COMPROMISVOORSTEL MINISTER VAN WERK INZAKE OPZEGTERMIJNEN EN CARENZDAG I.F.V. DE EENMAKING VAN HET STATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN

Transcriptie

1 nota-bis COMPROMISVOORSTEL MINISTER VAN WERK INZAKE OPZEGTERMIJNEN EN CARENZDAG I.F.V. DE EENMAKING VAN HET STATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN Op de valreep bereikte de tripartite (Regering en sociale partners) een compromis inzake de opzegtermijnen en de carenzdag, waarmee de weg definitief openligt om tot het éénheidsstatuut van werknemer te komen. Wij baseren ons in deze nota op de tekst van het compromisvoorstel, dit is geen juridisch sluitende regelgeving. Aan heel wat elementen in het compromis moet nog echt juridisch vormgegeven worden. Voor een aantal zaken hebben we er echt het raden naar, hoe dit in de praktijk gaat gebeuren. Ook moeten we hier en daar het compromis interpreteren. Ondanks al deze onzekere elementen wensen wij jullie toch te informeren omtrent dit compromis. Als er bijgevolg hier en daar valse noten zouden klinken vragen wij jullie om niet op de pianisten te schieten, die waren er niet bij toen het stuk gecomponeerd werd. 1. De ontslagregeling 1.1. De opbouw van de nieuwe regeling Er komt een nieuwe regeling om de opzeggingstermijnen te bepalen die ingaat vanaf 1 januari De eerste 5 jaar is er een geleidelijke opbouw, waarbij gedurende de eerste 2 jaar per kwartaal anciënniteit wordt opgebouwd Vanaf het 5 de jaar gebeurt de opbouw à rato van 3 weken per kalenderjaar; Vanaf het 20 ste jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd. Hieronder vinden jullie een vergelijkende tabel en een grafiek 1 De 1 ste kolom geeft de anciënniteit weer in jaren; In kolom 2 t/m 5 hebben we bij wijze van voorbeeld de bestaande sectorale opzeggingstermijnen weergegeven in weken; In de laatste kolom vinden jullie de nieuwe regeling in weken. 1 Met dank aan de federatie Limburg 1

2 Anc. Opzeg PC 111 Opzeg Garages Opzeg Koetswerk Opzeg Recuperatie Compromis Regering ,7 5,7 5 Opbouw per kwartaal: KW1: 2 weken KW2: 4 weken KW3: 6 weken KW4: 7 weken ,7 5,7 5 KW5: 8 weken KW6: 9 weken KW7:10weken KW8:11weken 2 6 5,7 5, ,7 5, ,7 5, ,85 6, ,85 6, ,85 6, ,85 6, ,85 6, > week /per jaar 2

3 1.2. Hoe wordt er rekening gehouden met het verleden? De rechten op een opzeggingstermijn die werden opgebouwd n.a.v. de tewerkstelling bij eenzelfde werkgever tot op het moment van de inwerkingtreding van de nieuwe regeling worden vastgeklikt. In de verdere voorbeelden die wij geven gaan wij uit van de veronderstelling dat de nieuwe regeling op 1/10/2013 zal gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad. Let wel de nieuwe regeling treedt in werking op 1/1/2014. De arbeiders komen via een welbepaald tijdspad in het nieuwe systeem terecht, de arbeiders met de hoogste anciënniteit het eerst. Zo zijn 5 sleuteldata waarop de arbeiders in het nieuwe stelsel van opzegtermijnen zullen terechtkomen De datum dat de nieuwe regeling in het Staatsblad gepubliceerd wordt in onze veronderstelling op 1/10/2013, al diegenen die op dat moment 30 jaar anciënniteit 2 bij eenzelfde werkgever hebben opgebouwd, zitten vanaf dan in het nieuwe systeem. 2 De nieuwe regeling gaat effectief van kracht op 1/1/2014, toch zitten volgens de compromistekst de arbeiders met 30 jaar anciënniteit al in de nieuwe regeling vanaf de verschijning in het Staatsblad, dit is een juridisch kluwen dat nog moet ontward worden! 3

