2012, p

48 De afspraken die zijn neergelegd in de ondernemingsovereenkomst werken niet door in de individuele arbeidsovereenkomsten van werknemers. 140 Hierdoor kunnen zij zich ook niet beroepen op de arbeidsovereenkomst. Hooguit is het aannemelijk, dat de beginselen van goed werkgeverschap/redelijkheid en billijkheid een zekere doorwerking van die afspraken en toezeggingen in individuele arbeidsovereenkomsten kunnen bewerkstelligen, maar wel eerder bij een voor de werknemer gunstige dan ongunstige afspraak. In die laatste gevallen gaan rechters er namelijk nog steeds van uit dat instemming van de OR de arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers niet kan aantasten. 141 Indien de ondernemer de afspraken uit de ondernemingsovereenkomst niet nakomt, kan de OR naleving vorderen bij de kantonrechter ex art. 36 lid 2 WOR. Op naleving kan de individuele werknemer zich echter niet beroepen, omdat zij wordt uitgesloten in het eerste lid van het artikel GEVALLEN VAN DOORWERKING Doorwerking is derhalve in beginsel uitgesloten. In beginsel is voor een ondernemingsovereenkomst die primaire arbeidsvoorwaarden bevat, toestemming vereist van alle werknemers. Er zijn echter mogelijkheden te noemen waarbij wel sprake is van doorwerking, waardoor de ondernemer de arbeidsovereenkomsten collectief kan wijzigen. 143 Ten eerste wanneer in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW is opgenomen. Hierbij is vereist dat moet worden aangetoond dat er sprake is van zwaarwichtige omstandigheden. 144 Indien geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan 140 Jacobs 2013, p Idem. 142 Zaal 2014, p Zaal 2014, p Van Els & Deelen 2013, p

49 de wijziging worden gerechtvaardigd middels art. 7:611 BW, waarbij de werkgever en de werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer moeten gedragen. 145 Ten tweede kan de ondernemingsovereenkomst worden geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst (hiervoor verplicht een specifiek beding opnemen). Volgens Beltzer zal hiervoor bij iedere wijziging, de wijziging moeten worden getoetst aan art. 7:613 BW. 146 Tot slot kan een derdenbeding worden opgenomen in de ondernemingsovereenkomst die voor een derde, in dit geval de individuele werknemer, rechten schept BETRIEBSVEREINBARUNG In Duitsland werken de ondernemingsovereenkomsten wel rechtstreeks door in de individuele arbeidsovereenkomst en heeft de overeenkomst normatieve werking. 148 De zogenoemde Betriebsvereinbarung wordt ook door verschillende auteurs aangehaald in de literatuur met betrekking tot de doorwerking van decentrale afspraken met de OR. 149 Voorts is Betriebsvereinbarung ook genoemd tijdens de wetswijziging van de WOR 1998, waarbij de regering aangaf dat het nu nog te vroeg is om het Duitse model over te nemen. 150 In de literatuur lopen de meningen uiteen wat betreft de doorwerking. I. Zaal bepleit in haar artikel dat ze een voorstander is van rechtstreekse werking, mits aan enkele randvoorwaarden wordt voldaan. Zij sluit zich aan bij de werkgroep medezeggenschap van de Vereniging van Arbeidsrecht die eerder drie van die voorwaarden geformuleerd heeft. 151 Voorts dient art. 7:655 BW zodanig te worden 145 Koot-van der Putte 2007, p Beltzer 2006, p Zaal 2014, p Koot-van der Putte 2007, p. 297 en M.n. Zaal 2014, p. 18; Jacobs 2013, p. 319; Rayer & Van Leeuwen-Scheltema 2011, p. 35 en 36 en Van Gijzen 1994, Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Zaal 2014, p. 17; De randvoorwaarden zijn: 1. een uitdrukkelijke draagvlak bij de achterban, 2. voldoende faciliteiten voor de OR om een volwaardige onderhandelingspartner te kunnen zijn en 3. goede waarborg voor de rechtspositie van de onderhandelaars. 40

