MANIEREN OM MEDEWERKERS MEER TE BETREKKEN BIJ HUN WERK

ebook MANIEREN OM MEDEWERKERS MEER TE BETREKKEN BIJ HUN WERK Goed communiceren is een vak op zich. MEDIAMYNE

Pagina-indeling 1 Betrokken medewerkers Betrokkenheid 2 Betrokkenheid verbeteren 5 Interne communicatie 6 Bronnen Auteur Gabor Mooij Datum 29 juni 2016 Sharecompany Maanlander 41 3824 MN Amersfoort Telefoon 033 450 50 75 info@mediamyne.nl www.mediamyne.nl MEDIAMYNE

MANIEREN OM MEDEWERKERS MEER TE BETREKKEN BIJ HUN WERK Geen organisatie kan zonder medewerkers en al helemaal niet zonder betrokken medewerkers. Die zorgen voor meer productie, betere diensten, meer winst en tevreden klanten. Toch zijn de betrokken medewerkers in de minderheid. Organisaties moeten dus alle zeilen bijzetten om de betrokkenheid te vergroten. Hoe kunnen ze dat doen? 1. BETROKKEN MEDEWER- KERS Volgens onderzoeksbureau Gallup (State of the Global Workplace, 2013) werken betrokken medewerkers met passie en ervaren ze een diepe band met hun bedrijf. Ze herkennen zich in de cultuur en de waarden van de organisatie. Ook stimuleren ze innovatie en zorgen ze dat hun organisatie zich verder ontwikkelt. Betrokken medewerkers melden zich minder vaak ziek en verlaten niet snel hun organisatie. Verder zijn betrokken medewerkers uitstekende ambassadeurs van een organisatie. De Amerikaanse auteur Henry David Thoreau zei het al meer dan 150 jaar geleden: Do not hire a man who does your work for money, but him who does it for the love of it. De toegenomen individualisering, reorganisaties en het verdwijnen van langdurige dienstverbanden zorgen ervoor dat betrokkenheid onder druk staat. Terwijl het juist nu belangrijk is voor organisaties om betrokken personeel te hebben dat ze helpt concurrerend te zijn en goede producten en diensten af te leveren. Een extra reden om betrokkenheid te bevorderen, is dat niet-betrokken medewerkers de organisatie kunnen tegenwerken en afremmen. 2. BETROKKEN- HEID Uit het Simply Talent-onderzoek van Oracle uit 2015-2016 blijkt het belang van betrokkenheid. Oracle ondervroeg bij grote West-Europese bedrijven 250 HR-beslissers, waarvan 50 in Nederland. Van de Nederlandse HR-beslissers gaf 98 procent aan dat betrokkenheid strategisch belangrijk is voor een organisatie. Volgens hen heeft het positieve gevolgen voor de samenwerking tussen teams (92 procent), verbetert het bedrijfsprestaties (88 procent) en helpt het bij een grotere klantentevredenheid (98 procent). 1. MediaMyne Ook bevestigt het Oracle-onderzoek het beeld dat het bedrijven steeds meer moeite kost om talent aan zich te binden en te behouden. Oracle ondervroeg 1500 werknemers (300 in Nederland) bij grote West-Europese bedrijven. Daaruit bleek dat slechts een derde van de Nederlandse medewerkers zich betrokken voelt bij zijn werk en twee derde dus niet. Er

