Arrangement 1 De Luisterthermometer

Arrangement 1 De Luisterthermometer DEEL 2 De medewerker Naam: Organisatie: Manager: Datum:

Luisterprincipe 2 Luisteren is geven 2.1 Gehoord zijn Je hebt de afgelopen weken vast een keer met je manager gesproken. Vertel eens over zo n gesprek. Liefst een gesprek dat voor jou belangrijk was en waarin het hem/haar goed lukte om naar jou te luisteren. Wat wilde je jouw manager vertellen? Je vertelt over je manager dat hij/zij (samenvatten wat de medewerker vertelt). In hoeverre lukte het hem/haar om echt te horen wat jij zei? A. De medewerker vertelt dat de manager toch niet Dit merkt hij/zij aan: echt open stond. Voorbeeld: Hij/zij luisterde wel, maar ik merkte aan dat hij/zij toch niet helemaal voor me open stond. B. De medewerker geeft aan dat de manager echt Dit merkt hij/zij aan: gehoord heeft wat hij/zij vertelde. Voorbeeld: Ik merkte aan dat zij echt wel goed hoorde wat ik vertelde. C. De medewerker geeft aan dat de manager ook Dit merkt hij/zij aan: goed tussen de regels door luisterde. Voorbeeld: Ik merkte aan dat hij niet alleen hoorde wat ik Wilde zeggen, maar ook wat ik eigenlijk ook nog kwijt wilde. en uit zichzelf (van 0 naar A): Je geeft aan dat je vindt dat hij/zij eigenlijk nooit goed luistert. Zou je een verhaal kunnen vertellen van een situatie waarin het hem/haar toch redelijk lukte? (van A naar B): Je vertelt je eigenlijk ervaart dat hij/zij niet echt openstond omdat (samenvatten wat is gezegd). Merkte je ondanks dat ook dingen waaruit je kunt opmaken dat hij/zij toch wel een beetje open stond voor je verhaal? (van B naar C): Je geeft aan dat je manager goed hoorde wat je wilde zeggen (samenvatten wat dat is). Vaak willen we meer zeggen dat wat we alleen vertellen. Merkte je dat je manager ook daar naar op zoek was? Zo ja, waar merkte je dat aan?

2.2 Aangevoeld zijn Je vertelt dat je manager dit (samenvatten) van je hoorde. Welke gevoelens speelden op dat moment voor jou in je verhaal (inventariseren welke)? Heeft hij/zij deze emoties ook opgemerkt? A. De medewerker geeft aan van niet. Dit merkt hij/zij aan: Voorbeeld: Hij hoorde wel wat ik vertelde, maar aan merkte ik dat hij/zij eigenlijk niet in de gaten had hoe boos ik was. B. De medewerker noemt dat de manager één Dit merkt hij/zij aan: bepaalde emotie wel hoorde. Voorbeeld: Aan merkte ik dat hij/zij echt wel in de gaten had hoe onzeker mij dat maakte. C. De medewerker geeft aan dat het de manager Dit merkt hij/zij aan: goed lukte om aan te voelen wat er speelde. Voorbeeld: Aan... merkte ik dat hij/zij echt zijn/haar best deed om contact te maken met mijn gevoelens. en uit zichzelf (van A naar B): Je geeft aan dat je aan (samenvatten waaraan) merkte dat hij of zij niet in de gaten had hoe jij je voelde. Als je je opnieuw verplaatst in dat gesprek, waren er geen signalen waaruit jij kunt opmaken dat hij/zij dat toch ook wel begreep? (van B naar C): Je geeft aan dat je manager echt wel in de gaten had dat jij (noem de emoties) was. Als je weer terugdenkt aan dat gesprek heeft hij/zij geprobeerd ook contact te maken met wat er nog meer aan emoties bij jou speelde?

2.3 Begrepen zijn Je vertelt dat je manager hoort wat je zegt (samenvatten) en dat hij in jouw verhaal de volgende emoties (samenvatten) hoort. Wat was voor jou belangrijk in dit gesprek? Heeft hij of zij je ook echt begrepen waar die emoties vandaan komen, wat voor jouw echt belangrijk was? A. De medewerker geeft aan van niet. Dit merkt hij/zij aan: Voorbeeld: Hij/zij had wel in de gaten dat ik boos was, maar aan merkte ik dat hij/zij geen idee had waarom. B. De medewerker noemt een belangrijke waarde Dit merkt hij/zij aan: die de manager gehoord heeft. Voorbeeld: Aan merkte ik dat hij/zij heel goed begrijp wat me zo boos maakte. C. De medewerker geeft hij/zij zich door haar manager Dit merkt hij/zij aan: helemaal begrepen voelde. Voorbeeld: Aan... merkte ik dat hij/zij mij echt hielp om zicht te krijgen op wat mij in mijn verhaal zo raakt en dat hij/zij me echt begreep. en uit zichzelf (van 0 naar A): Je geeft aan dat je manager je (emotie noemen) wel aangevoeld heeft, maar niet in de gaten heeft wat je zo (emotie noemen) maakt. Als je je opnieuw in het gesprek verplaatst, aan welke dingen kun je toch ook wel merken dat hij/zij begrepen heeft waar die (emotie) vandaan komt (en dus wat in deze situatie zo belangrijk voor je is)? (van A naar B): Je vertelt dat hij/zij wel begreep waar je (emotie noemen) vandaan kwam. Maar (waarde noemen) is vast niet het enige dat jij in deze situatie belangrijk vindt. Heeft je manager ook contact gemaakt met welke voor jou belangrijke dingen er nog meer speelde? (van B naar C): Je geeft aan dat hij/zij goed begreep welke voor jouw belangrijke dingen in deze situatie op het spel stonden. Heeft hij/zij je in dit gesprek geholpen om een beter zicht op jezelf te krijgen?

