1. Outplacement, waarover gaat het?

Transcriptie

1 Generatiepact Uitvoering Doc nr 3 Koninklijk besluit van 9 mars 2006 Outplacement en sancties 1. Outplacement, waarover gaat het? «Outplacement», ook wel beroepsherklassering genoemd, bestaat uit een reeks dienstverleningen die erop gericht zijn om een ontslagen werknemer in staat te stellen gemakkelijker opnieuw werk te vinden. Deze formule bestaat al ettelijke jaren ; het kwalitatief kader ervan werd vastgelegd in 1992 door een collectieve arbeidsovereenkomst van de Nationale Arebidsraad (cf. CAO nr Gezien het succes van de formule (en de in haar gestelde hoop), veralgemeende de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, het recht op outplacement voor de werknemers van ouder dan 45 jaar met minstens een jaar anciënniteit in de onderneming en die worden ontslagen (behalve om zwaarwichtige redenen). Destijds ging het duidelijk om een recht waarover de werknemer besliste het al dan niet te activeren. De praktische modaliteiten van dit recht werden vervolgens door de sociale partners vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, de CAO nr. 82 (goedgekeurd op 10 juli 2002). Deze conventie blijft, in ieder geval nu nog, geldig in zijn integraliteit. Voor een uitgebreid commentaar, zie bijgaand document dat werd opgesteld ter gelegenheid van de goedkeuring van deze conventie. "CAO 82 - outplacement.doc" 2. Wijzigingen aangebracht door het Generatiepact Wijzigingen ten gronde De begunstigden Worden geviseerd : Vanaf , al diegenen die bruggepensioneerd zullen zijn op lagere leeftijd dan de normale pensioenleeftijd die in de onderneming gangbaar is en dit binnen het strikte kader van de nieuwe reglementering inzake herstructureringen (nieuwe sectie 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende het brugpensioen, geïntroduceerd via het koninklijk besluit van 9 maart 2006 BS 31 maart 2006) zullen over een outplacementrecht beschikken; concreet, gezien het feit dat de nieuwe reglementering in deze gevallen van herstructurering de oprichting van een tewerkstellingscel vereist, zal aan de outplacementverplichting tegemoet worden gekomen door de werking van deze tewerkstellingscel, waarin de GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 1

2 brugpensioneerbare zich zal moeten inschrijven wil hij met brugpensioen kunnen gaan ; Vanaf , alle bruggepensioneerde werknemers voor de leeftijd van 58 jaar, die zich nog beschikbaar moeten houden voor de arbeidsmarkt zullen recht hebben op een outplacement, behalve diegenen die bruggepensioneerd zullen zijn in het kader van het stelsel van toepassing voor de bouwsector (56 jaar, 33 jaar beroepsloopbaan en medisch onbekwaamheidsattest). Het gaat hier om voorspellingen - dus nog geen zekerheden - aangezien het koninklijk besluit dat de modaliteiten voor het brugpensioen organiseert nog niet is verschenen (voorzien in de loop van het 2 de semester 2006). Voor het overige wordt het outplacement geregeld door de bepalingen uit de wet van 5 september 2001 en door de CAO nr. 82. Van recht tot verplichting De wet van 20 juni 2006 (verschenen in het Belgisch Staatsblad op 27 juli 2006) heeft de wet van 5 september 2001 gewijzigd en schept voor de werkgever een verplichting de werknemer die recht op outplacement heeft te informeren over zijn/haar recht. Deze verplichting treed in voege voor alle ontslagen die vanaf 4 augustus 2006 gebeuren. De wet stelt geen termijn vast voor het verstrekken van deze informatie, noch de precieze modaliteiten. Te meer gaat er hier alleen om een informatie over het bestaan van het recht. Op dit ogenblik, moet de werkgever nog geen concrete aanbod van outplacement voorstellen. Deze informatie zal in de meeste gevallen schriftelijk gebeuren tegelijkertijd met het ontslag. En dus, als men deze combineert met de sancties die hieronder zijn uitgelegd, wordt het recht op outplacement een verplichting, zowel voor de werkgever als voor de werknemer De sancties De sancties voor de werkgever Teneinde het recht op een beroepsherklassering voor de werknemers effectief te maken, bestond er reeds een sanctie t.b.v EUR voor de werkgever wanneer deze verzaakte een outplacementvoorstel te doen aan de werknemer die erom had verzocht van dit recht te kunnen genieten. Ingevolge de wet van 23 december 2005, kan de werkgever nu een bijkomende sanctie van EUR worden opgelegd, hetgeen de kost op het weigeren van een gepast outplacementaanbod nu op EUR brengt. De bepaling die de bijkomende sanctie moet regelen is momenteel nog niet van kracht De sancties voor de werknemer Het is voor de werknemer dat de wijziging meer doorslaggevend wordt. Het Koninklijk Besluit van 9 maart 2006 heeft immers het recht op outplacement onrechtstreeks omgezet in een verplichting, door een reeks sancties te voorzien indien het outplacement wordt geweigerd of niet wordt aangevraagd. GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 2

