Voorwoord Voor u ligt het onderzoek dat verricht is in het kader van de afronding van de studie Cultuuren Persoonlijkheidspsychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Bij het starten van dit onderzoek werd mij duidelijk dat het onderwerp nieuw was in de literatuur, binnen de mediationwereld en de wereld van Anti Discriminatie Bureaus. Ik heb het dan ook als een uitdaging gezien om invulling te geven aan een vrijwel onbeschreven onderwerp, waar nog niet eerder op dergelijke wijze onderzoek naar is gedaan. Extra motivatie waren voor mij ook de positieve en enthousiaste reacties die ik vanuit verschillende hoeken heb gekregen aangaande mijn onderzoek. Ik heb dit onderzoek dan ook met veel interesse en plezier voltooid. Aan het schrijven van deze studie is heel wat werk vooraf gegaan. Veel mensen hebben mij geholpen dit werk te verzetten. Enkelen hebben bijgedragen door het delen van goede ideeën en inzichten, anderen hebben me de informatie verschaft die ik nodig had voor mijn onderzoek. Allereerst wil ik alle respondenten bedanken die hebben meegeholpen dit onderzoek tot stand te brengen. Ik wilde de geïnterviewde mediatiors bedanken voor alle informatie, hun openhartigheid, gastvrijheid en de tijd die ze voor mijn onderzoek hebben vrijgemaakt. Het waren keer op keer interessante ontmoetingen en waardevolle inzichten. Eén mediator bedank ik in het bijzonder: zij bood mij de mogelijkheid om in de praktijk mee te lopen met een mediation, wat voor mij een zeer waardevolle ervaring is geweest. Ook wilde ik de Anti Discriminatie Bureaus bedanken die hebben meegeholpen aan dit onderzoek. Zonder deze bijdrage was dit onderzoek niet mogelijk geweest. Mijn begeleiders Dr. Cor van Halen en Drs. Anneke van Dixhoorn wilde ik in het bijzonder bedanken voor het meedenken, het meelezen en hun waardevolle inzichten. Ondanks drukke tijdschema s hebben zij mijn onderzoek steeds van waardevol commentaar voorzien. Drs. Maerten Prins en Drs. Judith de Valk wilde ik bedanken voor het meelezen. Ook wil ik de heer H. Prein van de Universiteit van Utrecht bedanken voor zijn bijdrage, waardoor ik een idee kreeg voor mijn onderzoeksopzet. Mevrouw M. van der Burg van de Commissie Gelijke Behandeling en de heer T. Tankir van Het Inter-lokaal wilde ik bedanken voor alle informatie die ze me verschaft hebben voor mijn vooronderzoek. Verder bedank ik mijn ouders, vriend en vrienden voor hun steun, meedenken en meeleven tijdens het schrijven van deze studie. Hun frisse blik werkte soms heel verhelderend. Simone Wierema Simone Wierema (0004537) 1
Inhoudsopgave Voorwoord 1 Samenvatting 4 1. Inleiding 5 1.1. Het Anti Discriminatie Bureau 5 1.2. Ervaringen met mediation bij het Ministerie van Justitie 6 1.3. De Nederlandse consensuscultuur 8 2. Mediation 11 2.1. Wat is mediation? 11 2.2. Voorwaarden voor mediation 14 2.3. Fasen tijdens mediation 15 2.4. Voordelen van mediation 16 2.5. Beperkingen van mediation 18 3. Communicatie bij interculturele mediation 19 3.1. Interculturele communicatie 19 3.2. Vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme 23 3.3. Taalverschillen en non-verbale verschillen 26 3.4. Culturele waarden 28 3.5. Interculturele competentie 32 4. Mediators en interculturele conflicten 37 5. Studie 1: ADB s over conflicthantering en mediation 43 5.1 Methode 43 5.1.1 Procedure en respondenten 43 5.1.2 Vragenlijst 44 5.2 Resultaten ADB s 44 5.2.1 Criteria voor conflictoplossing en toegepaste vormen hiervan 44 5.2.2 Bemiddeling en mediation 47 5.2.3 Mediation en interculturele conflicten 49 Simone Wierema (0004537) 2
6. Studie 2: Mediators over interculturele mediations 51 6.1 Methode 51 6.1.1 Respondenten 51 6.1.2 Materiaal 51 6.1.3 Procedure 53 6.2 Resultaten 53 6.2.1 Belemmeringen bij interculturele mediation 54 6.2.2 De toepasbaarheid van mediation bij interculturele conflicten 56 6.2.3 Voorwaarden voor een succesvolle interculturele mediation 57 6.2.4 Het expliciteren van culturele factoren 62 6.2.5 Advies mediators aan ADB 63 7. Discussie 66 7.1 Recapitulatie en conclusie 66 7.2 Suggesties voor vervolgonderzoek 70 7.3 Advies aan ADB en mediators 73 Referentielijst 75 Bijlage A: Brief met verzoek tot medewerking ADB s I Bijlage B: Vragenlijst ADB II Bijlage C: Interviewschema mediators Bijlage D: Informatieve tekst ADB met bijbehorende items VIII XI Simone Wierema (0004537) 3
Samenvatting Mediation is een vorm van conflictbemiddeling waarbij partijen al pratende hun conflict moeten oplossen met behulp van een neutrale en onafhankelijke derde, de mediator. Deze vorm van conflicthantering past goed binnen de Nederlandse onderhandelingscultuur waarbij er naar consensus gezocht wordt, maar past niet binnen iedere culturele context. Toch zullen er door de huidige bevolkingssamenstelling steeds meer mensen met een verschillende culturele achtergrond betrokken zijn bij conflicten. In deze studie wordt onderzocht of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Daartoe zijn er twee inventariserende studies uitgevoerd. In studie één wordt onderzocht hoe Anti Discriminatie Bureaus (ADB) aankijken tegen conflicthantering en mediation. Uit vragenlijstonderzoek bij 20 ADB s blijkt dat ADB s het vaakst bemiddeling inzetten bij het oplossen van conflicten en dat mediation relatief weinig wordt toegepast. Wel blijkt dat er veel belangstelling bestaat voor mediation vanuit dit professionele veld. 86 procent van de ADB s verwacht dat mediation een effectieve methode zal zijn voor het oplossen van discriminatoire conflicten. 70 procent van de ADB s denkt dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Er worden daarbij wel specifieke eisen aan de mediator gesteld, zoals dat hij intercultureel competent moet zijn. Uit studie twee blijkt bovendien dat mediators vanuit de praktijk ook verwachten dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Door middel van open interviews met 13 mediators werd duidelijk dat interculturele mediations met name vruchtbaar zullen zijn doordat zaken verhelderd, geëxpliciteerd en bespreekbaar gemaakt worden, waardoor er wederzijds begrip ontstaat tussen de partijen. Wel verwachten de geïnterviewde mediators dat er meer belemmeringen op zullen treden bij interculturele mediations dan bij intraculturele mediations. Ook de mediators noemen dat mediators die interculturele mediations willen doen intercultureel competent moeten zijn. Simone Wierema (0004537) 4
