FAQ Statuut arbeiders/bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd.

Transcriptie

1 FAQ Statuut arbeiders/bedienden Compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd. Datum: 20/02/2014 Wet van 26 december 2013 KLIK HIER Compromis van 5 juli 2013 KLIK HIER INHOUDSTAFEL 1 Algemeen Wat mag ik van deze FAQ s verwachten? Waarom is de materie in een plotse stroomversnelling geraakt? Hebben de sociale partners een akkoord bereikt over dit compromis van 5 juli 2013 en over de wet van 26 december 2013? Is er vanaf 1 januari 2014 ook echt sprake van een eenheidsstatuut? Verdwijnen de bedienden- en arbeidersstatuten? En de overige verschillen tussen bedienden en arbeiders? Bestaat het risico dat een werknemer beroep instelt tot het moment dat ook deze regels geharmoniseerd worden? Draagwijdt van de wet van 26 december Sleutelmomenten, samenvatting en checklist in geval van opzegging door de werkgever of werknemer vanaf 1 januari Sleutelmomenten Samenvatting en check-list Het nieuwe regime: de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari De nieuwe opzegtermijnen. Welke inwerkingtreding en voor wie? Hoe wordt de duur van de nieuwe opzegtermijn bepaald vanaf 1 januari 2014? Is in de nieuwe reglementering de mogelijkheid behouden om een proefperiode te voorzien? Hoe zit het met de aanvang van de opzeg in het nieuwe systeem?... 23

2 3.5 Zijn de regels betreffende de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk gewijzigd? Blijft de keuze tussen het presteren van een opzeg en de betaling van een verbrekingsvergoeding behouden? Wat zijn de opzegtermijnen/verbrekingsvergoedingen als de werknemer zijn ontslag geeft? Blijft de mogelijkheid voor de werknemer om een tegenopzeg te geven behouden? Welke opzegtermijn moet in dat geval gepresteerd worden? Zijn de regels betreffende de dringende reden/handeling die gelijkstaat met contractbreuk gewijzigd? Is het nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te verbreken? Wat met de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens arbeidsongeschiktheid? Beschikken de sectoren/ondernemingen over speelruimte om langere of kortere opzegtermijnen te voorzien dan de nieuwe wettelijke termijnen? Zullen de regels voor de schorsing van de opzeg ook herzien worden? Specieke opzeggingstermijn in geval van pensionering Wat voorziet de wet betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT/brugpensioen)? Wat met de artikelen 60 en 61 van de wet van 3 juli 1978? Behandeling van de arbeidsovereenkomsten die aanvang hebben genomen voor 1 januari Het compromis voorziet in het vastleggen van de rechten opgebouwd bij één en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. Waarover gaat het hier precies? Principe van het vastleggen van de rechten verworven op 31 december Op basis van welke regels gebeurt de vastlegging van de verworven rechten? Wanneer men de verworven rechten moet berekenen, moet men in de ontslagbrief de opzeggingstermijn dan uitdrukken in dagen, weken of maanden? Heeft het vastleggen van de rechten gevolgen voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT/brugpensioen)? Het compromis voorziet ook een specifiek compensatiestelsel voor oud-arbeiders. Hoe staat het daarmee? Logica van het compensatiesysteem Om welke compensatie gaat het hier precies? Welk tijdsschema voor de compensatie? Sectorale toeslagen - Toerekening

3 5.1 Het compromis voorziet een mogelijkheid tot toerekening van bepaalde sectorale toeslagen. Wat wordt hieronder verstaan? Hoe zullen deze toeslagen worden toegerekend op de opzegtermijnen/- vergoedingen? Outplacement Veralgemening en toerekening Wat wordt voorzien op het vlak van outplacement? Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter waarde van minstens 30 weken loon Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken Blijft het recht op sollicitatieverlof behouden voor werknemers die niet de nodige anciënniteit hebben bereikt om recht te hebben op outplacement? De bijzondere regeling van outplacement (45+) Hoe weet ik welk systeem van outplacementbegeleiding toe te passen? Wat als de ontslagen werknemer weigert om aan de outplacement deel te nemen? Kunnen de vier weken dan toch worden afgetrokken van de vergoeding? Zijn er sancties wanneer de regels inzake outplacement niet grespecteerd worden? En de sectoren die momenteel uitzonderingen hebben op de outplacementmaatregelen voor bepaalde werknemers ouder dan 45 (BW s, sociale werkplaatsen, DSP/WEP)? Inzetbaarheidsverhogende maatregelen (Breuk) Sectorale invulling van een deel van de opzeg (art.92) De sectoren krijgen 5 jaar de tijd om in een invulling te voorzien van 1/3e van de opzegtermijn of -vergoeding. Wat verstaat men onder deze maatregel? Welke vormen kunnen deze maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid van de werknemer aannemen? Zijn er maatregelen voorzien om de sectoren aan te moedigen om tot dergelijke maatregelen over te gaan? Binnen de vijf jaar heeft geen enkele invulling plaatsgevonden in de sector. Kan de sector dan nog over dergelijke maatregelen onderhandelen in de toekomst? Kan de onderneming over een dergelijke mogelijkheid onderhandelen in een bedrijfs-cao? In de toekomst is een evaluatie van de sectorale inspanningen voorzien. Met welke gevolgen? Uitzonderingen Zijn er uitzonderingen voorzien op de nieuwe opzegtermijnen? De tijdelijke uitzonderingsgrond De structurele uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen

