LEIDEN MAGAZINE Arbeidsrecht Versoepeling van het ontslagrecht Is het UWV een soepele brugwachter? Mr. Van Win en Karen I. Helbers-Ras Versoepeling van ontslagrecht: noodzaak en bezwaren Prof. Mr. Boot De arbeidsmarkt in de politiek. Op weg naar een beter systeem. Interview Met Kamerlid (D66) Steven Weyenberg Regeerakkoord slaat geen bruggen met hervorming ontslagrecht: economie, overheid, werkgevers en werknemers betalen de rekening Prof. Mr. Houweling Herziening van het ontslagrecht: work (on) progress? Mr. Mazel Interview met Oud-Elsa Lid Rogier van der Wolk ELM, dertiende jaargang, nummer 1, april 2013, ISBN/EAN: 978-90-74136-17-4
Herziening van het ontslagrecht: work (on) progress? mr. M. Mazel Maurits Mazel is advocaat Arbeidsrecht bij Boekel de Nerée in Amsterdam. Hij studeerde privaatrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen en heeft een specialisatiemaster Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam gevolgd. Het ontslagrecht is ziek. Het is hoog tijd voor herziening. Zo is het niet uit te leggen dat de vergoeding die een werknemer meekrijgt bij ontslag afhangt van de ontslagroute die de werkgever kiest. Als de werkgever er voor kiest de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter wordt veelal een vergoeding conform de kantonrechtersformule toegekend die flink kan oplopen bij hoge leeftijd en veel dienstjaren. Een werknemer daarentegen wiens arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met een UWVvergunning krijgt geen (of nauwelijks) vergoeding mee. Dat verschil is objectief niet te rechtvaardigen. Een tweede aspect van het huidige ontslagrecht dat aan herziening toe is, is het formalistische karakter van de preventieve UWV-toets. Nu is het zo dat het UWV een vergunning verleent (in 90% van de gevallen) op basis van de door werkgever en werknemer ingediende stukken. Het UWV kijkt naar het proces zonder een hoorzitting te houden waarin werknemers zich (juridisch) kunnen laten bijstaan. Werkgevers laken de zeer beperkte ruimte voor maatwerk en werknemers voelen zich daardoor niet gehoord of gekend. Voorts wordt de (door de werknemer geachte) aanspraak op een ontslagvergoeding door werkgevers veel te hoog en beperkend ervaren. Het is moeilijk te rechtvaardigen waarom werkgevers «(...) aan het einde van de arbeidsovereenkomst standaard als een soort sinterklaas een vergoeding zouden moeten betalen». 1 Deze gedurende de arbeidsrelatie door werknemers ervaren strippenkaart zouden werknemers belemmeren nieuw werk te zoeken en werkgevers ervan afhouden om werknemers in vaste dienst te nemen. Als gevolg hiervan nemen werkgevers meer en meer hun toevlucht naar de flexibele schil (o.a. uitzendkrachten, ZZP ers). De rechtspositie van deze flexibele arbeidskrachten schurkt in de praktijk tegen de arbeidsovereenkomst aan, maar deze «werknemers» ontberen de aan een arbeidsovereenkomst gekoppelde bescherming (o.a. ontslagbescherming, minimumloon, aanspraak op vakantiedagen en geld, enz.). Genoeg aanleiding om het ontslagrecht te herzien. Over de (politieke) oplossingen debatteren de politiek en de polder al decennia. Steeds weer is het politieke draagvlak te zwak, zijn de vakbonden te star of de arbeidsrechtelijke bezwaren te groot. In het Regeerakkoord «Bruggen Slaan» wordt politiek een moedige poging gedaan. Op dit moment vindt ook koortsachtig overleg plaats in de polder. Op 1 april a.s. zou een sociaal akkoord gereed moeten zijn. Echter, met het interne gedonder bij de FNV, de lage representativiteit van vakbonden en de instabiele politieke verhoudingen is het opnieuw niet te verwachten dat de huidige pogingen het ontslagrecht (en de Werkloosheidswet) te hervormen in de volle breedte succes zullen hebben. Dit artikel beoogt een schets te geven van de belangrijkste veranderingen die het kabinet voor ogen (had en) heeft. Voorts zal een aantal knelpunten beschreven worden. Aan het einde zal een aantal - overigens ook in de literatuur voorgestelde - mogelijke oplossingen worden voorgesteld. Maar, gelet op de