1. Inleiding Maatschappelijke omstandigheden bepalen in belangrijke mate wat onder politiek correct gedrag wordt verstaan. Voor de aanslagen van 11 september op het World Trade Center in New York werd onder politiek correct een tolerante houding verstaan. Na de aanslagen ontstaat een stemming waarin de waarheid maar eens gezegd moet worden (van Asperen, 2003). Met de komst van het gedachtegoed van Pim Fortuyn wordt deze stemming in Nederland nog eens versterkt. Men moet zeggen waar het op staat en het geven van kritiek gaat bij de nieuwe manier van communiceren horen. De manier waarop de waarheid wordt gezegd levert in veel gevallen ook extra spanningen op. Er lijkt met name een spanningsveld te bestaan tussen autochtone en allochtone Nederlanders. Men zou kunnen zeggen dat er sprake is van een tweedeling tussen beide groepen. Door de groeiende kloof ervaart men een zekere vijandigheid jegens elkaar en neemt het gevoel van discriminatie toe (van Asperen, 2003). Marokkanen en Turken wordt de toegang geweigerd tot disco s. Er is sprake van een geen-hoofddeksel -beleid in horecagelegenheden, waardoor vrouwen met een hoofddoek de toegang tot het restaurant geweigerd wordt. De vraag rijst of er in dergelijke gevallen sprake is van discriminatie ten opzichte van de allochtone Nederlanders. Worden dergelijke maatregelen getroffen om te voorkomen dat vrouwen met hoofddoeken binnenkomen, of is er (zoals de eigenaar van een horecagelegenheid zich verdedigde) werkelijk sprake van een consequent doorgevoerd reglement, dat ook voor religieuze overtuiging geen uitzondering maakt? 1.1 Het Anti Discriminatie Bureau Bij het Anti Discriminatie Bureau (ADB) komen jaarlijks verschillende klachten binnen die te maken hebben met discriminatie tussen partijen. De opdrachtgever voor deze studie, het Bureau Discriminatiezaken West Brabant is een organisatie die klachten op het gebied van discriminatie in behandeling neemt. Daarnaast onderneemt het verschillende activiteiten om diversiteit en tolerantie te bevorderen. Bij het Bureau Discriminatiezaken kan men terecht voor klachtbehandeling, beleidsadvies, informatie, voorlichting en het zet preventieve en educatieve projecten op met betrekking tot discriminatie. Het Bureau Discriminatiezaken West Brabant biedt ondersteuning bij discriminatie en ongelijke behandeling op iedere grond. Dit kan gaan om huidskleur, afkomst, ras, geloofsovertuiging, maar ook om seksuele Simone Wierema (0004537) 5
geaardheid, politieke voorkeuren en leeftijds- en geslachtsdiscriminatie (Voorlichtingsfolder Bureau Discriminatiezaken West Brabant, 2004). Net als op landelijk niveau is er ook bij het Bureau Discriminatiezaken West Brabant een stabiele tendens of zelfs dalende tendens in het aantal klachten te constateren. In 2003 zijn er 114 gevallen van discriminatie geregistreerd en 40 uitingen van discriminerende of extreemrechtse propaganda en graffiti. Dit brengt het totaal op 154 meldingen, een afname van 36 ten opzichte van de 190 meldingen in 2002. De meeste meldingen hebben betrekking op gevallen van discriminatie op de arbeidsmarkt, in de directe leefomgeving van mensen, de buurten en wijken en in de horeca. Een groot deel van de klachten heeft betrekking op conflicten met een etnische of interculturele achtergrond (Jaarverslag Bureau Discriminatiezaken West Brabant, 2003). Het Bureau Discriminatiezaken West Brabant gaat er meer en meer vanuit dat conflicten tussen partijen opgelost moeten kunnen worden tot tevredenheid van beide partijen. Het doel van het Bureau is niet om een dader en een slachtoffer aan te kunnen wijzen en vervolgens een straf aan de veroordeelde op te leggen, maar om gezamenlijk tot een oplossing te komen waar beide partijen mee akkoord kunnen gaan. Deze trend is duidelijk weergegeven in het jaarverslag van 2003 van het Bureau Discriminatiezaken West Brabant: Bij de kerntaak klachtbehandeling past reeds langer de rol van de neutrale waarheidsvinder dan die van activistisch advocaat. Meer dan ooit zal bemiddeling als instrument gehanteerd worden. (p. 4). In de lijn van deze trend is het Anti Discriminatiebureau West Brabant met de vraag gekomen of het raadzaam is om mediation in te zetten bij het oplossen van discriminatoire conflicten. 1.2 Ervaringen met mediation bij het Ministerie van Justitie Ook vanuit het Ministerie van Justitie is de oproep gekomen om, indien mogelijk, geschilbeslechting via gerechtelijke procedures zoveel mogelijk te voorkomen en om naar alternatieve vormen van conflictoplossing (ADR, Alternative Dispute Resolution) te zoeken. Het rechtsbestel is overbelast en moet ontlast worden om een goede rechtspraak te kunnen garanderen. Bovendien zijn oplossingen voor conflicten via andere wegen soms bevredigender voor de betrokkenen dan via de rechtspraak. Gerechtelijke procedures zijn vaak tijdrovend en duur en er zijn andere wegen die tijd- en kostenbesparend zijn. Zo is het, naast de rechtspraak, mogelijk om conflicten op te lossen via arbitrage, bindend advies, Simone Wierema (0004537) 6
bemiddeling en mediation. Vooral mediation heeft de laatste jaren bijzondere aandacht gekregen van Justitie. Bij mediation lossen partijen zelf hun conflicten op via een onafhankelijke derde, de mediator. De werkwijze van mediation past binnen de koers van het huidige Kabinet die pleit voor eigen verantwoordelijkheid van partijen bij het oplossen van hun conflicten. Bovendien is mediation een geschikt middel om te voorkomen dat conflicten escaleren. Het (onnodig) juridiseren van conflicten kan daarmee voorkomen worden. In de praktijk blijkt dat de acceptatiegraad van een zelfgekozen oplossing meestal veel groter is dan bij een door een rechter opgelegde oplossing. Afspraken worden vaker daadwerkelijk nagekomen waardoor executiegeschillen en vervolgprocedures kunnen worden vermeden. (Donner, 2004, p. 2). Uit evaluatieonderzoek Ruimte voor mediation (Combrink-Kuiters, Niemeijer, ter Voert, Dijkhoff, van Gommeren-Zoeteweij & Kuppens, 2003) dat Justitie heeft laten uitvoeren blijkt dat mediation in het algemeen een positief effect heeft op partijen die daarvoor kiezen. Mediation draagt bij aan het