50 aangepast, dat de met de OR vastgestelde voorwaarden voldoende kenbaar zijn. 152 In tegenstelling tot Zaal is Koot-van der Putte juist de mening toebedeeld dat de Betriebsvereinbarung niet de gewenste oplossing is, nu ook sprake is van Tarifsperre. Dit betekent dat de in de cao reeds geregelde bepalingen, niet onder de werking van de Betriebsvereinbarung valt. 153 Het primaat van de cao wordt derhalve ook hier toegepast PRIMAIRE ARBEIDSVOORWAARDEN IN DE ONDERNEMINGSOVEREENKOMST Al eerder in dit onderzoek is aan de orde geweest dat in de Grabowsky/zaak is besloten dat de uitbreiding van de bevoegdheden van de OR ook kan op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden bevatten de hoogte van het loon en de arbeidsduur, alsmede de vakantieduur en pensioenvoorziening. 154 Dit komt ook naar voren uit de parlementaire wetsgeschiedenis. 155 Bovendien wordt het vaststellen van primaire arbeidsvoorwaarden niet uitgezonderd in art. 32 lid 2 WOR. Uit het primaat van de vakbond is gebleken dat het de bevoegdheid is van vakbonden om te overleggen over de primaire arbeidsvoorwaarden. Nu ook de OR bevoegdheden heeft gekregen met betrekking tot het vaststellen van de primaire arbeidsvoorwaarden, kan de vakbond zich beroepen op zijn bevoegdheid en stellen dat het vaststellen ervan binnen zijn terrein valt. De vakbond kan hiertoe overgaan door middel van staking en hierdoor de ondernemer verplichten de primaire arbeidsvoorwaarden met de vakbond overeen te komen. 156 In de jurisprudentie is staking onder deze omstandigheden niet verboden, daar staking moet worden geduld als een rechtmatige uitoefening van het in art. 6 lid 4 ESH erkende grondrecht. 157 Uit onderzoeken blijkt echter dat de primaire arbeidsvoorwaarden wel kunnen worden gedecentraliseerd, maar het in praktijk weinig voorkomt dat de bevoegdheid tot het vaststellen 152 Zaal 2014, p Koot-van der Putte 2007, p Jellinghaus 2003, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Rayer & Van Leeuwen-Scheltema 2011, p Rb. Utrecht (vzr.) 3 juli 2007, JAR 2007, 203, r.o

51 van primaire arbeidsvoorwaarden wordt overgelaten aan de OR. 158 Het betreft hier echter de extra bevoegdheden van de OR die sterk zijn ingekaderd door de cao. 158 De onderzoeken die op dit gebied zijn gedaan worden specifiek genoemd in; Rayer & Van Leeuwen- Scheltema 2011, p. 26 en

52 5. ONDERNEMINGSRAAD OP DE STOEL VAN DE VAKBOND? In dit hoofdstuk staat de verhouding tussen de ondernemingsraad en de vakbond centraal. Bekeken wordt of de vakbond zijn functie als onderhandelaar niet beter over kan dragen aan de ondernemingsraad, teneinde haar werknemers een optimale belangenbehartiging te kunnen bieden. Om hier een antwoord op te geven wordt allereerst de complicatie van vakbonden besproken (5.1). Hierna komt de juridische legitimatie van vakbonden aan bod (5.2). Vervolgens wordt de verhouding tussen de ondernemingsraad en de vakbond uiteengezet (5.3), waarna de complicaties met betrekking tot de ondernemingsraad worden besproken (5.4). Tot slot wordt gekeken of het niet beter is dat er wordt gezocht naar een samenwerking tussen de bonden en de ondernemingsraden (5.5). 5.1 COMPLICATIE VAKBONDEN De vraag die zich thans in Nederland afspeelt is of onze systeem voldoet aan de eisen van de huidige tijd. 159 Dit hangt samen met de maatschappelijke ontwikkelingen als decentralisering van het arbeidsvoorwaardenoverleg en individualisering en flexibilisering op het terrein van de vormgeving van arbeid. In een discussie lag de nadruk op de positie van de vakbonden en hun legitimatie vanuit representatief oogpunt om alle werkenden te vertegenwoordigen en te binden. 160 Het aantal werknemers dat lid is van een vakbond ligt namelijk rond de 20%. De meeste werknemers worden gebonden aan een cao door middel van een incorporatiebeding in hun individuele arbeidsovereenkomst. Met die reden is de representativiteit van de vakbond als onderhandelingspartner zeer beperkt te noemen. Dit betekent dat de vakbonden gemiddeld genomen niet binnen een onderneming of bedrijfstak democratisch gelegitimeerd zijn de belangen van allen te vertegenwoordigen. Hier komt nog bij dat niet altijd alle (of: dezelfde) bonden bij het overleg zijn betrokken. Dit betekent dat getalsmatig bezien de representativiteit 159 P.F. v.d. Heijden e.a. Medezeggenschap en arbeidsvoorwaardenvorming, in: Medezeggenschap in de 21 ste eeuw, Den Haag: SER Beltzer