gestrande pogingen in het verleden en de status van de lopende politieke onderhandelingen in Den Haag en de polder, krijgt dit onderwerp op dit moment de status work on progress. Het Lenteakkoord Een gelegenheidscoalitie van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie bereikte op 26 april 2012 een akkoord waarin maatregelen aangekondigd werden om het Nederlandse begrotingstekort terug te brengen tot 3% van het BBP. Dit akkoord staat wel bekend als het Lente- of Kunduzakkoord. De in het Lenteakkoord aangekondigde maatregelen ten aanzien van de herziening ontslagrecht en hervorming WW berusten op drie pijlers 2 : Werkgevers betalen (maximaal) de eerste zes maanden WW. Werkgevers betalen één maand WW per dienstjaar met een minimum van drie maanden voor contracten voor onbepaalde tijd tot een maximum van zes maanden; Er komt een eenduidig ontslagstelsel met lagere ontbindingsvergoedingen van een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van zes maanden; Er komt een individueel recht op scholing bij ontslag, gefinancierd uit de ontslagvergoeding. ELSA Leiden Magazine - 13e jaargang, nummer 1 23
Het eenduidig ontslagstelsel zoals genoemd onder de tweede pijler betreft, zoals op pagina 7 van de voorjaarsnota is genoemd, een (.) civielrechtelijk repressief stelsel met een verplichte hoorprocedure». Bovenstaande punten zijn in juni 2012 aan de Tweede Kamer ter verdere toelichting voorgelegd in de Hoofdlijnennotitie. Knelpunten Lenteakkoord - brief arbeidsrechtgeleerden 11 juni 2012 Tegen de uitgangspunten en voorgestelde wijzigingen van het Lenteakkoord is vanuit arbeidsrechtelijke wetenschappelijke hoek flinke kritiek gekomen. In een brief van 11 juni 2012 van negen hoogleraren, drie hoofddocenten en onderzoekers van verschillende arbeidsrechtfaculteiten is met name de onderbouwing van het Lenteakkoord onderuit gehaald. 3 De hooggeleerde dames en heren geven aan dat de voorgestelde wijzigingen zijn gebaseerd op onjuiste veronderstellingen, dat de wijzigingen geen positieve maar een negatieve werking zullen hebben op de Nederlandse economie en dat de kloof op de arbeidsmarkt tussen outsiders en insiders nog groter zal worden. Met outsiders wordt in dit verband overigens bedoeld flexwerkers en ZZP ers zonder vaste, arbeidsrechtelijk beschermde, arbeidsovereenkomst. Insiders zijn werknemers met een vaste, fulltime baan, die volledige rechtsbescherming genieten van het arbeidsrecht. Eén van de veronderstellingen die de gelegenheidscoalitie ten grondslag legt aan haar plannen is het gebrek aan dynamiek en het geringe aanpassingsvermogen van de Nederlandse arbeidsmarkt. In Nederland zou vast té vast zijn en flexibel té flexibel. Het zou werkgevers té moeilijk (duur) worden gemaakt arbeidsovereenkomsten te (laten) beëindigen. In de brief van 11 juni wordt gesteld dat het met de starheid van de Nederlandse arbeidsmarkt meevalt. Minder dan 10% van de ontslagaanvragen wordt door het UWV geweigerd en het overgrote deel van de ontbindingsverzoeken wordt door de kantonrechter ingewilligd. Voor de bewering dat een soepeler ontslagrecht tot meer werkgelegenheid zou leiden is geen wetenschappelijke onderbouwing. Een soepeler ontslagrecht zou weliswaar tot een besparing van de arbeidskosten leiden: de lonen zullen dalen. Dit gaat echter ten koste van de arbeidsproductiviteit en de innovatieve kracht van bedrijven. Bij een lagere ontslagbescherming neemt de loyaliteit van werknemers af. Bij goedkope arbeid zullen werkgevers minder bereid zijn te investeren in innovatieve processen en opleiding. Ook wat betreft de aanpassing van de WW zijn de dames en heren kritisch: niet alleen kleine bedrijven kunnen in zwaar weer terecht komen door het weinig beïnvloedbare werkloosheidsrisico - want erg conjunctuurgevoelig - maar ook grote bedrijven. 