voorkomen van escalatie van conflicten. Partijen zijn tevreden over het mediationproces en de mediator. Ook na het verstrijken van een periode van ten minste drie maanden zijn partijen nog steeds tevreden [ ] 81 procent van de partijen die zijn verwezen door de rechterlijke macht, 85 procent van de partijen die zijn verwezen door de bureaus rechtshulp en 81 procent van de betrokken raadslieden zouden in de toekomst weer voor mediation kiezen (Donner, 2004, p. 3). Omdat mediation vaak op korte termijn kan plaatsvinden en een relatief snelle procedure kent, is het tijd- en kostenbesparend. Bevredigende en doelmatige oplossing van conflicten leidt tot tal van positieve maatschappelijke effecten en een daaraan gekoppelde afname van maatschappelijke kosten [ ] Tegelijkertijd wordt voorkomen dat de rechter onnodig wordt belast met zaken die ook, en in sommige gevallen zelfs beter, langs een andere weg kunnen worden opgelost. [ ] Mediation is in het licht van het voorgaande één van de instrumenten die kunnen bijdragen aan een systeem van doelmatige conflictoplossing. (Donner, 2004, p.1-2). Ook bij verschillende maatschappelijke instanties wordt mediation ingezet als methode van conflicthantering. Zo is er bij de Commissie Gelijke Behandeling een pilot van start gegaan om de mogelijkheden van mediation in de praktijk te onderzoeken. Uit vooronderzoek blijkt dat de motivatie voor de Commissie om mediation in te zetten met name te maken heeft met het feit dat er bij veel zaken vooral sprake is van miscommunicatie tussen de partijen. Het gaat bij dergelijke conflicten niet om principiële verschillen die uitgezocht moeten worden en waarover een uitspraak gedaan moet worden, maar om zaken waarbij men Simone Wierema (0004537) 7
door overleg samen tot een oplossing kan komen, zoals bij bejegeningzaken vaak het geval is. Vaak gaat het in deze gevallen om gronden die aan de persoon vastzitten zoals geslacht, ras, afkomst en leeftijd. Wanneer er gezocht wordt naar mogelijkheden om elkaar op een andere manier te bejegenen op deze gronden wordt de partijen een oplossing geboden waar ze mee verder kunnen. 1.3 De Nederlandse consensuscultuur Al met al kan worden vastgesteld dat mediation in toenemende mate een rol lijkt te veroveren bij conflictregulering. Door de huidige bevolkingssamenstelling is te verwachten dat er steeds meer mensen met een verschillende culturele achtergrond betrokken zijn bij conflicten. Mediators zullen dus ook steeds vaker geconfronteerd worden met conflicten waarbij culturele factoren een rol spelen. Maar het is de vraag of mediation als vorm van conflictbemiddeling in dergelijke gevallen zonder meer kan worden toegepast en effectief is. Overal ter wereld komen geschillen voor en derhalve bestaan er in alle culturen manieren om conflicten te beslechten. De vorm waarin dat gebeurt kan echter wel sterk verschillen over culturen. In de Nederlandse consensuscultuur gaat men ervan uit dat conflicten via het poldermodel opgelost moeten kunnen worden (Linthout, 2000; De Swaan, 1999 & De Vries, 1996). Al pratend moet men het eens worden en tot een oplossing kunnen komen. Ook mediation is bij uitstek een middel waarbij conflicten via dialoog moeten worden opgelost. Veel allochtonen hanteren echter een andere vorm van conflictoplossing. Ze zijn niet altijd bekend met de Nederlandse omgangsvormen en in sommige situaties zijn de verschillende culturele benaderingen in conflict met elkaar, zoals dat in zeer extreme vorm duidelijk wordt wanneer conflicten via eerwraak worden opgelost, zoals dat in enkele mediterrane landen gebruikelijk is. Gezichtsverlies geeft dan de belangrijkste doorslag om voor deze drastische maatregel te kiezen. Het is bovendien de vraag of er in allochtone kringen wel behoefte is aan een aanpak waarbij alles bespreekbaar gemaakt moet kunnen worden. Lang niet in alle culturen worden problemen zo openlijk besproken zoals dat in Nederland soms het geval is (Linthout, 2000). Status en hiërarchische verhoudingen spelen binnen niet-westerse culturen vaak een belangrijke rol en men voegt zich naar de wensen, adviezen of regels van hoger geplaatsten. Bij mediation verdwijnen deze hiërarchische verhoudingen omdat men uitgaat van gelijkwaardigheid van de partijen. Ook voor de mediator zal het niet altijd meteen duidelijk Simone Wierema (0004537) 8
zijn waar bepaalde standpunten of keuzes van partijen vandaan komen wanneer hij geen affiniteit heeft met de cultuur. Hij zou hierdoor snel over belangrijke punten heen kunnen stappen en loopt het risico dat de betreffende partij zich niet gehoord voelt. Het is daarom de vraag of mediation als methode wel toepasbaar is bij interculturele conflicten. Kan van iedere partij wel verwacht worden dat zij in staat is om haar probleem te verwoorden en het conflict op een typisch Nederlandse manier tegemoet te treden? Bovenstaande leidt tot de probleemstelling of mediation een geschikte methode is bij het oplossen van interculturele conflicten. Het antwoord hangt onder meer af van de vragen: (1) Wat behelst het principe van mediation en wat veronderstelt deze vorm van conflictbemiddeling op communicatief vlak? (2) Wat zijn de complicerende factoren in de interculturele communicatie? a) Het bestaan van vooroordelen, stereotypen en etnocentrisme. b) Culturele verschillen in verbale en non-verbale verschillen. c) Culturele verschillen in waardenoriëntaties. (3) Hoe vertalen dergelijke culturele verschillen zich in de omgang met sociale conflicten? (4) In hoeverre kan mediation inspelen op dergelijke verschillen en over welke capaciteiten dient een mediator te beschikken om dat op succesvolle wijze te doen? In deze studie wordt in hoofdstuk 2 tot en met 4 getracht om door middel van literatuuronderzoek antwoord te geven op de vraag of mediation een geschikte vorm van conflicthantering is bij interculturele conflicten en bijbehorende deelvragen. Het volgende hoofdstuk geeft antwoord op de vraag wat het principe van mediation behelst. Hierbij wordt ingegaan op de vraag wat mediation is, wat verschillende voorwaarden zijn voor mediation en welke fasen tijdens de mediation onderscheiden kunnen worden. Aan het eind van het hoofdstuk zullen de voordelen en beperkingen van mediation besproken worden. Hoofstuk 3 onderzoekt de invloeden van cultuur op mediation door antwoord te geven op bovenstaande deelvragen 2 tot en met 4. In hoofdstuk 4 wordt het theoretische gedeelte afgesloten met voorlopige conclusies aan de hand van de voorgaande hoofdstukken. Leidraad voor dit hoofdstuk zal de vraag zijn in hoeverre een mediator in kan spelen op de culturele factoren tijdens een interculturele mediation. Deze literatuurstudie vormt vervolgens de aanzet tot een inventariserend onderzoek bij de betrokken partijen naar hun visie met betrekking tot het Simone Wierema (0004537) 9