53 van de bonden problematisch is. Uiteindelijk gaat het om de meest behaalde stemmen, maar de bonden hebben zelden de meerderheid. 161 Vanuit juridisch perspectief is er, gelet op de representativiteit, daarom sprake van een minder sterke rechtvaardigingsgrond om de vakbonden aan te wijzen als onderhandelingspartners op het gebied van (primaire) arbeidsvoorwaarden. 162 Dit alles leidt tot de vraag of, en zo ja, hoe we de juridische legitimiteit van de vakbond als onderhandelingspartner op het gebied van (primaire) arbeidsvoorwaarden kunnen waarborgen. 5.2 JURIDISCHE LEGITIMATIE ONAFHANKELIJKHEID De maatschappelijke positie van vakbonden zou een uitkomst kunnen bieden wanneer we zoeken naar juridische legitimatie. Vakbonden zijn onafhankelijk ten op zichte van hun wederpartij, namelijk ten opzichte van de werkgevers, in de onderhandelingen betreffende de arbeidsvoorwaarden. Deze onafhankelijkheid brengt met zich mee dat vakbonden in staat zijn goed te onderhandelen met de werkgever, zonder het feit dat partijen onevenwichtig zouden kunnen onderhandelen EQUALITY OF ARMS De juridische legitimatie zouden we ook kunnen vinden in het feit dat vakbonden in staat zijn het machtsevenwicht tussen de sterke werkgever en de zwakkere werknemer te bewaken. De vakbond bestaat namelijk uit werknemers die zich verenigen en hebben hierdoor een sterkere positie ten op zichte van de werkgever. Dit blijkt ook uit het ultimum remedium, vakbonden kunnen namelijk het stakingsrecht inroepen indien het overleg niet tot de gewenste resultaten leidt. Door staking zullen ook de werkwilligen die zich niet door deze bonden willen laten 161 Idem. 162 Briejer 2012, p Jaspers & Baltussen 2011, p

54 vertegenwoordigen, de dupe zijn van de staking. Een oplossing zou kunnen zijn om lid te worden van de vakbond. Al eerder zijn de bonden overgegaan tot organizen: het bezoeken van bedrijven om een beter beeld te krijgen van de problemen op de werkvloer en de werknemers te stimuleren deze problemen aan te kaarten bij de werkgever. Het organizen vergroot de juridische legitimiteit enkel als het gaat om het waarborgen van de equality of arms door de vakbonden VERHOUDING ONDERNEMINGSRAAD EN VAKBONDEN Ondanks het feit dat de rechtspositie van vakbonden juridisch gelegitimeerd kan worden, bestaat er in de literatuur veel ophef over de mate waarin de vakbonden in hun taak als onderhandelaar kunnen voorzien. Vanaf de opkomst van ondernemingsraden is er steeds gedacht, geschreven en gesproken over de mogelijkheid, dat de OR naast of in de plaats van vakbonden de onderhandelingspartner van de werkgever moet worden. 165 Dit is door wetenschappers al jaren geleden bepleit. 166 De vakbonden stelden zich op het standpunt dat zij de onderhandelingspartner van de werkgever zijn op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden en dat de OR enkel in beeld kan komen als gesprekspartner met betrekking tot secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Al jaren wordt er een uitvoerig debat gehouden over de vraag wie er op het niveau van de onderneming over de arbeidsvoorwaarden moet onderhandelen, de vakbond of de OR. In bepaalde opzichten vinden vakbonden het prima dat de OR op ondernemingsniveau maatwerk levert wat de arbeidsvoorwaarden betreft. Dit kan ook worden gerealiseerd door in de cao s heel bewust clausules op te nemen, die de uitwerking overlaat aan het overleg tussen ondernemer en OR Beltzer Jacobs 2013, p J. Ramondt, Ondernemingsraad, een blok aan het been? SMO-publicatie, s-gravenhage Jacobs 2013, p

55 5.4 COMPLICATIES ONDERNEMINGSRAAD PRIMAAT ALS ONDERHANDELINGSPARTNER Zoals eerder is gebleken zijn het de vakbonden die conform art. 1 Wet cao zijn aangewezen om te onderhandelen op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. De OR daarentegen is geen onderhandelingspartner ten aanzien van de primaire arbeidsvoorwaarden. 168 Echter, de OR is wel gerechtigd deel te nemen aan het arbeidsvormingsproces. Dit kan door middel van het instemmingsrecht ex art. 27 WOR, door uitbreiding van de bevoegdheden in de ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR of cao en door de bevoegdheden van de OR die in andere wetten zijn neergelegd DEMOCRATISCH GEHALTE De taak van de OR is het behartigen van de belangen van de werknemers binnen de onderneming. De OR bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden wordt gekozen ex art. 6 lid 1 WOR. Dit betekent dat werknemers zelf kunnen kiezen wie hen vertegenwoordigen. De leden worden dus democratisch gekozen. Dit is bij de vakbonden echter niet het geval, aangezien daar de werknemer niet kan kiezen wie hem vertegenwoordigt. Dit alles komt erop neer dat de werknemers door de OR directer worden vertegenwoordigd. 168 Kamerstukken II 1975/76, , nr. 3, p

