Tekst: structuursheet van de introductie. - Doel. verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag.

Transcriptie

1 KENNISCLIP FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN FACULTEIT DER RECHTSGELEERDHEID (DOCENT: H.E. VAN ROSSUM) Hester vertelt de theorie van feedback geven en ontvangen (niet geacteerd o.i.d.). Het verhaal wordt ondersteund door inkomende illustraties (worden nog aangeleverd door collega s van onderwijscentrum VU) en 5 voorbeeldscènes. De tekst van Hester staat in steekwoorden onder de kop THEMA. Irma en Abel spelen 5 scènes: één goed voorbeeld feedback geven; twee voorbeelden slecht feedback geven; één voorbeeld goed feedback ontvangen; één voorbeeld slecht feedback ontvangen. SCENE THEMA EN SCRIPT INSERT SCENE INSERT ILLUSTRATIE Feedback de theorie Scene 1 Introductie Wat is Feedback Start inswinger -voorbeeld: je komt onvriendelijk over, Je bent onzeker, of Het komt niet over Allemaal voorbeelden van vast goedbedoelde opmerkingen die als feedback worden gegeven. Of het overkomt op degene die de feedback ontvangt, dat is maar de vraag Wat is feedback en wat is het doel ervan? En belangrijker nog: hoe geef je goede feedback en hoe kun je zelf feedback ontvangen van een ander? Daar gaat deze kennisclip over. (Doel) Feedback is een middel om jouw eigen leren te sturen: je vraagt een ander om feedback zodat jij verder kunt leren over het door jou geformuleerde ontwikkelpunt. Zo leer je bijvoorbeeld wanneer jouw presentatie effectief is. Met feedback kun je, naast je eigen leren, ook dat van anderen versnellen. Door jouw ervaring te delen met de ander help je hem/haar bij Tekst: structuursheet van de introductie - Doel verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag.

2 het leren over zijn/haar ontwikkelpunt. De vraag die je je stelt wanneer je feedback geeft is dan ook: hoe kan ik de ander een stap verder helpen? (Wat doe je precies bij feedback) Dat doe je dat door de ander een spiegel op diens gedrag voor te houden en door uitspraken te doen om het gedrag van de ander aan te sturen. (actoren/wie zijn betrokken bij feedback) Om te kunnen leren van de feedback moet de feedback worden gehoord, begrepen en geaccepteerd. Daarbij is het onder andere van belang dat er een veilige leersituatie is en dat de communicatie verloopt zonder ruis en onduidelijkheden. Daarbij zij de betrokkenen van het feedback geven en ontvangen van belang. De ontvanger interpreteert de boodschap van de zender vanuit zijn/haar eigen positie. Doordat zowel de zender als de ontvanger een eigen interpretatie geeft aan de gesproken woorden, kan er ruis ontstaan tussen de zender en ontvanger. Let er daarom op dat je altijd checkt of je boodschap goed is overgekomen. (object/ waar geef je feedback op) Waar geef je als zender de ontvanger nou feedback op? 1. Geef feedback op het gedrag of het Tekst: structuursheet van de introductie - doel - actoren verhelderende woorden: gehoord, begrepen, geaccepteerd. Schema Gever en Ontvanger (1) het schema is rond: communicatie is een proces. Tekst: structuursheet van de introductie - doel - actoren - object

3 resultaat dat bereikt wordt door de ontvanger van de feedback (degene die de opdracht uitvoert, de presentatie houdt, de oefening doet). Geef geen feedback op de persoon. 2. Nog belangrijker: geef je feedback op datgene waar de ontvanger iets over wil leren. Uiteindelijk gaat feedback dus om het doel wat de ontvanger voor zichzelf heeft geformuleerd en heeft gecommuniceerd aan de zender in de vorm van een ontwikkelpunt. (voorwaarden) Je kunt dus pas feedback geven wanneer het duidelijk is wat de ontvanger wil leren. Het ontwikkelpunt ofwel de leervraag moet helder zijn. Daarnaast is het van belang dat de feedback gegeven en ontvangen wordt in een veilige omgeving waar onderling vertrouwen heerst. Dat vertrouwen moet worden opgebouwd. Na verloop van tijd wordt het meer aanvaardbaar om op nietgenuanceerde wijze feedback te geven omdat je die vertrouwensrelatie hebt opgebouwd (en elkaar dus kent). Het kan ook zijn dat van tevoren duidelijk is dat je als ontvanger op een niet al te genuanceerde gegeven feedback hoeft te rekenen (bijvoorbeeld in de rechtbank of Feedback schema (2) verhelderende woorden: niet op de persoon, ontwikkelpunt. Tekst: structuursheet van de introductie - doel - actoren - object - voorwaarden Tekst: ontwikkelpunt duidelijk, Veilige omgeving, Onderling vertrouwen. Eerst oefenen voor het beste resultaat.