toepassen van mediation bij interculturele conflicten. Dit inventariserende onderzoek bestaat uit twee afzonderlijke studies, die in de volgende hoofdstukken aan bod zullen komen. In hoofdstuk 5 wordt de eerste studie behandeld. Voor deze studie is er vragenlijstonderzoek gedaan bij ADB s naar hun attitude ten opzichte van mediation als methode voor conflicthantering. Er is daarbij gekeken naar de verschillende vormen van conflicthantering die ADB s toepassen, welke criteria zij daarbij belangrijk vinden, wat voor ervaring ADB s hebben met mediation en hoe zij denken over interculturele mediation. Hoofdstuk 6 behandelt de tweede studie die is uitgevoerd. Daarin is door middel van interviews met mediators getracht inzicht te verkrijgen hoe mediators vanuit de praktijk staan ten opzichte van interculturele mediation. Er is daarbij met name ingegaan op de vraag of mediation een geschikte methode is voor het oplossen van interculturele conflicten. Er is in dit hoofdstuk tevens aandacht voor de belemmeringen die volgens de mediators optreden bij interculturele mediation en de eisen die aan de mediator en de mediation gesteld worden in het geval van een interculturele mediation. Tot slot worden in hoofdstuk 7 de implicaties van deze onderzoeken besproken. Simone Wierema (0004537) 10
2. Mediation Om antwoord te kunnen geven op de vraag wat het principe van mediation behelst zullen in dit hoofdstuk achtereenvolgens de vragen behandeld worden wat mediation inhoudt, wat de belangrijkste uitgangspunten voor mediation zijn, welke verschillende fasen er tijdens een mediation te onderscheiden zijn en wat de voordelen van en belemmeringen voor mediation zijn. 2.1 Wat is mediation? In deze studie zal de definitie uit het Handboek Mediation van Brenninkmeijer, Bonenkamp, van Bruggen, & Walters (2003, p. 1) als uitgangspunt genomen worden: Mediation is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de onderhandelingen tussen partijen begeleidt teneinde vanuit hun werkelijke belangen tot gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale resultaten te komen. Bij mediation worden de partijen in staat gesteld om conflicten met behulp van de mediator, die fungeert als neutrale en onafhankelijke derde, tot een oplossing te komen voor hun conflict. De mediator staat op hetzelfde niveau als de partijen, in plaats van boven de partijen zoals dat in de rechtspraak het geval is. Essentieel hierbij is dat de partijen zelf actief zijn in het mediationproces. Zij moeten gezamenlijk naar een oplossing zoeken, waarbij er rekening gehouden dient te worden met de belangen van alle betrokken partijen. De mediator geeft niet de uiteindelijke beslissing, maar helpt de partijen met elkaar te onderhandelen. Doel is niet om een winnaar en verliezer aan te kunnen wijzen, maar om tot een win-win situatie te komen door een oplossing te bereiken die tegemoetkomt aan de belangen van alle partijen. Er wordt veel aandacht besteed aan de verstoorde communicatie tussen partijen. Mediation is dan ook gericht op behoud of verbetering van de relatie tussen partijen op langere termijn. De mediator gaat methodisch te werk op basis van een met de partijen gesloten mediationovereenkomst. De mediationovereenkomst is te beschouwen als een inspanningsverplichting, waarmee partijen zich ten opzichte van elkaar verplichten om naar elkaar te luisteren en samen naar oplossingen te zoeken. Hetgeen tijdens de mediationsessies Simone Wierema (0004537) 11
besproken wordt, wordt tussentijds schriftelijk vastgelegd. Dit is bedoeld om de ontwikkeling in de denkprocessen die de partijen doormaken voor alle betrokkenen inzichtelijk te maken. De bereikte tussenresultaten en voorlopige conclusies worden gerapporteerd (door de mediator aan de partijen) zodat daar in de volgende sessie op voortgebouwd kan worden. Bij het beëindigen van het mediationproces tekenen alle partijen een vaststellingsovereenkomst. In deze vaststellingsovereenkomst staan de gemaakte afspraken tussen de partijen met betrekking tot de oplossing van het conflict. Hoewel het geen juridisch oordeel is, is de vaststellingsovereenkomst in principe bindend aangezien het beschouwd kan worden als een contract tussen de partijen. De mediator is geen probleemoplosser, maar een procesbegeleider. De mediator geeft geen waardeoordelen en beslist niet in de zaak, hij begeleidt de partijen in het vinden van een oplossing. Er zijn twee belangrijke mediationstijlen te onderscheiden, namelijk evaluerende en faciliterende mediation. Bij evaluatieve mediation houdt de mediator zich inhoudelijk bezig met de onderhandelingen tussen partijen en de uitkomst daarvan. Zo kan het zijn dat de mediator een niet-bindend waardeoordeel geeft over kwesties die tussen partijen spelen. Aangezien de mediator zich uitspreekt over inhoudelijke aspecten van het conflict vertoont de evaluatieve methode overeenkomsten met bemiddeling. Bemiddeling is in het kort tussenkomst tot verzoening. De bemiddelaar onderzoekt wat de opvattingen zijn van de partijen en doet na bestudering hiervan een voorstel dat hij redelijk vindt. Het voorstel wordt aan de partijen voorgelegd en die hebben de mogelijkheid om het te accepteren of af te wijzen. Het verschil met evaluatieve mediation is echter dat de partijen bij mediation zelf tot een oplossing moeten komen, ondanks de uitspraken van de mediator. Bij faciliterende mediation richt de mediator zich met name op het proces en minder op de inhoud van de onderhandelingen tussen partijen. Faciliterende mediation waarborgt de neutraliteit van de mediator het best en vormt daarom ook het uitgangspunt voor mediation (Brenninkmeijer et al., 2003). Men moet het verschil tussen faciliterende en evaluatieve mediation echter niet te dogmatisch toepassen, aangezien het geen tegenpolen van elkaar zijn. Zo kan een mediator die een faciliterende stijl hanteert zich evaluatief uitspreken over een afspraak tussen de partijen, wanneer deze bijvoorbeeld onredelijk is, of in strijd met de wet. Veel mediators baseren hun werkwijze op de Harvardmethode. De Harvardmethode kan voor mediators een handig middel zijn om het proces te begeleiden en heeft vier belangrijke uitgangspunten: (a) Mensen van het probleem scheiden. De mediator moet ervoor zorgen dat de betrokken partijen elkaar niet persoonlijk aanvallen, maar zich op het probleem in kwestie richten. Simone Wierema (0004537) 12
