Kwaliteit van werk bij jonge Vlaamse werknemers: effect van de economische crisis?

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 2014 Kwaliteit van werk bij jonge Vlaamse werknemers: effect van de economische crisis? Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Algemene Economie Laure Janssens onder leiding van Prof. Elsy Verhofstadt

PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Laure Janssens

Abstract Deze studie heeft als doel - op basis van een representatieve databank - de kwaliteit van de arbeid bij jonge Vlaamse werknemers in kaart te brengen. Hierbij wordt ook het belang van de huidige economische crisis bestudeerd. Sinds de Lissabonstrategie in 2000 is er toegenomen aandacht voor de kwaliteit van de arbeid. Maar door de huidige economische crisis verschuift de aandacht opnieuw naar de kwantiteit van jobs. Toch kan en mag de kwaliteit niet uit het oog worden verloren als we met ons allen langer moeten gaan werken. De jongeren zijn hierin een belangrijke doelgroep, zij hebben nog een lange loopbaan voor zich en dus is een kwaliteitsvolle job voor hen cruciaal. Kwaliteit van de arbeid werd multidimensioneel benaderd. 12 dimensies van de kwaliteit van de arbeid werden meegenomen en voor deel-analyses gereduceerd tot 4 factoren: jobinsecurity, workload, human environment en work environment. Uit de resultaten blijkt dat de leeftijd bepalend is voor de kwaliteit van de arbeid. Afhankelijk van de onderzochte dimensie scoren jongeren beter of slechter dan hun oudere collega s. Een diepere analyse, op het niveau van de jonge werknemer, leert dat, met uitzondering van geslacht en opleidingsniveau, niet alle persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken verklarend zijn voor elk van de vier factoren. Ten slotte blijkt dat de huidige economische crisis impact heeft op de kwaliteit van de arbeid. Opmerkelijk is dat de tweede periode van de crisis (2010-2013) geen extra impact heeft op de kwaliteit van de arbeid bij jongeren ten opzichte van de eerste periode van de crisis (2007-2010). Op basis van de bevindingen en een sterkte-zwakteanalyse van het eigen onderzoek worden een aantal aanbevelingen geformuleerd voor verder onderzoek en het beleid.

II Woord vooraf In mijn eerste masterproef, in de Pedagogische Wetenschappen, werd gekozen voor een vooraf opgelegd thema waarbij de nadruk lag op het zelf verzamelen van data. Om die reden werd voor deze tweede masterproef gekozen voor een eigen thema waarbij gewerkt werd met een bestaande databank. Nadat ik vorig jaar studentenarbeid verrichtte bij de SERV en daar in contact kwam met de werkbaarheidsmonitor, was ik geprikkeld door het thema kwaliteit van de arbeid. Ik besloot deze richting in te slaan voor mijn tweede masterproef. Na een eerste literatuurstudie kwam ik tot de vaststelling dat er nog weinig onderzoek is verricht rond de kwaliteit van de arbeid bij jonge werknemers. Een thema dat mij nauw aan het hart ligt aangezien ook ik in de nabije toekomst de arbeidsmarkt zal betreden. In overleg met mijn promotor werd besloten ook de rol van de economische crisis te analyseren. Graag had ik enkele mensen bedankt. In de eerste plaats mijn promotor Prof. Dr. Elsy Verhofstadt. Haar wil ik graag bedanken om mij de kans te geven mijn eigen onderwerp uit te werken, steeds open te staan voor mijn vragen en mij een aantal waardevolle suggesties te geven. Daarnaast bedank ik ook graag de SERV voor het gebruik van de werkbaarheidsmonitor. Door deze databank was ik in de mogelijkheid een antwoord te formuleren op de onderzoeksvragen. Tot slot bedank ik ook nog een aantal mensen uit mijn familie en vriendenkring. In de eerste plaats mijn ouders omdat ze mij de mogelijkheid hebben gegeven een tweede opleiding te volgen, die mij een ruimere kijk geeft op de samenleving. Verder bedank ik ook alle mensen die vrije tijd hebben opgegeven om mijn masterproef na te lezen. Bedankt aan mijn broers, familie en vrienden om mij onvoorwaardelijk te steunen gedurende mijn opleiding aan de Universiteit Gent.