4 bij een talentenjacht). In een studierelatie of werkrelatie is het vertrouwen nog niet vanzelfsprekend opgebouwd, dus dan moet je extra je best doen om de feedback 'gehoord', 'begrepen', 'geaccepteerd' te krijgen. Vandaar al deze aandacht voor feedback geven en ontvangen. Die aandacht voor feedback komt misschien onnatuurlijk of overdreven over, dat is echter logisch omdat je het gaat oefenen door te doen. Op die manier breidt je je gedragsrepertoire uit op het gebied van feedback. Uiteindelijk kun je uit dat verbrede gedragsrepertoire dat gedrag kiezen wat op een natuurlijke wijze bij je past, maar je zult eerst moeten oefenen. Feedback in de Praktijk Scene 2 Feedback geven Feedback geven gaat vaak verkeerd. In dit voorbeeld wordt feedback gegeven op iets wat buiten het ontwikkelpunt valt. Het volgende gaat ook vaak verkeerd: 2x slechte voorbeelden 1 (scenes gesprekssituaties) a) Feedback die niet nuttig is voor op dit moment (bijv. presenteren van een conclusie, waarbij je als feedback krijgt dat de inleiding gemist wordt): niet concreet. Tekst: feedback niet over ontwikkelpunt (a),

5 Vaak wordt op deze manier feedback op de persoon gegeven, probeer dit te vermijden. Wat is nu wel een geschikte manier om feedback te geven? Bijvoorbeeld zo: Wat ging er nu precies goed in dit voorbeeld? Het ontwikkelpunt is helder. Om goede feedback te geven vraag je je altijd af of je kunt vaststellen dat het doel van de ontvanger bereikt is. Dat doel heeft te maken met het ontwikkelpunt. Zo kan het zijn dat de ontvanger van de feedback een presentatie gaf en erop wilde letten dat ze niet te snel praatte. Na de presentatie kun je je dan af vragen of aan dat ontwikkelpunt gewerkt is: heeft de ontvanger van de feedback inderdaad op een rustiger tempo gepraat? Bij het op goede wijze geven van feedback probeer je steeds de ander in gedachten te houden: hoe gaat de ander het echt beter doen? b) Feedback op de persoon: je mist zelfvertrouwen. 1x Goed voorbeeld (scene gesprekssituatie) Zelfde presentatie als bij slechte voorbeeld maar dan met uitspreken leervraag en feedback zoals hierboven besproken. feedback op persoon (b). Tekst: ontwikkelpunt is helder Tekst: wordt het doel bereikt?, Hou de ander in gedachten,

6 Vanuit die basishouding kun je tijdens de feedback een concreet effect op jezelf benoemen. Zo kun je tegen de ontvanger van de feedback, die niet te snel wilde gaan praten zeggen: ik raakte de draad kwijt bij de conclusie omdat je daar steeds sneller ging praten of Als ik een rechter zou zijn, zou ik er behoeft aan hebben dat je nog rustiger zou praten bij het voorleggen van je argumenten. Hoe bouw je feedback op? (3) - Benoem wat al goed is (het is voor de ontvanger ook leerzaam te weten wat je sterke punten zijn heeft leereffect). - De tips moeten passen bij het doel van de oefening/de presentatie (bij het ontwikkelpunt) en antwoord geven op de ontwikkelpunt. benoem een concreet effect en geef een tip, Evt. still uit Goede scène ter illustratie. Nieuw stappenplan (3) op basis van Hattie - Benoem wat goed is - Geef tips die passen bij het ontwikkelpunt - Benoem wat de volgende stap kan zijn. Scene 3 Feedback ontvangen - Benoem wat de volgende stap kan zijn. Wat zou de ontvanger de volgende keer kunnen oefenen? Hoe feedback ontvangen wordt, is onder andere afhankelijk van de setting waarin de feedback gegeven wordt en van wat de verhouding is tot degene die de feedback geeft. Op het moment dat je feedback krijgt, kan dat dus best confronterend zijn. Daarom is het goed je eens af te vragen hoe je Slecht voorbeeld feedback ontvangen. Ja, maar Goed voorbeeld (scene)

