Speciale uitgave Vakbeweging nr. 96 5 januari 204 5 WAT VERANDERT ER VOOR WIE? BEKIJK HET OP 4 2 6 3 2 4 8 6 Het eenheidsstatuut 3 8 Gelijke opbouw opzegtermijnen en afschaffing carensdag vanaf januari 204 Verschijnt tweemaal per maand. Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 59, 030 Brussel afgiftekantoor Brussel x P 92060
p.8 Inhoudstafel 2 Er verandert een en ander vanaf januari 204... 3 Wat verandert er nu in jouw geval? Herken het profiel dat bij jou of je collega past... 4 p.0 8 profielen in t kort met wat er verandert... 6 8 profielen in t lang... 8 Profiel Marc... 8 Profiel 2 Isabelle...0 Profiel 3 David... 3 Profiel 4 Julie...2 Profiel 5 Ann...4 p. Profiel 6 Francis...6 Profiel Robert... Profiel 8 Faïza... En wat nog?...9 4 p.2 p. 8 5 p.4 6 p.6 p. Redactie: ACV-Studiedienst Eindredactie: ACV-Persdienst Postbus 0-03 Brussel Tel. 02/246.34.8 E-mail: pers@acv-csc.be Website : www.acv-online.be vormgeving: Gevaert Graphics druk: Corelio Printing verantw. uitgever: Dominique Leyon
4 5 Er verandert een en ander vanaf januari 204 Na 0 jaar inzet van het ACV voor de gelijke behandeling van arbeiders en bedienden, lag uiteindelijk op 5 juli 203 een compromis voor vanuit de federale regering, om op korte termijn drie belangrijke discriminaties op te ruimen: de achterstelling van arbeiders op bedienden voor de bescherming tegen ontslag; de verschillen tussen bedienden inzake ontslagbescherming naargelang het jaarloon (tot 32.254 euro of erboven); de ste dag ziekte (carensdag) zonder loon voor heel wat arbeiders, alsook voor bedienden met een contract korter dan 3 maanden. Parlement, regering en sociale partners forceerden zich om dat tegen 3 december 203 in de steigers te zetten. En dat is nog gelukt ook. Zodat de ontslagbescherming en de regeling bij arbeidsongeschiktheid er sinds januari 204 geheel anders uitzien. De kern van de nieuwe regeling De opzegtermijnen worden vanaf januari 204 gelijk opgebouwd volgens anciënniteit. Met statuut, loon of leeftijd wordt geen rekening meer gehouden. De rechten inzake opzegtermijnen die je op 3 december 203 had opgebouwd, blijven behouden. De opzegtermijnen worden uitgedrukt in weken. De opzegtermijn gaat in de maandag na de opzegging. Arbeiders worden door de overheid gecompenseerd voor wat ze in het verleden te weinig opbouwden inzake opzegtermijn. Een deel van de arbeiders behoudt tijdelijk of definitief verkorte opzegtermijnen. De proeftijd wordt afgeschaft. Het recht op outplacement bij ontslag wordt uitgebreid tot alle werknemers met minstens 30 weken opzeg, ongeacht de leeftijd. Het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid begint te lopen vanaf de eerste ziektedag. De carensdag wordt hiermee afgeschaft. Dit is althans de essentie. Al vergt dit ook wat correctie. Want er zijn een reeks kleinere, aanvullende wijzigingen, uitzonderingen en overgangsmaatregelen. En compensaties voor de werkgevers. Teveel om op te nemen in deze publicatie. Hierin vind je voor de belangrijkste aspecten wat er voor jou concreet verandert vanaf januari 204. We leggen dat uit per profiel. Zodat het kan volstaan dat je doorbladert naar het profiel dat het best bij jou past. Ook dit nog: deze nieuwe maatregelen gelden zowel voor de werknemers in de privésector als voor de contractuelen bij de overheid (arbeiders en bedienden). Al gaan er wellicht nog een paar bijzondere modaliteiten komen voor het contractuele overheidspersoneel. Overigens is dit maar het halve werk. Er blijven nog tal van verschillen: inzake gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid, uitbetaling van het loon, sociale verkiezingen en arbeidsgerechten. Om nog te zwijgen van de vele verschillen die in de sectoren en bedrijven zijn gegroeid. Het ACV blijft gaan voor een globale oplossing. Bedienden met een jaarloon boven de 32.254 euro zijn niet meer afhankelijk van onderhandeling met de werkgever of van de rechter voor de bepaling van hun opzegtermijn. Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 3
Start! Wat verandert er nu in jouw geval? Herken het profiel dat bij jou of je collega past. Profiel Marc Ik ben arbeider, was al in dienst bij mijn werkgever op 3 december 203, en ik word ontslagen. 2 Belangrijke vraag: word je in 204 of later ontslagen in het kader van een collectieve afdanking, met een sociaal plan dat werd neergelegd vóór januari 204? Ja In dat geval verandert er niks. Er verandert alleen iets wanneer je bij een nieuwe werkgever begint (ga naar profiel 5 van Ann). Neen Kijk dan eerst na of je als arbeider werkt in een van de sectoren waar is voorzien in een afwijkende regeling, met een verkorte opzeg (al dan niet tijdelijk): PC nr. 09 kleding- en confectiebedrijf PC nr. 24 bouwbedrijf PC nr. 26 stoffering en houtbewerking PC nr. 28.0 leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen PC nr. 28.02 schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers PC nr. 42.02 terugwinning van lompen PC nr. 30.0 haven van Antwerpen, maar beperkt tot de arbeiders die niet onder de Wet-Major vallen PC nr. 324 diamantnijverheid en handel, maar beperkt tot de arbeiders PC nr. 330 gezondheidsinrichtingen en diensten, maar beperkt tot de arbeiders in de tandprothese. Ja je werkt in één van bovenstaande sectoren, ga dan naar profiel 2 van Isabelle. Neen je valt niet onder een van die sectoren, lees dan profiel van Marc en je komt te weten wat er verandert voor jou vanaf januari 204. Profiel 2 Isabelle Ik ben arbeidster, werkend in een van de sectoren met behoud van een verkorte opzeg, en ik word ontslagen. Ga eerst na of je in 204 of later wordt ontslagen in het kader van een collectieve afdanking, met een sociaal plan dat werd neergelegd vóór januari 204. Ja Dan verandert er niks. Of liever, er verandert dan alleen iets wanneer je bij een nieuwe werkgever begint (ga naar profiel 5 van Ann). Neen In dat geval is er voor de arbeiders van die sectoren ontslagen vanaf januari 204 een nieuwe afwijkende regeling van verkorte opzeg. Die sectoren werden opgelijst bij profiel van Marc. De meeste van die sectoren behouden die afwijking voor maximum 4 jaar. Lees profiel 2 van Isabelle. Voor het merendeel van de arbeiders op bouwwerven is echter voorzien in een definitieve uitzondering. Ga daarvoor naar profiel 3 van David. Profiel 3 David Ik ben arbeider, werkend op een bouwwerf, en ik word ontslagen. Ga eerst na of je op januari 204 of later wordt ontslagen in het kader van een collectieve afdanking, met een sociaal plan dat werd neergelegd vóór januari 204. 3 Ja Dan verandert er niks. Tenzij wanneer je bij een nieuwe werkgever begint (ga naar profiel 5 van Ann). Neen Check dan eerst of je tegelijk aan drie criteria voldoet:. ik heb geen vaste plaats van tewerkstelling; 2. ik werk op bouwwerven; 3. ik val onder het paritair comité van het bouwbedrijf (PC 24). Neen Als niet aan een van die drie voorwaarden is voldaan, dan val je ofwel onder de algemene regeling (zie profiel van Marc) of onder de tijdelijke, afwijkende regeling (zie profiel 2 van Isabelle). In dat laatste geval (profiel 2 van Isabelle) zitten bijv. de bouwvakkers die niet op de werven werken, maar de voorbereiding doen in de ateliers, of de arbeiders van de handel in bouwmaterialen. 4 Ja Als je aan die 3 voorwaarden voldoet, lees dan profiel 3 van David.