56 5.4.3 ONAFHANKELIJKHEID Uit het vorige paragraaf werd duidelijk dat de OR een duale taak kent. Het zowel moeten behartigen van de belangen van de werknemers en de onderneming is geen gemakkelijke zaak, daar deze belangen regelmatig tegenstrijdig zullen zijn. Dit kan uiteindelijk afdoen aan de kwaliteit van de vertegenwoordiging van werknemers. 169 Gezien de onafhankelijkheid ontbreekt, kan het gebeuren dat de werkgever invloed zal kunnen uitoefenen op besluiten die door de OR worden genomen. Dan rest de vraag of de OR dan nog wel in staat is onafhankelijk te opereren, nu dat voor de vertegenwoordiging van werknemers wel vereist is (INTERNATIONALE) WET- EN REGELGEVING Zoals eerder in dit onderzoek aan de orde is geweest, is in de parlementaire geschiedenis het instemmingsrecht van de OR conform art. 27 WOR ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden uitgesloten. Dit artikel heeft zelf niets geregeld wat betreft de definitie van primaire arbeidsvoorwaarden, maar de uitsluiting betreft enkel de uitlatingen die zijn gedaan in de parlementaire geschiedenis. 170 Uit de rechtspraak blijkt tevens dat de interpretatie die wordt gegeven aan art. 27 WOR steunt op de parlementaire behandeling van de WOR in De interpretatie mag met die reden dan ook worden herzien, als wordt gekeken naar het aantal leden die vakbonden destijds hadden en nu hebben. Een prominentere rol voor de OR bij de totstandkoming van primaire arbeidsvoorwaarden wordt tevens tegengehouden door de internationale regelgeving ten aanzien van de onderlinge positie van de OR en vakbonden bij de primaire arbeidsvoorwaardenvorming, namelijk door IAOverdrag nr. 135 en 154. IAO-verdrag nr. 135 verplicht de wetgever om te preveniëren dat de OR 169 Sprengers & Van der Voet 2009, p Kamerstukken II 1975/76, , nr. 1-3, p Sprengers & van der Voet 2009, p

57 en de vakbond in een concurrentiepositie komen. 172 Naar de opvatting van Jacobs betekent art. 5 van dit verdrag dat de OR geen activiteiten moet verrichten die tot de bijzondere voorrechten van de bonden behoren en mogen zij de positie van de bonden niet verzwakken. 173 Stege bepleit met deze bepaling dat het verboden is aan de OR onderhandelingsbevoegdheden toe te kennen die toekomen aan de bonden, aangezien de positie van de bonden niet ondergraven mogen worden. 174 Alhoewel dit verdrag tot doel heeft het bevorderen van de vrijheid tot collectief onderhandelen, is er in de tekst geen dergelijk verbod te lezen zoals Jacobs en Stege bepleiten. Uit de tekst blijkt juist dat de positie van de bonden niet mogen worden geschaad en samenwerking dient te worden bevorderd. 175 De conclusie die op internationaal verband voortvloeit, is dus dat de OR bij de onderhandelingen betrokken kan worden, zolang de regeling de positie van de bonden niet verzwakt. 172 Pennings 2007, p Jacobs 2013, p Stege 2004, p Sprengers & van der Voet 2009, p

58 5.5 NAAR EEN SAMENWERKING? Sprengers neemt in zijn artikel het standpunt in dat de relatie tussen vakbonden en de OR moet worden beschouwd als communicerende vaten en dat er geen sprake is van elkaar beconcurrerende partijen. Een taakafbakening moet in die zin niet inhouden dat de ene partij uitsluitend bevoegd is, waar de ander geen bevoegdheden heeft. De wettelijke regelingen moeten daarom juist uitgaan van een dynamische taakafbakening tussen vakbond en OR die het best aansluit bij de arbeidsverhoudingen in Nederland. 176 Zoals eerder in dit onderzoek is aangehaald, is ook Zaal voor een samenwerking tussen de OR en de vakbond. Zij acht dat het van grote betekenis kan zijn dat vakbonden als ervaren onderhandelaars ondernemingsraadsleden kunnen scholen en bijstaan. Ook is denkbaar dat vakbonden arbeidsvoorwaardelijke regelingen op verzoek van de OR beoordelen, waarbij vakbondsonderhandelaars kunnen worden ingehuurd als deskundige. Dit betekent dat niet alleen de OR een nieuwe rol krijgt, maar ook de vakbonden. 177 Ook Bernard van Iren en Henk Strating pleiten voor de samenwerking tussen de OR en vakbonden. Deze kunnen elkaar niet alleen vervangen of aanvullen, maar ook verstérken. De verschillen tussen de OR en de vakbonden zijn aanzienlijk groot, daar de vakbonden de externe vertegenwoordigers van de werknemers zijn en de OR naast vertegenwoordiging ook het bedrijfsbelang dient te behartigen (duale taak van de OR). De belangrijkste verschillen tussen de bonden en de OR zijn de competenties en de (on)afhankelijkheid jegens de werkgever, de betrokkenheid bij de interne gang van zaken in het bedrijf en de mandatering door de achterban. 178 Juist deze verschillen kunnen uiteindelijk mogelijkheden bieden elkaars rol bij de onderhandelingen over cao te versterken. Indien dit op een goede manier gebeurt, is het mogelijk om een cao tot stand te brengen met zo veel mogelijk draagvlak en participatie van de betrokken werknemers. Dit kan het beste worden bereikt door de directe onderhandelingen te laten voeren 176 Sprengers I. Zaal, p Organiseer het CAO-proces van onderop, Zeggenschap , p

