Ontslag na het eenheidsstatuut

Transcriptie

1 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014

2 2 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Ontslag na het eenheidsstatuut Sinds 1 januari van dit jaar zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Naar aanleiding van een arrest van het Grondwettelijk Hof moest het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op het vlak van opzeggingstermijnen en de carenzdag weggewerkt worden. Het resultaat van die harmoniseringsoefening is de Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (hierna de W.E.S. ). De W.E.S. voert zowel voor arbeiders als bedienden nieuwe ontslagregels in. Aansluitend hebben de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad een CAO gesloten over de motivering van het ontslag (CAO nr. 109). De nieuwe regels zullen ongetwijfeld een belangrijke weerslag hebben op uw HR-beleid. In deze publicatie leest u de voornaamste nieuwigheden die bepaald zijn in de W.E.S. en in CAO nr. 109 in verband met de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. We geven u een overzicht van de nieuwe opzeggingstermijnen, maar ook van de bredere hervorming en modernisering van het ontslagrecht. We gaan in deze publicatie niet in op de bijzondere regels die gelden voor overeenkomsten voor studenten, dienstboden, huisarbeiders, wedertewerkstellingsprogramma s en de uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. Het beperkte kader van deze publicatie laat ons evenmin toe om in te gaan op bijzondere situaties zoals bijvoorbeeld de positie van een werknemer wiens statuut veranderd is van arbeider naar bediende na 1 januari Deze publicatie is gebaseerd op de regelgeving in voege op 1 maart Allen & Overy LLP 2014

3 3 Inhoudstafel 1. Terminologie 4 2. Overzicht 5 3. Opzeggingstermijnen Basistermijnen Uitzonderingssectoren Bijzondere termijnen Pensionering SWT Tijdelijke werkloosheid Mogelijkheid om af te wijken Inwerkingtreding Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari Basisregel: 2-stappen-berekening Ontslag door werkgever Ontslagname door werknemer Uitzonderingssectoren Bijzondere termijnen Bijzondere situaties Lopend proefbeding Afwijkende clausule arbeider met minder dan 6 maanden anciënniteit Collectief ontslag Aanvang opzeggingstermijn Anciënniteit Opzeggingsvergoeding (berekeningsbasis) Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk Overeenkomst gesloten vóór 1 januari Overeenkomst gesloten op of na 1 januari Ontslag ingeval van arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging Arbeidsongeschiktheid en overeenkomsten bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk Proefbeding Outplacement Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen Sollicitatieverlof Motivering ontslag en willekeurig ontslag Inschakelingsvergoeding Compensatiemaatregelen Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering Sectorale aanvullende vergoedingen Bijzondere compenserende bijdrage op ontslagvergoeding Belastingvrijstelling sociaal passief Contactpersonen 71

4 4 Ontslag na het eenheidsstatuut Terminologie Algemene Beginselenwet Sociale Zekerheid: Wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers Arbeidsovereenkomstenwet: Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten Besluitwet: Besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst CAO nr. 75: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden CAO nr. 82: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen CAO nr. 109: Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag FOD WASO: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Generatiepactwet: Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact IPA-Wet: Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord KB Ontslagcompensatievergoeding: Koninklijk besluit van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding Outplacementwet: Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers Referteperiode: De eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk, met een maximum van 6 maanden Sluitingsfonds: Het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers SWT: Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag Uitzendarbeidswet: Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers Uitzonderingssector: Een sector waarin op 31 december 2013 lagere opzeggingstermijnen waren vastgesteld via een koninklijk besluit (op basis van artikel 61 of 65/3, 2 van Arbeidsovereenkomstenwet) en die opzeggingstermijnen lager zijn dan de termijnen bepaald in artikel 70, 2 W.E.S. Werkloosheidsbesluit: Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering W.E.S.: Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen Wet Renault: Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling W.I.B.: Wetboek van de inkomstenbelastingen Allen & Overy LLP 2014

