Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes
Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes Er komt een moment dat alle sollicitatiegesprekken op elkaar gaan lijken: handje schudden, kandidaat op zijn gemak stellen, vragen naar zijn arbeidsverleden, een paar moeilijke vragen, en op naar de volgende. Maar sollicitanten zijn ook niet dom. Zij weten precies wat er komen gaat. Hoe voorkom je als recruiter dat je in zee gaat met iemand die vooral goed is in het voeren van sollicitatiegesprekken? De kosten voor het aannemen van de verkeerde kandidaat kunnen flink oplopen. Van salaris tot ontslagvergoedingen, verspilde kosten aan inwerken en opleiden, en de kosten van het aantrekken van een nieuw iemand, om over frustratie en onvrede nog maar te zwijgen. Hoewel organisatiepsychologen hele bibliotheken hebben volgeschreven over interviewtechnieken, verbazen diezelfde psychologen zich erover hoe weinig ondernemingen hun adviezen structureel toepassen. De interviewer stelt een aantal vragen, maar houdt aan het eind van het gesprek vaak niet meer dan een vaag idee over de werkelijke capaciteiten van een sollicitant. Is ze gekwalificeerd voor de functie? Nou, d r CV zag er wel goed uit. Past-ie in het team? Nou ja, hij heeft geroeid, er zitten toch roeiers in het team? Goede voorbereiding cruciaal voor geslaagd interview Het maakt niet uit hoe veel sollicitatiegesprekken je ook afneemt, een gestructureerde en objectieve aanpak verkleint de kans dat de verkeerde kandidaat wordt aangenomen. Ieder goed interviewgesprek begint met een goede voorbereiding. Welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kenmerken een goede kandidaat moet bezitten? Het is belangrijk dat iedereen hiervan op de hoogte is, om te voorkomen dat een kandidaat in een eerste gesprek bepaalde vragen krijgt, en in een vervolggesprek volkomen andere vragen, omdat die interviewer een heel ander idee heeft van wat de functie inhoudt. Een goede tip is in ieder geval een
sollicitatiegesprek met meerdere personen te voeren. Dat voorkomt in ieder geval een te grote kleuring van het gesprek door een persoon. Tijdens het gesprek moeten in ieder geval de volgende soorten vragen aan bod komen: Feitelijke vragen, bijvoorbeeld een toelichting op iemands CV. Ook de vraag waarom iemand juist op deze vacature solliciteert, valt hieronder. Hypothetische vragen over hoe iemand zich in een bepaalde situatie zou gedragen worden minder gebruikt, omdat het voor kandidaten makkelijk is sociaal wenselijke antwoorden te geven. Stressvragen, zoals Waarom zouden we u aannemen? kunnen worden gebruikt om te zien hoe iemand reageert onder druk. Dit soort vragen is dan ook het meest effectief bij functies waar druk en stress veel voorkomen. De laatste en belangrijkste categorie zijn behavioural vragen. Hiervoor wordt vaak de STARmethode gebruikt. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Hierbij vraagt de interviewer aan de sollicitant voorbeelden te geven van feitelijk gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. STAR is populair omdat uit onderzoek blijkt dat gedrag uit het recente verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. Hierbij vraagt de interviewer niet of iemand iets heeft gedaan, maar hoe. Dat maakt het bijna onmogelijk om te bluffen of iets ter plekke te verzinnen. Bijkomend voordeel voor de interviewer is dat een verhaal eventueel gemakkelijk te controleren is. Valkuil Een veel voorkomende valkuil is dat interviewers persoonlijke indrukken gebruiken om kandidaten met elkaar te vergelijken. Dat heeft een aantal risico s waarvan de belangrijkste is dat iemand de voorkeur geeft aan degene die hij het aardigst vond, en niet aan de meest geschikte persoon. Daarom is het belangrijk om vooraf objectieve criteria vast te stellen. Dat voorkomt ook het risico dat iemand wordt aangenomen niet omdat hij of zij geschikt is voor de baan, maar omdat diegene van de geïnterviewde kandidaten de beste was. Met objectieve criteria wordt het makkelijker om te besluiten het hele sollicitatieproces opnieuw te doen, in plaats van de beste van een middelmatige groep kandidaten aan te nemen. Sommige criteria, zoals reken- of schrijfvaardigheden, zijn makkelijker te kwantificeren dan andere, maar daar komt de waarde van
een goede recruiter tot zijn recht: wie een beetje doordenkt, komt vanzelf tot objectieve criteria om leiderschapskwaliteiten aan te toetsen. Uitsmijter Een goede uitsmijter is een onverwachte vraag, een van de dodelijke vragen zoals die in een vorige White Paper aan bod zijn gekomen, zoals Hoeveel tafeltennisballen zijn er in China?, of Stel je bent een auto. Welk merk zou je zijn en waarom? Bedenk wel dat een onverwachte vraag ertoe kan leiden dat de kandidaat dichtklapt. Dat is nuttig om te weten wanneer de functie vereist dat een kandidaat snel kan schakelen in onverwachte situaties, maar dat is lang niet altijd het geval. Online gesprekken: weet hoe Skype werkt Sollicitatiegesprekken via Skype winnen aan populariteit. Skype is een uitkomst wanneer een kandidaat op grote afstand woont of werkt, aangezien je tijdens een Skype-gesprek bijna alles kan doen wat je tijdens een normaal sollicitatiegesprek ook zou doen. Toch behoeft een gesprek via Skype wat extra voorbereiding. Onthoud dat ook op Skype het eerste gesprek de eerste indruk is die de sollicitant van het bedrijf heeft, en die indruk moet goed zijn. Zorg daarom voor een rustige, goed verlichte omgeving, zorg dat de techniek allemaal in orde is, en zorg vooral dat alle aanwezigen op de hoogte zijn van hoe Skype werkt. Want net als een sollicitant die duidelijk nog nooit met Skype gewerkt heeft een slechte indruk maakt, geldt dat ook voor interviewers. Oogcontact is belangrijk, ook op Skype. Train jezelf om in de camera te kijken, en niet naar de videobeelden op het beeldscherm. Tot slot: Vijf tips voor een succesvol sollicitatiegesprek: 1. Ontwerp objectieve criteria en maak aantekeningen. Dan worden kandidaten niet vergeten en worden persoonlijke voorkeuren van de recruiter geminimaliseerd.
2. Niet iedereen is de hele dag door op zijn best. Interview kandidaten op verschillende momenten gedurende de dag. 3. Zorg dat toekomstige collega s, maar ook degene die de opengevallen functie verlaat, de kandidaat spreken. 4. Zorg voor een brede mix aan vragen, en gooi er af en toe een gekke vraag tussendoor. Dat maakt het levendig voor beide partijen. 5. Wie ooit voor zichzelf heeft gewerkt, wil dat waarschijnlijk in de toekomst weer doen. Interview deze mensen alleen voor tijdelijke of consultancy-functies.