(b) Richt je op belangen en niet op posities. Wanneer partijen zich op hun positie beroepen (bijvoorbeeld die van een werkgever ten opzichte van zijn werknemer) loopt men het risico dat de onderhandelingen stuklopen. In plaats daarvan is het noodzaak naar (gezamenlijke) belangen te zoeken, met name omdat bepaalde belangen hetzelfde zullen zijn voor beide partijen. (c) Zoek naar oplossingen met wederzijds belang. Om tot een win-win situatie te komen, zal men naar oplossingen moeten zoeken die voldoen aan de belangen van alle betrokken partijen. (d) Hanteer objectieve criteria. Over subjectieve criteria kunnen al snel onenigheden ontstaan en door de partijen uit te nodigen een meer afstandelijk standpunt ten aanzien van het conflict te formuleren is het mogelijk dit te omzeilen. Deze methode heeft als doel de partijen los te maken van de ingenomen standpunten, waardoor de kans van slagen vergroot kan worden (Brenninkmeijer et al., 2003). Mediation lijkt vooral goed inzetbaar bij conflicten waar er sprake is van een duurzame relatie tussen partijen en deze relatie permanent verstoord dreigt te raken (Donner, 2004). Omdat mediation goed kan worden toegepast bij conflicten van zeer verschillende aard wordt het door verschillende instanties gepropagandeerd, zoals door het Ministerie van Justitie. Vanuit het vakgebied van mediation is inmiddels sprake van regulering en institutionalisering. Vanaf de jaren negentig werd mediation als methode voor conflictoplossing geïntroduceerd in Nederland. In Nederland wordt ADR (Alternative Dispute Resolution), in navolging van de VS, beschouwd als middel dat het publieke belang en het particuliere belang dient. In 1993 werd het Nederlands Mediation Instituut (NMI) opgericht. Het NMI fungeert als onafhankelijke kwaliteitsorganisatie, die als doel heeft alternatieve vormen (en met name mediation) van geschiloplossing zo breed mogelijk toe te passen. Het NMI formuleert principes en criteria waar mediation als vorm van conflictoplossing aan moet voldoen. Het NMI beheert een landelijk Register van Mediators, waarin alleen door het NMI gekwalificeerde mediators worden opgenomen. Men moet hiervoor een erkende opleiding of training gevolgd hebben en werken volgens de gedragsregels van het NMI. De titel van NMImediator is beschermd. Het honorarium van een mediator wordt berekend volgens het uurtarief en de door hen gemaakte kosten. Minister Donner heeft een voorstel gedaan om financiële hulp aan te bieden bij mediation met minder draagkrachtige partijen door een bedrag van 200 Euro aan hen beschikbaar te stellen (Donner, 2004). Simone Wierema (0004537) 13
2.2 Voorwaarden voor mediation Belangrijke uitgangspunten voor mediation zijn vrijwilligheid en vrijblijvendheid, vertrouwelijkheid en geheimhouding, onafhankelijkheid en onpartijdigheid. Vrijwilligheid en vrijblijvendheid: Alle partijen moeten voorafgaande aan de mediation erin toestemmen om het conflict op te lossen via mediation. Deze instemming wordt in de mediationovereenkomst vastgelegd. Een mediation kan dus slechts op basis van vrijwilligheid tot stand komen. Alle partijen dienen voorafgaande aan de procedure goed geïnformeerd te worden over de mediation en wat er van hen, de mediator en de andere partij verwacht wordt. Zonder dit principe van informed consent is het niet mogelijk een afgewogen beslissing te maken omtrent de mediation. Het beginsel van vrijblijvendheid houdt in dat men niet gebonden is aan de uitkomst van de mediation, totdat er een vaststellingsovereenkomst is getekend. Partijen kunnen dus niet gehouden worden aan de tijdens de onderhandelingen gedane mededelingen, voorstellen en ingenomen standpunten. Indien men dat nodig acht, kan iedere partij beroep doen op het recht de procedure voortijdig af te breken. Men moet echter wel voldoen aan de inspanningsverplichting, waardoor men zich verplicht om het conflict door middel van mediation op te lossen. Door recente ontwikkelingen bij de overheid, die een brede toepassing van mediation krachtig aan het stimuleren is, zijn er echter gevallen waarbij mediation verplicht wordt gesteld. De weg naar de rechtelijke macht wordt afgesloten zolang er geen serieuze poging tot mediation is gedaan. In dergelijke gevallen is er geen sprake meer van een vrijwilligheidbeginsel. Geheimhouding en vertrouwelijkheid: De mediator en de betrokken partijen verplichten zich tot geheimhouding. Dit wordt vastgelegd in de mediationovereenkomst. Ook eventuele derden, zoals co-mediators, opdrachtgevers of advocaten dienen zich aan deze geheimhoudingsplicht te houden. De partijen moeten er op kunnen vertrouwen dat de informatie die tijdens de mediation is verstrekt niet tegen hen gebruikt kan worden in een eventuele vervolgprocedure. Deze geheimhouding is belangrijk, omdat anders partijen niet altijd bereid zouden zijn om alle informatie en achterliggende belangen prijs te geven (Conway, 1997). Deze geheimhouding is opgenomen in het NMI Mediation Reglement. Onafhankelijkheid en onpartijdigheid: In de gedragsregels van het NMI Mediation Reglement is opgenomen dat de mediator geen belang mag hebben bij de uitkomst en niet geassocieerd mag worden met een van de partijen als dat een effectieve en onbevooroordeelde tussenkomst in de weg staat (Brown & Mariott, 1999). De mediator dient zich neutraal op te Simone Wierema (0004537) 14