4 Profiel 4 Julie Ik ben bediende, was al in dienst bij de werkgever op 3 december 203, en ik word ontslagen. Belangrijke vraag: word je in 204 of later ontslagen in het kader van een collectieve afdanking, met een sociaal plan dat werd neergelegd vóór of tegen 3 december 203? Ja In dat geval verandert er niks. Er verandert alleen iets wanneer je bij een nieuwe werkgever begint (ga naar profiel 5 van Ann). Neen wat er voor jou verandert, lees je in profiel 4 van Julie. Profiel 5 Ann Ik ben nieuw aangeworven na 3 december 203. Kijk eerst na of je als arbeider werkt in een van de sectoren waarvoor is voorzien in een afwijkende regeling, met een verkorte opzeg 5 (al dan niet tijdelijk). Deze sectoren zijn opgelijst in profiel van Marc. Ja, Ga dan naar profiel 2 van Isabelle of 6 eventueel profiel 3 van David voor arbeiders op bouwwerven. Neen Je valt dus niet onder een van de sectoren, opgelijst onder profiel van Marc, lees profiel 5 van Ann. Profiel 6 Francis Ik geef zelf mijn ontslag. In dat geval veranderen alleen de opzegtermijnen voor de ontslagen vanaf 204 of later. In de tabel met opzegtermijnen in profiel 6 van Francis vind je in functie van je anciënniteit de opzeg die je voortaan moet respecteren als je zelf ontslag geeft. 8 Profiel 8 Faïza Ik ben arbeidsongeschikt door ziekte of ongeval. Tot 3 december 203 was er bij arbeidsongeschiktheid die geen 4 dagen duurde een nadeliger wettelijke regeling voor arbeiders: de periode met gewaarborgd maandloon begon pas te lopen na de eerste dag ziekte (de zgn. carensdag). Die eerste dag arbeidsongeschiktheid moest de werkgever geen loon betalen. Tenzij er bij cao in de sector of het bedrijf een andere afspraak was. Die discriminatie bestond overigens niet enkel voor de arbeiders, maar ook voor de bedienden in proeftijd, alsook voor bedienden met een contract van minder dan 3 maanden. Over de afschaffing van de carensdag lees je meer in profiel 8 van Faïza. Profiel Robert Ik word ontslagen of ik geef zelf mijn ontslag met het oog op pensioen. Als de werkgever je opzegt met het oog op pensioen (met inbegrip van vervroegd pensioen), dan moet hij in beginsel de regels volgen zoals voor een gewoon ontslag (zie profielen tot 5, van Marc tot Ann). Met één belangrijk verschil: bij een ontslag met het oog op pensioen vanaf 65 jaar (wettelijke pensioenleeftijd) wordt een maximale opzegtermijn bepaald van 26 weken. Als de werknemer zelf zijn opzeg geeft met het oog op pensioen (met inbegrip van vervroegd pensioen), moet hij de gewone regels volgen, zoals bij elk ander ontslag door de werknemer (ga hiervoor naar profiel 6 van Francis). Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 5
6 8 profielen in t kort met wat er verandert Profiel Marc. Andere opzegtermijnen (zie profiel Marc in t lang) 2. Recht op een compensatie voor de achterstelling opzegtermijn in het verleden 3. Recht op outplacement bij een opzeg van minstens 30 weken 4. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag 5. Aanpassing van de bescherming tegen willekeurig ontslag (nog in onderhandeling en dus niet onmiddellijk op januari 204). Profiel 2 Isabelle. De opzegtermijn wordt vast bepaald op 2 à 6 weken, volgens anciënniteit (zie profiel 2 Isabelle in t lang) 2. Afschaffing van de proeftijd voor nieuwe aanwervingen 3. De fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag wordt afgeschaft 4. Aanpassing van de bescherming tegen willekeurig ontslag Profiel 3 David. Een opzeg van 2 à 6 weken volgens anciënniteit (zie profiel 3 David in t lang) 2. Afschaffing van de proeftijd voor nieuwe aanwervingen 3. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag 4. Aanpassing van de bescherming tegen willekeurig ontslag Profiel 4 Julie. Andere opzegtermijnen (zie profiel 4 Julie in t lang) 2. Recht op outplacement bij een opzeg van minstens 30 weken 3. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag 4. Invoering van een nieuwe regeling inzake de ontslagmotieven
2 6 3 8 Profiel 5 Ann. Een nieuwe, eengemaakte regeling inzake opzegtermijn (zie www.hetnieuwestatuut.be) 2. Afschaffing van de proeftijd 3. Een recht op outplacement vanaf 30 weken opzeg 4. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag 5. Afschaffing van de ontslaguitkeringen voor arbeiders 6. Aanpassing en uitbreiding van de bescherming tegen willekeurig ontslag Profiel 6 Francis Er zijn nieuwe opzegtermijnen als je zelf je ontslag geeft. In de tabel met opzegtermijnen in profiel 6 van Francis in t lang vind je in functie van je anciënniteit de opzeg die je voortaan moet respecteren als je zelf ontslag geeft. Die loopt op tot een maximum van 3 weken. Maar er zijn drie uitzonderingen:. Je behoort tot een sector waar de werkgever je kan ontslaan met een verkorte opzeg (de sectoren van profiel 2 van Isabelle of van profiel 3 van David). 2. Je werd opgezegd door je werkgever met opzegtermijn, maar tijdens die opzegtermijn neem je zelf voortijdig ontslag (bijv. omdat je ander werk hebt gevonden). 3. En dan is er nog een uitzondering voorzien als je als bediende al op 3 december 203 in dienst was van je werkgever. Profiel Robert Als de werkgever je opzegt met het oog op pensioen (met inbegrip van vervroegd pensioen), dan moet hij in beginsel de regels volgen zoals voor een gewoon ontslag (zie profielen tot 5, van Marc tot Ann). Met één belangrijk verschil: bij een ontslag met het oog op pensioen vanaf 65 jaar (wettelijke pensioenleeftijd) wordt een maximale opzegtermijn bepaald van 26 weken. Profiel 8 Faïza Tot 3 december 203 was er bij arbeidsongeschiktheid die geen 4 dagen duurde een nadeliger wettelijke regeling voor arbeiders: de periode met gewaarborgd maandloon begon pas te lopen na de eerste dag ziekte (de zgn. carensdag). Die eerste dag arbeidsongeschiktheid moest de werkgever geen loon betalen. Tenzij er bij cao in de sector of het bedrijf een andere afspraak was. Die discriminatie bestond overigens niet enkel voor de arbeiders, maar ook voor de bedienden in proeftijd, alsook voor bedienden met een contract minder dan 3 maanden. Vanaf januari 204 is die discriminatie verleden tijd. Over de afschaffing van de carensdag en de sterkere controle op ziekteverzuim lees je meer in profiel 8 van Faïza in t lang. De nieuwe tabel met opzegtermijnen en meer uitleg over de uitzonderingen, vind je in het profiel 6 van Francis in t lang. Veranderingen vanaf januari 204 Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204