III Inhoudstafel Abstract... I Woord vooraf... II Inhoudstafel... III Afkortingen... IV Lijst met tabellen... IV 1. Inleiding... 1 2. Conceptueel kader... 4 2.1. Vergelijken van modellen over kwaliteit van de arbeid... 4 2.2. Dimensies van kwaliteit van de arbeid... 5 2.3. Invloed van de economische crisis... 9 2.4. Doel van de studie en onderzoeksvragen... 11 3. Methodologie... 12 3.1. Gehanteerde databank: de werkbaarheidsmonitor... 12 3.2. Definiëren jonge en andere werknemers... 13 3.3. Meting jobkwaliteit... 14 3.4. Persoonlijke en werkgerelateerde variabelen... 15 3.5. Analyse... 17 4. Resultaten... 19 4.1. Onderzoeksvraag 1: Is er een verschil naargelang de leeftijd voor de verschillende dimensies van de kwaliteit van de arbeid?... 19 4.2. Onderzoeksvraag 2: Welke variabelen spelen een rol in het verklaren van de kwaliteit van de arbeid bij jonge werknemers?... 22 4.3. Onderzoeksvraag 3: Op welke dimensies van de kwaliteit van de arbeid heeft de huidige economische crisis een invloed? Is deze invloed verschillend voor jonge werknemers?... 26 5. Sterkte-zwakteanalyse en aanbevelingen voor verder onderzoek en beleid... 30 6. Conclusie... 32 Bibliografie... V Bijlagen... VIII

IV Afkortingen ELFS ESES ETF EU-OSHA EU-SILC EQLS EWCS FOD waso ILO ISSP NAP OECD VDAB VESOC WSE European Labour Force Survey European Structure of Earnings Survey European Training Foundation European Agency for Safety and Health at Work European Survey on Income and Living Conditions European Quality of Life Survey European Working Conditions survey Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg International Labour Office International Social Survey Programme nationale actieplannen Organisation for Economic Co-operation and Development Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité Steunpunt Werk en Sociale Economie Lijst met tabellen Tabel 1: Indeling werknemers in drie categorieën... 14 Tabel 2: Factoren kwaliteit van de arbeid... 15 Tabel 3: Persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken... 16 Tabel 4: Opdeling jongeren naar werkervaring... 17 Tabel 5: Dimensies Jobinsecurity: jongeren vs. middengroep/ouderen... 19 Tabel 6: Dimensies Workload: jongeren vs. middengroep/ouderen... 20 Tabel 7: Dimensies Human environment: jongeren vs. middengroep/ouderen... 20 Tabel 8: Dimensies Work environment: jongeren vs. middengroep/ouderen... 21 Tabel 9: Analyse persoonlijke kenmerken: gestandaardiseerde coëfficienten... 23 Tabel 10: Analyse persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken: gestandaardiseerde coëfficienten... 24 Tabel 11: Dimensies Jobinsecurity in economische crisis: alle Vlaamse vs. jonge werknemers... 27 Tabel 12: Dimensies Workload in economische crisis: alle Vlaamse vs. jonge werknemers... 27 Tabel 13: Dimensies Human environment in economische crisis: alle Vlaamse vs. jonge werknemers... 28 Tabel 14: Dimensies Work environment in economische crisis: alle Vlaamse vs. jonge werknemers... 29