5 5 2. Overzicht De belangrijkste wijzigingen rond de beëindiging van arbeidsovereenkomsten zijn: De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd waarvan de uitvoering aangevangen is op of na 1 januari 2014 (deze worden behandeld in sectie 3); De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd waarvan de uitvoering aangevangen is vóór 1 januari 2014 (deze worden behandeld in sectie 4); en De regels rond beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of voor duidelijk omschreven werk (deze worden behandeld in sectie 8). Naast die regels over de opzeggingstermijnen, geven we ook een overzicht van de andere relevante wijzigingen in verband met beëindiging van arbeidsovereenkomsten, waaronder de ingang van de opzeggingstermijn, het begrip anciënniteit, het proefbeding, outplacement, het sollicitatieverlof, motivering van ontslag en willekeurig ontslag, compensatiemaatregelen, enz. Deze worden behandeld in secties 5 t.e.m. 7 en sectie 9 en volgende. uitvoering arbeidsovereenkomst aangevangen 1/1/2014 Zie flowcharts op pagina 8, 11 en 13 Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd uitvoering arbeidsovereenkomst aangevangen < 1/1/2014 Zie flowcharts op pagina 20, 25, 28 en 29 Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk Zie flowchart op pagina 39

6 6 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Allen & Overy LLP 2014

7 7 3. Opzeggingstermijnen De W.E.S. heeft vaste opzeggingstermijnen ingevoerd, zowel voor de beëindiging door de werkgever als de ontslagname door de werknemer. Anciënniteit is voortaan het enige criterium om de duur van de opzeggingstermijn te bepalen. Basistermijnen De termijnen die ingeschreven zijn in de Arbeidsovereenkomstenwet worden omschreven in sectie 3.1. Hierna zullen we naar die termijnen verwijzen als de basistermijnen. Uitzonderingssectoren Naast die basistermijnen, zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor bepaalde sectoren (de Uitzonderingssectoren). Deze worden toegelicht in sectie 3.2. Bijzondere termijnen Tot slot zijn er bijzondere opzeggingstermijnen die van toepassing zijn ingeval van beëindiging om een specifieke reden of in specifieke omstandigheden. Hierop wordt nader ingegaan in sectie Basistermijnen OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER De opzeggingstermijnen zijn vaste termijnen die gelden voor zowel arbeiders als bedienden en waarvan de duur uitsluitend bepaald wordt op basis van de anciënniteit van de werknemer. De termijnen worden geleidelijk opgebouwd in verschillende fases met een degressieve verhoging naarmate de werknemer een hogere anciënniteit verwerft. De termijnen worden voortaan ook uitgedrukt in weken. Zie tabel op pagina 8. Art. 37/2, 1 Arbeidsovereenkomstenwet OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER De opzeggingstermijn ingeval van opzegging door de werknemer bedraagt de helft van de opzeggingstermijn die zou moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever (afgerond naar de lagere eenheid), weliswaar met een maximum van 13 weken. Zie tabel op pagina 8. Art. 37/2, 2 Arbeidsovereenkomstenwet TEGENOPZEGGING De werknemer die door zijn werkgever werd opgezegd en een andere job heeft gevonden, kan de overeenkomst beëindigen met een verkorte opzeggingstermijn. Deze termijnen voor tegenopzegging zijn dezelfde als de termijnen van toepassing bij opzegging door de werknemer, maar met een maximum van 4 weken. Zie tabel op pagina 8. Art. 37/2, 3 Arbeidsovereenkomstenwet

8 8 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Indien de basistermijnen moeten toegepast worden, zijn dit de hieronder weergegeven termijnen, tenzij er op bedrijfsvlak of op individueel niveau een (voor de WN) gunstigere regeling bestaat. Anciënniteit Opzeggingstermijn bij ontslag door WG Opzeggingstermijn bij ontslagname door WN Van 0 tot minder dan 3 maanden 2 weken 1 week 1 week Van 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 2 weken 2 weken Van 6 tot minder dan 9 maanden 6 weken 3 weken 3 weken Van 9 tot minder dan 12 maanden 7 weken 3 weken 3 weken Van 12 tot minder dan 15 maanden 8 weken 4 weken 4 weken Van 15 tot minder dan 18 maanden 9 weken 4 weken 4 weken Van 18 tot minder dan 21 maanden 10 weken 5 weken 4 weken Van 21 tot minder dan 24 maanden 11 weken 5 weken 4 weken Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar 12 weken 6 weken 4 weken Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar 13 weken 6 weken 4 weken Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar 15 weken 7 weken 4 weken Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar 18 weken 9 weken 4 weken Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar 21 weken 10 weken 4 weken Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar 24 weken 12 weken 4 weken Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar 27 weken 13 weken 4 weken Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar 30 weken 13 weken 4 weken Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar 33 weken 13 weken 4 weken Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar 36 weken 13 weken 4 weken Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar 39 weken 13 weken 4 weken Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar 42 weken 13 weken 4 weken Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar 45 weken 13 weken 4 weken Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar 48 weken 13 weken 4 weken Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar 51 weken 13 weken 4 weken Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar 54 weken 13 weken 4 weken Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar 57 weken 13 weken 4 weken Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar 60 weken 13 weken 4 weken Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar 62 weken 13 weken 4 weken Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar 63 weken 13 weken 4 weken Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar 64 weken 13 weken 4 weken Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar 65 weken 13 weken 4 weken Van 24 jaar tot minder dan 25 jaar 66 weken 13 weken 4 weken Van 25 jaar tot minder dan 26 jaar 67 weken 13 weken 4 weken Van 26 jaar tot minder dan 27 jaar 68 weken 13 weken 4 weken Van 27 jaar tot minder dan 28 jaar 69 weken 13 weken 4 weken Van 28 jaar tot minder dan 29 jaar 70 weken 13 weken 4 weken Van 29 jaar tot minder dan 30 jaar 71 weken 13 weken 4 weken Enz. (+ 1 jaar) Enz. (+ 1 week) 13 weken 4 weken Opzeggingstermijn bij tegenopzegging door WN Allen & Overy LLP 2014