8 8 profielen in t lang Profiel Marc. Andere opzegtermijnen Als je werkgever je ontslaat, dan moet hij (tenzij bij ontslag om dringende reden) nog steeds een opzegtermijn respecteren. En net als vroeger moet hij een verbrekingsvergoeding betalen gelijk aan het gederfde loon wanneer hij die opzegtermijn niet geheel of gedeeltelijk respecteert. Die principes blijven behouden. Maar de opzegtermijn zal er geheel anders uitzien. Die bestaat voortaan uit twee delen: deel A ( de vastgeklikte opzeg) voor de anciënniteit die je bij je werkgever reeds hebt opgebouwd op 3 december 203. Dat deel wordt ingevuld op basis van een simpele vraag: welke opzeg had de werkgever moeten respecteren, op basis van de oude regels, wanneer hij je al op 3 december 203 had opgezegd? Al is dat niet zo eenvoudig te beantwoorden. Die regels verschillen immers sterk van sector tot sector en soms ook van bedrijf tot bedrijf. Met bovendien nog aparte regelingen voor SWT (ex-brugpensioen), herstructureringen of pensioen. deel B (de nieuwe opgebouwde opzeg): voor de anciënniteit die je verder opbouwt vanaf januari 204. Dat deel vind je in de onderstaande tabel. Opzegtermijn bij ontslag Tijdstip van ontslag (vastgeklikte opzeg = A, nieuwe opzeg=b) januari 204-3 maart 204 deel A + 2 weken april 204-30 juni 204 deel A + 4 weken juli 204-30 september 204 deel A + 6 weken oktober 204-3 december 204 deel A + weken januari 205-3 maart 205 deel A + 8 weken april 205-30 juni 205 deel A + 9 weken juli 205-30 september 205 deel A + 0 weken oktober 205-3 december 205 deel A + weken 206 deel A + 2 weken 20 deel A + 3 weken 208 deel A + 5 weken 209 deel A + 8 weken 2020 deel A + 2 weken 202 tot 2033 3 weken bijkomend per jaar 2034 deel A + 62 weken 2035 deel A + 63 weken 2036 en volgende jaren week bijkomend per jaar Voorbeelden Je had op 3 december 203 5 jaar anciënniteit bij je werkgever. Moest hij je toen hebben ontslagen had hij (bij een gewoon ontslag) een opzeg moeten respecteren van 5 weken volgens de cao van de sector. Stel dat je effectief wordt ontslagen in 2020. Dan moet de werkgever een opzeg respecteren van 36 weken (5 + 2). Zo niet moet hij je een verbrekingsvergoeding betalen gelijk aan het loon van 36 weken. Dezelfde situatie, maar het gaat om een ontslag met het oog op SWT (ex-brugpensioen), waarvoor de sector op 3 december 203 een aparte regeling van verkorte opzeg had (bijv. 0 weken). Dan is de vastgeklikte opzeg (deel A) geen 5 weken, maar slechts 0 weken. En is de totale opzeg met het oog op SWT dus maar 3 weken (in plaats van 36 weken). Let op: als het gaat om een SWT in het kader van een bedrijf erkend als bedrijf in moeilijkheden of in herstructurering kan de opzegtermijn (delen A en B samen) voortaan worden ingekort tot 6 maanden. Dat bestond al voor de bedienden, maar wordt uitgebreid tot de arbeiders. 2. Compensatie voor de achterstelling in het verleden Profiel Ik ben arbeider, was al in dienst bij mijn werkgever op 3 december 203 en ik word ontslagen. Bovenop die opzegtermijn komt er ook een ontslagcompensatievergoeding. Dit als compensatie voor de achterstand die arbeiders tot en met 203 opliepen door de lagere opzegtermijnen. Het is een vergoeding die niet van de werkgever komt, maar van de RVA. Maar net als de werkloosheidsuitkering wordt ze uitbetaald via de vakbonden of de Hulpkas. ACV-leden vragen ze dus aan bij hun ACV-dienstencentrum. Dat recht op de ontslagcompensatievergoeding wordt fasegewijs ingevoerd: vanaf januari 204 hebben alleen de arbeiders vanaf 20 jaar anciënniteit (op januari 204) er recht op;
4 5 vanaf januari 205 volgen de arbeiders vanaf 5 jaar anciënniteit (op januari 205); vanaf januari 206 volgen de arbeiders vanaf 0 jaar anciënniteit (op januari 206); vanaf januari 20 wordt de vergoeding veralgemeend. Hoeveel bedraagt die vergoeding? Check eerst hoeveel anciënniteit je hebt opgebouwd bij ontslag. Zoek dan in de onderstaande tabel naar het overeenstemmende aantal weken. Theoretische opzeg in de Anciënniteit bij ontslag nieuwe regeling (aantal weken volgens jaren anciënniteit) 3 jaar 3 weken 4 jaar 5 weken 5 jaar 8 weken 6 jaar 2 weken jaar 24 weken 8 jaar 2 weken 9 jaar 30 weken 0 jaar 33 weken jaar 36 weken 2 jaar 39 weken 3 jaar 42 weken 4 jaar 45 weken 5 jaar 48 weken 6 jaar 5 weken jaar 54 weken 8 jaar 5 weken 9 jaar 60 weken 20 jaar 62 weken 2 jaar 63 weken 22 jaar 64 weken 23 jaar 65 weken 24 jaar of meer per bijkomend jaar telkens week extra Gevonden? Trek dan van dat aantal weken de opzeg af die de werkgever moet respecteren. Dat verschil, in weken uitgedrukt (tussen deze tabel en de vorige tabel dus) bepaalt je ontslagcompensatievergoeding. Die is gelijk aan het nettoloon voor dat aantal weken. Dat netto moet je letterlijk nemen: geen sociale bijdragen en geen belastingen op te betalen. In die weken, gedekt door de ontslagcompensatievergoeding, heb je nog geen recht