2.4 Aanvaard zijn Je vertelt dat je manager hoort wat je zegt (samenvatten) en dat hij in jouw verhaal de volgende emoties (samenvatten) hoort en dit heeft begrepen van wat jij in deze situatie belangrijk vindt (samenvatten). Had jij het gevoel dat jij er met je verhaal écht mocht zijn of heb je het idee dat er ergens (toch) wat veranderen moest? A. De medewerker geeft aan van niet. Dit merkt hij/zij aan: Voorbeeld: Hij/zij deed zijn best om te luisteren en heeft veel gehoord, aangevoeld en begrepen; Maar aan merk ik dat hij/zij me toch niet helemaal aanvaard. B. De medewerker geeft aan dat dit deels zo is. Wel want: Niet want: Voorbeeld: Aan merkte ik van wel, maar aan merkte ik dat dit toch niet helemaal het geval is. C. De medewerker geeft aan van wel. Dit merkt hij/zij aan: Voorbeeld: Aan... merkte ik dat hij/zij mij echt aanvaarde. en uit zichzelf (van A naar B): Je geeft aan dat je manager je wel hoort, aanvoelt en begrijpt, maar je toch niet helemaal ervaart. Dat merkte je aan (samenvatten). Als je je opnieuw in het gesprek verplaatst, zijn er dan ook niet signalen die aangeven dat hij/zij je toch ook wel aanvaard? (van B naar C): Je geeft aan dat je aan (samenvatten) merkt dat hij/zij je aanvaard, maar aan (samenv atten) dat dit toch niet helemaal zo is. Kun je dat wat voor jou een signaal is dat het niet helemaal zo is misschien wel anders duiden (zodat je kunt zeggen: ja, hij/zij heeft mij eigenlijk wel helemaal aanvaard)?

2.5 Wat je ontving Instructie 1 Als interviewer pak je nu de A4 met het linkeroor. Je legt uit dat luisteren vooral geven is. En dat je past kunt geven als je niet zoekt te ontvangen (-3 tot 0). Wat was het effect van zijn/haar luistergedrag op jou als medewerker en merk je nog verschil in je werkzaamheden? Dat merk ik aan: A. Geen idee. Voorbeeld: Nu je het me vraagt ik zou het echt niet weten. B. Positief, namelijk Voorbeeld: Ik merkte dat het me echt goed deed C. Negatief, namelijk Voorbeeld: Ik voelde me gedemotiveerd D. Geen effect. Voorbeeld: Zijn luisteren werkte bij mij helemaal niets uit Instructie 2 Als interviewer pak je nu de A4 met het rechteroor. Je legt uit dat we tijdens dit gesprek ook hebben gekeken hoe de medewerker naar zichzelf luistert (bijvoorbeeld bij de vraag welke gevoelens speelden bij jou toen je jouw manager je verhaal vertelde). Je ligt toe dat luisteren naar jezelf in drie stappen gebeurt (horen, kleuren en integreren). Als je beter naar jezelf luistert (weet wat je wilt zeggen en welke emoties daarbij waarom een rol spelen) dan kun je jouw manager ook helpen beter naar jou te luisteren!

2.6 Beoordeling luistervermogen manager Door (aangeven waaraan je dat merkt) merk ik dat je van mening bent dat je manager niet echt goed naar je luistert, klopt dat? Instructie Als medewerker aangeeft dat dit inderdaad zo is, dan moet je hem/haar vragen of hij/zij bereid is dat oordeel (namelijk dat de manager niet goed luistert) te onderzoeken. Als hij/zij daarop bevestigend antwoord, worden onderstaande vragen gesteld. LET OP Deze oefening (die op speciaal hiervoor ontwikkelde kaartjes zal worden afgenomen, omdat we medewerkers aanmoedigen om op basis van een ingevuld kaartje de dialoog met zijn/haar manager aan te gaan) is alleen bedoeld voor die medewerkers die van mening zijn dat zijn/haar manager slecht (niet goed) luistert naar hem of haar en die bereid zijn dat oordeel te onderzoeken. 2.6.1 Op welke feiten baseer jij het oordeel dat je manager slecht (niet goed) naar je luistert? Wat is er gebeurd? 2.6.2 Wat denk je dan, als dat gebeurd? 2.6.3 Hoe voel je je dan? 2.6.4 Welk effect heeft dat op jullie communicatie, op het gesprek dat jullie hebben? Welke neiging heb jij dan? 2.6.5 Als je jouw oordeel even opzij zet en je laat leiden door nieuwsgierigheid, wat zou je hem/haar dan willen vragen? Instructie Als de medewerker deze vragen heeft beantwoord, dan nodig je hem/haar uit om het gesprek hierover met de manager aan te gaan. Noteer of hij/zij van plan is dit te doen.