9 9 3.2 Uitzonderingssectoren LAGERE OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR ARBEIDERS IN BEPAALDE SECTOREN In bepaalde sectoren vallen arbeiders niet onder de vermelde basistermijnen. Voor die arbeiders zijn afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen van toepassing. Voor sommige arbeiders geldt deze afwijkende regeling slechts tijdelijk (tijdelijke uitzondering); voor anderen geldt ze permanent (structurele uitzondering). BETROKKEN SECTOREN De sectoren waarop deze afwijkende termijnen van toepassing zijn, zijn de sectoren waarin op 31 december 2013 gebruik was gemaakt van de mogelijkheid om lagere opzeggingstermijnen voor arbeiders vast te stellen via een koninklijk besluit (op basis van artikel 61 of 65/3, 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet) en voorzover die opzeggingstermijnen lager zijn dan de termijnen bepaald in artikel 70, 2 W.E.S. (die grotendeels overeenkomen met de termijnen bepaald in CAO nr. 75 zie tabel op pagina 11). Concreet betekent dit dat in die sectoren waarin op 31 december 2013 opzeggingstermijnen van toepassing waren die lager zijn dan de termijnen bepaald in de tabel op pagina 11, deze laatste opzeggingstermijnen van toepassing zijn vanaf 1 januari De sectoren waarvoor een koninklijk besluit enkel lagere opzeggingstermijnen bepaalde voor arbeiders met een anciënniteit van maximum 1 jaar of voor ontslagen in het kader van een herstructurering, een rustpensioen of een SWT, vallen echter niet onder de uitzonderingsregeling. Volgens de FOD WASO betreft het de volgende sectoren*: PC nr. 109 (Kleding- en confectiebedrijf) PC nr. 124 (Bouwbedrijf) PC nr. 126 (Stoffering en houtbewerking) PC nr (Leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen) PC nr (Schoeiselindustrie, laarzenmakers en maatwerkers) PC nr (Grondafhandeling op luchthavens) PC nr (Terugwinning van lompen) PC nr. 147 (Wapensmederij met de hand) PC nr (Haven van Antwerpen) PC nr. 311 (Grote kleinhandelszaken) PC nr. 324 (Diamantnijverheid en -handel) PC nr. 330 (Gezondheidsinrichtingen en -diensten Tandprothese) * De RVA neemt bijkomend ook de volgende sectoren op in het lijstje: PC nr. 111 Metaal-, machine en elektrische bouw metaalbewerking Oost- en West-Vlaanderen en PC nr. 111 Metaal-, machine en elektrische bouw voor de werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld worden op werven gelegen buiten de zetel van de onderneming en met gepast ondernemersmateriaal, monteringswerken van bruggen en stalen gebinten uitvoeren, alsook werken van zware ketelmakerij met dezelfde kenmerken.