op een werkloosheidsuitkering. Dat is vergelijkbaar met de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding. Je bent maar gerechtigd op werkloosheidsuitkeringen na afloop van de periode gedekt door de ontslagcompensatievergoeding. We hernemen de twee eerdere voorbeelden. Op 3 december 203 had je 5 jaar anciënniteit bij je werkgever en je werkgever ontslaat je in 2020 op een ogenblik dat je 22 jaar anciënniteit hebt bereikt. In het voorbeeld is dat met een opzeg van 36 weken. In de tabel hierboven geeft 22 jaar anciënniteit echter 64 weken. Dat is 28 weken meer. In dat geval kan je als ACV-lid bij het ACV terecht om een ontslagcompensatievergoeding aan te vragen gelijk aan 28 weken nettoloon. Die aanvraag moet wel gebeuren binnen de 6 maanden nadat de opzeg (of periode gedekt door verbrekingsvergoeding) een einde heeft genomen. Zie je dat op dat ogenblik over het hoofd, dan is er een tweede kans. Van zodra je effectief gerechtigd bent op werkloosheidsuitkeringen (64 weken na het ontslag) heb je alsnog 2 maanden de tijd om via het ACV de vergoeding aan te vragen. Nemen we even opnieuw het voorbeeld van de verkorte opzeg met het oog op SWT (ex-brugpensioen). Dan wordt de opzeg die de werkgever moet respecteren in het voorbeeld herleid tot 3 weken. Waardoor het verschil met de bovenstaande tabel geen 28 weken meer is, maar 33 weken. Dus een ontslagcompensatievergoeding gelijk aan 33 weken nettoloon. Voor de ingangsdatum van het SWT maakt dit geen verschil. Want 3 weken opzeg door de werkgever + 33 weken gedekt door de ontslagcompensatievergoeding betekent nog altijd dat er pas 64 weken na het ontslag recht is op werkloosheidsuitkeringen (met bedrijfstoeslag van de werkgever). Het enige verschil is dus dat je 5 weken eerder uit dienst treedt. 3. Recht op outplacement bij een opzeg van minstens 30 weken Maken deel A en B samen een opzeg van 30 weken, dan heb je voortaan recht op outplacement, ongeacht de leeftijd. Tot nog toe bestond dat recht enkel voor werknemers vanaf 45 jaar en bij tewerkstellingscellen die worden opgericht in het kader van een collectief ontslag. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen ontslag met opzegtermijn of ontslag met verbrekingsvergoeding. In geval van een opzegtermijn van minstens 30 weken moet de werkgever je een outplacement aanbieden. Per week krijg je dan het recht om maximum dag afwezig te zijn (of 2 halve dagen) voor het outplacement of om buiten het outplacement om werk te zoeken (sollicitatieverlof). Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 9
0 8 profielen in t lang Als de opzeg wordt uitbetaald (verbrekingsvergoeding), dan moet de werknemer 4 weken verbrekingsvergoeding laten vallen. In ruil moet de werkgever een outplacementaanbod doen ter waarde van /2 van het jaarloon van vorig jaar, maar met een minimum van.800 euro en een maximum van 5.500 euro. Tot eind 205 is dat op vrijwillige basis en kan je dus verzaken aan het outplacementaanbod, met behoud van de 4 weken verbrekingsvergoeding. Let op: voor arbeiders vanaf 45 jaar met een opzeg beneden de 30 weken blijven de huidige regels inzake outplacement gelden. Die gelden overigens alleen voor de privésector en beperkte onderdelen van de overheidssector (zoals stads- en streekvervoer). Zoals bij collectief ontslag ook de huidige regels bij tewerkstellingscellen blijven gelden voor arbeiders met een opzeg beneden de 30 weken. 4. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag De fiscale vrijstelling van de eerste schijf van het ontslagbedrag (in 203 voor een bedrag van 620 euro) valt weg. Die werd in Profiel 2 Isabelle 202 ingevoerd. Zowel voor de eerste 620 euro loon tijdens een opzegtermijn, als voor de eerste 620 euro van de verbrekingsvergoeding. Die zal niet meer gelden voor de ontslagen vanaf januari 204. 5. Aanpassing van de bescherming tegen willekeurig ontslag De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt aangepast. In ruil voor de lagere opzegtermijnen kwam er indertijd voor de arbeiders een bijzondere bescherming tegen willekeurig ontslag: 6 maanden extra loon bij ontslag wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag had te maken met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de bedrijfsnoodwendigheden. Dit wordt vervangen door een nieuwe regeling, die zowel zal gelden voor arbeiders als bedienden. Met eventueel ook afwijkende regels voor privésector en overheidspersoneel. Begin 204 was er hierover nog geen duidelijkheid. 2 Isabelle. De opzegtermijn wordt vast bepaald volgens anciënniteit Anciënniteit bij ontslag Opzegtermijn 0-2 maanden anciënniteit 2 weken 3-5 maanden anciënniteit 4 weken 6 maanden en minder dan 5 5 weken jaar anciënniteit 5-9 jaar anciënniteit 6 weken 0-4 jaar anciënniteit 8 weken 5-9 jaar anciënniteit 2 weken 20 jaar anciënniteit of meer 6 weken Let op: deze uitzondering is alleen maar van toepassing voor die anciënniteiten waarvoor er op 3 december 203 een opzeg bestond beneden de opzegtermijnen vermeld in de tabel. Anders dan bij profiel van Marc hebben deze arbeiders geen recht op een ontslag- compensatie-ver- goeding. Zij hebben slechts recht op een ontslaguitkering van de RVA (behoudens bij ontslag met het oog op SWT). Daar verandert dus niks aan. Profiel 2 Ik ben arbeidster, werkend in een van de sectoren met behoud van een verkorte opzeg en ik word ontslagen. Die ontslaguitkering blijft beperkt tot arbeiders met minstens 6 maanden anciënniteit en is afhankelijk van de anciënniteit: minstens 6 maanden en minder dan 5 jaar anciënniteit:.250 euro; minstens 5 jaar en minder dan 0 jaar anciënniteit: 2.500 euro; minstens 0 jaar anciënniteit: 3.50 euro.
