Trainingsbeleid en pensioenverwachtingen Raymond Montizaan Andries de Grip Didier Fouarge / Maastricht University Contact: r.montizaan@maastrichtuniversity.nl OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT: DUURZAME INZETBAARHEID EN UITTREDING 28 maart 2014
Waar gaat dit paper over? We onderzoeken of trainingsbeleid een succesvol middel kan zijn om langer doorwerken te stimuleren Gebruik van unieke gekoppelde werknemers-werkgevers data die verzameld zijn in 2012 voor de NL publieke sector Belangrijkste resultaten: Trainingsbeleid is significant positief gecorreleerd aan de verwachte pensioenleeftijd Resultaat blijft staan als we controleren voor feitelijke trainingsparticipatie Resultaat o.a. gedreven door de positieve reciproque persoonlijkheidskenmerken van werknemers: motiverende werking Resultaat robuust t.o.v. diverse robuustheidsanalyses
Literatuur I Een sterke focus op de relatie tussen on-the-job training, lonen en productiviteit Human capital theory voorspelt dat training er toe kan bijdragen dat werknemers langer doorwerken door een toename in productiviteit en het loon (Becker, 1962) Meeste empirische studies gebruiken bedrijfsdata en vinden een positief effect van training op productiviteit (Bartel, 1994; Barret en O Connel, 2001; Zwick, 2006) Andere studies vinden zowel een positief effect op productiviteit als het loon (Bartel, 1995; Dearden et al., 2006; Fersterer et al. 2008; Konings en Vanormelingen, 2009) of alleen een significant effect op de productiviteit (Conti, 2005)
Literatuur II Maar enkele studies die direct de relatie tussen training en uittredegedrag analyseren (verschillende causale verbanden). Pensioen Training Human capital theory voorspelt dat het versoberen van de pensioenrechten kan leiden tot een hogere trainingsparticipatie (Becker, 1975; Ben Porath, 1976; Lau en Poutvaara, 2006). Empirische studies tonen dit inderdaad aan (Bassanini et al., 2005; Fouarge en Schils; 2009; Montizaan et al., 2010). Training Pensioen Bewijs is voor deze relatie is niet eenduidig Picchio and Van Ours (2013) vinden dat training leidt tot een hogere participatie van ouderen, terwijl Lune et al. (2010) geen effect vinden van volwassenonderwijs op pensioengedrag
Contributie van dit paper 1. Unieke integratie van werknemers- en werkgeversdata over trainingsmogelijkheden en pensioengedrag in één raamwerk 2. Focus op trainingsmogelijkheden i.p.v. feitelijke trainingsinvesteringen / trainingsbudgetten. Reduceert ook de kans op omgekeerde causaliteit tussen de trainingsmogelijkheden en pensioengedrag op het individuele niveau 3. De data staat toe dat 1. Wij alternatieve hypothesen kunnen testen: o.a. de rol van positieve reciprociteit als onderliggend mechanisme 2. Wij kunnen controleren voor diverse andere HR-practices en organisatiekenmerken.
Data I Gekoppelde werknemers-werkgevers surveys en administratieve data van Nederlandse werknemers in de publieke sector (2012): Administratieve data van ABP Individuele pensioen rechten, loon, dienstjaren, sub-sector Werkgevers survey Survey verstuurt aan alle 2.500 werkgevers in de publieke sector Survey gerespondeerd door HR-adviseurs, HR-managers, en managing directors. Respons: 31%. Survey bevat gedetailleerde vragen over training en HR-practicies.
Data II De werknemers survey ABP heeft 50.000 employees (leeftijd 35-63) een brief gestuurt met het verzoek om te participeren in het onderzoek. 12.000 respondenten hebben hun e-mailadres teruggestuurd en kregen vervolgens een e-mail met de link naar de survey Respons: 6,000 Gekoppeld bestand Antwoorden van 1000 employees kunnen gekoppeld worden aan antwoorden van hun werkgever. Door item non-respons hebben wij 845 bruikbare werknemersobservaties die gekoppeld kunnen worden aan 300 werkgevers. Respons gelijk verdeeld over de sub-sectoren. Werknemerskenmerken van degenen met een match wijken niet af van degenen zonder match.
Data III Afhankelijke variabele (werknemerssurvey): Op welke leeftijd verwacht u volledig uit te treden?