stellen en mag geen standpunten innemen of adviezen geven bij conflicten. Hij moet zich dus absoluut onafhankelijk opstellen en dient iedere schijn van partijdigheid te voorkomen. 2.3 Fasen tijdens mediation Het mediationtraject bestaat uit relatief korte gesprekken die in duur kunnen variëren, afhankelijk van het aantal betrokken partijen, de complexiteit van de zaak, tijdslimiet en de moeilijkheidsgraad in het bereiken van overeenstemming. Cruciale stappen die in het mediationproces gemaakt moeten worden zijn de overgang van standpunten naar belangen en van belangen naar mogelijke oplossingen, de opties. In ieder conflict hebben de betrokkenen bepaalde standpunten, die ze in de meeste gevallen liever niet willen laten varen. Om tot een oplossing te komen zal men moeten kijken naar de belangen die de betrokkenen hebben. Wanneer de partijen zich inzetten om op een creatieve manier opties te bedenken om aan die belangen tegemoet te komen zal de mediation grote kans van slagen hebben. Bij iedere mediation zijn er verschillende fasen te onderscheiden: de intakefase, de exploratiefase, de categorisatiefase, de onderhandelingsfase en de afrondingsfase. Eén van de belangrijkste vaardigheden van de mediator bestaat in het aanbrengen van een duidelijke structuur in de verschillende fasen. Het succes hangt af van de mate waarin de mediator de afzonderlijke processen van de mediation weet te bewaken. De intakefase is een voorbereidingsfase waarin het eerste contact wordt gelegd tussen de mediator en de betrokken partijen. Deze fase eindigt met het eerste mediationgesprek. Tijdens de intakefase worden vooral praktische zaken geregeld door de mediator, zoals het verschaffen van informatie aan de betrokken partijen over kosten, gang van zaken, het sluiten van een mediationovereenkomst. De mediator neemt in deze periode voor het eerst mondeling of schriftelijk contact op met de partijen. Hij vergewist zich van de vrijwilligheid van de partijen om het conflict via mediation op te willen lossen, waarna de mediationovereenkomst getekend kan worden. Belangrijk is dat de aard van het conflict moet worden vastgesteld, waarna afspraken gemaakt kunnen worden over het verdere verloop van het proces. Soms vinden in deze fase gesloten zittingen plaats, waarbij de mediator met iedere partij apart overlegt, zonder dat de andere partijen daarbij aanwezig zijn. Dit is een persoonlijke keuze van de mediator en wordt vanuit de literatuur niet erg aangemoedigd. De exploratiefase is bedoeld om alle partijen de gelegenheid te geven hun eigen versie van het conflict te geven. Het is dan ook noodzakelijk dat de betrokken partijen open kaart Simone Wierema (0004537) 15
spelen en hun achterliggende belangen kenbaar maken. In deze fase moet de mediator ervoor zorgen dat de communicatie tussen de partijen in gunstige zin beïnvloed wordt door uitspraken te herformuleren en ervoor te zorgen dat de partijen naar elkaar luisteren. De mediator zal moeten proberen de belangen van de betrokken partijen bij elkaar te brengen en hen tot nieuwe inzichten te brengen door het conflict in een nieuw kader te plaatsen. De categorisatiefase is een fase waarin de mediator een vrij actieve rol heeft. Hij brengt verslag uit van de tot dan toe gehoorde belangen van de partijen. Doelen van deze fase zijn om de problematiek van het conflict tot overzichtelijke proporties terug te brengen, het perspectief van de partijen op zichzelf, de andere partij en het conflict te verduidelijken en eventueel te veranderen, de werkelijke belangen van de partijen bloot te leggen en het categoriseren van deze belangen waarna een onderhandelingsvolgorde bepaald kan worden. De onderhandelingsfase is een zeer essentiële fase uit het proces, aangezien hier de uiteindelijke beslissingen worden gemaakt. De mediator begeleidt en faciliteert de onderhandelingen van de partijen. Belangrijk is het om tijdens deze fase gemeenschappelijke belangen voor ogen te houden. Tijdens de afrondingsfase gaat de mediator na of alle punten van het conflict behandeld zijn en of de achterliggende belangen voldoende terugkomen in de uiteindelijke oplossing. Hij moet zich ervan vergewissen dat het proces evenwichtig verlopen is en dat de genomen beslissingen gebaseerd zijn op voldoende informatie ( informed consent ). De bereikte overeenstemming kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, die door alle partijen wordt ondertekend. Hiermee verplichten de partijen zich, zich aan de overeenkomst te houden. Indien één van de betrokken partijen zich niet aan de overeenkomst houdt, kan de tegenpartij een verzoek indienen bij de rechter voor een vordering tot nakoming van de overeenkomst. 2.4 Voordelen van mediation Het oplossen van conflicten via mediation bespaart tijd en geld. Gerechtelijke procedures kunnen zeer kostbaar zijn, omdat zij vaak tijdrovend zijn en mede hierdoor aanzienlijk duurder dan wanneer een mediator wordt ingeschakeld. Als het noodzakelijk is om tot een snelle oplossing te komen, zijn mediationbijeenkomsten bovendien vaak op kortere termijn te plannen dan gerechtelijke procedures. Simone Wierema (0004537) 16
Een tweede voordeel is dat men samen om de tafel moet gaan zitten om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Er wordt tijdens het mediationtraject veel aandacht besteed om de verstoorde communicatie te herstellen tussen partijen. Hiermee gaan vaak veel emoties gepaard en als de mediator dit in goede banen weet te leiden, kan dit ten goede komen van de relationele band tussen de betrokken partijen. Bij vormen van geschilbeslechting door derden is de kans groot dat de partijen eerder verder uit elkaar komen te staan. Mediation draagt zo bij aan het voorkomen van escalatie van conflicten, doordat er veel aandacht uitgaat naar de communicatie tussen de partijen. Gezichtsverlies wordt beperkt, doordat beide partijen gezamenlijk tot een oplossing komen, waardoor er geen winnaar of verliezer is. Bovendien is mediation vertrouwelijk, waardoor het conflict niet op straat komt te liggen. Doordat de toepassing van rechtsregels niet het belangrijkste is tijdens een mediationtraject, wordt voor de partijen de mogelijkheid gecreëerd om op een creatievere en informelere manier tot een oplossing te komen. De partijen blijven zelf de baas over de oplossing van het geschil, doordat zij deze zelf moeten formuleren. Bovendien zijn de betrokken partijen zelf het meest deskundig met betrekking tot het onderwerp van het conflict. Door zelf naar een oplossing te zoeken, is de kans groter dat