4 Als werkgevers de WW-kosten van de eerste zes maanden ook nog voor hun rekening zouden moeten nemen, is de verwachting dat deze extra kostenpost hen over het surseancerandje zullen heen duwen. De mindere goden in de organisatie zullen nog steeds niet in staat zijn zulke toezeggingen af te dwingen. Vervolgens achten de briefschrijvers het een illusie te denken dat door de versoepeling van het ontslagrecht de outsiders (flexibele schil) nu opeens wel een onbepaalde tijdcontract zouden krijgen. De afstand tussen outsiders en insiders wordt niet kleiner. Sterker nog, de verwachting is dat juist kansarme outsiders (bv. 55-plussers) eerder ontslagen zullen worden en vervangen door flexibel personeel. Voor hen is de arbeidsmarktpositie verre van gunstig, nog afgezien van de voorgestelde verkorting en versobering van de WW. Ook blíjft het - hoe je het ook wendt of keert - voordeliger om bepaalde tijdcontracten aan te bieden vanwege de lagere ontslagbescherming en het kleinere risico op - bijvoorbeeld - doorbetaling van loon gedurende twee jaar arbeidsongeschiktheid. De veronderstelling dat lagere ontbindingsvergoedingen leiden tot een flexibele arbeidsmarkt wordt in de brief van 11 juni 2012 eveneens onderuit gehaald. De maatschappelijke onvrede over de hoge vertrekregelingen voor topfunctionarissen wordt niet verminderd door de wettelijke normering van de vergoeding. Vertrekregelingen worden gebaseerd op contractuele afspraken (na onderhandeling) en niet op de wet. Het ligt voor de hand dat bij wettelijke normering (tot 75.000,-) van ontslagvergoeding een tendens ontstaat dat topfunctionarissen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst contractuele aanspraken over beëindigingsvergoedingen (zogenaamde «golden parachutes») zullen bedingen om het wettelijk maximum van 75.000,-- te omzeilen. De mindere goden in de organisatie zullen nog steeds niet in staat zijn zulke toezeggingen af te dwingen. Ook aan de softe kant binnen een organisatie wordt in de brief van 11 juni 2012 aandacht besteed. Door de versoepeling van het ontslagrecht zou de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer veranderen. Als de ontslagbescherming van werknemers niets meer zou voorstellen, bedenkt een werknemer zich meer dan eens voordat hij het beleid bekritiseert of misstanden aan de kaak stelt. Kortom, doorvoering van de voorgestelde regelingen tot versoepeling van het ontslagrecht betekent, volgens de (hoog)geleerden, een ernstige verslechtering van de rechtspositie van werknemers. Werknemers moeten het (proces) initiatief nemen om de redelijkheid van het ontslag te toetsen. Een gerechtelijke procedure duurt over het algemeen lang (met de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie), de uitkomst is onzeker (vergelijk de in de praktijk bestaande onzekerheid over het voeren van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure vanwege de in de jurisprudentie nog niet uitgekristalliseerde wijze van voorspelbare berekening van de schadevergoeding) en de kosten kunnen omvangrijk zijn. 24 ELSA Leiden Magazine - 13e jaargang, nummer 1
Hoofdlijnennotitie Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 18 juni 2012 de drie pijlers uit het Lenteakkoord verder uitgewerkt in een Hoofdlijnennotitie. Een belangrijke doelstelling van de voorgestelde maatregelen is het minder «vast» maken van vaste contracten en het minder «flexibel» maken van flexibele contracten. Een andere belangrijke doelstelling van de voorstellen is om juridificering van het ontslag te voorkomen en de rechtszekerheid te bevorderen. In de begeleidende brief bij de notitie geeft de Minister aan dat deze notitie tevens als reactie dient te worden beschouwd op de brief van de arbeidsrechtgeleerden van 11 juni 2012. Ad 1. Eerste maanden WW voor rekening werkgever De verplichting om gedurende (maximaal) de eerste zes maanden de WW-uitkering te betalen, gaat zowel gelden ten aanzien van werknemers die vanuit een onbepaalde tijdcontract werkloos worden als ten aanzien van werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Ad. 2 Aanpassing ontslagstelsel Het huidige duale ontslagstelsel wordt vervangen door een enkelvoudig stelsel. De huidige preventieve toets door het UWV of kantonrechter komt te vervallen. Een