is dus nog veel winst te boeken. Alleen is niet duidelijk door wie. Bij veel bedrijven is het volgens Oracle onduidelijk wie verantwoordelijk is voor verbetering van betrokkenheid. Werknemers ervaren niet dat deze taak bij de HR-afdeling ligt. Van de 1500 ondervraagden gaf slechts vier procent aan dat HR de grootste positieve invloed heeft op betrokkenheid. Volgens Gallup (State of the Global Workplace, 2013) staat het er zelfs nog slechter voor met de werknemersbetrokkenheid. Deze betrokkenheid is wereldwijd een probleem en Europa loopt zelfs achter vergeleken met de rest van de ontwikkelde wereld. Gallup paste drie categorieën toe: betrokken, niet-betrokken en actief niet-betrokken. Wereldwijd was de score daarop respectievelijk 13 procent, 63 procent en 24 procent. De Nederlandse werknemers deden het nog slechter met maar 9 procent betrokken, 80 procent nietbetrokken en 11 procent actief niet-betrokken werknemers. Het is dan ook de hoogste tijd om te gaan kijken hoe die betrokkenheid kan worden verbeterd. Het volgende hoofdstuk gaat hier op in. 3. BETROKKEN- HEID VERBETE- REN Betrokkenheid is uiteindelijk iets dat van binnenuit bij een medewerker komt. Een bedrijf kan dat niet afdwingen. Het kan wel zorgen voor gunstige voorwaarden voor betrokkenheid. Het kan zich daarvoor richten op: 1. de wijze van leidinggeven 2. werk-privébalans 3. leren en ontwikkeling 4. de werkplek 5. succes delen 6. ruimte geven aan medewerkers 7. verwachtingen waarmaken 8. een energieke werkomgeving 9. aansprekende doelen 10. aandacht en waardering. 1. De wijze van leidinggeven Een bekend HRM-gezegde is dat een werknemer die ontslag neemt, zijn baas verlaat in plaats van zijn baan. Het gedrag van leidinggevenden beïnvloedt in hoge mate de keuze van medewerkers om te blijven of een organisatie te verlaten. Let er daarom op dat ze hun medewerkers met respect behandelen en hun positieve bijdragen erkennen. Laat de leidinggevenden constructieve feedback geven en hun medewerkers coachen zonder dat het controleren wordt. Belangrijk is ook dat ze de dialoog aangaan met hun medewerkers en openstaan voor hun feedback en ideeën. Zo komen ze erachter wat hun drijfveren zijn en hoe ze die kunnen inzetten in hun team. Zorg verder dat de leidinggevenden hun medewerkers de ruimte geven en zich niet bemoeien met details. Ze moeten wel zoveel mogelijk aanwezig en aanspreekbaar zijn op de werkvloer. Van belang is ook de betrokkenheid van de leidinggevende zelf. Daaraan moet je organisatie apart aandacht schenken. 2. MediaMyne

2. Werk-privébalans Een gezonde werk-privébalans heeft een goede invloed op de werknemersbetrokkenheid. Het gaat ten koste van de betrokkenheid als werk en privé niet in balans zijn. Schenk daarom actief aandacht aan de werk-privébalans van werknemers. Dat kan bijvoorbeeld met flexibele werktijden, thuiswerken en ondersteuning bij mantelzorg of kinderopvang. Geef verder werknemers de ruimte om privéproblemen te bespreken. Hun leidinggevende kan met hen bekijken hoe ze de problemen op kunnen lossen zonder dat het werk eronder lijdt. Het is daarnaast goed als werknemers hun zorgen kunnen en mogen uiten als het te druk is of er te strakke deadlines zijn. 3. Leren en ontwikkeling Als een organisatie nieuwe en bestaande medewerkers écht iets biedt qua persoonlijke groei en loopbaanontwikkeling verhoogt dat de betrokkenheid. Maak het daarom mogelijk voor het personeel om te leren en te groeien qua inhoudelijke en relationele vaardigheden. Stimuleer en ondersteun medewerkers die zich willen ontwikkelen. Zorg er voor dat de middelen en budgetten daarvoor aanwezig zijn. Prikkel ook leidinggevenden om hun team ertoe aan te zetten zich verder te ontwikkelen. Werknemers moeten zich ook kunnen ontwikkelen door van functie of afdeling te veranderen. Geef ze daarvoor de ruimte. 4. De werkplek Opvallend bij betrokken medewerkers is dat zij vaak een grote mate van keuzevrijheid en inspraak hebben bij waar en hoe ze werken. Dit wordt door het management ondersteund. Zo laat onderzoek van Steelcase uit 2016 zien onder ruim 12.000 kenniswerkers in zeventien landen. Met de inrichting en mogelijkheden voor de fysieke werkplek kan je organisatie de medewerkersbetrokkenheid beïnvloeden. Een goed ingerichte werkplek kan bovendien dienen als weerspiegeling van de bedrijfsstrategie, het merk en de cultuur. Ook dat versterkt de betrokkenheid. 5. Succes delen Succes is een sterk bindmiddel in een organisatie. Deel het succes als organisatie dan wel met iedereen. Communiceer het naar het personeel en feliciteer en complimenteer de verantwoordelijke medewerkers. Laat de medewerkers ook qua beloning meedelen in het succes. Als alleen de directie steeds meer gaat verdienen of bonussen ontvangt dan heeft dat een demotiverend effect. Een goedgekozen gebaar werkt ook. Een voorbeeld is een uitzendorganisatie die bij een grote winstaankondiging een tabletcomputer uitdeelde aan alle medewerkers. 6. Ruimte geven aan medewerkers Ruimte geven aan medewerkers is een teken van vertrouwen in hun kunnen. Het betekent dat ze vrijheid (autonomie) hebben bij de manier waarop ze resultaten willen bereiken. Geef ze daarom de tijd en ruimte voor projecten waar ze enthousiast over zijn en waar het bedrijf mogelijkheden in ziet. Met voldoende vrijheid kunnen werknemers beter hun vaardigheden ontwikkelen en hun talenten inzetten. Stel wel duidelijke kaders, vrijheid kan ook doorschieten. 3. MediaMyne