59 door de bonden (gezien de verschillen) en de OR een belangrijke rol te geven voorafgaand, tijdens en na afloop van de onderhandelingen. 179 Voorts deelt Koot-van der Putte de mening dat de conventies de OR niet verbieden ook te fungeren op het gebied van de primaire voorwaarden. Met die reden is het wenselijk te werken naar een samenwerking op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. 180 Zoals eerder is besproken, is in het artikel van de SER aangehaald om de samenwerking tussen de OR en de vakbonden aan te moedigen, nu het een onverminderd actueel onderwerp blijft. In het advies zijn enkele theorieën besproken over de vraag welke rol aan de OR zou moeten toekomen in de arbeidsvoorwaardenvorming. 181 Tot slot heeft ook Minister Asscher zich uitgelaten over de rol van de OR. De Minister is eveneens van mening dat dat de OR meer bevoegdheden moeten toekomen bij de totstandkoming van cao s, teneinde om tot meer maatwerk in cao s te komen. De structuur dat de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming neergelegd is bij het overleg tussen werkgevers en vakorganisaties (zowel op centraal als op sectoraal niveau), acht de Minister nog steeds actueel en zinvol. Uit de ILO-Verdragen volgt dat de overheid terughoudend moet zijn met het ingrijpen in en reguleren van het collectief overleg tegen de wens van sociale partners in. Door het primaat van de cao past het niet de OR een wettelijke bevoegdheid te geven. Waar de sociale partners de ruimte laten, heeft de OR reeds deze bevoegdheid. De OR heeft de bevoegdheid niet cao s af te sluiten, waardoor de Minister aanhecht achterbannen zo goed mogelijk te betrekken bij het cao-overleg, aan beide zijden van de tafel Organiseer het CAO-proces van onderop, Zeggenschap , p Koot-van der Putte 2007, p Zie voor de vier theorieën: P.F. v.d. Heijden e.a. Medezeggenschap en arbeidsvoorwaardenvorming, in: Medezeggenschap in de 21 ste eeuw, Den Haag: SER 2011, p Kamerstukken II , , nr. 41, p

60 6. CONCLUSIE In deze scriptie stond de (rechts)positie van de vakbond centraal, in het bijzonder de (rechts)positie bij het aangaan van collectieve arbeidsovereenkomsten. Op dit moment zijn nog maar 1 op de 5 werknemers lid van een vakbond in Nederland. Deze daling doet af aan de vertegenwoordiging van werknemers. Ook heeft de ondernemingsraad steeds meer bevoegdheden gekregen op het gebied van de arbeidsvoorwaardenregelingen. Met die reden is onderzocht of het nog wel juist is dat de vakbonden fungeren als onderhandelingspartner tijdens de caoonderhandelingen en of de ondernemingsraad niet beter op de stoel van de vakbond kan zitten, teneinde de werknemers adequater te kunnen vertegenwoordigen. De collectieve arbeidsovereenkomst is een belangrijke rechtsbron in het arbeidsrecht. In veel arbeidscontracten zijn hierin namelijk de verplichtingen van de werkgever- en nemers geregeld. De betrokken partijen zijn dan ook de werkgevers- en werknemersverenigingen. Werknemers en werkgevers kunnen op verschillende manieren onderworpen zijn aan een cao, omdat de wet dat bepaalt of omdat zij het zelf zo hebben bepaald. Dit kan door het aangaan van een lidmaatschap met een vakbond. Dit betekent dat de cao automatisch en dwingend doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Ook kan de gebondenheid via de art. 14-constructie geschieden. De werkgever moet in dat geval de cao ook toepassen op de ongebonden werknemers. Voorts kan de cao algemeen verbindend worden verklaard op grond van art. 3 Wet AVV. Tot slot kan de werkgever via een incorporatiebeding de cao van toepassing verklaren in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer. Uit het primaat van de vakbond is gebleken dat de Wet cao en de WOR het primaat om te onderhandelen over de primaire arbeidsvoorwaarden toekennen aan de vakbonden. Vakbonden zijn namelijk de meest ervaren en deskundige vertegenwoordigers van werknemers op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden. Bovendien zijn zij partij bij het opstellen van cao s. Een vakbond is belast met het behartigen van de belangen van haar leden en verwacht wordt dat deze opkomt voor de belangen van alle werkenden en niet slecht van haar leden. Geconcludeerd kan worden dat de vakbonden te kampen hebben met een daling in het aantal leden. Dit kan vervolgens afdoen aan de macht van de vakbond om te onderhandelen. Met die reden staat de (rechts)positie van de vakbond in de literatuur ter discussie en wordt er gepleit dat 51