4 9 Motivering van ontslag Wat voorziet het compromis inzake de motivering van het ontslag? CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de ontslagmotivering Vanaf wanneer zal dit nieuwe motiveringssysteem in werking treden? Gaan de specifieke regels ter bescherming van de werknemers herzien worden? Compensaties Om welke redenen voorzien het compromis en de wet in bepaalde compensaties? Welke vormen zullen de in het compromis en in de wet voorziene compensaties aannemen? Hoe overweegt men het budget van de huidige ontslaguitkering (arbeiders) van de RVA te gebruiken? Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Over welke bijdrage heeft men het precies en wat verstaat men onder modulering? Het sluitingfonds Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het Sluitingsfonds. Over welke compensatie en welke bijdrage gaat het hier? Een compensatie ten gunste van het Sluitingsfonds. Welke toepassing voor de socialprofitwerkgevers? Aanleg van een sociaal passief. Waarover heeft men het en aan welke hulpmaatregelen denkt men om deze maatregel uit te werken? Carenzdag - Afschaffing Afschaffing of veralgemening tot alle werknemers? De carensdag zou dus afgeschaft moeten worden. Maar wanneer begint de periode van gewaarborgd loon bij ziekte? Hoe is men van plan mogelijke misbruiken te vermijden? Andere elementen Wat met de andere elementen die niet in het compromis opgenomen zijn (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, uitbetaling van het loon, enz.) Wat met de bestaande systemen in de PC s/psc s die reeds overgegaan zijn tot een vorm van convergentie van de statuten?

5 1 ALGEMEEN 1.1 WAT MAG IK VAN DEZE FAQ S VERWACHTEN? Deze nota werd opgesteld in de vorm van FAQ s en wil de leden bijkomende toelichtingen geven over de evolutie van de gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden. Deze FAQ's spitsen zich toe op de inhoud van de compromistekst van de minister van Werk van 5 juli 2013 en op de (ontwerp)teksten ter uitvoering van dit compromis. Aan de hand van deze FAQ s zullen we, in de mate van het mogelijke en naargelang onze informatie, deze elementen zo goed mogelijk trachten te verduidelijken. Sinds de minister van Werk in juli het compromis heeft opgesteld, zijn de sociale partners van de Groep van 10 meermaals (afzonderlijk) gehoord en werd hen gevraagd naar hun opmerkingen en eisen. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk eerst een wetsontwerp opgesteld, en daarna een wettekst. De wet wijzigt onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli Het wetsontwerp werd goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en is daarna het voorwerp geweest van een vrij kritisch advies van de Raad van State (zie p. 104 van het kamerdocument). Vervolgens werd de parlementaire procedure aangevat. Op 12 december 2013 is de wet aangenomen in de Kamer van Volksvertegenwoordigers, en op 19 december 2013 in de Senaat. Op 31 december 2013 werd de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen uiteindelijk in het Belgisch staatsblad gepubliceerd. De wet behandelt de opzeggingstermijnen, de carensdag, de outplacementbegeleiding, inzetbaarheidsverhogende maatregelen, compensaties en overgangsmaatregelen. Deze wet betekent echter niet dat alle werkzaamheden betreffende de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden beëindigd zijn. Er zullen ook nog onderhandelingen volgen binnen de Nationale Arbeidsraad over andere elementen die een verschillende behandeling inhouden tussen arbeiders en bedienden. Deze werkzaamheden zullen nog maanden, zelfs jaren aanslepen. Daarenboven is het niet uitgesloten dat de nieuwe wet in de toekomst nog veranderingen zal ondergaan (bv. wegwerken van vergetelheden). De wet van 26 december 2013 voorziet dat artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet (willekeurig onstlag) zal verdwijnen vanaf de inwerkingtreding van een CAO die afgesloten is binnen de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend is verklaard door de Koning. Doordat op 12 februari 2014 CAO nr. 109 werd afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, zal het willekeurig ontslag (wat betreft de privésector) vanaf die datum verdwijnen. Deze CAO wordt in een appart dossier behandelt (zie FAQ 9). 5

6 De FAQ s zullen dus regelmatig worden aangepast om rekening te houden met deze nieuwe elementen. 1.2 WAAROM IS DE MATERIE IN EEN PLOTSE STROOMVERSNELLING GERAAKT? De wil om tot een harmonisering van het bedienden- en arbeidersstatuut te komen, is niet nieuw. Al in 1993 wees het Grondwettelijk Hof (toen nog het Arbitragehof) op de verschillen tussen beide statuten die niet langer als objectief gerechtvaardigd konden worden beschouwd. Een belangrijke stap in de richting van een eenheidsstatuut werd genomen tijdens de IPA-onderhandelingen 2011/2012, waar een mogelijke oplossing ( een globaal trajectakkoord ) werd onderhandeld door de sociale partners die zetelen in de Groep van 10. De IPA-gesprekken leidden echter niet tot een akkoord omwille van enkele vakbondsorganisaties. Maar de lijnen waren toch al uitgezet: een eerste toenadering van de opzegtermijnen voor bedienden en arbeiders werd opgenomen in de wet van 12 april De volgende stap volgde enkele maanden later, toen het Grondwettelijke Hof zich op 7 juli 2011 moest uitspreken over de volgende kwesties (arrest 125/2011): (1) Schenden de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor de opzegging gegeven aan een arbeider of aan een bediende met beiden dezelfde anciënniteit? (2) Schenden de artikelen 52, 1, en 70 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre, in tegenstelling tot de bediende met een overeenkomst van onbepaalde duur wiens proefperiode is beëindigd, voor de arbeider die zich in dezelfde contractuele situatie bevindt, in geval van arbeidsongeschiktheid wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte, of wegens een ander ongeval dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk, één carenzdag wordt geteld wanneer de arbeidsongeschiktheid geen veertien dagen duurt? In het verlengde van haar arrest van 1993 heeft het Hof de volgende beslissing genomen: 1 Hoofdstuk 3 van de wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord. 6