2 6 3 8 Dit zijn netto-uitkeringen, zonder sociale bijdragen en belastingen. ACV-leden moeten ze aanvragen via hun ACV-dienstencentrum. Anders dan de ontslagcompensatievergoeding hebben deze ontslaguitkeringen geen effect op het recht op werkloosheidsuitkering. Ze kunnen dus bovenop de werkloosheidsuitkering komen. De afwijkende regeling inzake opzegtermijn eindigt op 3 december 20. Op de ontslagen nadien zal de algemene regeling van toepassing zijn. Ga daarvoor naar profiel van Marc. Bij sectorale cao kan ook al de komende vier jaar worden afgeweken van deze bijzondere regeling. Sectoren kunnen zelfs beslissen eerder dan januari 208 over te stappen naar de algemene regeling, met alles erop en eraan. In sommige sectoren was trouwens al overleg lopende om onmiddellijk in te stappen in de nieuwe regeling. 2. De proeftijd valt weg Wie op 3 december 203 in proeftijd was, moet die proeftijd uitdoen, volgens de regels die toen bestonden. Voor aanwervingen vanaf januari 204 kan de werkgever geen proeftijd meer vragen. Bij een snel ontslag moet hij vanaf de eerste dag de bovenstaande tabel respecteren. 3. De fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag wordt afgeschaft De fiscale vrijstelling van de eerste schijf van het ontslagbedrag (in 203 voor een bedrag van 620 euro) valt weg. Die werd in 202 ingevoerd. Zowel voor de eerste 620 euro loon tijdens een opzegtermijn, als voor de eerste 620 euro van de verbrekingsvergoeding. Die zal niet meer gelden voor de ontslagen vanaf januari 204. 4. De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt eventueel aangepast De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt aangepast. In ruil voor de lagere opzegtermijnen kwam er indertijd voor de arbeiders een bijzondere bescherming tegen willekeurig ontslag: 6 maanden extra loon bij ontslag wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag had te maken met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de bedrijfsnoodwendigheden. Dit wordt vervangen door een nieuwe regeling, die zowel zal gelden voor arbeiders als bedienden (zie profiel van Marc). Het is echter de bedoeling dat er aparte modaliteiten blijven voor de arbeiders die een verkorte opzeg behouden. Die onderhandelingen zijn nog niet afgerond. Profiel 3 David 3 David. De opzegtermijn wordt voortaan als volgt bepaald volgens anciënniteit. (net als voor de andere sectoren met verkorte opzeg: profiel 2 van Isabelle). Anciënniteit bij ontslag Opzegtermijn minder dan 3 maanden anciënniteit 2 weken 3-5 maanden anciënniteit 4 weken minstens 6 maand anciënniteit 5 weken en minder dan 5 jaar anciënniteit 5-9 jaar anciënniteit 6 weken 0-4 jaar anciënniteit 8 weken 5-9 jaar anciënniteit 2 weken 20 jaar anciënniteit of meer 6 weken Anders dan bij profiel van Marc heb je geen recht op een ontslagcompensatievergoeding. Je hebt slechts recht op een ontslaguitkering van de RVA (behoudens bij ontslag met het oog op SWT). Daar verandert dus niks aan. Profiel 3 Ik ben arbeider, werkend op een bouwwerf en ik word ontslagen. Die ontslaguitkering is beperkt tot arbeiders met minstens 6 maanden anciënniteit en is afhankelijk van de anciënniteit: Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204
2 8 profielen in t lang minstens 6 maanden en minder dan 5 jaar anciënniteit:.250 euro; minstens 5 jaar anciënniteit: 2.500 euro; minstens 0 jaar anciënniteit: 3.50 euro. Dit zijn netto-uitkeringen, zonder sociale bijdragen en belastingen. ACV-leden vragen ze aan via hun ACV-dienstencentrum. Anders dan de ontslagcompensatievergoeding hebben deze ontslaguitkeringen geen effect op het recht op werkloosheidsuitkering. Ze kunnen dus bovenop de werkloosheidsuitkering komen. 2. Afschaffing van de proeftijd voor nieuwe aanwervingen Wie op 3 december 203 in proeftijd was, moet die proeftijd uitdoen, volgens de regels die toen bestonden. Voor aanwervingen vanaf januari 204 kan de werkgever geen proeftijd meer vragen. Bij een snel ontslag moet hij vanaf de eerste dag de bovenstaande tabel respecteren. 3. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag De fiscale vrijstelling van de eerste schijf van het ontslagbedrag (in 203 voor een bedrag van 620 euro) valt weg. Die werd in 202 ingevoerd. Zowel voor de eerste 620 euro loon tijdens een opzegtermijn, als voor de eerste 620 euro van de verbrekingsvergoeding. Die zal niet meer gelden voor de ontslagen vanaf januari 204. 4. Aanpassing van de bescherming tegen willekeurig ontslag De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt aangepast. In ruil voor de lagere opzegtermijnen kwam er indertijd voor de arbeiders een bijzondere bescherming tegen willekeurig ontslag: 6 maanden extra loon bij ontslag wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag had te maken met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de bedrijfsnoodwendigheden. Dit wordt vervangen door een nieuwe regeling, die zowel zal gelden voor arbeiders als bedienden (zie profiel van Marc). Het is echter de bedoeling dat er aparte modaliteiten blijven voor de arbeiders met behoud van een verkorte opzeg. Die onderhandelingen zijn nog niet afgerond. Anders dan in de andere sectoren met verkorte opzeg (profiel 2 van Isabelle) is de afwijking niet van tijdelijke aard. Ze blijft ook gelden na 3 december 20. Tenzij bij sectorale cao anders wordt overeengekomen met de werkgevers. Zo n definitieve uitzondering voor de arbeiders op de bouwwerven is ongrondwettig. Dat zeggen niet alleen wij. Dat zeggen inmiddels ook de Raad van State en tal van juristen. Met ACV bouw industrie & energie overwegen we dan ook deze afwijking te laten vernietigen door het Grondwettelijk Hof. Dat kan echter nog even aanslepen. Profiel 4 Julie 4 Julie. Andere opzegtermijnen Als je werkgever je ontslaat, dan moet hij (tenzij bij ontslag om dringende reden) nog steeds een opzegtermijn respecteren. En net als vroeger moet hij een verbrekingsvergoeding betalen gelijk aan het gederfde loon wanneer hij die opzegtermijn niet geheel of gedeeltelijk respecteert. Die principes blijven behouden. Maar de opzegtermijn zal er geheel anders uitzien, niet meer 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar (eventueel verhoogd voor de bedienden met een jaarloon hoger dan 32.254 euro, al dan niet aan de hand van de zgn. schaal-claeys). De opzegtermijn bestaat voortaan uit twee delen. Een deel A voor de anciënniteit die je bij de werkgever reeds had opgebouwd op 3 december 203, de zgn. vastgeklikte opzeg. Dat deel wordt anders ingevuld voor bedienden naargelang het jaarloon op 3 december 203 tot 32.254 euro bedroeg of hoger lag: Profiel 4 Ik ben bediende, was al in dienst bij de werkgever op 3 december 203 en ik word ontslagen.