0 Training policy 10 20 30 40 Data IV Onafhankelijke variabele: Oudere werknemers: In welke mate gebruikt uw organisatie de volgende HR-instrumenten die specifiek op oudere werknemers zijn gericht?..extra opleidingen of training participatie 5-punt Likert schaal van 1 voor geen enkele werknemer to 5 voor alle werknemers (gestandaardiseerd ) 0 1 2 3 4 5
Data V Controle variabelen: Vier indicatoren die meten hoe vaak HR-practices gericht op oudere werknemers worden toegepast (factoranalyse op 15 items). Aanpassing taken Financiele incentives (e.g. demotie, promotie) Beleid gericht op werkuren (e.g. seniorendagen, reductie van werkuren) Pensioenbeleid (e.g. part-time pensioneren, mogelijk maken van vervroegd uittreden) Persoonskenmerken: leeftijd, opleiding, sub-sector, loon, dtf, dienstjaren geslacht, huwelijkse staat Persoonlijkheidskenmerken: Big Five kenmerken op basis van de verkorte 15-item Big Five schaal die gevalideerd is door McManus and Furnham (2006) en Furnham et al. (2003) Takenpakket: Gemeten doormiddel van 18 vragen uit de Princeton Data Improvement Initiative (PDII) Survey
Basis resultaat Expected retirement age (1) (2) (3) Training policy 0.091** 0.090** 0.092** (0.043) (0.041) (0.042) HR practices focused on Yes Yes Yes older workers Personal characteristics Yes Yes Yes Personality traits No Yes Yes Job tasks No No Yes Observations 845 845 845 * p < 0.10, ** p < 0.05, *** p < 0.01. Standard errors corrected for clustering on organization level. The table shows ordered probit estimates. Een toename in de intensiteit van het trainingsbeleid met één standaard deviatie kan worden geassocieerd met een 1.1 maand hogere pensioenleeftijd
Alternatieve verklaringen I Trainingsbeleid waarschijnlijk endogeen! Selfselectie van hoger opgeleid personeel in organisaties waarin werknemers later met pensioen gaan en vaker trainen Selfselectie van meer gemotiveerde employees Training en individuele pensioenverwachtingen mogelijk beinvloed door de productiviteit van het werknemersbestand Financiele situatie van de organisatie Het bestaan van andere HR-practices zou onze resultaten kunnen verklaren
Alternative verklaringen II Dependent variable: Expected retirement age (1) (2) (3) (4) (5) Training policies 0.089** 0.101** 0.095** 0.134** 0.249** (0.040) (0.040) (0.041) (0.053) (0.105) Characteristics of workforce Yes Yes Yes Yes Yes (preparedness to train, percentage of highly educated employees, job engagement) Productivity indicators No Yes Yes Yes Yes Financial condition of No No Yes Yes Yes organization Overall personnel management No No No Yes Yes Organization random effects No No No No Yes Personal characteristics Yes Yes Yes Yes Yes Personality traits Yes Yes Yes Yes Yes Job tasks Yes Yes Yes Yes Yes Observations 838 807 807 677 677
Trainingbeleid en trainingsparticipatie I Dependent variable: Expected (1) (2) (3) retirement age Training policies 0.085** 0.127** 0.236** (0.043) (0.053) (0.105) Human capital investments Training participation -0.063-0.037-0.070 (0.081) (0.093) (0.185) Number of training courses 0.057** 0.051* 0.099* (0.027) (0.029) (0.054) Personal characteristics Yes Yes Yes Personality traits Yes Yes Yes Job tasks Yes Yes Yes Overall personnel management No Yes Yes Characteristics of workforce No Yes Yes Productivity indicators No Yes Yes Financial condition of organization No Yes Yes Organization random effects No No Yes Observations 738 588 588
Positieve reciprociteit Trainingsmogelijkheden kan gezien worden als een gift die positieve wederkerige werknemers wensen te belonen (Bowles, 2008; Akerlof; 1982), bijvoorbeeld door het langer laten terugverdienen door de werkgever Leuven et al. (2005) tonen aan dat positieve reciprociteit een belangrijke voorwaarde is voor de bereidheid van werkgevers om generieke training aan te bieden. Positieve reciprociteit gemeten aan de hand van een schaal van 3 surveyvragen. Experimenteel gevalideerd door Perugine et al. (2003)
Alternative verklaringen III Dependent variable: Expected (1) (2) retirement age Training policies -0.701* -1.566* (0.362) (0.805) Positive reciprocity -0.051-0.170 (0.094) (0.226) Training policies x positive 0.199** 0.453** reciprocity (0.091) (0.201) Personal characteristics Yes Yes Personality traits Yes Yes Human capital investments Yes Yes Job tasks Yes Yes Characteristics of workforce No Yes Productivity indicators No Yes Financial condition of No Yes organization Overall personnel management No Yes Organization random effects No Yes Observations 834 670
Trainingbeleid en trainingsparticipatie II No training Specific training without support Specific training with support General training without support General training with support Training policies -0.025-0.000 0.007-0.018 0.036** (0.028) (0.006) (0.021) (0.016) (0.016) Personal characteristics Yes Yes Yes Yes Yes Personality traits Yes Yes Yes Yes Yes Job tasks Yes Yes Yes Yes Yes Overall personnel Yes Yes Yes Yes Yes management Characteristics of workforce Yes Yes Yes Yes Yes Productivity indicators Yes Yes Yes Yes Yes Financial condition of Yes Yes Yes Yes Yes organization Observations 691 691 691 691 691
Conclusie Trainingsbeleid kan een succesvol middel zijn om langer doorwerken te stimuleren Belangrijkste resultaten: Trainingsbeleid is significant positief gecorreleerd aan de verwachte pensioenleeftijd Resultaat blijft staan als we controleren voor feitelijke trainingsparticipatie Resultaat gedreven door de positieve reciproque persoonlijkheidskenmerken van werknemers: motiverende werking Resultaat robuust t.o.v. diverse robuustheidsanalyses
Appendix Controle voor de verwachte pensioenleeftijd van collega s Dependent variable: Expected (1) (2) (3) retirement age Training policies 0.099** 0.145** 0.277** (0.046) (0.059) (0.115) Mean expected retirement age of -0.016-0.062-0.120 colleagues (0.042) (0.046) (0.088) Personal characteristics Yes Yes Yes Personality traits Yes Yes Yes Job tasks Yes Yes Yes Overall personnel management No Yes Yes Characteristics of workforce No Yes Yes Productivity indicators No Yes Yes Financial condition of organization No Yes Yes Organization random effects No No Yes Observations 738 588 588