1 1. Inleiding We zullen allen langer moeten werken om de kosten van de vergrijzing te kunnen blijven dragen. Dit vraagt inspanningen van de werknemers, de werkgevers en de overheid. Een eerste stap is het creëren van een werkklimaat dat langer werken aantrekkelijker maakt. Uit onderzoek van het EWCS (European Working Conditions Survey) blijkt dat slechts 49 procent van de Belgische werknemers in 2010 zich in staat acht zijn huidige job uit te voeren tot 60 jaar. Bij werknemers die stressklachten rapporteerden was dit slechts 33 procent (Eurofound, 2013). Aanpassingen in het beleid lijken dan ook opportuun om te voldoen aan de noodzaak om langer te werken en een aantrekkelijk werkklimaat te creëren. Op verschillende beleidsniveaus is er reeds aandacht voor de verhoogde arbeidsmarktparticipatie en de bevordering van de kwaliteit van de arbeid. Op Europees niveau was er de top van Lissabon in maart 2000. Deze top gaf de aftrap voor het verbeteren van de kwaliteit van werk onder de slagzin meer en betere banen. Het gaat niet alleen om meer en volledige werkgelegenheid maar ook om het verbeteren van de kwaliteit van de werkgelegenheid. Dit werd ook op nationaal niveau doorgetrokken via de nationale actieplannen (NAP) (EU instellingen, 2013). In 2008 werd door het European Trade Union Institute, in opdracht van de Europese Unie, een poging gedaan om een European Job Quality Index te construeren (Leschke, Watt & Mairéad, 2008). De verbetering van de kwaliteit van de arbeid bij jongeren kreeg in 2007 op Europees niveau beperkt aandacht door de OECD. Het verbeteren van de kwaliteit van jobs bij jongeren op de arbeidsmarkt moest één van de uitdagingen zijn van de OECD landen (OECD, 2007). Ondanks de verschillende pogingen en prioriteit van het thema, blijkt het formuleren van concrete richtlijnen op Europees niveau moeilijk, omdat de nationale contexten sterk verschillen (Pulignano, van Daele, Doerflinger, & Maenen, 2013). Op het Belgische niveau was de aandacht tot 2007 beperkt tot de kwantiteit van arbeid. Het generatiepact van 2005 bevatte 66 maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen en langer werken aan te moedigen (Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2005). Pas met het Koninklijk Besluit betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk - dat op 17 mei 2007 werd gepubliceerd - kwam er meer aandacht voor de kwaliteit van werk op Belgisch niveau. Dit besluit handelde over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Nationale Arbeidsraad, 2007). Op 28 april 2014 verscheen de nieuwe wetgeving in verband met de preventie van psychosociale risico s op het werk. Deze zal in werking treden op 1 september 2014 (FOD waso, 2014). Op Vlaams niveau was er vroeger aandacht voor de kwaliteit van werk dan op het Belgisch niveau, met het Pact van Vilvoorde van 22 november 2001. In dit pact spraken de Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering af op middellange termijn stappen te zetten naar meer arbeidskwaliteit (VESOC, 2001). Dit engagement werd herhaald in 2009, met het toekomstpact 2020 voor

2 Vlaanderen (VESOC, 2009). De drie doelstellingen in het kader van kwaliteitsvolle arbeid zijn: het verhogen en valoriseren van het aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt, een verlengen van de loopbaanduur en het voeren van een kwalificatie- en competentiebeleid op basis van onder meer eerder verworven competenties en alternatief leren. In beide pacten werd afgesproken om de doelstellingen te monitoren. Op Europees niveau kunnen geen concrete richtlijnen worden geformuleerd omwille van de verschillende nationale contexten. Op het Belgische en Vlaamse niveau is er geen specifieke aandacht voor jongeren. Maar hoe is het gesteld met de kwaliteit van de jobs voor jonge werknemers in Vlaanderen? Hoe kan je een Vlaamse jongere motiveren te werken tot zijn 65 jaar als hij nu reeds een job heeft met veel werkdruk, veel onzekerheid en/of weinig autonomie? De huidige economische crisis heeft het debat over de kwaliteit van het werk stilgelegd. Zo werd in 2010 de EU 2020-strategie voorgesteld met als een van de belangrijkste doelstellingen meer werkgelegenheid. De doelstelling luidt: In 2020 moet 75 procent van de Europeanen van 20 tot en met 64 jaar betaald werk verrichten. Meer jongeren, ouderen, laaggeschoolden en legale immigranten moeten aan het werk (European Commission, 2013). Met de toenemende werkloosheid is er een verschuiving van prioriteiten waarbij de nadruk ligt op het scheppen van werkgelegenheid. Kwaliteit verschuift naar de zijkant (Muñoz de Bustillo, Fernández-Macías, Ignacio Antón, & Esteve, 2009). Deze verhoogde werkloosheid is voelbaar bij jongeren. Bijna 6 miljoen Europese jongeren onder de 25 jaar zijn op dit moment werkloos. Het gaat om 23.5% van de Europese jongeren in de eerste helft van 2013, dit is meer dan het dubbele dan bij de rest van de bevolking (European Commission, 2013). De OECD stelt in zijn rapport dat er ook een hoge werkloosheid is bij de jongeren tussen 25 en 29 jaar, in deze leeftijdscategorie blijkt 20% geen werk te vinden (OECD, 2013). In Vlaanderen was er in januari 2014 een werkloosheidsgraad van 20,7% bij de 15 tot 25 jarigen, of in absolute cijfers 49750 jongeren (VDAB, 2014). Meerdere auteurs spreken over een verloren generatie (Dillen, Janssens, Deckmyn, Penris, Dewinter & Wienen; European Commission; OECD; 2013). Dit vormt een probleem, jongeren zijn de sleutel voor het dynamische Europa. Hun talenten en energie zijn nodig om Europa te laten groeien en Europa competitiever te maken, om zo uit de huidige economische crisis te geraken (European Commission; International Labour Office; 2013). De Europese Commissie zet programma s op touw om meer jongeren aan het werk te krijgen, bv. het verkleinen van de overstap tussen studie en werk (European Commission, 2013). De huidige maatregelen hebben als doel het verhogen van het aantal jongeren dat werkt. Betekent dit dat de controle en evaluatie van de kwaliteit van het werk niet relevant is in de context van de huidige economische crisis? Volgens Muñoz de Bustillo et al. (2009) is de kwaliteit van de arbeid geen luxe die kan worden gedegradeerd in moeilijke economische tijden. Een slechte kwaliteit van de arbeid heeft gevolgen voor de werknemer (microniveau), de werkgever (ondernemingsniveau) en de samenleving (macroniveau) (McClelland & Holman, 2011). Op microniveau gaat een minder kwalitatieve job samen met jobonzekerheid, wat kan leiden tot emotionele problemen of een