4 5 tot 32.254 euro jaarloon: vastklikken op 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (of eventueel hoger wanneer een langere opzeg werd overeengekomen op bedrijfsvlak of individueel); hoger dan 32.254 euro jaarloon: vastklikken op maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Daar komt een deel B bij voor de anciënniteit die je verder opbouwt vanaf januari 204. Zie onderstaande tabel. Tijdstip van ontslag Opzegtermijn bij ontslag (vastgeklikte opzeg=a, nieuw opgebouwde opzeg =B) januari 204-3 maart 204 Vastgeklikte opzeg + 2 weken april 204-30 juni 204 Vastgeklikte opzeg + 4 weken juli 204-30 september 204 Vastgeklikte opzeg + 6 weken oktober 204-3 december Vastgeklikte opzeg + weken 204 januari 205-3 maart 205 Vastgeklikte opzeg + 8 weken april 205-30 juni 205 Vastgeklikte opzeg + 9 weken juli 205-30 september 205 Vastgeklikte opzeg + 0 weken oktober 205-3 december Vastgeklikte opzeg + weken 205 206 Vastgeklikte opzeg + 2 weken 20 Vastgeklikte opzeg +3 weken 208 Vastgeklikte opzeg + 5 weken 209 Vastgeklikte opzeg + 8 weken 2020 Vastgeklikte opzeg + 2 weken 202 tot 2033 3 weken bijkomend per jaar 2034 Vastgeklikte opzeg + 62 weken 2035 Vastgeklikte opzeg + 63 weken 2036 en volgende jaren week bijkomend per jaar Voorbeelden Een bediende met een jaarloon van 25.000 euro en een anciënniteit van jaar op 3 december 203. Als de werkgever je op 3 december 203 zou hebben ontslagen had hij een opzeg moeten respecteren van 2 maanden ofwel 52 weken (3 maanden x 4 begonnen periodes van 5 jaar). Stel dat je wordt ontslagen in 2020. Dan moet de werkgever een opzeg respecteren van 3 weken (52 + 2). Zo niet moet hij je een verbrekingsvergoeding betalen gelijk aan het loon van 3 weken. Een bediende met een jaarloon van 35.000 euro en een anciënniteit van 5 jaar op 3 december 203. Als de werkgever je op 3 december zou hebben ontslagen had hij een opzeg moeten respecteren van 8 maanden ofte 8 weken (8 de jaar anciënniteit begonnen). Stel dat je wordt ontslagen in 2020. Dan moet de werkgever een opzeg respecteren van 99 weken (8 + 2). Zo niet moet hij je een verbrekingsvergoeding betalen gelijk aan het loon van 99 weken. 2. Recht op outplacement bij een opzeg van minstens 30 weken Kom je met delen A en B samen aan een opzeg van 30 weken, dan hebt je voortaan recht op outplacement. Tot nog toe bestond dat recht enkel voor werknemers vanaf 45 jaar en bij tewerkstellingscellen die worden opgericht in het kader van een collectieve afdanking. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen ontslag met opzegtermijn of ontslag met verbrekingsvergoeding. In geval van een opzegtermijn van minstens 30 weken moet de werkgever je een outplacement aanbieden. Per week krijg je dan het recht om maximum dag afwezig te zijn voor het outplacement of om buiten het outplacement om werk te zoeken (sollicitatieverlof). Als de opzeg wordt uitbetaald (verbrekingsvergoeding), dan moet de werknemer 4 weken verbrekingsvergoeding laten vallen. In ruil moet de werkgever een outplacementaanbod doen ter waarde van /2 van het jaarloon van vorig jaar, maar met een minimum van.800 euro en een maximum van 5.500 euro. Tot eind 205 is dat op vrijwillige basis en kan je dus verzaken aan het outplacementaanbod, met behoud van 4 weken verbrekingsvergoeding. Let op: voor werknemers vanaf 45 jaar met een opzeg beneden de 30 weken blijven de huidige regels inzake outplacement gelden. Die gelden overigens alleen voor de privésector en beperkte onderdelen van de overheidssector (zoals stads- en streekvervoer). Zoals bij collectief ontslag ook de huidige regels bij tewerkstellingscellen blijven gelden voor werknemers met een opzeg beneden de 30 weken. Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 3
4 8 profielen in t lang 3. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag De fiscale vrijstelling van de eerste schijf van het ontslagbedrag (in 203 voor een bedrag van 620 euro) valt weg. Die werd in 202 ingevoerd. Zowel voor de eerste 620 euro loon tijdens een opzegtermijn, als voor de eerste 620 euro van de verbrekingsvergoeding. Die zal niet meer gelden voor de ontslagen vanaf januari 204. Profiel 5 Ann 4. Invoering van een nieuwe regeling inzake de ontslagmotieven De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt aangepast. In ruil voor de lagere opzegtermijnen kwam er indertijd voor de arbeiders een bijzondere bescherming tegen willekeurig ontslag: 6 maanden extra loon bij ontslag wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag had te maken met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de bedrijfsnoodwendigheden. Dit wordt vervangen door een nieuwe regeling, die zowel zal gelden voor arbeiders als bedienden. Met eventueel ook afwijkende regels voor het overheidspersoneel. Begin 204 was er hierover nog geen duidelijkheid.. Een nieuwe eengemaakte regeling inzake opzegtermijn Voortaan komt er voor zowel arbeiders als bedienden een bijzonder eenvoudige regeling om de opzegtermijn te bepalen. Zonder nog enig onderscheid tussen arbeiders en bedienden of tussen sectoren. En ook zonder onderscheid tussen bedienden naargelang het jaarloon. Daarmee verdwijnt ook de bijzondere regeling voor bedienden met een jaarloon hoger dan 32.254 euro (zgn. bedienden schaal-claeys), waarbij de opzeg bij het ontslag ofwel moest worden overeengekomen met de werkgever ofwel moest worden bepaald door de rechter. Waarmee ook de verschillen in behandeling tussen de arbeidsgerechten verdwijnen. Ook verdwijnt de bijzondere regeling voor bedienden met een jaarloon hoger dan 64.508 euro, waarbij de opzeg individueel kon worden overeengekomen bij het begin van het contract. Bereikte anciënniteit Opzegtermijn minder dan 3 maanden 2 weken 3-5 maanden 4 weken 6-8 maanden 6 weken 9 - maanden weken 2-4 maanden 8 weken 5 - maanden 9 weken 8-20 maanden 0 weken 2-23 maanden weken 2 jaar 2 weken 3 jaar 3 weken 4 jaar 5 weken 5 jaar 8 weken 6 jaar 2 weken jaar 24 weken 8 jaar 2 weken 9 jaar 30 weken 0 jaar 33 weken jaar 36 weken 2 jaar 39 weken 3 jaar 42 weken 4 jaar 45 weken 5 jaar 48 weken 6 jaar 5 weken jaar 54 weken 8 jaar 5 weken 9 jaar 60 weken 20 jaar 62 weken 2 jaar 63 weken 22 jaar 64 weken 23 jaar 65 weken 24 jaar of meer per jaar week bijkomend 2. Afschaffing van de proeftijd Voor aanwervingen vanaf januari 204 kan de werkgever geen proeftijd meer vragen. Bij een snel ontslag moet hij vanaf de eerste dag de bovenstaande tabel respecteren, met bijv. bij een ontslag in de eerste 3 maanden een opzeg van minstens 2 weken.