werkgever mag zonder voorafgaande toestemming en met een geldige reden een arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Een werknemer die het niet eens is met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan zich wenden tot de kantonrechter. Die toetsing door de rechter kent - in tegenstelling tot de ontbindingsprocedure zoals we die momenteel kennen - een mogelijkheid tot hoger beroep. Die mogelijkheid is echter beperkt. Een werknemer kan appelleren tegen de toekenning of hoogte van de vergoeding, niet voor herstel van de arbeidsovereenkomst. De reden van het ontslag moet door de werkgever worden onderbouwd: er zal een «reële» grond voor ontslag moeten zijn. 5 Er moet een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld zich te verweren. Bij bezwaar kan de werknemer naar de rechter stappen. Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven, maar de toetsingscriteria voor bedrijfseconomisch ontslag wijzigen niet. Ad 3. Lagere ontslagvergoedingen en transitiebudget Indachtig de (maatschappelijke) ontwikkeling van baanzekerheid naar werkzekerheid is er voor gekozen het huidige stelsel van ontslagvergoedingen te vervangen door maximering van ontslagvergoeding en een door de werkgever te betalen transitiebudget. Dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een half jaarsalaris. Een werkgever zou dit budget moeten betalen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd. Werknemers zouden het budget in beginsel moeten aanwenden om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door (her)scholing of outplacement. Een werknemer heeft geen aanspraak op het transitiebudget als het ontslag hoofdzakelijk aan de werknemer te wijten is en bij (dreigend) faillissement van de werkgever. Knelpunt Hoofdlijnennotitie - hoorprocedure In de Hoofdlijnennotitie is opgenomen dat de externe preventieve ontslagtoets ex artikel 6 BBA vervangen zal worden door een interne hoorprocedure. De vraag is of de voorgestelde hoorprocedure de belangen van de werknemer voldoende behartigen. Op pagina 5 van de Hoofdlijnennotitie is over de hoorprocedure het volgende opgenomen: In dit nieuwe stelsel komt de preventieve toetsing van ontslag door het UWV of de rechter te vervallen. Dat betekent dat werkgever een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt uiteraard wel dat de werkgever het ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Ook moet er een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld te reageren. Bij bezwaar kan de werknemer naar de rechter stappen. Tegen deze voorgestelde gang van zaken is veel in te brengen. Ten eerste ligt willekeur en een tekort aan kennis van de ontslagregels bij (vooral kleine) werkgevers op de loer. Met name bij het MKB is weinig expertise en kennis van de ontslagregels aanwezig om een eerlijke, zo objectief mogelijke, hoorprocedure met effectief behoud van rechten voor werknemers te kunnen verzekeren. Ten tweede kunnen vraagtekens worden gesteld bij de (schijn) doelmatigheid van een dergelijke hoorprocedure. Heeft de werkgever in de praktijk de opzegbrief niet allang klaar liggen als voor de vorm de hoorprocedure wordt gevolgd? De vergelijking doemt op met de hoorplicht bij het ontslag van een statutair directeur. Alhoewel juridisch noodzakelijk ligt het ontslagbesluit in de praktijk (schriftelijk) vaak al klaar en is het een farce te denken dat de input van de betrokken bestuurder nog iets aan het besluit zal veranderen. Ook de, juridisch niet verplichte maar wel aan te raden, hoor en wederhoor bij een voorgenomen ontslag op staande voet (om kennis te kunnen nemen van persoonlijke omstandigheden) leert dat ook die informatie veelal geen verandering brengt in het voorgenomen besluit de werknemer te ontslaan. Omdat de interne hoorprocedure de externe preventieve UWV-toets zou vervangen, zou een dergelijke procedure meer garanties moeten bieden voor een zorgvuldige besluitvorming dan nu is opgenomen in de Hoofdlijnennotitie, als een dergelijke hoorprocedure onderdeel wordt van de definitieve wijzigingen van het ontslagrecht. 6 Zo zouden werkgevers en werknemers hun zegje moeten kunnen doen ten overstaan van een onafhankelijke derde, bijvoorbeeld een paritair ingestelde commissie. Deze commissie zou ook nog een hele bedrijfstak / branche kunnen instellen, bv. bij cao. 7 Beide partijen zouden de mogelijkheid moeten hebben zich te laten bijstaan door een jurist en de reglementen, aan de hand waarvan een commissie adviezen geeft over de voorgenomen ontslagen, zouden behoorlijk geregeld en transparant beschikbaar (toetsbaar) moeten zijn. ELSA Leiden Magazine - 13e jaargang, nummer 1 25