10 10 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 BEOORDELING OP SECTORNIVEAU OF OP INDIVIDUEEL NIVEAU? Volgens de FOD WASO dient de vergelijking van de opzeggingstermijnen (tussen die van toepassing op 31 december 2013 en die van artikel 70, 2 W.E.S.) om te bepalen op wie de afwijkende (lagere) termijnen toepasselijk zijn telkens per individuele werknemer te worden gemaakt. Dit zou dan impliceren dat niet noodzakelijk alle arbeiders van de vermelde paritaire comités onderworpen zijn aan de lagere opzeggingstermijnen. In sommige sectoren wordt er immers bijvoorbeeld enkel voor bepaalde anciënniteitsniveau s een opzeggingstermijn bepaald die lager is dan de termijnen van artikel 70, 2 W.E.S. Deze interpretatie is echter niet in lijn met de parlementaire voorbereiding, die eerder de indruk geeft dat de toepasselijkheid van de uitzonderingsregimes per sector moet beoordeeld worden. Het valt af te wachten hoe de rechtbanken dit zullen beoordelen. TIJDELIJKE UITZONDERING TOT 31 DECEMBER 2017 In de betrokken sectoren moeten de afwijkende lagere termijnen toegepast worden op alle opzeggingen (gegeven door de werkgever of door de werknemer) tussen 1 januari 2014 en 31 december Vanaf 1 januari 2018 gelden dus de basistermijnen (tenzij het een werknemer betreft die onder het structurele uitzonderingsregime valt). De sectoren mogen echter bij CAO beslissen om sneller te evolueren in de richting van de basistermijnen. Art. 70, 1 en 3 W.E.S. STRUCTURELE UITZONDERING VOOR BEPAALDE ARBEIDERS Voor bepaalde arbeiders tewerkgesteld in de betrokken sectoren zullen de afwijkende lagere termijnen echter ook van toepassing zijn na 31 december Dit zijn meer bepaald de werknemers die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en bovendien gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen * één of meer van de volgende activiteiten uitvoeren: graafwerken, grondwerken, funderings- en verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van inzonderheid geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilder- en reinigingswerken, saneringswerken, of afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer van de opgesomde werken. De FOD WASO vermeldt dat het gaat om bepaalde werknemers van paritair comité nr. 124 (bouwbedrijf) en van paritair comité nr. 126 (stoffering en houtbewerking). Art. 70, 4 W.E.S. * De Nederlandstalige versie van de W.E.S. verwijst naar tijdelijke en mobiele werkplaatsen terwijl de Franstalige versie des lieux de travail temporaires ou mobiles vermeldt. Allen & Overy LLP 2014

11 11 LAGERE OPZEGGINGSTERMIJNEN De (lagere) opzeggingstermijnen die moeten toegepast worden indien het tijdelijke of structurele uitzonderingsregime van toepassing is, zijn de volgende: Indien de bijzondere termijnen voor de Uitzonderingssectoren moeten toegepast worden, zijn dit de hieronder weergegeven termijnen, tenzij er op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau een (voor de WN) gunstigere regeling bestaat. Anciënniteit Opzeggingstermijn bij ontslag door WG Van 0 tot minder dan 3 maanden 2 weken 1 week Van 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 2 weken Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar 5 weken 2 weken Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar 6 weken 3 weken Van 10 jaar tot minder dan 15 jaar 8 weken 4 weken Van 15 jaar tot minder dan 20 jaar 12 weken 6 weken Minstens 20 jaar 16 weken 8 weken Opzeggingstermijn bij ontslagname door WN RATIO TIJDELIJKE UITZONDERING De tijdelijke uitzondering wordt voor de geviseerde sectoren gerechtvaardigd door het feit dat een onmiddellijke sprong naar de nieuwe opzeggingstermijnen de werkgelegenheid in deze sectoren ernstig zou kunnen ontwrichten. RATIO STRUCTURELE UITZONDERING De structurele uitzondering voor bepaalde arbeiders wordt volgens de parlementaire voorbereiding gecompenseerd door de schaarste aan werknemers in de betrokken sectoren en wordt verantwoord door de doelstelling om de sociale bescherming van deze werknemers te behouden. Deze werknemers hebben momenteel immers over het algemeen een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, ondanks de tijdelijke aard van hun werkzaamheden, en een verlenging van de opzeggingstermijnen zou tot gevolg hebben dat het gebruik van overeenkomsten van onbepaalde tijd op grote schaal vervangen zou worden door vormen van tijdelijke arbeid.