3 Wie situaties zijn geviseerd? Het weigeren door de werknemer van een outplacementaanbod Elke werknemer ouder dan 45 jaar op het ogenblik dat de werkgever hem een outplacementvoorstel doet is hier geviseerd. Vanaf het ogenblik dat een werkgever (of een tewerkstellingscel) aan een werknemer die ouder is dan 45 jaar een outplacementaanbod doet, kan deze dit niet weigeren zonder een sanctie op te lopen, ook al had deze werknemer, in toepassing van de wet van 5 september 2001, er geen recht op (bvb. omdat hij nog geen volledig jaar anciënniteit had)! Dit geldt steeds of het nu om collectief of om individueel ontslag gaat. Het outplacementvoorstel moet, tenslotte, een passend voorstel zijn, d.w.z. een aanbod dat beantwoordt aan de kwalitatieve voorschriften uit de CAO nr. 82. Het zich niet inschrijven in een tewerkstellingscel die binnen het kader van een herstructurering werd opgericht (in de zin van het KB van 9 maart 2006) Het betreft de werknemer die wordt ontslagen en volgende voorwaarden vervult : 45 jaar oud zijn op het ogenblik van de mededeling van het collectief ontslag. Minstens 1 jaar anciënniteit in de onderneming tellen op het ogenblik van de mededeling van het collectief ontslag. Onder het toepassingsveld vallen van het nieuwe koninklijk besluit van 9 maart inzake het activerend beleid bij herstructureringen (voornamelijk een collectief ontslag dat beantwoordt aan bepaalde specifieke voorwaarden van aantallen en een brugpensioenaanvraag beneden de normale pensioenleeftijd). Uitzondering op deze sanctie : de niet-inschrijving in de tewerkstellingscel wordt niet gesanctioneerd: - wanneer de werknemer ononderbroken tewerkgesteld is geweest gedurende de twee maanden die volgen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 1 ; deze periode van twee maanden wordt berekend van dag tot dag en komt overeen met de periode tijdens dewelke de werknemer het recht had een outplacement aan te vragen; - of wanneer de werknemer een outplacement bij zijn werkgever had aangevraagd en dit binnen de tijdspanne van twee maanden na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst 1. 1 In geval van ontslag met verbrekingsvergoeding, op het ogenblik van het ontslag zelf, en zo het ontslag een vooropzeg voorziet, op het einde ervan GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 3