61 de ondernemingsraad, die ook bevoegdheden heeft op het gebied van de primaire arbeidsvoorwaarden, de rol van de vakbond op zich neemt. Redenen kunnen zijn het ontbreken van representatieve vakbonden in een bepaalde sector of de wens maatwerk te leveren op ondernemingsniveau. De bevoegdheden die aan de ondernemingsraad zijn toegekend zijn het adviesrecht, informatierecht en het instemmingsrecht. Zijn taak is om zowel de belangen van de werknemers in de onderneming als de ondernemer te behartigen. Het instemmingsrecht is het belangrijkste ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Dit recht wordt echter beperkt via het primaat van de cao (art. 27 lid 3 WOR). De ondernemingsraad verliest namelijk zijn instemmingsrecht, voor zover de betrokken aangelegenheid reeds inhoudelijk is geregeld in een cao. Dit recht is ook niet van toepassing op bepalingen die toezien op de primaire arbeidsvoorwaarden. De bevoegdheden van de ondernemingsraad ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden kunnen worden uitgebreid via een cao. Dit is ook mogelijk middels een zogeheten ondernemingsovereenkomst. Tot slot kan de ondernemingsraad meer bevoegdheden zijn toegekend in andere wetten. Indien de ondernemingsraad instemming heeft verleend, werkt de regeling nog niet direct door in de individuele arbeidsovereenkomst. Hier is doorwerking voor vereist. Dit kan worden gerealiseerd middels een eenzijdig wijzigingsbeding, incorporatiebeding en een derdenbeding. Vastgesteld kan worden dat op grond van de bestaande wetgeving het niet mogelijk is dat de ondernemingsraad de rol van de vakbond als onderhandelingspartner tijdens het cao-overleg overneemt. Ten eerste is het primaat als onderhandelingspartner neergelegd bij de vakbonden. Ten tweede is de ondernemingsraad niet onafhankelijk, daar het een duale taak kent. Dit kan afdoen aan de kwaliteit van de vertegenwoordiging van werknemers. Ten derde mist een ondernemingsraad de benodigde middelen om de wijziging van arbeidsvoorwaarden af te dwingen, zoals staking. Tot slot laten art. 27 WOR en IAO-verdrag nr. 135 en 154 een prominentere rol aan de ondernemingsraad niet toe. Uit de tekst van het verdrag is geen eenduidig verbod te lezen, maar de positie van de vakbonden mogen niet worden geschaad en de samenwerking dient te worden bevorderd. Een directe verschuiving is dus enkel mogelijk indien de huidige wetgeving wordt aangepast. In de literatuur wordt echter door auteurs en de Minister veel gepleit voor een samenwerking tussen 52

62 de ondernemingsraad en de vakbond. Deze kunnen elkaar niet alleen vervangen of aanvullen, maar ook versterken en uiteindelijk zorgen voor een adequatere vertegenwoordiging van de werknemers. De verschillen tussen de ondernemingsraad en de vakbond kunnen de mogelijkheid bieden elkaars rol bij het cao-overleg te versterken. Met die reden zouden wettelijke regelingen daarom juist uit moeten gaan van een dynamische taakafbakening tussen de vakbond en de ondernemingsraad die het beste aansluit bij de arbeidsverhoudingen in Nederland. De conclusie die op internationaal verband voortvloeit, is ook een bevordering van de samenwerking tussen de ondernemingsraad en de vakbond. Al met al kan als antwoord op de centrale vraag worden gegeven dat vakbonden hun (rechts)positie jegens de werkgever kunnen aanpassen/versterken tijdens de caoonderhandelingen door samen te werken met de ondernemingsraad om de werknemers op een adequate wijze te kunnen blijven vertegenwoordigen. 53