7 1. De artikelen 52, 1, 2e tot 4e alinea, en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. 2. De gevolgen van deze wetsbepalingen worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt en uiterlijk tot 8 juli De wetgever kreeg dus een laatste termijn van 2 jaar, tot 8 juli 2013, om te komen tot de oprichting van een eenheidsstatuut of in ieder geval om over te gaan tot een wijziging van de wetgeving betreffende de opzegtermijn en de carenzdag. Na maandenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10 (onderhandelingen tussen twee en vervolgens drie partijen met de regering), heeft minister van Werk Monica De Coninck op 5 juli 2013 uiteindelijk een compromis over de opzegtermijn en de carenzdag voorgesteld. Op basis hiervan werd op 26 december 2013 de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen aangenomen (tot wijziging van onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978). Naast de wet in kwestie worden, tijdens de komende maanden en jaren, nog andere reglementaire en conventionele teksten verwacht om de wet van 26 december uit te voeren en om over te gaan tot een volledige harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. 1.3 HEBBEN DE SOCIALE PARTNERS EEN AKKOORD BEREIKT OVER DIT COMPROMIS VAN 5 JULI 2013 EN OVER DE WET VAN 26 DECEMBER 2013? Neen. Het compromis kan in zekere mate worden gezien als het resultaat van de jarenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10. Officieel gaat het echter om een besluit van de minister van Werk (intussen goedgekeurd door de federale regering in een wet omgezet) die een beslissing moest nemen omdat de beslissende datum van 8 juli 2013 naderde. Op het ogenblik dat het compromis werd gesloten, waren de sociale partners in de Groep van 10 er nog steeds niet in geslaagd om tot een globaal akkoord te komen. Er is dus geenszins sprake van een akkoord tussen de regering en de sociale partners. En nog minder van een akkoord tussen de sociale partners. Dit is een belangrijk detail, omdat het compromis op die manier aan kracht inboet, waarbij elke bank 7

8 nog de mogelijkheid heeft om haar eigen interpretatie aan de tekst te geven of de draagwijdte ervan te betwisten. Voor de volledigheid merken we op dat het wetsontwerp ook niet onstaan is uit een akkoord van de sociale partners. Zij zijn in de loop van augustus en september gehoord door de minister en hun opmerkingen/vragen/angsten zijn ofwel opgenomen in het wetsontwerp, ofwel verworpen. Dit houdt tevens in dat niemand van de sociale partners tot dusver een zeker antwoord heeft op een aantal onduidelijke punten van het compromis. De wet heeft echter enkele zaken verduidelijkt. Wij zullen deze in deze FAQ s toelichten. 1.4 IS ER VANAF 1 JANUARI 2014 OOK ECHT SPRAKE VAN EEN EENHEIDSSTATUUT? VERDWIJNEN DE BEDIENDEN- EN ARBEIDERSSTATUTEN? Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden. Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp willen enerzijds een verschil wegwerken (de carenzdag) en anderzijds tot een harmonisering van de statuten komen wat betreft de toekomstige opzegtermijnen, vanaf 1 januari Maar er zal in principe nog geen sprake zijn van een eenheidsstatuut of een geharmoniseerd werknemers -statuut vanaf 1 januari Waarom? - Er zal nog steeds moeten worden bekeken of de werknemer een arbeiders- of bediendenstatuut had om te weten welke rechten hij heeft opgebouwd vóór 1 januari 2014 bij de berekening van de na te leven opzeggingstermijn (zie FAQ 4.1). - Andere verschillen die het bestaan van twee verschillende statuten impliceren, zullen blijven bestaan, of toch voor een bepaalde tijd. Denken we maar aan de regels voor het gewaarborgd loon, het jaarlijkse vakantie, de betaling van het loon, de sociale verkiezingen. En niet te vergeten, het bestaan van niet-gemengde paritaire comités (zie FAQ 12.1). Sommige verschillen leiden overigens niet noodzakelijk tot discriminatie. Het is dus niet zeker dat ze ooit afgeschaft zullen worden. Het zou dan ook wat voorbarig zijn om nu al van een eenheidsstatuut te spreken. 8

9 1.5 EN DE OVERIGE VERSCHILLEN TUSSEN BEDIENDEN EN ARBEIDERS? BESTAAT HET RISICO DAT EEN WERKNEMER BEROEP INSTELT TOT HET MOMENT DAT OOK DEZE REGELS GEHARMONISEERD WORDEN? We herhalen dat de beslissing 125/2011 van het Grondwettelijk Hof alleen betrekking had op de kwestie van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft dus, met andere woorden, ook ongewijzigd van toepassing. Het Hof van Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling niet zonder meer bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud. Het Grondwettelijk Hof heeft er daarentegen impliciet op gewezen dat het niet uitgesloten was dat andere verschillen tussen arbeiders en bedienden een grondwettelijkheidstoets niet doorstaan omdat een verschil in behandeling dat alleen is gebaseerd op het criterium handenarbeid of intellectuele arbeid" niet langer mag worden beschouwd als een verschil gebaseerd op objectieve en redelijke criteria. Zoals het Hof immers reeds had opgemerkt in haar arrest nr. 56/93 van 8 juli 1993 heeft de wetgever, door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te doen berusten op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, een verschil in behandeling ingevoerd op grond van een criterium dat op dat ogenblik niet meer objectief en redelijk te verantwoorden was. We melden tot slot dat elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Een verschil kan immers leiden tot een definitief identiek resultaat (denken we bv. maar aan het gewaarborgd loon). Toch moet dit dan, zoals we hierboven reeds hebben gemeld, gebaseerd zijn op andere objectieve en redelijke onderscheidingscriteria dan het onderscheid op basis van de "voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele" aard van het werk. 1.6 DRAAGWIJDT VAN DE WET VAN 26 DECEMBER 2013 De wet van 26 december 2013 wijzigt hoofdzakelijk de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het is dus wel degelijk deze wet die nog steeds gebruikt zal moeten worden om de regels te kennen met betrekking tot de opzeggingstermijnen van werknemers. Dit betekent tevens dat al wat niet werd gewijzigd aan de wet van 3 juli 1978, van toepassing blijft na 1 januari