12 12 Ontslag na het eenheidsstatuut Bijzondere termijnen Tot slot zijn er bijzondere regels van toepassing ingeval van beëindiging met het oog op pensionering, met het oog op SWT of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid Pensionering MAXIMUM 26 WEKEN OPZEGGINGSTERMIJN Als het ontslag gegeven wordt om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 65 jaar) bereikt, zijn de basistermijnen van toepassing (zie sectie 3.1), maar met een maximum van 26 weken. Art. 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet SWT MINIMUM 26 WEKEN OPZEGGINGSTERMIJN In geval van opzegging door de werkgever om de werknemer toe te laten in te stappen in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), kunnen de basistermijnen verkort worden tot minimaal 26 weken. Dit kan echter enkel als de werkgever erkend wordt als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. De nadere regels en voorwaarden van deze mogelijkheid worden bij een koninklijk besluit bepaald. Art. 37/11 Arbeidsovereenkomstenwet Tijdelijke werkloosheid WERKNEMER MAG BEËINDIGEN ZONDER OPZEGGING Gedurende de periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van gedeeltelijke arbeid bij economische werkloosheid of slecht weer, heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. In geval van schorsing wegens slecht weer is dit wel enkel mogelijk als de schorsing langer dan 1 maand duurt. WERKNEMER EN WERKGEVER MOGEN OPZEGGEN Daarnaast verduidelijkt de wet dat zowel de werkgever als de werknemer het recht hebben om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens een schorsing wegens economische werkloosheid of slecht weer. Bij opzegging gegeven door de werknemer vóór of tijdens de schorsing loopt de opzeggingstermijn tijdens de schorsing. Bij een dergelijke opzegging gegeven door de werkgever houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing. Art. 37/7 Arbeidsovereenkomstenwet Er kunnen geen voor de werknemer gunstigere termijnen worden bepaald op sectorniveau. Op ondernemings- of individueel niveau is dit wel mogelijk. Allen & Overy LLP 2014

13 13 Bijzondere termijnen eenheidsstatuut - Overzicht Beëindiging met het oog op pensionering Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar maximum 26 weken als beëindiging door WG Beëindiging met het oog op SWT Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar verkorting mogelijk tot minimaal 26 weken als WG = onderneming in herstructurering of moeilijkheden Beëindiging tijdens tijdelijke werkloosheid Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*), maar WN kan opzeggen zonder opzeggingstermijn of vergoeding als schorsing omwille van (i) slecht weer 1 maand of (ii) gebrek aan werk omwille van economische oorzaken Beëindiging door WG die deel uitmaakt van Uitzonderingssector + WN is arbeider WN heeft geen vaste plaats van tewerkstelling en voert specifieke werkzaamheden uit op tijdelijke en mobiele werkplaatsen Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (**) Beëindiging ingeval van arbeidsongeschiktheid Andere WN Opzegging 31/12/2017 Opzegging 1/1/2018 Uitzonderingstermijnen (zie tabel op pagina 11) (**) Basistermijnen (zie tabel op pagina 8) (*) (*) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel of bedrijfsniveau (**) of (voor WN) gunstigere regeling op individueel, bedrijfs- of sectorniveau Zie flowchart op pagina Mogelijkheid om af te wijken GEEN AFWIJKING OP SECTORAAL NIVEAU Er mag niet worden afgeweken van de wettelijke opzeggingstermijnen via een sectorale CAO (noch voor een beëindiging door de werkgever noch voor een ontslagname door de werknemer). De sectoren kunnen dus ook niet voorzien in gunstigere termijnen. Art. 37/3 Arbeidsovereenkomstenwet WEL AFWIJKING OP ONDERNEMINGS EN INDIVIDUEEL NIVEAU Op ondernemingsof individueel niveau mag wel worden voorzien in opzeggingstermijnen die gunstiger zijn voor de werknemer. 3.5 Inwerkingtreding 1 JANUARI 2014 De opzeggingstermijnen vermeld in deze sectie 3 zijn van toepassing op alle opzeggingen waarvan kennis wordt gegeven vanaf 1 januari Daarentegen blijven de opzeggingen waarvan kennis is gegeven vóór 1 januari 2014 al hun gevolgen behouden onder de vroegere regelgeving. Art. 110 en 111 W.E.S. OVERGANGSREGIME Er bestaat echter een overgangsregime voor opzeggingen waarvan kennis wordt gegeven vanaf 1 januari 2014 indien het een arbeidsovereenkomst betreft waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari De opzeggingstermijnen die in dergelijk geval van toepassing zijn, worden toegelicht in sectie 4.