63 Literatuurlijst Artikelen Beltzer 2006 R.M. Beltzer, Waarom het incorporatiebeding onder art. 7:613 BW valt, SMA 2006, nr. 7/8. Beltzer 2010 R.M. Beltzer, Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridische legitimatie erodeert, NJB 2010, 35. Beltzer 2012 Ronald Beltzer, Het incorporatiebeding: verleden, heden en toekomst, ARBAC maart Boonstra 2012 K. Boonstra, Het recht van Ryanair om een vakbondvrije onderneming te runnen, TRA 2012, 71. Briejer 2012 A. Briejer, De juridische haken en ogen aan de ondernemingsovereenkomst, TAP 2012/5. Cornelisse 2012 C. Cornelisse, De artikel 14-werknemer: contractsvrijheid & wilsovereenstemming, ArbeidsRecht 2012/30. Grapperhaus 2002 F.B.J. Grapperhaus, Vrij parkeren bij de ondernemingsraad of onderhandelen met de vakbond? OND Grapperhaus & Veenstra 2007 F.B.J. Grapperhaus & M.A.S.M. Veenstra, Toelating tot cao-onderhandelingen en de positie van kleine vakbonden, SR 2007, 62. Grapperhaus 2009 F.B.J. Grapperhaus, De kredietcrisis en de gemiste kansen in het arbeidsrecht, TRA Hekkelman 1979 G. Hekkelman, Representativiteit en C.A.O., SMA Jaspers 2010 Ph. C.M. Jaspers, Toegang tot het cao-overleg, TAP, v3 n2, 2010: 68.

64 Mantel 2008 P.Th. Mantel, Recht op toelating tot cao-onderhandelingen: meer dan representativiteit?, SMA 2008, nr. 2. Nagelkerke 2008 A.G. Nagelkerke, Aanpassing en behoud van het cao-stelsel. Drie scenario s voor institutionele verandering in Nederland, SMA Otten 1998 B. Otten, De combinatie cao-ondernemingsovereenkomst nader bezien, Sociaal Recht Plessen 2012 W.G.M. Plessen, Yellow unions, art. 14 Wet CAO en algemeen verbindend verklaren, TRA 2012/54. Sagel 2006 S.F. Sagel, Representativiteit van vakbonden en gebondenheid van werknemers aan cao s, AR 2006, nr. 8/9. Van Cruchten e.a J. van Cruchten; E. van Groeningen; R. Kuijpers & D. ter Steege, Vakbeweging en organisatiegraad van werknemers, sociaal economische trends, 4e kwartaal 2012, CBS Van de Heijden e.a P.F. v.d. Heijden e.a. Medezeggenschap en arbeidsvoorwaardenvorming, in: Medezeggenschap in de 21 ste eeuw, Den Haag: SER Van den Heuvel 2001 L.H. van den Heuvel, cao-binding en representativiteit, AI Van Els & Deelen 2013 A.B. van Els & K. Deelen, De invloed van de OR bij wijziging arbeidsvoorwaarden ex art. 7:613 BW, TRA 2013/78. Van Gijzen 1994 J.A. van Gijzen, Het SER-advies en de rol van de OR bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, TVVS 1994, 176. Verhulp 2013 E. Verhulp, Wie vertegenwoordigt?, in: Van der Veldt & Wirtz 2013.

65 Zaal 2014 I. Zaal, De rol van de OR bij de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, AR 2014/4. Organiseer het CAO-proces van onderop, Zeggenschap , p Handboeken Bakels e.a H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer Bakels 2015 H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer Beer 2013 Prof. Dr. P.T. de Beer, Arbeidsverhoudingen onder druk. Koninklijke Vereniging voor de Staathuishoudkunde Preadviezen 2013, Den Haag: Sdu Uitgevers Blekman e.a I. Blekman e.a. Nieuwe vorm van legitimering van het cao-stelsel, in: A.Ph.C.M. Jaspers en M.F. Baltussen (red), De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer Duk e.a R.A.A. Duk, cao-recht in beweging, Den Haag: Sdu Uitgevers Fase & van Drongelen 2004 W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, CAO recht. Het recht met betrekking tot CAO s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer Jacobs 2005 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer Jacobs 2010 A.T.J.M. Jacobs, Sociaal recht, Zutphen: Paris Jacobs 2012 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer Jacobs 2013 A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013.