10 De wet van 3 juli 1978 is echter niet het enige wetgevend instrument dat gewijzigd wordt door de wet van 26 december Als voorbeeld van andere wetten die gewijzigd worden, citeren we: de wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers, de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. De artikelen die in deze FAQ vermeld worden, zijn indien niet anders aangegeven, de artikelen van de wet van 26 december SLEUTELMOMENTEN, SAMENVATTING EN CHECKLIST IN GEVAL VAN OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER OF WERKNEMER VANAF 1 JANUARI SLEUTELMOMENTEN Enkele sleutelmomenten 31/12/2013: Vastleggen van de op dat ogenblik opgebouwde opzeggingstermijnen voor de arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 01/01/14. ( kliksysteem ) 01/01/2014: - Inwerkingtreding van de nieuwe regels m.b.t. de opzegging: Eengemaakte opzeggingstermijnen voor alle werknemers, van toepassing op anciënniteit opgebouwd vanaf 01/01/14; Outplacement voor alle werknemers met een opzeggingstermijn van minimaal 30 weken (of overeenkomstige opzeggingsvergoeding), op basis van anciënniteit opgebouwd zowel voor als na 01/01/14; Inzetbaarheidsverhogende maatregelen voor alle werknemers met een opzeggingstermijn van minimaal 30 weken (of overeenkomstige opzeggingsvergoeding), op basis van anciënniteit opgebouwd zowel voor als na 01/01/14, voor zover de sector dienaangaande een CAO afgesloten heeft. - Nieuwe werkgeversbijdrage op verbrekingsvergoeding van werknemers met een jaarloon hoger dan , bestemd voor het Fonds Sluiting der Ondernemingen. Verschuldigd percentage bepaald op basis van loon. 10

11 - Afschaffing van de proefperiode, behalve voor studenten en uitzendarbeid. Proefbedingen voorzien in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevat voor 01/01/14, blijven volle uitwerking behouden; - Afschaffing van de carenzdag; - Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding voor arbeiders met anciënniteit van minstens 20 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan 2014; - Inwerkingtreding van een aantal "compensaties" voor de werkgevers: Verhoging sociale Maribel met een budget van 16MIO ter compensatie van de afschaffing van de carenzdag; Aanpassing van het fiscaal gunstregime sociaal passief, slechts in het geval van werknemers met een anciënniteit van minstens 5 jaar te rekenen vanaf 01/01/14. 01/01/2014: - Inwerkingtreding van de nieuwe regels die voorzien zijn in CAO 109 van de NAR (betreffende de ontslagmotivering). Geldt enkel voor ontslagen gegeven en betekend vanaf die datum. - Artikel 63 arbeidsovereenkomstenwet (willekeurig ontslag) houdt op te bestaan voor de arbeiders uit de privésector. 01/01/2015: - Verlaging van de jaarlijkse werkgeversbijdrage inzake jaarlijkse vakantie voor arbeiders (bedraagt nu 10,27%); - Modulering van de tarieven verschuldigd door de werkgevers voor de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (onder voorbehoud van bevestiging); - Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minstens 15 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan /07/2015: Sectorale complementen betaald in geval van ontslag door de werkgever worden ongeoorloofd met uitzondering van het bedrag dat de meerkost ten gevolge van de nieuwe ontslagregels overstijgt. Geldt enkel indien de sector zijn CAO ingevolge de nieuwe ontslagregels niet heeft aangepast. 31/12/2015: Tot deze datum heeft de werknemer die ontslagen wordt met de betaling van een vergoeding en die het aangeboden outplacement weigert, toch recht op de daarmee overeenstemmende 4 weken loon. 11

12 Na deze datum heeft de werknemer die ontslagen wordt met de betaling van een vergoeding en die het aangeboden outplacement weigert, niet langer recht op de daarmee overeenstemmende 4 weken loon. 01/01/2016: Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minstens 10 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan /01/2017: Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minder dan 10 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan /12/2017: - Afschaffing van de ontslaguitkering voor arbeiders; - Einde van de tijdelijke uitzondering op het niveau van de opzeggingstermijnen. 01/01/2019: Tot deze datum krijgen de sectoren tijd om 1/3de van de opzeggingstermijn/vergoeding om te zetten in maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt moet verhogen, op straffe van een sanctie (RSZ-bijdrage) ten belope van 3% (werkgever) respectievelijk 1% (werknemer) op het 1/3de deel van de opzeggingstermijn. Na deze datum start de evaluatie van deze sectorale CAO s door de Nationale Arbeidsraad. Datum nog niet gekend: - Harmonisering van de regels inzake gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie, tweede pensioenpijler en diverse collectieve aspecten. 12

13 2.2 SAMENVATTING EN CHECK-LIST Voor 01/01/2014 Indien de betening van de opzeggingstermijn plaats heeft gehad voor 1 januari 2014: integrale toepassing van de wettelijke/reglementaire/conventionele regels van het oude regime. De opzegging die werd betekend voor deze datum, blijft al zijn gevolgen behouden na 1 januari Vanaf 01/01/2014 A. Bepalen van de opzeggingstermijn De nieuwe regels betreffende de opzeggingstermijnen zijn van toepassing op alle werknemers: - Zowel op arbeiders als op bedienden; - Zowel op werknemers die in dienst zijn getreden voor 1 januari 2014, als op werknemers die in dienst zijn getreden vanaf 1 januari De nieuwe regels zijn van toepassing op de opzegging die uitgaat van de werkgever en op de opzegging die uitgaat van de werknemer. Schema: de opzeggingstermijn werd betekend vanaf 01/01/2014 (de regels m.b.t de betekening van het ontslag blijben onveranderd, met uitzondering van de ingang van de opzeggingstermijn, zie art. 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). 13