4 1/1/2014: al diegenen die op die datum 20 jaar anciënniteit hebben zitten van dan af in het nieuwe systeem. 1/1/2015: al diegenen die op die datum 15 jaar anciënniteit hebben zitten van dan af in het nieuwe systeem. 1/1/2016: al diegenen die op die datum 10 jaar anciënniteit hebben zitten van dan af in het nieuwe systeem. 1/1/2017: al diegenen die nog niet in het nieuw systeem zitten komen er vanaf die datum in. Hoe ga je tewerk? Er moet vooreerst een ontslagdatum zijn en de ingang van de opzegtermijn, die nemen wij gemakshalve de volgende dag; Eerst moet bekeken worden of de arbeider volledig of nog niet volledig in het nieuw systeem van opzeg zit; Als de arbeider op één van de 5 sleuteldata voldoet aan de anciënniteit bij een zelfde werkgever en hij wordt daarna ontslagen, dan zit hij in het nieuw systeem; Voldoet hij niet aan de anciënniteit vereist op de sleuteldata, dan klikt men op 1/1/2014 zijn anciënniteit tot dan vast. Voor deze vastgeklikte periode krijgt hij de opzeg vastgelegd in de 111 of andere sector. Vervolgens telt men de periode 3 vanaf 1/1/2014 tot aan zijn ontslagdatum, voor deze periode geldt de nieuwe regeling. Tenslotte wordt het aantal weken in de 111 of andere sector opgeteld bij het aantal weken in de nieuwe regeling en krijgt men de totale opzeg. Enkele voorbeelden 1. Een arbeider die op 1/10/2013, 30 jaar anciënniteit heeft in zijn bedrijf in de 111, zit in het nieuwe systeem. Stel deze arbeider wordt ontslagen op 31/3/2014. Dan heeft hij in de nieuwe regeling tot 1/10/2013 recht op een opzeg van 72 weken. Vanaf 1/10/2013 tot 31/3/2014 (nog 2 kwartalen) heeft hij nog recht op 4 weken in de nieuwe regeling. Dus in het totaal heeft hij 76 weken opzeggingstermijn. 2. Een arbeider heeft op 1/1/2014, 20 jaar anciënniteit in zijn bedrijf in de 111. Hij wordt ontslagen op 31/9/2014, op hoeveel opzeg heeft hij recht: Aangezien hij op 1/1/2014 al 20 jaar anciënniteit heeft, zit hij automatisch in het nieuwe systeem, dus heeft hij recht in de nieuwe regeling tot 1/1/2014 op 62 weken opzeg. Van 1/1/2014 tot 31/9/2014 (nog 3 kwartalen) heeft hij nog recht op 6 weken in de nieuwe regeling. Dus in het totaal heeft hij recht op 68 weken opzeggingstermijn. 3 Zoals wij en ook het ABVV het interpreteren begint de telling van de anciënniteit in het nieuwe systeem vanaf 0 te lopen. Dus na het vastklikken van de anciënniteit in het oude systeem, begint men opnieuw te tellen tot aan de ontslagdatum. 4

5 3. Een arbeider heeft op 1/1/2014, 15 jaar anciënniteit in zijn bedrijf in de 111. Hij wordt ontslagen op 30/6/2014, op hoeveel opzeg heeft hij recht: Hij zit nog niet volledig in het nieuwe systeem en bijgevolg is zijn opzeg samengesteld uit een stuk 111 en een stuk uit het nieuwe systeem. Op 1/1/2014 wordt zijn anciënniteit in het oude systeem vastgeklikt, op basis van de sectorale regeling 111, heeft hij dan recht op 16 weken (15 jaar anciënniteit). Vanaf 1/1/2014 gebeurt de opbouw volgens het nieuw systeem, zijn ontslag volgt 2 kwartalen (tabel nieuw systeem KW2) na deze datum = 4 weken opzeg. Betrokkene heeft = 20 weken opzeg. 4. Een arbeider heeft op 1/1/2016, 10 jaar anciënniteit in zijn bedrijf in de 111. Hij wordt ontslagen op 30/6/2016, op hoeveel opzeg heeft hij recht: Aangezien hij op 1/1/2016 al 10 jaar anciënniteit heeft zit hij automatisch in het nieuwe systeem, dus heeft hij op die basis tot 1/1/2014 (8 jaar anciënniteit) recht op 27 weken opzeg. Van 1/1/2014 tot 30/6/2016 (nog 2 jaar anciënniteit) heeft hij nog recht op 12 weken opzeg. Dus in het totaal heeft hij recht op 39 weken opzeggingstermijn 5. Een arbeider heeft op 1/1/2014, 8 jaar anciënniteit in zijn bedrijf in de 111. Hij wordt ontslagen op 30/9/2015, op hoeveel opzeg heeft hij recht: Hij zit nog niet volledig in het nieuwe systeem en bijgevolg is zijn opzeg samengesteld uit een stuk 111 en een stuk uit het nieuwe systeem. Op 1/1/2014 wordt zijn anciënniteit in het oude systeem vastgeklikt, op basis van de sectorale regeling 111, heeft hij dan recht op 7 weken (8 jaar anciënniteit). Vanaf 1/1/2014 gebeurt de opbouw volgens het nieuw systeem, zijn ontslag volgt 7 kwartalen na deze datum = 10 weken opzeg (tabel nieuw systeem KW7). Betrokkene heeft = 17 weken opzeg. 6. Een arbeider heeft op 1/1/2017, 11 jaar anciënniteit in zijn bedrijf in de 111. Hij wordt ontslagen op 30/9/2017, op hoeveel opzeg heeft hij recht: Vanaf 1/1/2017 zit elke arbeider hoe dan ook automatisch in het nieuwe systeem, dus heeft hij tot 1/1/2014 (8 jaar anciënniteit) recht op 27 weken opzeg. Van 1/1/2014 tot 30/9/2017 (nog 3 jaar anciënniteit) heeft hij nog recht op 13 weken opzeg. Dus in het totaal heeft hij recht op 40 weken opzeggingstermijn. 5