14 14 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Allen & Overy LLP 2014

15 15 4. Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1 januari 2014 Voor ontslagen die doorgevoerd worden vanaf 1 januari 2014 en betrekking hebben op werknemers met een arbeidsovereenkomst (van onbepaalde tijd) waarvan de uitvoering is aangevangen vóór 1 januari 2014, moeten de regels worden toegepast die in deze sectie 4 worden toegelicht. Basisregel De opzeggingstermijn bij ontslag van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2014 moet bepaald worden aan de hand van de 2-stappen-berekening, zoals toegelicht in sectie 4.1. Uitzonderingssectoren In afwijking daarop gelden uitzonderingsregels voor (bepaalde) arbeiders die tewerkgesteld zijn in de zogenaamde Uitzonderingssectoren, zoals toegelicht in sectie 4.2. Bijzondere termijnen Bovendien zijn er bijzondere opzeggingstermijnen die van toepassing zijn ingeval van beëindiging om een specifieke reden of in specifieke omstandigheden. Deze worden toegelicht in sectie 4.3. Bijzondere situaties Tot slot geldt een aantal specifieke overgangsregels voor lopende proefbedingen, voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit en voor collectieve ontslagen waarvoor een sociaal plan werd overeengekomen vóór Dit wordt uitgelegd in sectie 4.4.

16 16 Ontslag na het eenheidsstatuut Basisregel: 2-stappen-berekening Ontslag door werkgever VASTKLIKSYSTEEM Om tegemoet te komen aan de legitieme verwachtingen van partijen wiens arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 2014, heeft de wetgever voorzien in een vastkliksysteem waarbij rekening gehouden wordt met de rechten die onder de oude regels opgebouwd waren. BEREKENING IN 2 STAPPEN De berekening van de opzeggingstermijn gebeurt dus in 2 stappen: de eerste stap betreft de anciënniteit verworven op 31 december 2013; de tweede stap betreft de vanaf 1 januari 2014 opgebouwde anciënniteit. De uiteindelijke opzeggingstermijn is in principe het resultaat van de som van de termijnen die resulteren uit de 2 stappen. Art. 67 W.E.S. Stap 1: anciënniteit verworven op 31 december 2013 PRINCIPE: FOTO OP 31 DECEMBER 2013 In de eerste stap wordt een opzeggingstermijn berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31 december In principe moet die termijn berekend worden volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december Er wordt dus als het ware een foto genomen van de verworven rechten van de werknemer op 31 december Bijgevolg is het van belang om voor elke werknemer een foto te maken van zijn/haar (i) statuut (arbeider/bediende), (ii) anciënniteit en (iii) loonpakket op 31 december Al deze elementen zullen later, bij een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst, immers bepalend zijn om het eerste deel van de opzeggingstermijn te berekenen. Voor werkgevers is het belangrijk om het loonpakket zoals dat bestond op 31 december 2013 goed te documenteren als het een bediende betreft met een loonpakket dat zich situeert rond de grens van lagere/hogere bediende (ie ) opdat er later geen onduidelijkheid zou bestaan over de vraag in welke categorie de betrokken werknemer zich bevond op 31 december Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 gestart zijn, wordt de opzeggingstermijn in 2 stappen berekend: een eerste deel op basis van hun anciënniteit tot 1 januari 2014 en een tweede deel op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari Allen & Overy LLP 2014