14 Aandachtspunten: - Vastleggen rechten bedienden: Rekening houden met de hoogte van het jaarloon: verschillende regels van toepassing naar gelang het loon op 31 december Verschillende regels voor lagere bedienden (< ), hogere bedienden (> ) en de hoogste categorie van bedienden (> ). - Vastleggen rechten arbeiders: o Opletten voor eventuele specifieke sectorale opzeggingstermijnen. o Opletten op het moment van indiensttreding (voor of na 1 januari 2012, t.g.v. IPA-wet van 12 april 2011). - De proefperiode werd afgeschaft, nehalve voor studenten en contracten afgesloten onder toepassing van de wet van 24 juli De proefperiode, van een overeenkomst afgesloten voor 01/01/2014, die nog doorloopt na 01/01/2014, blijft al haar effecten behouden tot het einde van de duurtijd van de proefperiode. - Aanvang opzeggingstermijn: de maandag volgend op de betekening van de opzegging. - Indien de opzeggingstermijn niet gepresteerd wordt (betaling ontslagvergoeding): vanaf 01/01/2014 nieuwe werkgeversbijdrage (1%, 2% of 3%, afhankelijk van het jaarloon, alleen voor loon van minstens ) opgepast: enkel op het deel van de opzeggingstermijn opgebouwd vanaf 01/01/

15 B. Aanbieden van een outplacementbegeleiding Heeft de werknemer recht op een procedure van outplacementbegeleiding (en zo ja, dewelke)? C. Maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid - Waarover gaat het? De sectoren krijgen de bevoegdheid om te voorzien dat/hoe een derde van de opzeggingstermijn wordt geconcretiseerd in maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Concreet betekent dit dat, eenmaal een sectorale procedure ingesteld werd, de werknemer recht heeft op 2/3 de van zijn opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) en 1/3 de aan maatregelen die hem helpen om zijn inzetbaarheid te verhogen. - Vanaf wanneer toepasbaar? Enkel vanaf het ogenblik dat op sectoraal vlak een CAO werd afgesloten die in dergelijke maatregelen voorziet. - Maximale timing: 1 januari 2019 (indien geen sectorale CAO: bijkomende bijdrage, sanctie, van 3% voor de werkgever en 1 % voor de werknemer op het 1/3 e deel van de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding). D. Motivering van het ontslag 15

16 Vanaf 1 april 2014: toepassing van de nieuwe regels inzake ontslagmotivering die door CAO 109 van de NAR voorzien worden voor ontslagen gegeven of betekend vanaf deze datum. Artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 houdt op te bestaan voor arbeiders uit de privésector. 3 HET NIEUWE REGIME: DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 1 JANUARI DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN. WELKE INWERKINGTREDING EN VOOR WIE? De nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet van 26 december 2013, zijn voor alle werknemers in werking getreden op 1 januari 2014 (art. 110). De nieuwe opzegtermijnen zijn van toepassing zijn op alle werknemers (arbeiders en bedienden), zonder onderscheid: zowel op de werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014, als op de werknemers die in dienst getreden zijn vanaf 1 januari In de wet wordt overigens een vaststelling van de reeds op 31 december 2013 verworven rechten voorzien voor de bedienden en arbeiders die reeds een arbeidsovereenkomst hadden op het ogenblik van de inwerkingtreding van het nieuwe systeem (zie FAQ 4). Deze vastgestelde rechten zullen bovenop de nieuwe opzegtermijnen komen die worden opgesteld vanaf 1 januari 2014 in geval van een ontslag na 1 januari Nuttig om te weten : de wet voorziet expliciet dat de opzeggingstermijnen die werden betekend (cf. art. 37 WAO) voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet, al hun gevolgen blijven behouden. 16

17 3.2 HOE WORDT DE DUUR VAN DE NIEUWE OPZEGTERMIJN BEPAALD VANAF 1 JANUARI 2014? Het huidige principe van een geleidelijke opbouw van de opzegtermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever blijft behouden (art. 3 en volgende): 1. Tijdens de eerste 5 anciënniteitsjaren: de termijnen worden geteld in weken en zijn redelijk kort. De opbouw gebeurt tijdens de eerste 2 jaren per kwartaal, daarna per aangevat anciënniteitsjaar. 2. Tussen het 5e en 20e anciënniteitsjaar: het recht wordt opgebouwd naar rato van 3 weken opzeg per begonnen anciënniteitsjaar, met een maximum van 62 weken. 3. Na het 20e anciënniteitsjaar, tot slot: de opbouw van het recht blijft, maar wordt vertraagd tot 1 week per begonnen anciënniteitsjaar. Het is belangrijk om te verduidelijken dat in het systeem dat is voorzien door de wet, de anciënniteit van de werknemer, net zoals vandaag het geval is, begint te lopen zodra hij bij de werkgever in dienst treedt. Maar voor de werknemers die reeds in dienst zijn op 1 januari zal de anciënniteit van de werknemer vanaf die datum weer op nul komen te staan. De rechten verworven vóór 1 januari 2014 worden vastgelegd en berekend op basis van de huidige regels (zie FAQ 4). In onderstaande tabel staan de nieuwe opzegtermijnen, zoals die voorzien zijn in de wet. Ze worden vergeleken met de oude opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden 2 (tot het 24e anciënniteitsjaar; in het nieuwe systeem volstaat het om daarna een week opzeg per anciënniteitsjaar bij te tellen): Hogere bedienden OUD REGIME (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012) Lagere bedienden OUD REGIME EENHEIDS STATUUT Arbeiders OUD REGIME (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012) CAO 75 OUD REGIME Kwartaal 1 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 2 weken 4 weken (proefperiode 1 week) 4 weken (proefperiod e 1 week) Kwartaal 2 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 4 weken 4 weken 4 weken 2 Om de vergelijking te vergemakkelijken, hebben we beslist om alle termijnen in weken te vergelijken, ervan uitgaande dat een maand ongeveer overeenkomt met 4,3 weken. 17

18 Kwartaal 3 Kwartaal 4 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken 6 weken 5,7 weken 5 weken 13 weken 7 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 5 13 weken 13 weken 8 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 6 13 weken 13 weken 9 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 7 13 weken 13 weken 10 weken Kwartaal 8 13 weken 13 weken 11 weken Jaar weken 13 weken 12 weken Jaar ,1 weken 13 weken 13 weken Jaar ,4 weken 13 weken 15 weken Jaar weken 26 weken 18 weken Jaar weken 26 weken 21 weken Jaar ,2 weken 26 weken 24 weken Jaar ,5 weken 26 weken 27 weken Jaar ,8 weken 26 weken 30 weken Jaar ,1 weken 39 weken 33 weken Jaar ,4 weken 39 weken 36 weken Jaar ,7 weken 39 weken 39 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 18