3 dalende motivatie (Vandenbrande et al., 2013). Daarnaast zijn er ook nog de fysieke problemen zoals chronische oververmoeidheid en rug-, nek- en schouderklachten (EWCS, 2000). Deze klachten leiden tot een verhoogd absenteïsme, wat ons meteen brengt bij de gevolgen voor de werkgever (Eurofound, 2013). Een kwaliteitsvolle job vermindert de kans op verloop en ziekte en verhoogt de productiviteit. Hieraan gekoppeld zal een lagere productiviteit en een hoge werkloosheid een hoge kost opleveren voor de samenleving - het macroniveau -, zoals de kosten voor langdurige arbeidsongeschiktheid, voor medische behandeling van gezondheidsproblemen en voor vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt (Davoine, 2006). Het idee om in deze masterproef aandacht te geven aan de kwaliteit van jobs bij jonge Vlaamse werknemers, ook in tijden van economische crisis, werd bevestigd op een voordracht door Dr. Sedlatschek, op 25 september 2013 aan de EP4- organisaties: Cedefop, ETF, Eurofound en EU-OSHA. If we are going to meet the Europe 2020 target of three quarters of 20-64 year-olds in active employment, In particular, we need to focus on today s young workers. These are the older workers of tomorrow. If we are to prevent long-term problems we need to target prevention efforts at this group in particular, our young people. We are seeing that many of the new jobs being created are quite different from before, increasingly characterised by fixed term or temporary contracts, uncertain hours, higher work intensity and with associated disadvantages such as poor learning opportunities and poor access to training On top of this we are increasingly seeing young people pushed into accepting jobs where health and safety standards are lower (presentation to EP-4 agencies, 25 september 2013). Deze masterproef focust zich dus op de kwaliteit van de arbeid bij jonge Vlaamse werknemers en het effect van de economische crisis op de arbeidskwaliteit. De masterproef bestaat uit vijf delen. Het conceptueel kader verstrekt een theoretische achtergrond. Er wordt stilgestaan bij de verschillende modellen van de kwaliteit van de arbeid, waarna wordt ingezoomd op de verschillende dimensies van de kwaliteit van de arbeid. Vervolgens wordt gekeken naar de mogelijke invloed van de economische crisis op de kwaliteit van de arbeid. Dit deel sluit af met het doel van de studie en de bijhorende onderzoeksvragen. De methodologie is onderverdeeld in vijf stukken: gehanteerde databank, indeling van de jongeren en van de andere werknemers, meting van jobkwaliteit, persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken en analyse. In deel 3, de resultaten, wordt een antwoord gegeven op de drie onderzoeksvragen en worden de antwoorden gelinkt aan de literatuur uit het conceptueel kader. In het vierde deel wordt een sterkte-zwakte analyse uitgevoerd op het eigen onderzoek en worden aanbevelingen gegeven voor verder onderzoek en het beleid. De masterproef eindigt met een conclusie.