2 6 3 8 3. Recht op outplacement vanaf 30 weken opzeg Heb je een opzeg van minstens 30 weken, dan heb je voortaan recht op outplacement. Dat is ten vroegste vanaf 2023 (9 jaar anciënniteit voor wie op januari 204 in dienst treedt). Tot nog toe bestond dat recht enkel voor werknemers vanaf 45 jaar en bij tewerkstellingscellen die worden opgericht in het kader van een collectieve afdanking. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen ontslag met opzegtermijn of ontslag met verbrekingsvergoeding. (in 203 voor een bedrag van 620 euro) valt weg. Die werd in 202 ingevoerd. Zowel voor de eerste 620 euro loon tijdens een opzegtermijn, als voor de eerste 620 euro van de verbrekingsvergoeding. Die zal niet meer gelden voor de ontslagen vanaf januari 204. 5. Afschaffing van de ontslaguitkeringen voor arbeiders Voor de arbeiders valt het recht op een ontslaguitkering weg, in ruil voor de langere opzegtermijn die de werkgever moet respecteren. In geval van een opzegtermijn van minstens 30 weken moet de werkgever je een outplacement aanbieden. Per week krijg je dan het recht om maximum dag afwezig te zijn (max. 2 afwezigheden) voor het outplacement of om buiten het outplacement om werk te zoeken (sollicitatieverlof). Als de opzeg wordt uitbetaald (verbrekingsvergoeding), dan moet de werknemer 4 weken verbrekingsvergoeding laten vallen. In ruil moet de werkgever een outplacementaanbod doen ter waarde van /2 van het jaarloon van vorig jaar, maar met een minimum van.800 euro en een maximum van 5.500 euro. Let op: voor arbeiders vanaf 45 jaar met een opzeg beneden de 30 weken blijven de huidige regels inzake outplacement gelden. Die gelden overigens alleen voor de privésector en beperkte onderdelen van de overheidssector (zoals stads- en streekvervoer). Zoals bij collectief ontslag ook de huidige regels bij tewerkstellingscellen blijven gelden voor arbeiders met een opzeg beneden de 30 weken. 4. Afschaffing van de fiscale vrijstelling van 620 euro op het ontslagbedrag De fiscale vrijstelling van de eerste schijf van het ontslagbedrag 6. Aanpassing en uitbreiding van de bescherming tegen willekeurig ontslag (nog in onderhandeling) De bescherming tegen willekeurig ontslag wordt aangepast. In ruil voor de lagere opzegtermijnen kwam er indertijd voor de arbeiders een bijzondere bescherming tegen willekeurig ontslag: 6 maanden extra loon bij ontslag wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag had te maken met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met de bedrijfsnoodwendigheden. Dit wordt vervangen door een nieuwe regeling, die zowel zal gelden voor arbeiders als bedienden. Met eventueel ook afwijkende regels voor de contractuelen van de overheidssectoren. Op januari 204 was er hierover nog geen duidelijkheid. 5 Profiel 5 Ann Ik ben nieuw aangeworven na 3 december 203. Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 5
6 8 profielen in t lang Profiel 6 Francis 6 Arbeider of bediende geeft zelf zijn ontslag In dat geval veranderen alleen de opzegtermijnen voor de ontslagen vanaf 204 of later. In de tabel hieronder vind je in functie van je anciënniteit de opzeg die je voortaan moet respecteren als je zelf ontslag geeft. Die loopt in beginsel op tot een maximum van 3 maanden (3 weken). Uitzonderingen Er zijn drie uitzonderingen.. Je behoort tot een sector waar de werkgever je kan ontslaan met een verkorte opzeg (profiel 2 van Isabelle of 3 van David). In dat geval bedraagt de opzeg die de werknemer moet respecteren maximum 8 weken i.p.v. 3 weken (zie 2 de kolom van de tabel). Dat geldt in volgende sectoren, zolang die niet overstappen naar de algemene regeling: PC nr. 09 (kleding- en confectiebedrijf) PC nr. 24 (bouwbedrijf) PC nr. 26 (stoffering en houtbewerking) PC nr. 28.0 (leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen) Francis Profiel 6 Ik geef zelf mijn ontslag. PC nr. 28.02 (schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers) PC nr. 42.02 (terugwinning van lompen) PC nr. 30.0 (haven van Antwerpen), maar beperkt tot de arbeiders die niet onder de Wet Major vallen PC nr. 324 (diamantnijverheid en handel), maar beperkt tot de arbeiders PC nr. 330 (gezondheidsinrichtingen en diensten), maar beperkt tot de arbeiders in de tandprothese. 2. Je werd opgezegd door je werkgever met opzegtermijn, maar tijdens die opzegtermijn neem je zelf voortijdig ontslag (omdat je ander werk hebt gevonden). Dat is de zgn. tegenopzeg door de werknemer. Dan wordt de maximum opzeg die de werknemer moet respecteren beperkt tot 4 weken i.p.v. 3 weken. Je zult merken dat er in de nieuwe regels een ongerijmdheid zit voor de sectoren met behoud van verkorte opzeg (zie.). De tegenopzeg kan daar langer duren dan de gewone opzeg door de arbeider bij een anciënniteit van minstens 6 maanden tot minder dan 0 jaar anciënniteit. Anciënniteit bij ontslag Opzegging door de werknemer (algemeen) Opzegging door arbeider met behoud verkorte opzeg Tegenopzeg door werknemer na opzegging door werkgever 0-2 maanden week week week 3-5 maanden 2 weken 2 weken 2 weken 6 - maanden 3 weken 2 weken 3 weken 2 - maanden 4 weken 2 weken 4 weken 8-23 maanden 5 weken 2 weken 4 weken 2-3 jaar 6 weken 2 weken 4 weken 4 jaar weken 2 weken 4 weken 5 jaar 9 weken 3 weken 4 weken 6 jaar 0 weken 3 weken 4 weken jaar 2 weken 3 weken 4 weken 8-9 jaar 3 weken 3 weken 4 weken 0-4 jaar 3 weken 4 weken 4 weken 5-9 jaar 3 weken 6 weken 4 weken 20 jaar of meer 3 weken 8 weken 4 weken 3. En dan is er nog een uitzondering voorzien als je als bediende al op 3 december 203 in dienst was van je werkgever. De opzegtermijn die je bij ontslag moet respecteren bestaat uit twee delen: deel A ( vastgeklikte opzeg): de opzegtermijn die je had moeten respecteren in het geval je op 3 december 203 je ontslag had gegeven volgens de regels die toen bestonden, d.w.z. een opzegtermijn gelijk aan,5 maand per begonnen