19 Jaar weken 39 weken 42 weken Jaar ,2 weken 39 weken 45 weken Jaar ,5 weken 52 weken 48 weken Jaar ,8 weken 52 weken 51 weken Jaar ,1 weken 52 weken 54 weken Jaar ,4 weken 52 weken 57 weken Jaar ,7 weken 52 weken 60 weken Jaar weken 65 weken 62 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 18,4 weken 16 weken Jaar ,2 weken 65 weken 63 weken Jaar ,6 weken 65 weken 64 weken Jaar ,8 weken 65 weken 65 weken 18,4 weken 16 weken 18,4 weken 16 weken 18,4 weken 16 weken In de volgende grafieken wordt eveneens, op een meer visuele en schematische wijze, een vergelijking gemaakt tussen de oude opzegtermijnen en de termijnen voorzien in de wet. 19

20 Voor de eerste twee anciënniteitsjaren: We merken op dat de nieuwe opzeggingstermijnen voorzien in de wet geleidelijker stijgen dan de oude termijnen voor bedienden, die onmiddellijk veel hoger lagen (er wordt geen rekening gehouden met de proefperiode). Na de eerste twee anciënniteitsjaren: Hogere bedienden Lagere bedienden Wet van 26/12/13 Arbeiders CAO 75 Jaar 2-3 Jaar 4-5 Jaar 6-7 Jaar 8-9 Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar Jaar We merken onmiddellijk op dat de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet, ongeveer dezelfde progressie volgen als de oude termijnen voor de lagere bedienden. Met uitzondering van de periode in het begin van de overeenkomst, waar de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet korter zijn dan de huidige termijnen, en ook wanneer de anciënniteit hoger wordt, waar de termijnen die voorzien zijn in de wet ook korter zijn na +/- 25 jaar anciënniteit. 20

21 Het verschil is daarentegen groot voor de hogere bedienden, wier opzegtermijnen sterk dalen in het nieuwe systeem. Het is ook zeer groot voor de arbeiders, wier opzegtermijnen sterk stijgen in het nieuwe systeem. Vanuit een werkgeversperspectief, is de nieuwe situatie dus het duurst voor de sectoren die momenteel veel arbeiders tewerkstellen (te nuanceren gezien de voorziene compensatiemaatregelen: zie FAQ 5, 6, 7 en 10), of toch het meest verschillend als ervoor wordt gekozen de opzeg te laten presteren: in dat geval kunnen we op het eerste gezicht niet echt van een bijkomende kost spreken. 3.3 IS IN DE NIEUWE REGLEMENTERING DE MOGELIJKHEID BEHOUDEN OM EEN PROEFPERIODE TE VOORZIEN? De nieuwe regeling Hieromtrent voorzag het compromis van de minister van Werk niets, wat de deur opende voor discussies over het al dan niet behouden van de proeftijd. De werkgevers uit de G10 waren voorstander van het behoud van de proeftijd, terwijl de vakbonden oordeelden dat de nieuwe opzeggingstermijnen, die korter zijn bij het begin van de arbeidsovereenkomst, impliciet de proeftijd vervangen. Het is de laatste optie die weerhouden wordt in de wet: de proefperiode wordt afgeschaft voor bijna alle werknemers. Wat betekent dat de proefperiode niet meer bestaat in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen na 31 december Uitzonderingen: De enige werknemers voor wie, na 31 december 2013, een proefperiode toch nog mogelijk blijft op basis van de wet, zijn: - de studenten; - de werknemers bedoeld in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers te behoeve van gebruikers. De proefperiode geldt dus slechts voor deze twee categorieën van werknemers, en omvat de eerste 3 arbeidsdagen. Bij opzegging binnen deze periode is er geen opzegginstermijn of-vergoeding voorzien. Uit de memorie van toelichting bij de wet blijkt dat de proefperiode van drie dagen automatisch als proefperiode wordt beschouwd in het kader van de arbeidsovereenkomst voor studenten. Dit heeft als gevolg dat hier niet van afgeweken kan worden bij overeenkomst, in tegenstelling tot de regeling zoals die bestond voor 1 januari

22 Wat betreft de arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de overeenkomsten voor interimarbeid, blijft artikel 5 van de wet van 24 juli 1987 van toepassing. Dat artikel bepaalt dat buiten andersluidende overeenkomst, de eerste drie arbeidsda gen beschouwd worden als proefperiode. Dit betekent dat, in tegenstelling van wat eerder aangekondigd werd, de mogelijkheid blijft bestaan om conventioneel af te wijken van de proefperiode van drie arbeidsdagen. De afwijking is mogelijk in twee richtingen: door te voorzien in een lagere termijn voor de proefperiode of door te voorzien in een proefperiode langer dan drie dagen. Dit biedt een bijkomende manoeuvreerruimte voor de contractpartijen. De nieuwe wet van 26 december 2013 voegt echter wel een nieuwe paragraaf toe aan het artikel 5 van de wet van 24 juli 1987: opeenvolgende proeftermijnen zijn verboden, ingeval een uitzendkracht via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid tewerkgesteld wordt in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker. Overgangsmaatregel inzake de proefperiode Een proefperiode in een arbeidsovereenkomst die reeds uitgevoerd werd voor 1 januari 2014 en waarvan de termijn ook nog na 1 januari 2014 loopt, blijft al zijn gevolgen behouden na 1 januari Voor de resterende termijn van de proefperiode blijven de gevolgen behouden, en blijft de proefperiode onderworpen aan de regels van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (versie voordat deze wet gewijzigd werd). Het concurrentiebeding en het scholingsbeding tijdens de proefperiode Omwille van de afschaffing van de proefperiode, zijn wijzigingen aangebracht aan de regels m.b.t het concurrentiebeding en het scholingsbeding. Tot en met 31 december 2013, voorzag de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, dat scholings- en concurrentiebedingen geen uitwerking hadden tijdens de proefperiode. Omdat de proefperiode afgeschaft is (behoudens uitzonderingen), heeft deze regel geen reden tot bestaan meer. Voortaan wordt voorzien dat het scholings- en concurrentiebeding geen uitwerking hebben indien de overeenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden die volgen op de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld: de werkgever en de werknemer hebben een arbeidsovereenkomst afgesloten die moet aanvangen op 1 februari Ze nemen een concurrentiebeding op in hun arbeidsovereenkomst. Dit beding zal geen uitwerking hebben als de overeenkomst wordt beëindigd voor 1 augustus Het beding zal slechts uitvoering vinden vanaf 1 augustus