7. Verwachtingen waarmaken De betrokkenheid van medewerkers hangt sterk samen met de mate waarin de organisatie rekening houdt met hun drijfveren en verwachtingen. Daarvoor zal je organisatie een missie, visie en doelen moeten hebben die de medewerkers aanspreken en verbinden. Ga daarom structureel na wat er bij de medewerkers leeft en luister naar de medewerkers bij het opstellen van doelen en het formuleren van de missie en visie. 8. Een energieke werkomgeving Kenmerkend voor betrokken medewerkers is dat ze hun energie op een positieve manier voor hun bedrijf inzetten. Stimuleer dit met een cultuur waarin collega s elkaar helpen en goed samenwerken. De rol van de leidinggevende is daarbij belangrijk, net als teambinding door bijvoorbeeld teamuitjes en duidelijke en transparante communicatie. Het delen van successen en informatie over de voortgang van projecten is ook een belangrijke energiebron. Ga verder uit van de kracht van medewerkers en niet van hun zwakten. Volgens onderzoeksbureau Gallup is de personeelsontwikkeling teveel gericht op het verbeteren van zwakten. Dit heeft een averechts effect, want het draagt bij aan ontevredenheid en actieve niet-betrokkenheid. 9. Aansprekende doelen Medewerkers voelen meer betrokkenheid bij doelen die aanspreken, motiveren en energie geven. Kies echter niet alleen doelen die bij de medewerkers in de smaak vallen. Ze moeten wel een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten. Het gaat erom dat de doelen bij iedereen bekend zijn, positief en duidelijk geformuleerd zijn en dat duidelijk is met welk resultaat de organisatie tevreden is. Maak ook duidelijk waarom de huidige situatie niet meer voldoende is. Dat zorgt voor zingeving aan de doelen. Als de medewerkers bij het opstellen van doelen betrokken zijn, levert dat er het meeste draagvlak voor op. Zorg verder voor producten of diensten met een duidelijke toegevoegde maatschappelijk waarde. Werknemers voelen zich daardoor meer betrokken bij hun werk. 10. Aandacht en waardering Het besteden van tijd en geven van persoonlijke aandacht aan medewerkers kan een groot verschil maken. Bedank de medewerkers en spreek waardering uit voor hun inzet. Ze krijgen natuurlijk hun loon, maar oprechte persoonlijke waardering geeft net wat extra. Moedig ook een cultuur aan waarbij collega s elkaar niet alleen aanspreken bij problemen maar ook als het goed gaat. Gemeende onderlinge complimenten bevorderen de werksfeer en band tussen medewerkers. Verder is leeftijdsbewust personeelsbeleid van belang. Let erop dat iedere leeftijdsgroep voldoende aandacht krijgt en bevoordeel niet de ene groep tegenover de andere. Hiermee houd je de betrokkenheid bij alle werknemers in stand, ongeacht de leeftijd. Voor een succesvolle toepassing van de voorgaande tien punten is het essentieel dat het bedrijf hiervoor een duidelijk verantwoordelijke heeft. Deze moet de voortgang per punt bewaken en waar nodig voor ondersteuning zorgen. 4. MediaMyne Bij alle tien aandachtspunten speelt een goede interne communicatie een rol. Het belang daarvan komt in het volgende hoofdstuk aan de orde.