Regeerakkoord «Bruggen Slaan» In het Regeerakkoord van 29 oktober 2012 hebben de coalitiepartijen VVD en PvdA voor wat betreft de Arbeidsmarkt op enkele belangrijke punten afgeweken van het Lenteakkoord en de Hoofdlijnennotitie. Zo komt de hoorprocedure niet terug, maar wordt een verplichte UWV-adviesprocedure geïntroduceerd. De belangrijkste herzieningen zijn: De preventieve ontslagtoets wordt gehandhaafd in de vorm van verplichte UWV-adviesprocedure. De ontbindingsprocedure vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen 4 weken afhandelen; De criteria voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijven ongewijzigd. Werknemers maken aanspraak op een transitiebudget, tenzij werkgever geconfronteerd wordt door (dreigend) faillissement. Dit budget zal betaald moeten worden bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar. De omvang van dit budget is een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen; De preventieve UWV-adviesprocedure vervalt als in de cao is voorzien in een procedure die qua snelheid en inhoud vergelijkbaar is met de UWV-toets; De werkgever moet de arbeidsovereenkomst nog laten ontbinden door de kantonrechter als hij een werknemer wil ontslaan in strijd met een opzegverbod of een tijdelijk contract wil beëindigen zonder dat daarin de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging is opgenomen; Een werknemer die ontslagen is, kan zich tot de rechter wenden. De rechter zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de UWV-criteria in de adviesprocedure; Als de kantonrechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen. Als de werkgever een negatief UWV-advies in de wind heeft geslagen en de werknemer toch ontslaat, kan de rechter de arbeidsrelatie herstellen. De vergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van EURO 75.000,-, zonder mogelijkheid tot hoger beroep. Kritiek Regeerakkoord Het Regeerakkoord is, logischerwijs, niet concreet genoeg om op alle punten (on)duidelijkheid te signaleren. Toch wil ik een drietal knelpunten signaleren. Vooreerst kan nog slechts binnen beperkte gronden een ontslagvergoeding worden toegekend (maximaal een half maandsalaris per dienstjaar en 75.000,-- in totaal). Er bestaat in de geest van het Regeerakkoord alleen recht op een ontslagvergoeding in geval van een onterecht of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten ontslag. Het zogenaamde gevolgencriterium - waarbij de zaak in z n geheel, met een mondelinge behandeling, door de rechter nog eens voor het licht wordt gehouden - wordt afgeschaft. Zo Van de Trias Politica-gedachte van Montesquieu is dan weinig meer over. lijkt een werknemer voor wie wel een goede reden voor ontslag was, maar die onevenredig wordt getroffen door het ontslag, geen aanspraak te maken op een vergoeding. Werknemers zullen proberen om schade vergoed te krijgen buiten de ontslagprocedure om. In het Regeerakkoord wordt de mogelijkheid geboden om buiten de genormeerde maximale vergoeding van 75.000,-- een vergoeding toegewezen te krijgen als de uitkomst in een concreet geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Gelet op de huidige jurisprudentie over artikel 6:248 lid 2 BW zal die mogelijke escape enkel gereserveerd blijven voor zeer bijzondere gevallen. 