23 3.4 HOE ZIT HET MET DE AANVANG VAN DE OPZEG IN HET NIEUWE SYSTEEM? De wet voorziet dat de opzeg aanvang neemt de eerste maandag volgend op de betekening van de opzegging (dezelfde regel zoals deze toegepast werd voor arbeiders voor 01/01/2014). 3.5 ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR OF DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR EEN DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK GEWIJZIGD? Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp, in tegenstelling tot de wet, die de regels in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/voor een duidelijk omschreven werk (licht) wijzigt (art. 15). Aan de regeling betreffende de verbreking van deze soorten van arbeidsovereenkomsten wordt een belangrijke toevoeging gedaan. De oude 3 algemene regeling blijft bestaan. Bij beëindiging van een overeenkomst van bepaalde tijd of van een welomschreven werk, zonder dringende reden, is de werkgever volgende verbrekingsvergoeding verschuldigd: - Een bedrag gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de termijn van de arbeidsovereenkomst; - Het bekomen bedrag mag echter niet meer bedragen dan het dubbele van wat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou hebben gekregen (art. 40 WAO van 3 juli 1978). De wet voorziet evenwel dat van dit principe kan worden afgeweken. Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd te beëindigen, mits naleving van de regels betreffende de opzeggingstermijn in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De eerste helft van het contract, waarbinnen het ontslag gegeven kan worden, bedraagt evenwel maximaal 6 maanden. Belangrijk is ook om te weten, dat de wet bepaalt dat die opzeggingstermijn moet eindigen binnen de duur van die helft. Deze nieuwe mogelijkheid is er gekomen naar aanleiding van de afschaffing van de proeftijd. Voor de werkgever is de proeftijd, zeker in een contract voor bepaalde duur, een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder hoogoplopende kosten (vergoeding te betalen omwile van het verbreken van het 3 Oud in de zin dat dit reeds bestond voor 01/01/

24 contract), in geval de verdere uitvoering van de arbeidsrelatie niet meer opportuun is. Door de afschaffing van die proeftijd (zie FAQ 3.3) viel de mogelijkheid weg om tijdens de proeftijd te ontslaan, zodat zonder deze nieuwe regeling meteen de zware opzeggingstermijnen voorzien voor contracten van bepaalde duur van toepassing zouden zijn. Dit heeft men willen vermijden door deze nieuwe regeling in te voeren. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 8 maanden. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst start op 5 februari 2014, in dat geval zal de termijn van 4 maanden (de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst) op die datum beginnen lopen. Vanaf 5 juni 2014, zijn de normale regels voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur van toepassing. Stel dat het gaat om een arbeidsovereenkomst met een duur van 18 maanden, dan zal die helft maar 6 maanden bedragen, dit is immers het maximum dat door het wetsontwerp wordt voorgeschreven. Belangrijke verduidelijking: wanneer de werknemer tewerkgesteld wordt d.m.v. meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, bestaat de mogelijkheid om te ontslaan tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst, enkel tijdens het eerste van deze arbeidsovereenkomsten. 3.6 BLIJFT DE KEUZE TUSSEN HET PRESTEREN VAN EEN OPZEG EN DE BETALING VAN EEN VERBREKINGSVERGOEDING BEHOUDEN? Ja, de mogelijkheid om te kiezen tussen de betaling van een verbrekingsvergoeding of het presteren van een opzeg blijft behouden. 3.7 WAT ZIJN DE OPZEGTERMIJNEN/VERBREKINGSVERGOEDINGEN ALS DE WERKNEMER ZIJN ONTSLAG GEEFT? Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp. De opzeggingstermijnen die sinds 1 januari 2014 dienen gerespecteerd te worden wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer, worden duidelijk in artikel 3 van de wet van 26 december 2013 bepaald. Wanneer de werknemer opzegt, bedragen de opzeggingstermijnen de helft van de termijnen die de werkgever dient te respecteren, afgerond tot op de laagste eenheid. De opzeggingstermijn kan echter niet meer bedragen dan 13 weken. 24

25 Voorbeeld: een werknemer heeft een anciënniteit tussen 3 en 4 jaar. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever zou de werknemer recht hebben op een opzeggingstermijn van 13 weken. Wanneer de werknemer zelf opzegt, bedraagt de opzegtermijn 6 weken (13 weken/2=6,5 weken; afgerond tot de laagste eenheid geeft dit 6 weken als resultaat). Uitgedrukt in een tabel geeft dit volgend overzicht: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden Tussen 18 maanden en minder dan 24 maanden Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en minder dan 6 jaar Tussen 6 jaar en minder dan 7 jaar Tussen 7 jaar en minder dan 8 jaar Meer dan 8 jaar OPZEGGINGSTERMIJN 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken 3.8 BLIJFT DE MOGELIJKHEID VOOR DE WERKNEMER OM EEN TEGENOPZEG TE GEVEN BEHOUDEN? WELKE OPZEGTERMIJN MOET IN DAT GEVAL GEPRESTEERD WORDEN? In dit opzicht werd niets voorzien door het compromis. Artikel 3 van de wet van 26 december 2013 blijft de mogelijkheid tot tegenopzegging behouden. Deze mogelijkheid is nu uitgebreid naar alle werknemers, terwijl dit vroeger enkel mogelijk was voor bedienden. De tegenopzegging kan door de werknemer gebruikt worden, wanneer hij door zijn werkgever werd ontslaan mits een opzeggingstermijn. Op die manier kan hij, wanneer hij een nieuwe dienstbetrekking 25