7 feedback zelf kunt ontvangen in verschillende situaties. Hoe moet je omgaan met die gekregen feedback? In ieder geval niet zo: Zelfde scene als bij het slechte voorbeeld, maar dan met een verhelderingsvraag van de ontvanger. Hoe kan je het dan wel goed doen? Wat ging er goed in dit voorbeeld? Allereerst werd de feedback niet persoonlijk opgevat door de ontvanger( Je basishouding: neem het niet persoonlijk.) Hierbij is het belangrijk te onthouden dat gedrag en persoon twee verschillende dingen zijn en dat de feedback zich niet op jouw als persoon richt, maar op datgene wat je gedaan hebt: je gedrag. Ten tweede luisterde de ontvanger naar de feedback zonder direct in de verdediging te gaan. Hoe moeilijk het soms ook kan zijn, ontvang de feedback, dus begin niet direct terug te praten terwijl de feedbackgever nog aan het woord is. Lijstje à la minute feedback ontvangen - Neem het niet persoonlijk - Luister en ga niet in de verdediging - Vraag om verheldering of concretisering Ook helpt het om er bij het ontvangen van

8 feedback er altijd vanuit te blijven gaan dat de gever het constructief bedoeld en jou probeert te helpen met zijn feedback. Als je hiervan uitgaat, voel je je als vanzelf minder snel aangevallen en kun je rustig naar de feedback luisteren. Wanneer je naar de feedback hebt geluisterd, maar je begrijpt iets nog niet van wat er gezegd is door de feedbackgever, vraag dan om verheldering. Doe dat wel alleen wanneer je het echt niet begrijpt. Wanneer je de feedback wel begrijpt, maar je wil graag een praktisch voorbeeld van de feedback gever over het moment in jouw gedrag waar hij/zij op doelt, dan kun je ook om concretisering vragen. Zo kun je bijvoorbeeld vragen: Ik heb nog niet helemaal duidelijk wat ik doe waardoor jij afgeleid raakt tijdens mij presentatie: kun je daar een voorbeeld van geven? Wanneer je de feedback hebt ontvangen en jouw eerste reactie daarop (luisteren, vragen naar concretisering of verheldering) hebt gegeven is er nog een vervolgstap. Wat ga jij nu namelijk doen met de gekregen feedback? Je kunt in principe altijd kiezen of je de feedback aanneemt, verwerpt of laat rusten. Tekst: Keuze: - aannemen - verwerpen - laat rusten Wat je in ieder geval kunt aangeven aan de

9 feedbackgever is wat je van plan bent de volgende keer anders te doen of uit te proberen. Zo formuleer je een nieuw ontwikkelingspunt/ een nieuwe leervraag, waar je de volgende keer weer feedback op kunt ontvangen. Tekst: formuleer een nieuw ontwikkelingspunt Scene 4 Afsluiting Nu je weet hoe je feedback kunt geven en ontvangen, komt er vast een moment in de afgelopen periode bij je op waarbij je feedback ga of ontving. Hoe ging dat? Waarschijnlijk kun je nu analyseren of je tijdens dat feedbackmoment op een goede wijze feedback hebt gegeven of ontvangen. Wat heb je goed gedaan en waar kun je nog aan werken? Het is nu in ieder geval tijd om zelf met feedback geven en ontvangen aan de slag te gaan! Veel succes bij het sturen van je eigen leren en dat van anderen!