8 Op basis van artikel 7:611 BW zullen werknemers die zich onbehoorlijk behandeld voelen - discriminatoire gedragingen, onvoldoende herplaatsingsinspanningen, onvoldoende scholing of een arbeidsconflict - proberen op basis van slecht werkgeverschap de schade te verhalen. Het zoeken naar een ontslagverbod zal in toenemende mate worden verkend. Met name een beroep op mogelijke discriminatoire ontslagen (leeftijd, chronische ziekte of handicap) valt te verwachten. Ook is een vergoeding bij bedrijfseconomische omstandigheden uitgesloten als de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak aantoont en de juiste ontslagvolgorde in acht neemt. Zeker nu de toetsingscriteria voor de rechter gelijkluidend zullen zijn als die voor het UWV in de adviesprocedure is er dan geen ruimte meer voor maatwerk. De rechtsprekende macht dient zich te houden aan dezelfde regels als de uitvoerende macht (UWV). Van de Trias Politica-gedachte van Montesquieu is dan weinig meer over. Ten aanzien van de verplichte UWV-adviesprocedure geldt het volgende. Zoals eerder geschetst, doet het UWV de procedure nu veelal formalistisch af op de ingediende stukken zonder een hoorzitting te gelasten. Werknemers voelen zich hierdoor niet gehoord en werkgevers heikelen de beperkte ruimte voor maatwerk. In het Regeerakkoord wordt de UWV-procedure een «echte» procedure, waarin partijen wel worden gehoord. De druk op de adviesprocedure zal echter enorm worden. Een werknemer heeft er immers groot belang bij dat het UWV negatief adviseert. Alleen dan staat immers de (strategische) mogelijkheid van herstel van de arbeidsovereenkomst open. Onder druk van een mogelijke loonvorderingsprocedure zal getracht worden alsnog met de werkgever tot een regeling te komen. Het is de vraag of de doelstelling van de regering (voorkomen van juridificering van ontslag) zo wordt gehaald. Ook wordt de behandeltijd voor het UWV verkort van (nu) zes weken naar vier weken. Gevreesd wordt dat deze termijn voor een zorgvuldige behandeling (inclusief een hoorzitting en bij voorkeur ook een tweede ronde) veel te kort is. Ook zijn de bewijsrechtelijke mogelijkheden in een gerechtelijke procedure uitvoeriger dan in een UWV-procedure. De kans dat een UWV-advies uiteindelijk zal afwijken van een rechterlijke beslissing is niet onaannemelijk. Ondanks een positief advies zou 26 ELSA Leiden Magazine - 13e jaargang, nummer 1
een werkgever dan toch een ontslagvergoeding moeten betalen. Het UWV-advies zal de werkgever dan maar een beperkte zekerheid bieden. Bovendien is het de vraag of het UWV in de adviesprocedure ook zal adviseren over de (hoogte van de) vergoeding. In het Regeerakkoord is daarin nu niet voorzien. Zal het UWV overwegen om de werkgever een positief (ontslag)advies te geven als een hoge(re) vergoeding zal worden betaald? Zullen partijen - net zoals nu vaak gebeurt in een ontbindingsprocedure - de gang van het UWV-gebouw op worden gestuurd om te onderhandelen over een vergoeding? Dient een onafhankelijke rechter die boven de partijen staat dat niet te beoordelen? Tenslotte is het UWV ook de uitvoeringsinstantie voor de WW. Zij heeft er dus alle belang bij zo weinig mogelijk werknemers te laten instromen in de WW of de kosten op de werkgever te verhalen. Per definitie is dat niet een onafhankelijke partij. Daarnaast heeft het UWV zich te houden aan de zelf vastgestelde Ontslagregels. Het Ontslagbesluit is geen wet in formele zin en kan door het UWV zelf eenzijdig worden aangepast. Het kabinet, onder welk toezicht het UWV staat, kan de aanzet hiertoe geven. Wat het transitiebudget betreft, valt op te merken dat dit slechts een druppel op de gloeiende plaat is. Het betreft slechts een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Voor werknemers met weinig dienstjaren betekent dit hoogstens een paar honderd euro. Voor serieuze na- of omscholing of noodzakelijke investeringen voor een nieuwe werkomgeving zal ook het maximale transitiebudget nog ontoereikend zijn. Oplossingen? In de literatuur is onder andere geopperd om de UWVroute af te schaffen, maar de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter als preventieve toets te hanteren. Maatwerk blijft zo mogelijk, maar dit zal een aanzienlijke verhoogde (werk)druk voor de rechterlijke macht opleveren. Een andere optie zou kunnen zijn dat de kantonrechtersformule wordt versoberd, waarbij de overgebleven vergoeding wordt ingezet voor scholing. 