Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst 10 Ontslagroute 10 WW-uitkering 11
Ketenbepaling Momenteel mag een werknemer 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar krijgen. Werkt een werknemer langer dan 3 jaar of is er sprake van een 4e contract voor bepaalde tijd binnen 3 jaar, dan is de werknemer automatisch voor onbepaalde tijd in dienst. Vanaf 1 juli 2015 mag een werknemer 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd krijgen in een periode van maximaal 2 jaar. Werkt hij/zij langer dan 2 jaar of is er sprake van een 4e contract binnen 2 jaar, dan is hij/zij automatisch voor onbepaalde tijd in dienst. Bij cao kan hiervan worden afgeweken, maar tot een maximum van 6 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar. De oude ketenbepaling blijft van toepassing op contracten die zijn afgesloten vóór 1 juli 2015. Voor de contracten die na 1 juli 2015 worden afgesloten, geldt de nieuwe ketenbepaling. Indien er een cao van toepassing is die afwijkt van de nieuwe ketenbepaling, zal per geval bekeken moeten worden welke regels van toepassing zijn. Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld twaalf uur of minder per week werken, vallen niet onder de ketenbepaling. Deze jongeren zijn niet gebonden aan de bepaling van 3 contracten in 2 jaar tijd. Zij kunnen meer contracten krijgen over meerdere jaren, tot het moment dat zij 18 jaar zijn geworden en de ketenbepaling gaat gelden. T.C. Services Uitzendbureau hanteert de ABU CAO voor Uitzendkrachten. In deze cao is een afwijkende ketenregeling opgenomen. In oktober 2014 is er een principeakkoord bereikt over de wijzigingen in de lopende CAO voor Uitzend- krachten. Deze wijziging heeft gevolgen voor het aantal contracten in fase B. Vanaf 1 juli 2015 kunnen uitzendkrachten in fase B in plaats van 8 contracten in 2 jaar, 6 detacheringsovereenkomsten krijgen in 4 jaar tijd. 4
Onderbrekingstermijnen Op basis van de huidige wet is de onderbrekingstermijn 3 maanden. Indien er tussen 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een onderbreking zit van meer dan 3 maanden, begint de ketenbepaling van 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar opnieuw te tellen. Vanaf 1 juli 2015 moet de onderbrekingstermijn minimaal 6 maanden bedragen, voordat de telling van 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 2 jaar tijd opnieuw begint te tellen. De oude onderbrekingstermijn blijft van toepassing op contracten die zijn afgesloten vóór 1 juli 2015. Voor de contracten die na 1 juli 2015 worden afgesloten, geldt de nieuwe onderbrekingstermijn. Indien er een cao van toepassing is die afwijkt van de nieuwe onderbrekingstermijn, zal per geval bekeken moeten worden welke regels van toepassing zijn. T.C. Services Uitzendbureau hanteert de ABU CAO voor Uitzendkrachten. In oktober 2014 is er een principeakkoord bereikt over de wijzigingen in de lopende CAO voor Uitzendkrachten. De verwachting is dat de onderbrekingstermijnen in de gewijzigde ABU CAO vanaf 1 juli 2015 als volgt zullen zijn: Als een uitzendkracht in fase A 26 weken of langer niet wordt uitgezonden naar een opdrachtgever, begint de telling van fase A opnieuw. Als een uitzendkracht in fase B langer dan 26 weken niet wordt uitgezonden, begint de telling opnieuw. De uitzendkracht start weer in fase A. 5
Aanzegtermijn Vanaf 1 januari 2015 geldt dat bij alle arbeidsovereenkomsten waarvan de contractperiode 6 maanden of langer is, de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract, de werknemer schriftelijk moet informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit niet doet, is hij/zij verplicht een maandloon aan de werknemer te betalen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van de wet (vóór 1 februari 2015) is de aanzegtermijn niet van toepassing. Bij arbeidsovereenkomsten die na 1 februari 2015 eindigen, zal de aanzegtermijn wel in acht genomen moeten worden. De aanzegtermijn geldt ook voor uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding die 6 maanden of langer duren. T.C. Services Uitzendbureau dient bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding met een contractperiode van 6 maanden of langer, die na 1 februari 2015 eindigt, de uitzendkracht uiterlijk één maand voor het aflopen van de uitzendovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet verlengen van de uitzendovereenkomst. Proeftijd Vanaf 1 januari 2015 mag er in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die korter dan 6 maanden duren, geen proeftijd meer worden opgenomen. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2015 worden afgesloten. Voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding gelden dezelfde regels omtrent de proeftijd als voor de werknemers met een contract voor bepaalde tijd. 6