4 Voor de in de tewerkstellingscel ingeschreven personen geldt ook een sanctie wanneer ze werk of het volgen van een opleiding (alle types, beroeps of andere) weigeren binnen deze tewerkstellingscel. De criteria ivm passend werk voorzien in de werkloosheidsreglementering zijn ook hier van toepassing. Opgelet! Deze laatste sanctie geldt voor alle personen die zich in de tewerkstellingscel hebben ingeschreven ook dezen die er niet toe verplicht waren en het uit vrije wil deden. Het feit geen outplacement aan te vragen Het betreft de werknemer die wordt ontslagen en volgende voorwaarden vervult : 45 jaar oud zijn op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 2. Minstens 1 jaar anciënniteit in de onderneming tellen op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. En recht hebben op outplacement, d.w.z. niet ontslagen zijn geweest wegens zware fout of bruggepensioneerd zijn en niet langer beschikbaar hoeven te zijn voor de arbeidsmarkt. Uitzondering op deze sanctie : geen outplacement aanvragen wordt niet gesanctioneerd: - wanneer de werknemer ononderbroken tewerkgesteld is geweest gedurende de twee maanden die onmiddellijk volgen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 2 ; deze periode van twee maanden wordt berekend van dag tot dag en komt overeen met de periode tijdens dewelke de werknemer het recht had een outplacement aan te vragen; - of wanneer de werknemer zich in een tewerkstellingscel die binnen het kader van een herstructurering werd opgericht, heeft ingeschreven. Wat dient er daarna te gebeuren? **************** 1. Elke werknemer die de voorwaarden vervult om van een outplacement te genieten moet dus een aanvraag indienen bij zijn werkgever, indien deze laatste zelf niet met een outplacementvoorstel afkomt. Deze aanvraag moet uiterlijk twee maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 2 In geval van ontslag met verbrekingsvergoeding, op het ogenblik van het ontslag zelf, en zo het ontslag een vooropzeg voorziet, op het einde ervan GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 4

5 gedaan worden. Met einde van de arbeidsovereenkomst wordt de effectieve beëindiging van de arbeidsprestaties bedoeld. Dit betekent dus dat in geval van ontslag met verbrekingsvergoeding, het moment van het ontslag zelf zal gelden, daar waar voor het ontslag met vooropzeg, het einde van de vooropzeg in rekening zal worden genomen. Ook al is het niet uitdrukkelijk vereist in de reglementering, toch is het raadzaam uw aanvraag schriftelijk te doen, aangezien de RVA de bewijsstukken zal kunnen opvragen. De schriftelijke aanvraag kan gebeuren via een aangetekend schrijven of, eventueel, door overhandiging van het schrijven aan uw werkgever met vermelding van ontvangst op een kopie van het schrijven (en vermelding van de datum van afgifte aan de werkgever). Men kan zich hierbij baseren op het bijgevoegd model. 2. Het is ook van het grootste belang dat de ontslagen werknemer die ouder is dan 45 jaar het outplacementvoorstel dat door zijn werkgever wordt gedaan niet weigert, ook al heeft hij theoretisch geen recht op dit outplacement. Wanneer wordt deze nieuwe reglementering van toepassing? De nieuwe regels gelden voor elke arbeidsovereenkomst die ten vroegste op 31 maart 2006 effectief ten einde loopt. Zo zal bijvoorbeeld, een werknemer die met onmiddellijke ingang ontslagen wordt op 1 maart 2006, met een compenserende verbrekingsvergoeding van 3 maanden, niet geviseerd worden door het nieuwe mechanisme van sancties. De outplacementaanvraag dient uiterlijk binnen de twee maanden van de contractbeëindiging te gebeuren. Dit betekent dus dat de eerste door de nieuwe sanctie geviseerde werknemers deze zullen zijn waarvan de arbeidsovereenkomst afliep op 31 maart 2006; zij zullen bijgevolg een standaard outplacementaanvraag uiterlijk op 31 mei 2006 moeten hebben ingediend. GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 5

6 [gegevens werkgever] Datum Geachte Heer/Mevrouw, Ingevolge mijn ontslag, laat ik u weten dat ik mijn outplacementrecht, zoals het artikel 13 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers mij daartoe de mogelijkheid biedt, wens uit te oefenen. Ik verwacht van u dan ook een passend aanbod, conform de kwalitatieve minimumvoorschriften vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 die in de schoot van de Nationale Arbeidsraad werd gesloten. U reeds bij voorbaat dankend, verblijf ik inmiddels, Met de meeste hoogachting, [Gegevens werknemer + handtekening] GP - Uitvoering - Doc 3 - KB Outplacement en sancties Ver doc - 6