de uiteindelijke uitkomst tot tevredenheid zal leiden voor alle partijen. Bij het oplossen van het conflict zal duidelijk worden dat het conflict een gezamenlijk conflict is. Als de partijen na oplossing van het conflict nog met elkaar verder moeten, zal het makkelijker zijn elkaars standpunten te begrijpen. De kans is kleiner dat de partijen verder uit elkaar komen te staan door de afwikkeling van het conflict, dan bij een gerechtelijk procedure. Donner concludeert dan ook: Vaak komt het voor dat partijen geen rechtelijke uitspraak over de toepassing van dwingendrechtelijke bepalingen meer nodig hebben, omdat ieder in de overeenkomst toch al voldoende krijgt van waar het hem in wezen om te doen was (Donner, 2004, p. 3). Zoals al eerder is gezegd blijkt uit onderzoek (Klijn, 1998) dat de kans op het nakomen van de overeengekomen oplossing via mediation groter is dan bij een oplossing via gerechtelijke procedures. Dit is waarschijnlijk te verklaren door de grotere betrokkenheid van de partijen tijdens mediation en doordat er bij het zoeken naar een oplossing rekening wordt gehouden met de belangen van alle betrokken partijen. Bovendien is men op de hoogte van elkaars belangen en standpunten, waardoor men zich beter in kan leven in de positie van de ander. Zelfs in gevallen van mislukte mediation kan deze aanpak toch effectief zijn omdat er al veel ruis in het conflict is weggenomen. Hierdoor blijft er een helder geschilpunt of rechtsvraag over waarop slagvaardige rechtspraak kan volgen. Simone Wierema (0004537) 17
2.5 Beperkingen van mediation Niet alle conflicten lenen zich evengoed voor mediation. Of een zaak geschikt is voor mediation hangt met name af van de kenmerken van de partijen en niet zozeer van de kenmerken van de zaak. Men is gedwongen om met de tegenpartij aan tafel te gaan zitten. Bij sommige conflicten zullen de betrokken partijen hiertoe niet bereid zijn, bijvoorbeeld wanneer het conflict te ver is geëscaleerd. In het geval van discriminatie is het niet onwaarschijnlijk dat dit probleem zich voor zal doen. Dergelijke partijen hebben vaak geen wederzijdse relatie als basis van hun conflict. Degene die zich gediscrimineerd voelt, meldt zich en het zal vaak moeilijk zijn om de tegenpartij te motiveren om mee te werken. Het zal niet eenvoudig zijn om de tegenpartij te overtuigen van het belang van een gezamenlijke oplossing. Partijen moeten echter bereid zijn met elkaar te communiceren over een oplossing van het conflict, wil een mediation plaats kunnen hebben. Aangezien er geen vaste regels of protocollen zijn voor mediation, hangt het slagen van een mediation in grote mate af van de deskundigheid en het inzicht van de mediator. Niet zomaar iedereen zal een goede mediator zijn. Om toch een bepaalde kwaliteitgarantie te kunnen bieden wordt er in Nederland wel aandacht besteed aan het vormgeven van de structuur van mediation door het Nederlands Mediation Instituut (NMI). Een andere beperking van mediation is dat er geen volledige zekerheid over de oplossing van het conflict bestaat. Voordat partijen aan een mediation beginnen hebben ze niet de zekerheid dat de mediation ook werkelijk een oplossing zal bieden. Bij gerechtelijke procedures bestaat er in ieder geval de zekerheid van een oordeel, bij mediation moeten de partijen zelf tot een oplossing komen, wat niet altijd lukt. De inzet van de betrokken partijen is in dit verband essentieel voor het laten slagen van een mediation. De oplossing die volgt uit een geslaagde mediation is niet juridisch afdwingbaar. Wanneer één van de partijen zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, kan de andere partij zich beroepen op de vaststellingsovereenkomst (die in principe bindend is), maar verder heeft hij geen middelen om de andere partij tot de orde te roepen. Bovendien is het niet mogelijk om achteraf nog tegen een oplossing bezwaar aan te tekenen of in beroep te gaan. Men dient in dergelijke gevallen toch de weg naar de rechter te volgen. Het conflict kan ook te ernstig zijn om het via mediation op te willen lossen, bijvoorbeeld wanneer er strafbare feiten zijn gepleegd. Aangezien er bij mediation geen schuldige partij wordt aangewezen maar naar een gezamenlijke oplossing wordt gezocht, is mediation in dergelijke gevallen niet het juiste instrument om conflicten op te lossen. Simone Wierema (0004537) 18
3. Communicatie bij interculturele mediation Op basis van de bevolkingssamenstelling is te verwachten dat conflicten steeds vaker een intercultureel of interetnisch karakter zullen krijgen. De mediator zal dus steeds vaker te maken krijgen met partijen die cultureel verschillend zijn van elkaar. Bij iedere vorm van communicatie en in elke cultuur kunnen conflicten voorkomen. Conflicten tussen mensen uit verschillende culturen zijn echter vaak ingewikkelder dan conflicten tussen mensen uit dezelfde cultuur. De partijen hebben namelijk naast de inhoud van het conflict ook te maken met de afwijkende culturele achtergrond van de andere partij. Men beschouwt mensen uit een andere cultuur vaak als vreemder dan mensen uit de eigen cultuur, ook al kunnen mensen uit dezelfde cultuur een totaal verschillende achtergrond hebben. Zoals Shadid het betitelt: Cultuur en etniciteit zijn belangrijke, misschien wel de belangrijkste elementen voor groepsbinding en groepsconflicten. In de praktijk worden ze gebruikt voor het markeren van belangen en als instrumenten voor insluiting en uitsluiting van anderen (1998, p. 10). Cultuur speelt niet alleen een grote rol in het ontstaan van conflicten maar ook in de wijze waarop het conflict wordt ervaren en geïnterpreteerd. Dit betekent dat de invloed van cultuur en interculturele communicatie van groot belang zijn voor het verloop van de mediation. Dit hoofdstuk geeft een overzicht van verschillende culturele invloeden die mogelijk betrekking hebben op conflictbemiddeling volgens de formule van mediation. Paragraaf 3.1. geeft antwoord op de vraag wat interculturele communicatie inhoudt. Vervolgens zal in de volgende paragraaf nader worden ingegaan op de verwachtingen die groepen mensen ten aanzien van elkaar hebben door de rol van stereotypen, vooroordelen en etnocentrisme in het communicatieproces te bespreken. In paragraaf 3.3 zal aandacht besteed worden aan verbale en non-verbale verschillen. In paragraaf 3.4 komt de theorie van Hofstede aan bod en wordt aangegeven welke invloed de verschillende waardenoriëntaties kunnen hebben op de conflicthanteringsstijl van mensen. In de laatste paragraaf wordt het belang van interculturele competentie voor de mediator (en de partijen) besproken. 3.1 Interculturele communicatie Communicatie is het centrale element bij alle conflicten tussen personen, ongeacht de aard van het conflict. Conflicten en communicatie zijn op een drietal manieren aan elkaar gerelateerd: (a) conflicten worden vaak gecreëerd door communicatieproblemen, (b) Simone Wierema (0004537) 19