Concurrentiebeding In de huidige wet staat dat werkgevers een concurrentiebeding mogen opnemen in elke arbeidsovereenkomst. Het concurrentiebeding voorkomt dat werknemers na ontslag binnen een korte tijd bij de concurrent gaan werken. Vanaf 1 januari 2015 mag er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Dat mag alleen nog maar bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. In dat geval moet duidelijk omschreven worden welke bedrijfsbelangen er in het geding zijn. Medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd De regels voor het opnemen van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd veranderen niet. Oproepcontracten Medewerkers met een oproepcontract Wanneer een werknemer niet kan werken, heeft u als werkgever een loondoorbetalingsverplichting. Hier kan in de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst van afgeweken worden. Momenteel kan deze periode bij cao voor onbepaalde tijd worden verlengd. Vanaf 1 januari 2015 mag gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Deze periode mag alleen worden verlengd indien de cao dit specifiek voor bepaalde functies aangeeft. In alle andere gevallen mag niet van de wettelijke 6 maanden worden afgeweken. Voor uitzendovereenkomsten geldt dat er gedurende de eerste 26 gewerkte weken mag worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Bij cao mag die termijn verlengd worden naar de eerste 78 gewerkte weken. Voor uitzendkrachten wijzigen de regels dus niet. 7
Regatlieregel Medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd Indien een werknemer binnen 3 maanden na afloop van een contract voor onbepaalde tijd, een contract voor bepaalde tijd krijgt bij dezelfde werkgever, zal deze volgens de regatlieregel niet van rechtswege aflopen. Dit contract zal moeten worden beëindigd als zijnde een contract voor onbepaalde tijd. De regatlieregel geldt alleen als het contract voor onbepaalde tijd zonder tussenkomst van de rechter of UWV is beëindigd. Vanaf 1 juli 2015 geldt deze regel niet meer voor werknemers waarvan het contract voor onbepaalde tijd eindigt door het bereiken van de AOW-leeftijd. Uitzendbeding Alleen de eerste 78 weken mag er gebruik gemaakt worden van het uitzendbeding. Dat is momenteel ook opgenomen in de ABU CAO, maar deze periode mocht bij cao voor onbeperkte tijd worden verlengd. Dat is nu teruggebracht naar maximaal 78 weken. In feite verandert deze regel dus niet ten opzichte van de huidige ABU CAO. Indien de NBBU CAO voor Uitzendkrachten van toepassing is, geldt een uitzendbeding van 130 weken. Omdat de NBBU CAO voor Uitzendkrachten sinds 1 juni 2014 van toepassing is, geldt dat de oude regels in de huidige cao voor de duur van die cao, maar hoogstens tot 12 maanden na inwerkingtreding van de wet, blijven gelden. Dit betekent dat uitzendkrachten die werken onder de NBBU CAO nog tot 1 juli 2016 contracten kunnen krijgen waarbij een uitzendbeding van 130 weken geldig is. 8
Transitievergoeding De transitievergoeding gaat gelden vanaf 1 juli 2015 en vervangt de ontslagvergoeding. Indien een werknemer langer dan 24 maanden in dienst is en zijn/haar contract voor bepaalde tijd wordt niet verlengd, dan heeft hij/zij recht op een transitievergoeding. Medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd Indien een contract voor onbepaalde tijd op verzoek van de werkgever wordt beëindigd, dan heeft de werknemer in kwestie recht op een transitievergoeding. Voor uitzendkrachten gelden dezelfde regels omtrent de transitievergoeding als voor de werknemers met een contract voor bepaalde tijd. In deze gevallen is het uitzendbureau de uitzendkracht in kwestie een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren: 1e 10 jaar: ⅓ van het maandloon per dienstjaar Na 10 jaar: ½ van het maandloon per dienstjaar De maximale transitievergoeding bedraagt 75.000,- of één jaarsalaris Voor werknemers van 50 plus die langer dan 10 jaar in dienst zijn, geldt tot 2020 een overgangsregeling. Voor ieder jaar dat de werknemer ouder is dan 50 jaar, bedraagt de transitievergoeding 1 maandloon per dienstjaar. Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald, als: de werknemer jonger is dan 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt; de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dan kan de kantonrechter een lagere of geen vergoeding toekennen. Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan de werkgever, dan kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. 9
Beëindigingsovereenkomst Medewerkers met een contract voor (on)bepaalde tijd Indien een werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van zijn/haar arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer, zonder opgaaf van redenen, vanaf 1 juli 2015 zijn/haar schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bedenktijd van 14 dagen. Doet een werkgever dat niet, dan kan de werknemer drie weken daarna zijn instemming herroepen. Ontslagroute Medewerkers met een contract voor (on)bepaalde tijd Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer kiezen of het ontslag via het UWV of via de kantonrechter gaat. De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoring in de arbeidsrelatie loopt via de kantonrechter. Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning in beroep of cassatie gaan. 10
Medewerkers met een contract voor (on)bepaalde tijd en uitzendcontract Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering stap voor stap teruggebracht, dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale duur van de publieke WW-uitkering nog maximaal 24 maan- den. De opbouw van WW-rechten verandert: 1e 10 jaar: 1 maand WW-recht per gewerkt jaar Na 10 jaar ½ maand WW-recht per gewerkt jaar WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Vanaf 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als pas- sende arbeid gezien. Vanaf 1 juli 2015 gaat de inkomensverrekening in de WW in. Een werkne- mer die vanuit de WW aan het werk gaat, mag van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf houdenfreau