17 17 FOTO OP BASIS VAN REGELS DIE GOLDEN OP 31 DECEMBER 2013 Het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt zoals gezegd bepaald volgens de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die golden op 31 december Concreet betekent dit het volgende: Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke opzeggingstermijnen van artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet), dan wel een (voor de werknemer) gunstigere regeling die op 31 december 2013 bestond op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau. Voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst aangevangen is op of na 1 januari 2012 zijn dit de wettelijke IPA opzeggingstermijnen van artikel 65/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet of een op 31 december 2013 bestaande afwijking van die termijnen (op basis van artikel 65/3 van de Arbeidsovereenkomstenwet), tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau. Voor lagere bedienden (d.w.z. bedienden wiens jaarloon op 31 december 2013 gelijk aan of lager is dan ) zijn dit de wettelijke minimumtermijnen, met andere woorden 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, tenzij er op 31 december 2013 een (voor de werknemer) gunstigere regeling bestond op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau. AFWIJKING VOOR HOGERE BEDIENDEN Voor hogere bedienden geldt evenwel een afwijkende regel. Hogere bedienden zijn bedienden van wie het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan Voor hen wordt het eerste deel van de opzeggingstermijn forfaitair vastgelegd. Dit omwille van het feit dat de regels die golden op 31 december 2013 verwezen naar een opzeggingstermijn vast te stellen door partijen bij overeenkomst of door de rechter. FORFAIT: 1 MAAND PER JAAR Meer bepaald bedraagt het eerste deel van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden, in geval van opzegging door de werkgever, 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Deze regel heeft tot gevolg dat de formule Claeys en andere berekeningsformules niet langer relevant zijn. Indien er op 31 december 2013 een regeling bestond op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau die (voor de werknemer) gunstiger is dan voornoemde regel van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden, dan moet die gunstigere regeling in aanmerking worden genomen. Art. 68 W.E.S. In de eerste stap wordt een foto genomen op basis van de regels die golden op 31 december 2013, zij het met enkele afwijkingen.

18 18 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 ONDUIDELIJKHEID INGEVAL VAN SPECIFIEK ONTSLAGMOTIEF OF INGEVAL VAN OP 31 DECEMBER 2013 LOPEND PROEFBEDING Eén van de grote onduidelijkheden in de W.E.S. is de vraag welke opzeggingstermijn in de eerste stap moet worden toegepast indien er een specifiek ontslagmotief speelt. Moeten in de eerste stap steeds de algemene opzeggingstermijnen worden toegepast of moet er rekening worden gehouden met eventuele specifieke termijnen die gelden ingeval van beëindiging om een specifieke reden? Zo is het bijvoorbeeld in de volgende situaties niet duidelijk hoe de foto moet worden genomen: Ontslag met het oog op SWT: Moeten bij het bepalen van de eerste stap de verkorte opzeggingstermijnen die eventueel op 31 december 2013 waren voorzien op sectoraal niveau ingeval van ontslag met het oog op SWT worden toegepast? Ontslag in het kader van een herstructurering: Zijn voor het bepalen van de eerste stap de algemene opzeggingstermijnen relevant, dan wel de afwijkende termijnen die mogelijks op 31 december 2013 op sectoraal of bedrijfsniveau waren bepaald voor ontslagen in het kader van een herstructurering? Een gelijkaardige vraag stelt zich indien er op 31 december 2013 een proefbeding liep. Indien de bediende na afloop van dat proefbeding ontslagen wordt en zijn ontslagrechten aldus moeten vastgesteld worden op basis van de 2-stappen-berekening, stelt zich de vraag hoe de eerste stap dient ingevuld te worden. Moet de algemene opzeggingstermijn die op 31 december 2013 gold voor de betrokken werknemer in aanmerking genomen worden, of eerder de verkorte opzeggingstermijn voor ontslag tijdens de proeftijd? Het zou alleszins nuttig zijn dat de wetgever dit punt verduidelijkt. WAT MET OPZEGGINGSCLAUSULES? Op basis van een letterlijke lezing van de W.E.S. geldt de regel van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden ook voor de hogere bedienen wiens arbeidsovereenkomst een geldige opzeggingsclausule bevat (waarin de opzeggingstermijn werd overeengekomen op basis van artikel 82, 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet). De Raad van State maakte hierbij de bedenking dat dit afbreuk doet aan de verworven rechten van deze werknemers. Uit de parlementaire voorbereiding (zoals die werd aangepast na het advies van de Raad van State) blijkt evenwel dat het alsnog de bedoeling zou zijn van de wetgever om geldig afgesloten opzeggingsclausules te laten naleven. Zo stelt men in de parlementaire voorbereiding dat rekening moet worden gehouden met de legitieme verwachtingen van de partijen van wie de arbeidsovereenkomst werd gesloten en uitgevoerd vóór 1 januari Een legitieme verwachting houdt, aldus de parlementaire voorbereiding, in dat de overeengekomen clausules worden gerespecteerd. Er wordt aldus geconcludeerd in de parlementaire voorbereiding dat alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 onveranderd blijven en het op basis hiervan is dat de rechten worden bepaald voor het verleden. Elders in de parlementaire voorbereiding staat nog te lezen dat, ingevolge het advies van de Raad van State, werd beslist dat de overeenkomsten die op 31 december 2013 van kracht zijn, zullen blijven gelden, onverschillig of de in de overeenkomst bepaalde opzeggingstermijn gunstiger of minder gunstig is dan die in de nieuwe wettelijke regeling. De tekst van de W.E.S. werd evenwel niet aangepast op dit punt. Het valt daarom af te wachten welk standpunt de arbeidsrechtbanken hierover zullen innemen. Allen & Overy LLP 2014