communicatie kan een conflict weerspiegelen en (c) communicatie is het instrument bij uitstek bij conflictmanagement (Hocker & Wilmot, 1995). Shadid (1998) heeft uitgebreid geschreven over interculturele communicatie. Volgens hem kan interculturele communicatie globaal worden omschreven als het proces van uitwisseling van informatie tussen twee of meer personen die zichzelf in een specifieke context in culturele termen als onderling verschillend definiëren. (p. 69). De mate waarin een interactie als intercultureel wordt beschouwd, wordt bepaald door de mate waarin communicatiepartners het eigen groepslidmaatschap of dat van de ander benadrukken en de mate waarin een rol wordt toegekend aan dat groepslidmaatschap in de communicatie. Het verloop van het communicatieproces wordt in belangrijke mate bepaald door de opvattingen, normen en waarden van de betrokkenen. Het interculturele karakter van interacties heeft met name te maken met het verschil in opvattingen die er bij de individuen bestaan over de culturele elementen van de andere partij. Communicatieproblemen die voortvloeien uit verschillen in gemeenschappelijke kennissystemen zijn overigens niet alleen kenmerkend voor interacties tussen mensen met een verschillende nationaliteit, maar kunnen ook voorkomen bij interacties tussen individuen uit willekeurige soorten groepen, bijvoorbeeld tussen een streng gereformeerde man en een atheïstische, lesbische vrouw. Om tot succesvolle interculturele communicatie te komen moet men de barrières van een vreemde taal, vreemde gewoontes en gebruiken en culturele variaties in verbale en nonverbale communicatiestijlen overwinnen. Ook de gezamenlijke geschiedenis van een cultuur ontbreekt als referentiepunt. De dood van Pim Fortuyn is bijvoorbeeld voor Nederlanders een begrip, maar zal een daarna geïmmigreerde allochtoon weinig zeggen. Deze barrières hebben vaak consequenties voor de beoordeling van de ander binnen een interculturele context. Om succesvol te communiceren moet je kunnen inspelen op de verwachtingen van anderen en moet je de effectiviteit van je eigen boodschap kunnen evalueren vanuit het standpunt van de ander. Hoe groter de culturele overeenkomsten tussen gesprekspartners of hoe beter hun kennis van elkaars cultuur, hoe effectiever de communicatie zal verlopen (Lee & Gudykunst, 2001). Communicatie met personen uit andere culturen wordt vaak geassocieerd met vijandige emotionele reacties. Men vindt het lastig en beangstigend om met mensen uit andere culturen om te gaan, onder andere door belemmeringen in de communicatie. Leden van de dominante culturele groep kunnen gevoelens van ongeduld en frustratie ervaren wanneer ze met anderstaligen te maken hebben. Culturele verschillen in waarden, normen en gewoonten kunnen tot misinterpretaties leiden en tot stagnatie van de communicatie, wat onplezierig is en Simone Wierema (0004537) 20
vaak stress tot gevolg heeft. Uiteindelijk kunnen herhaaldelijke communicatieproblemen en emotioneel beladen culturele misinterpretaties leiden tot een negatieve beoordeling van de culturele andere (Spencer-Rodgers & McGovern, 2002). Twee theorieën die volgens Shadid betrekking hebben op interculturele communicatie zijn: (1) de theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten (similarity attraction) en (2) de theorie van onzekerheidsvermijding (uncertainty avoidance). (1) Theorie van de aantrekkingskracht van overeenkomsten (similarity attraction): Het succes van interculturele interacties is voor een belangrijk deel afhankelijk van de veronderstelde overeenkomsten in cultuur tussen de communicatiepartners. De theorie gaat uit van de stelregel: hoe groter de overeenkomsten, hoe groter de aantrekkingskracht. De praktijk leert dat mensen bij het waarnemen van hun omgeving meer overeenkomsten waarnemen met de leden van de eigen groep, dan met leden van andere groepen. Uit onderzoek blijkt dat waargenomen overeenkomsten in cultuur, leefstijl, houding en taal een belangrijke invloed hebben op de mate waarin mensen zich tot elkaar aangetrokken voelen. Dit heeft ook invloed op de effectiviteit van de onderlinge communicatie. Hieruit volgt dat door culturele en etnische categorisering, of het onderscheiden van ingroups en outgroups, een maximale culturele afstand of minimale mate van overeenkomst wordt waargenomen bij de interactie met allochtone interactiepartners. De kans op het ontstaan van interetnisch of intercultureel contact neemt hierdoor af. Iedereen heeft de wens om een reflectie van zichzelf in een ander te vinden. Zo n reflectie vindt men bijvoorbeeld in iemand die de omgeving op dezelfde wijze waarneemt en interpreteert en zichzelf op dezelfde wijze uitdrukt als het betreffende individu. Uit onderzoek naar de invloed van de mate van overeenkomst in percepties, opvattingen en communicatiestijlen op interpersoonlijke verstandhouding, is gebleken dat mensen die één of meerdere van deze drie variabelen gemeenschappelijk hebben, zich meer tot elkaar aangetrokken voelen, sneller een bevredigende wederzijdse relatie bereiken, efficiënter communiceren en met meer plezier samen werken (Shadid, 1998). Uitgaande van deze theorie is het noodzakelijk om naar overeenkomsten te zoeken in één van bovenstaande variabelen wanneer men tijdens een mediation te maken heeft met een intercultureel conflict. Men zal de nadruk moeten leggen op de gevonden overeenkomsten en niet op de verschillen die er zijn. Wanneer er geen overeenkomsten gevonden worden, of de partijen hier niet voor open staan, zal het moeilijk zijn om de mediation tot een succesvol einde te brengen. Simone Wierema (0004537) 21