4 5 periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum afhankelijk van het jaarloon op 3 december 203: jaarloon tot 32.254 euro: 3 maanden; jaarloon boven de 32.254 euro: 4,5 maand; jaarloon boven de 64.508 euro: maximum 6 maanden; deel B: bij deel A komen eventueel nog een aantal weken bij in functie van de anciënniteit die vanaf januari 204 wordt opgebouwd (dus bijv. weken extra bij ontslag in 208, want vier jaar bijkomende anciënniteit), maar dit enkel als deel A kleiner is dan 3 weken. In dat geval mogen A en B samen ook niet hoger zijn dan 3 weken. Profiel Robert Robert Je wordt ontslagen of je geeft ontslag met het oog op pensioen Dit is vrij eenvoudig voor de ontslagen vanaf 204. Als de werkgever je opzegt met het oog op pensioen (met inbegrip van vervroegd pensioen), dan moet hij in beginsel de regels volgen zoals voor een gewoon ontslag (zie profielen tot 5). Met één belangrijk verschil: bij een ontslag met het oog op pensioen vanaf 65 jaar (wettelijke pensioenleeftijd) wordt een maximale opzegtermijn bepaald van 6 maanden (26 weken). Als de werknemer zelf zijn opzeg geeft met het oog op pensioen (met inbegrip vervroegd pensioen), moet hij de gewone regels volgen, zoals bij elk ander ontslag door de werknemer (zie profiel 6). Profiel Ik word ontslagen of ik geef zelf mijn ontslag met het oog op pensioen. Profiel 8 Faïza 8 Profiel 8 Faïza Ik ben arbeidsongeschikt door ziekte of ongeval. Je bent als arbeider of bediende arbeidsongeschikt door ziekte of ongeval Tot 3 december 203 was er bij arbeidsongeschiktheid die geen 4 dagen duurde een nadeliger wettelijke regeling voor arbeiders: de periode met gewaarborgd maandloon begon pas te lopen na de eerste dag ziekte (de zgn. carensdag). Die eerste dag arbeidsongeschiktheid moest de werkgever geen loon betalen. Tenzij er bij cao in de sector of het bedrijf een andere afspraak was. Die discriminatie bestond overigens niet enkel voor de arbeiders, maar ook voor de bedienden in proeftijd, alsook voor bedienden met een contract minder dan 3 maanden. Wat verandert er?. afschaffing van de carensdag 2. sterkere controle op ziekteverzuim voor zowel arbeiders als bedienden Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204
8 8 profielen in t lang We hernemen dit even in detail.. Afschaffing van de carensdag De discriminatie via de carensdag wordt op januari 204 opgeheven. Voor iedereen begint de periode van arbeidsongeschiktheid gedekt door het gewaarborgd maandloon (30 dagen maximum) voortaan te lopen vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid. Al blijft voor de arbeiders (alsook voor de bedienden met een contract van minder dan 3 maanden) nog de bijzondere regeling bestaan dat er vanaf dag 8 tot dag 30 van de arbeidsongeschiktheid geen volledig brutoloon wordt betaald. De werknemer krijgt een nettoloon gewaarborgd (vanaf dag 5 deels door de werkgever, deels vanuit RIZIV). Overigens schuilt daarin nog altijd een discriminatie voor de werknemers met een lager loon: bij de bepaling van het nettoloon wordt immers geen rekening gehouden met de werkbonus, waardoor het nettoloon wordt onderschat. 2. Sterkere controle op ziekteverzuim De afschaffing van de carensdag wordt gekoppeld aan strengere voorschriften om ongerechtvaardigd ziekteverzuim tegen te gaan. Twee van die voorwaarden zijn niet zo nieuw, maar werden nu in de wet ingeschreven. In geval van ziekte heb je de plicht om de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van je arbeidsongeschiktheid, behoudens in geval van overmacht. Je moet een geneeskundig getuigschrift voorleggen aan de werkgever indien een cao of het arbeidsreglement dit voorschrijft, dan wel op verzoek van de werkgever. Tenzij bij overmacht, moet je dit getuigschrift versturen of afgeven binnen de termijn die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Is zo n termijn niet voorzien, dan moet het gebeuren binnen de 2 werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek. Een derde maatregel voorziet dat de werkgever bij cao of via het arbeidsreglement een aaneengesloten periode tijdens de dag kan bepalen tijdens dewelke de werknemer zich beschikbaar moet houden voor de controlearts. Dat kan thuis zijn, maar ook een andere plaats, meegedeeld aan de werkgever. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren, en dit tussen en 20 uur. De Raad van State heeft bij deze laatste bepaling opgemerkt dat het een vergaande inmenging is in de privacy. We zullen dus goed moeten bewaken met welke voorstellen de werkgevers gaan komen. Als ACV zullen we niet nalaten te vergaande inmengingen in de privacy aan te klagen.
WAT VERANDERT ER VOOR WIE? BEKIJK HET OP EN WAT NOG? Via de acht beschreven situaties heb je de belangrijkste veranderingen. Los daarvan zijn er nog een paar andere veranderingen te vermelden. Voor de volledigheid.. De opzegtermijn gaat voortaan voor iedereen in de eerstvolgende maandag na de betekening van het ontslag. Dat was al zo voor de arbeiders. Maar geldt voortaan ook voor de bedienden (dus niet meer de eerste dag van de volgende maand). 2. Stel dat je in een bedrijf eerst werkte als uitzendkracht, nadien door dat bedrijf werd aangeworven en nog later door dat bedrijf wordt ontslagen, dan telt je anciënniteit als uitzendkracht voortaan steeds mee, met volgende beperkingen: voor één jaar maximum; als de functie als uitzendkracht dezelfde was; als de aanwerving door het bedrijf volgde op de uitzendperiode (al mag er wel tot dagen tussen zijn). 3. Er kwam een eenvormige regeling van sollicitatieverlof tijdens de opzegtermijn. In de laatste 26 weken van de opzegtermijn mag de arbeider of bediende twee halve dagen (of één volledige dag) afwezig zijn om werk te zoeken. In de periode voordien (dus vóór die laatste 6 maanden) is er een verschil naargelang men in een outplacementtraject zit of niet: a. is er outplacementbegeleiding? dan ook één dag of twee halve dagen per week; b. geen outplacementbegeleiding? dan slechts één halve dag per week. 4. Voor contracten voor bepaalde tijd of een welomschreven werk wordt het voor de werkgever of de werknemer voortaan ook mogelijk die op te zeggen met een opzegtermijn, maar enkel in de eerste helft van het contract (met een maximum van 6 maanden). Bij opeenvolgende tijdelijke contracten mag dit enkel bij het eerste contract. De opzegtermijn die moet worden gerespecteerd is dan dezelfde als voor een contract voor onbepaalde duur. Wordt die termijn niet gerespecteerd, dan is een overeenkomstige opzegvergoeding verschuldigd. Buiten die eerst helft of 6 maanden blijven de vroegere regels gelden: dus bij ontslag een opzegvergoeding die overeenkomt met de periode tot het normaal voorziene contracteinde. Maar zonder dat die meer dan het dubbele mag zijn van de opzegvergoeding die moest zijn betaald als het gaat om een contract voor onbepaalde duur. 5. Voor studentenjobs wordt een proeftijd behouden, zij het in aangepaste vorm: de eerste drie werkdagen kunnen zowel werkgever als student het contract zonder opzeg beëindigen. Voor uitzendcontracten blijft er ook een proeftijd, maar zonder aanpassing van de regels: in beginsel een proeftijd van 3 werkdagen, maar die kan ook worden geschrapt of er kan een kortere of langere proeftijd worden afgesproken. 6. En voorts zijn er ook nog een aantal aanpassingen aan de vroegere regels voor verbreking door de werkgever van het arbeidscontract tijdens een schorsing wegens ziekte of ongeval. Speciale uitgave Vakbeweging Het eenheidsstatuut nr. 96 5 januari 204 9