66 Jaspers & Baltussen 2011 A.Ph.C.M. Jaspers en M.F. Baltussen (red), De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer Jellinghaus 2003 S.F.H. Jellinghaus, Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, Deventer: Kluwer Koot- van der Putte 2007 E. Koot- van der Putte, Collectieve arbeidsvoorwaarden en individuele contractsvrijheid, Deventer: Kluwer, Mol 2003 Mol, OR. Vakbond en arbeidsvoorwaarden, Alphen aan den Rijn: Kluwer Nagelkerke & de Nijs 2006 A.G. Nagelkerke & W.F. de Nijs, Regels rond arbeid: arbeidsverhoudingen in Nederland en op het niveau van de Europese Unie, Groningen: Wolters-Noordhoff Pennings 2007 F.J.L. Pennings, Nederlands arbeidsrecht in een internationale context, Deventer: Kluwer Rayer & Van Leeuwen-Scheltema 2011 C.W.G. Rayer & M. Van Leeuwen-Scheltema, De cao en de gedelegeerde rol van de ondernemingsraad, in: A.Ph.C.M. Jaspers e.a., De toekomst van het cao-recht, Deventer: Kluwer Sprengers 2005 L.C.J. Sprengers, Verhouding vakbonden-ondernemingsraden: communicerende vaten? in: R.A.A. Duk e.a., CAO-recht in beweging, Den Haag: Sdu Uitgevers Spengers 2009 L.C.J. Sprengers & G.W. van der Voet, De toekomst van de medezeggenschap. Aanbevelingen aan de wetgever, Deventer: Kluwer Stege 2004 A. Stege, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Proefschrift Vrije Universiteit Amsterdam, Van Drongelen & Jellinghaus 2008 J. van Drongelen & S.F.H. Jellinghaus, Wet op de ondernemingsraden, Zutphen: Uitgeverij Paris 2008.

67 Van Drongelen 2012 J. van Drongelen, Collectief arbeidsrecht deel 4: De collectieve arbeidsovereenkomst en het algemeen verbindend verklaren van bepalingen daarvan, Zutphen: Paris Jurisprudentie Ktr. Wageningen, 9 mei 2007, JAR 2007/137. Rb. Amsterdam 30 oktober 1980, NJ 1982/ 179, ECLI:NL:RBAMS:1980:AC7027 (GMD). Rb Utrecht 4 november 1987, NJ 1988/ 676, ECLI:NL:RBUTR:1987:AB8910. Pres. Rb. s Gravenhage 5 september 1989, KG 1989/ 366, ECLI:NL:RBSGR:1989:AH2841. Rb. s-gravenhage (pres.) 19 mei 1992, JAR 1992/22 (Grabowski). Pres. Rb. Rotterdam 13 mei 1993, JAR 1993/136. Rb. Amsterdam 29 december 2005, RAR 2006, 45, ECLI:NL:RBAMS:2005:AU8865. Rb. Utrecht (vzr.) 3 juli 2007, JAR 2007, 203. Hof s-hertogenbosch 31 januari 2012, JAR 2012, 86. HR 7 juni 1957, NJ 1957/527 (Suk/Brittania). HR 30 mei 1986, NJ 1986, 668. HR 30 mei 1986, NJ 1986, 688. HR 11 december 1992, JAR 1993/14, ECLI:NL:HR:1992:ZC0796. HR 11 februari 2000, JAR 2000, 86 (Pretverlof). HR 13 april 2001, JAR 2001/82. HR 20 december 2002, JAR 2003/19 (Bollemeijer/TPG). HR 8 juni 2007, JAR 2007/162, ECLI:NL:HR:2007:BA4118. Kamerstukken

68 Bijl. Handelingen II 1926/27, 166, nr. 3, p. 4. Kamerstukken II 1926/27, 166, nr.3, p Kamerstukken II 1975/76, , nr. 1-3, p. 24. Kamerstukken II 1975/76, , nrs. 1-3, p. 45. Kamerstukken II 1975/76, , nr. 3, p. 24. Kamerstukken II 1975/76, , nr. 6, p Kamerstukken II 1995/96, , nr. 3, p Kamerstukken II 1996/97, , nr. 3, p. 26. Kamerstukken II , , nr. 41, p Stb. 1950, K 174. Rapportages Ministerie van SZW (2011) Voorjaarsrapportage cao-afspraken SER, Advies inzake rechtsgevolgen van de representativiteit van organisaties van ondernemers en van werknemers, 1979, nr. 6. SER Advies, 2013/03.

69 Websites < (geraadpleegd op 26 januari 2016). < (geraadpleegd op 26 januari 2016). < (geraadpleegd op 26 januari 2016). Wet- en regelgeving Burgerlijk Wetboek Europees Sociaal Handvest Grondwet International Labour Organization Preambule van de Wet op de ondernemingsraden. Wet AVV Wet cao Wet op de Loonvorming