6 1.3. Rol van de sectorale aanvullende vergoedingen In de meeste metaalsectoren wordt er gedurende een bepaalde periode een aanvullende vergoeding bij volledige werkloosheid toegekend. Momenteel bijv. wordt er in de sector metaalbouw 5,8 euro per werkloosheidsuitkering uitgekeerd: Gedurende 120 dagen indien jonger dan 35 jaar; Gedurende 210 dagen indien 35 t/m 44 jaar; Gedurende 300 dagen indien 45 jaar en meer. In dit compromis stelt men dat deze sectorale aanvulling zullen ingerekend worden in de opzeggingstermijn- of vergoeding. Hoe dit in de praktijk gaat gebeuren wordt niet nader omschreven. 1.4.Outplacement Het recht op outplacement wordt veralgemeend voor werknemers die worden ontslagen vanaf het begonnen 7 de jaar anciënniteit. Tot hiertoe was outplacement een verplichting voor werknemers vanaf 45 jaar. De kost van het outplacement maakt deel uit van de opzegvergoeding à rato van 4 weken, weliswaar moet de opzegvergoeding minstens 6 maanden blijven bedragen. Wanneer de opzeggingstermijn moet gepresteerd worden, dan wordt het outplacement opgenomen tijdens de halve dagen om te solliciteren (sollicitatieverlof). Geen sancties voor de werknemer Sectorale invulling van de opzeggingstermijn- of vergoeding Sectoren krijgen tot 5 jaar de tijd en de kans vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe regeling om een eigen invulling te geven aan de opzeggingstermijnof vergoeding voor maximum 1/3 de ervan, op voorwaarde dat de opzeg minstens 9 maanden bedraagt. Dit is geen verplichting. Die eigen invulling behelst een betere inzetbaarheid door opleiding of andere arbeidsmarktgerichte maatregelen Uitzonderingen Bepaalde door de partners omschreven activiteiten (op basis van criteria) zouden ontsnappen aan de nieuwe opzeggingsregeling. Zij zouden dan de opzeggingstermijnen van CAO 75. Ondertussen is CAO 75 met 15% verhoogd, terwijl in de tekst verwezen wordt naar CAO 75. Ook is niet duidelijk of in ons geval bijv. de sectorale opzeggingstermijnen in de metaalbouw als terugvalbasis zullen gebruikt worden. 6

7 In ieder geval moeten wij hier op onze hoede zijn in de sectoren, het kan best zijn dat voor bepaalde activiteiten binnen de sector bijv. werfarbeid de werkgevers uitzonderingen zullen vragen Compensatiemaatregelen voor de kostenverhoging Het budget van de bestaande ontslaguitkering door de RVA (56 mio euro in 2012). Dit budget wordt in een uitdovend systeem toegekend aan de arbeiders die nog niet volledig in de nieuwe regeling kunnen stappen omdat ze nog niet voldoen aan de anciënniteit van de sleuteldata (zie punt 1.2 van deze nota). In 2017 is de overgang naar het nieuwe systeem volledig en zal het vrijgekomen budget aangewend worden om de kostenverhoging (door de nieuwe ontslagregels) van de werkgevers te compenseren. Een andere compensatie voor de werkgevers komt er via een aanpassing van de bijdragen voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten 4. Het gaat hierbij om de (forfaitaire) minimumbijdrage voor de prestaties van preventieadviseurs van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. Hierover staan er geen details in het compromis. Nog een andere compensatie zal gebeuren via de bijdrage aan het Sluitingsfonds (FSO), nu bedraagt deze 3% op de betaalde opzegvergoedingen boven euro bruto per jaar. Deze bijdrage zal worden gemoduleerd: o 1% voor een opzegvergoeding op basis van lonen euro bruto / jaar; o 2% voor euro / jaar o 3% voor euro/ jaar De opbrengst van deze bijdrage zal worden gebruikt om de bijdrage van ondernemingen met 20 of minder werknemers aan het Sluitingsfonds. Onderzoek binnen de regering naar steunmaatregelen voor ondernemingen om een sociaal passief aan te leggen Motivering ontslag Er komt een regeling rond de motivering van het ontslag na onderhandelingen in de NAR, op basis van een CAO die inwerking moet treden op 1/1/2014. Op het moment van de inwerkingtreding van deze CAO zal de regeling van het willekeurig ontslag verdwijnen. 4 Interbedrijfsgeneeskundige dienst als officiële benaming bestaat niet meer het zijn nu externe diensten voor preventie voor preventie en bescherming op het werk 7

8 2. De Carenzdag De carenzdag wordt afgeschaft. Er komen omkaderende maatregelen waarvoor men zich zal laten inspireren door het ontwerp-ipa De andere elementen van discriminatie De sociale partners zullen een dwingend tijdskader afspreken om de andere elementen in het dossier arbeiders/bedienden te regelen. Ook hier zal men zich laten inspireren door het ontwerp-ipa