9 Ook zou ervoor gekozen kunnen worden de ontbindingsvergoeding beter af te stemmen op de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. De maatschappelijke verontwaardiging is er immers in gelegen dat de ontbindingsvergoeding te hoog is en niet in verhouding staat tot de werkelijk door de werknemer als gevolg van het ontslag geleden schade. Voorts is geopperd om de procedure bij het UWV van driekwart dwingend recht te maken. Bij cao kunnen partijen overeenkomen dat een uit hun midden samengestelde ontslagcommissie op basis van de in de cao vastgestelde criteria beoordeelt of een redelijke grond bestaat voor ontslag. Bij gebreke aan een dergelijke cao-bepaling valt men terug op de wettelijke UWV-adviesprocedure. Afsluiting Aan alle mogelijke oplossingen kleven nadelen. Het voert te ver alle oplossingen uitvoerig toe te lichten. Gelet op het huidige sociale overleg en de thans bestaande onderhan- delingsruimte over het Regeerakkoord is het ook maar de vraag of speculatie over mogelijke oplossingen relevant is. Op vrijdag 15 maart 2013 is het sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers gestart en het streven is dat een sociaal akkoord bereikt is op 1 april 2013. Voor het slagen van het sociaal overleg zijn allerlei beren op de weg te vinden. Ik noem het beperkte mandaat van FVN-voorzitter Ton Heerts, de door de VVD «heilig» verklaarde 3%-norm, de kritische achterban van de PvdA, de instabiele politieke coalitie in de beide Kamers waardoor intensieve samenwerking met oppositiepartijen noodzakelijk is en - niet te vergeten - de huidige economische crisis. Aan de andere kant; misschien is dit juist het moment om het ontslagrecht te herzien: onder druk wordt immers alles vloeibaar. PvdA-leider Samsom en VVDfractievoorzitter Zijlstra hebben al aangegeven ruimte te zien de voorgenomen wijziging in de WW en het ontslagrecht anders vorm te geven, mits het begrotingstekort daardoor niet oploopt (uiteraard). De FNV introduceerde al eerder een andere oplossing: de herintroductie van de werknemersbijdrage voor de WW-premie, uiteraard onder voorwaarde dat de WW-duur niet wordt verminderd. Partijen bewegen naar elkaar toe. Maatschappelijk leeft echter de overtuiging dat in een economische crisis het ontslagrecht niet ingrijpend zou moeten worden herzien. Met de economische wind in de rug is er simpelweg minder behoefte aan ontslagbescherming gelet op betere arbeidsmarktposities en kansen op de arbeidsmarkt. Verwacht wordt dat juist de economisch zwakkeren (50-plussers) zullen gaan lijden als de voorgestelde wijzigingen doorgang vinden, met name ten aanzien van de gemaximeerde ontslagvergoeding en de uitgeklede WW. Work on progress? 1 Prof. R. Beltzer, VAAN Lustrumcongres «Arbeidsrecht(advocaat) Under Construction» d.d. 13 december 2012 2 Pagina 6 van bijlage 2 van de Voorjaarsnota 2012, 25 mei 2012 3 Brief van 11 juni 2012 o.a. te downloaden via www.vu.nl 4 In het Lenteakkoord is bepaald dat voor kleine werkgevers een uitzondering zal worden gemaakt wat betreft de verplichte bijdrage aan de WW 5 A.R. Houweling, Een nieuwe repressieve rechterlijke toets van het ontslag. Een rele grond voor juridisering en rechtsonzekerheid?, TAP juni 2012 en C.J. Loonstra, De hoorprocedure in het nieuwe voorgenomen ontslagrecht, TAP juni 2012 6 N. Tundt, Ontwikkelingen op het gebied van het ontslagrecht, OR 2012, 127 7 Prof. Van der Heijden en Noordam stelden in het verleden al eens voor ten behoeve van de bakker op de hoek bij het invoeren van een hoorprocedure een regionaal orgaan in te richten in De waarde(n) van het sociaal recht, Deventer 2001, p. 122 8 Hoge Raad, 25 februari 2000, NJ 2000/471 9 J.H. Even, De hoofdlijnennotitie en de verkiezingsprogramma s, TAP juni 2012 ELSA Leiden Magazine - 13e jaargang, nummer 1 27