19 19 Stap 2: anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 TELLER OP NUL In de tweede stap wordt het tweede deel van de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit die opgebouwd is vanaf 1 januari Voor de berekening van het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt de anciënniteitsteller dus op nul gezet en begint die opnieuw te lopen op 1 januari BASISTERMIJNEN TOEPASSEN Het tweede deel van de opzeggingstermijn moet berekend worden volgens de wettelijke of reglementaire regels zoals die gelden op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging. Bijgevolg moeten de nieuwe opzeggingstermijnen zoals vermeld in sectie 3.1 (d.i. de basistermijnen) toegepast worden op de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari Aangenomen moet worden dat, indien er op bedrijfsof individueel niveau (voor de werknemer) gunstigere opzeggingstermijnen zijn bepaald, die gunstigere termijnen in aanmerking komen in plaats van de basistermijnen. Art. 69 W.E.S. Hieronder geven we een aantal voorbeelden weer waarin de 2-stappen-berekening concreet wordt toegepast. Voorbeeld 1 De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een bediende waarvan het loon op 31 december 2013 niet hoger was dan is aangevangen op 1 juli De werkgever zegt de bediende op in de loop van de maand september Op 31 december 2013 is de bediende bezig aan zijn vierde jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever. Indien hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzeggingstermijn van 3 maanden in overeenstemming met artikel 82, 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 3 maanden. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bijgevolg is de bediende op het ogenblik van zijn ontslag in september 2016 bezig aan zijn derde anciënniteitsjaar onder de nieuwe ontslagregeling. Op grond van de nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen bedraagt het tweede deel van zijn opzeggingstermijn 12 weken. Bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 moet de werkgever dus een (totale) opzeggingstermijn van 3 maanden en 12 weken naleven.

20 20 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 In de tweede stap wordt de anciënniteitsteller op 1 januari 2014 op nul gezet en worden daarop de nieuwe termijnen toegepast. Voorbeeld 2 Een arbeider waarvan de werkgever onder het paritair comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal door de werkgever ontslagen worden in november Op 31 december 2013 is de arbeider bezig aan zijn vierde jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn bedraagt 42 dagen overeenkomstig het K.B. van 26 januari 2010 dat, op basis van artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet, de opzeggingstermijnen regelt van de arbeiders in de scheikundige nijverheid. Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Op het ogenblik van zijn ontslag in november 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde anciënniteitsjaar te rekenen vanaf de nieuwe ontslagregeling. Op grond van de nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen bedraagt het tweede deel van zijn opzeggingstermijn 13 weken. Bij het ontslag van deze werknemer in november 2017 moet de werkgever dus een (totale) opzeggingstermijn van 42 dagen en 13 weken, of 19 weken in totaal, in acht nemen. Overeenkomst aangevangen < 1/1/2014 Ontslag door WG Basisregels M.b.t. anciënniteit < 1/1/2014 M.b.t. anciënniteit 1/1/2014 Arbeider Arbeidsovereenkomst aangevangen < 1/1/2012 Termijnen zoals op 31/12/2013 (*) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf sector Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf Arbeidsovereenkomst aangevangen 1/1/2012 IPA termijnen zoals op 31/12/2013 (**) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf sector Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf Bediende Lagere bediende ( op 31/12/2013) Hogere bediende (> op 31/12/2013) 3 maanden/begonnen 5 jaar anciënniteit OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf sector 1 maand/begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (***) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf sector Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf Basistermijnen eenheidsstatuut (zie tabel op pagina 8) (***) OF (voor WN) gunstigere regeling individueel bedrijf Bijzonder motief Eventueel toepassing maximum/verkorting als met het oog op pensionering of SWT (zie flowchart op pagina 13) (*) art. 59 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking (**) art. 65/2 Arbeidsovereenkomstenwet of op 31/12/2013 bestaande afwijking (***) Problematiek conventionele clausule op basis van art Arbeidsovereenkomstenwet: zie pagina 18. Allen & Overy LLP 2014