26 heeft gevonden, de arbeidsovereenkomst beïndigen mits een verkorte opzeggingstermijn. De verkorte opzeggingstermijn wordt vastgelegd als volgt: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER VERKORTE OPZEGGINGSTERMIJN Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Meer dan 1 jaar 1 week 2 weken 3 weken 4 weken De modaliteiten omtrent het geven van de tegenopzegging blijven onveranderd. 3.9 ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE DRINGENDE REDEN/HANDELING DIE GELIJKSTAAT MET CONTRACTBREUK GEWIJZIGD? Met betrekking tot deze twee mogelijkheden verandert de nieuwe wet niets aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Beide mogelijkheden blijven dus bestaan (en toepasbaar) na 1 januari IS HET NOG STEEDS MOGELIJK OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN ONDERLING OVERLEG TE VERBREKEN? De wet wijzigt niets in dit opzicht. Hetzelfde geldt overigens voor alle algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontbindende voorwaarde, overlijden van een van de partijen, overmacht, gerechtelijke ontbinding). Deze mogelijkheden blijven dus behouden. 26

27 3.11 WAT MET DE MOGELIJKHEDEN OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST OP TE ZEGGEN TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID? Het is belangrijk op te merken dat het nooit mogelijk is geweest (en nog steeds niet mogelijk is) om te ontslaan omwille van de ziekte/arbeidsongeschiktheid. Een werknemer ontslaan omwille van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid werd en wordt als discriminatoir beschouwd. Dit betekent niet dat men een arbeidsovereenkomst niet kan beëindigen tijdens een periode van ziekte of tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, maar dan moet er wel een geldige reden ten grondslag liggen aan het ontslag. Een geldige reden om iemand te ontslaan die arbeidsongeschikt is, kan bijvoorbeeld zijn dat het onslag noodzakelijk is voor het behoud van de goede werking en de organisatie (continuïteit) van de onderneming. De wet bood/biedt aan de werkgever daarentegen wel de mogelijkheid om, in dergelijke gevallen, de verschuldigde opzeggingsvergoeding te verminderen. De werkgever kan een deel van het reeds betaalde gewaarborgd loon aftrekken van de verschuldigde opzeggingsvergoeding, of in bepaalde situaties zelfs geen opzeggingsvergoeding betalen (wanneer aan de voorwaarden van de wet is voldaan). 1. Regels die verdwijnen Regels over dit onderwerp vinden we vandaag terug in de artikelen 58, 78, 79 en 80 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli Deze vier artikelen worden afgeschaft. 2. Regels geldig vanaf 1 januari 2014 De wet voorziet 3 gevallen waarin de arbeidsongeschiktheid gevolgen heeft op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met specifieke opzeggingstermijnen, art. 9 wet en volgende): A. De eerste situatie betreft een arbeidsovereenkomst: - voor bepaalde tijd, waarvan de duur niet langer mag zijn dan 3 maanden; - of wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan de verwachte duur 3 maanden niet overstijgt; - waarvan de eerste helft van de arbeidsovereenkomst verstreken is (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, zie FAQ 3.5). Wanneer het gaat om dergelijke arbeidsovereenkomst en de werknemer voor meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, dan kan de werkgever opzeggen zonder een vergoeding te moeten betalen. B. In het tweede geval gaat het om een arbeidsovereenkomst: - voor bepaalde tijd, waarvan de duurtijd minstens 3 maanden bedraagt; - of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering een tewewerkstelling vereist van ten minste 3 maanden 27

28 Wanneer in zulk geval een arbeidsongeschiktheid optreedt, ten gevolge van ziekte of ongeval, van meer dan 6 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding. Die vergoeding bestaat uit het loon dat verschuldigd is voor de rest van de termijn van de arbeidsovereenkomst of tot het verwezenlijken van het werk, met een maximum van 3 maanden loon. Het is mogelijk om hetgeen reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, van dit bedrag af te trekken. Ook in dit geval moet de eerste helft van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur verstreken zijn, vooraleer men deze regeling kan toepassen (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, zie FAQ 3.5). C. De wet biedt aan de werkgever de mogelijkheid om, in geval dat een arbeidsongeschiktheid optreedt na de kennisgeving van de opzegging door de werkgever, het reeds betaalde gewaarborgd loon af te trekken van de verschuldigde opzeggingsvergoeding 4. Momenteel heeft de arbeidsongeschiktheid, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, een schorsend effect. Wat tot gevolg kan hebben dat de opzeggingstermijn met een lange periode wordt verlengd. Om dit tegen te gaan, bepaalt het wetsontwerp dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst kan verbreken, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn. Van dit bedrag, mag men de periode van gewaarborgd loon die reeds uitbetaald werd voor die periode, aftrekken. Dit neemt niet weg dat de werkgever een geldige reden voor het ontslag moet geven (zie ook FAQ 3.11) BESCHIKKEN DE SECTOREN/ONDERNEMINGEN OVER SPEELRUIMTE OM LANGERE OF KORTERE OPZEGTERMIJNEN TE VOORZIEN DAN DE NIEUWE WETTELIJKE TERMIJNEN? Het antwoord op deze vraag is tweeledig. 1. Is het mogelijk om van de nieuwe, wettelijke opzeggingstermijnen af te wijken? 4 Alleen het gewaarborgd loon betaald voor de periode van arbeidsongeschiktheid op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn, mag afgetrokken worden. In geval van herval, mogen de verschillende periodes van schorsing samengeteld worden (men is dan van mening dat het gaat om een zelfde arbeidsongeschiktheidsperiode). 28