3. INTERNE COM- MUNICATIE Interne communicatie als essentiële factor Interne communicatie is een essentiële factor bij (het verhogen van) de betrokkenheid van werknemers. De communicatie binnen de organisatie verbindt alle factoren die van belang zijn bij het verbeteren van de betrokkenheid. Allereerst gaat het om de communicatie vanuit de organisatie richting de medewerkers. Simpel gesteld leidt medewerkers betrekken tot betrokkenheid. Als werknemers goed weten wat er speelt in de organisatie zijn ze meer betrokken. Een organisatie doet er dan ook goed aan transparant en tijdig te communiceren over organisatieveranderingen, ontwikkelingen op de markt, klanttevredenheid, resultaten en successen. Daarnaast is het belangrijk dat ze duidelijk en helder met de medewerkers communiceert over de gewenste cultuur, normen en waarden, visie en koers. Ten tweede moet er structureel sprake zijn van een heldere, tweezijdige communicatie tussen werknemers en management. Dit neemt onzekerheden en onduidelijkheden weg en vergroot het onderling begrip. Ook zorgt een goede tweezijdige communicatie ervoor dat de organisatie beter gebruik weet te maken van de talenten en passies van medewerkers bij het bereiken van de organisatiedoelen. De organisatie moet daarbij goed naar haar medewerkers luisteren en gebruik maken van nuttige voorstellen of informatie. Werknemers moeten zich ook onderling uitspreken: oprecht, constructief en met respect voor elkaar. Dat vergroot het begrip, de onderlinge band en versterkt de samenwerking. Het management kan begeleid en ondersteund worden bij het met passie uitdragen van visie, missie en doelen van de organisatie. Daarnaast kunnen leidinggevenden gecoacht en getraind worden in communicatievaardigheden zoals feedback geven, open participatieve communicatie, erkenning en waardering. Voor de medewerkers kan een organisatie zorgen dat er duidelijke kanalen en mogelijkheden zijn voor dialoog. Verder kan de organisatie ze actief aanmoedigen en het mogelijk maken om feedback te geven. Ook is het goed om ze daadwerkelijk inspraak te geven en het daarmee mogelijk maken invloed uit te oefenen. 5. MediaMyne

4. BRONNEN Oracle, Simply Talent onderzoek, 2015-2016 (zie: https://www.oracle.com/nl/applications/ human-capital-management/simplytalent/index.html) Gallup, Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work, 8 oktober 2013 (zie: http:// www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx) Katia Grosemans, Van tevreden naar betrokken medewerkers - Engagement is een duurzaam antwoord, augustus 2011, SD Worx (zie: http://www.sd.be/messagent/web/ optiext/optiextension.dll?id=t9qqqvn%2b8puoerc8d4ooyza_el9a2gqfxsd1tw) Tim Stone Polycom, Vijf tips voor het optimaliseren van medewerkerstevredenheid, 28 augustus 2014, HR Praktijk.nl (zie: https://www.hrpraktijk.nl/topics/beoordelen-functioneren/achtergrond/vijf-tips-voor-hetoptimaliseren-van) Wim Aalbers, Betrokkenheid medewerkers minder dan u denkt, 4 november 2013 (zie: https://www.managementsite.nl/betrokkenheid-medewerkers-ontwikkelen) Steelcase, Engagement and the Global Workplace, 2016 (zie: http://www.steelcase.com/euen/discover/information/media/ ) 6. MediaMyne

MEDIAMYNE Adres Maanlander 41 3824 MN Amersfoort Contact Telefoon 033 450 50 80 info@mediamyne.nl www.mediamyne.nl