4 2. Conceptueel kader Het conceptueel kader start met de vergelijking van een aantal modellen over de kwaliteit van de arbeid. Op basis hiervan wordt gekomen tot een lijst van mogelijke dimensies voor de kwaliteit van de arbeid. Nadien volgt een literatuurstudie over elk van deze dimensies. De mogelijke invloeden van de huidige economische crisis op de kwaliteit van de arbeid komen daarna aan bod. Het conceptueel kader eindigt met het doel van de masterproef en de onderzoeksvragen. 2.1. Ver gelijken van modellen over kwaliteit van de arbeid Ondanks de aandacht op de verschillende niveaus voor de kwaliteit van werk, is het vastleggen van dit begrip niet eenvoudig en niet samen te vatten in één indicator (Muñoz de Bustillo et al., 2009; McClelland & Holman, 2011; Green, 2006; European Commission 2001; 2002). Er bestaat geen consensus over welke indicatoren nodig zijn om kwaliteit van de arbeid te definiëren (Davoine, Erhel, & Guergoat-Larivière, 2008). Muñoz-Bustillo et al. (2009) geeft drie manieren om kwaliteit van de arbeid te benaderen. Vooreerst kan gekeken worden naar de jobtevredenheid. Deze benadering is beperkt, subjectief en gebaseerd op voorkeuren (Holman & McClelland, 2011). Bovendien wordt jobtevredenheid vaak gezien als een gevolg van kwaliteit van de arbeid, eerder dan als een indicator (Vandenbrande et al., 2013). De tweede benadering van jobkwaliteit opteert om aan de werknemers zelf te vragen wat voor hen belangrijk is en wat voor hen kwaliteit van de arbeid is, de werknemers krijgen een stem. Ook hierop is kritiek, meestal gaat het om voorgestructureerde antwoordmogelijkheden, waardoor niet is geweten waarom iemand een bepaalde keuze maakt (Muñoz de Bustillo et al., 2009). Ten slotte wordt gekeken naar wat wetenschappers uit verschillende sociale disciplines aangeven als indicatoren van kwaliteit van de arbeid. Er wordt gekeken welke gelijkenissen er zijn. Deze benadering wordt in deze masterproef gehanteerd. Meerdere auteurs hebben reeds een poging ondernomen om (een deel van) kwaliteit van de arbeid te beschrijven. Onderstaand wordt een vergelijking gemaakt tussen Karasek (1979), Muñoz de Bustillo et al. (2009), Holman & McClelland (2011), The Job Quality Index (2012) van de Europese Unie en Vandenbrande et al. (2013). Dit met als doel te komen tot een kader om kwaliteit van de arbeid te beschrijven. Er wordt gekozen voor Karasek omdat hij de pionier is binnen dit domein. De andere auteurs worden gebruikt omdat ze recent onderzoek voeren rond de kwaliteit van de arbeid op Europees (dat ondersteund wordt door Eurofound of het Europese parlement) en Belgisch niveau. Eén van de eerste pogingen om de kwaliteit van werk te definiëren is deze van Karasek in 1979. Hij stelt dat de kwaliteit van de arbeid bestaat uit taakeisen (werkdruk en tijdsdruk) en regelmogelijkheden (autonomie). Pas als beiden slecht zijn, is er sprake van een slechte kwaliteit van de arbeid (Karasek & Theorell, 1990). Dit model is zeer beperkt en er is geen multidimensionele conceptualisering in tegenstelling tot de andere auteurs. Kwaliteit van werk moet elementen bevatten met betrekking tot de

5 werkrelatie en elementen met betrekking tot het werk op zichzelf (Eurofound, 2002; Muñoz de Bustillo, et al., 2009). Muñoz de Bustillo et al. (2009), Holman & McClelland (2011), The Job Quality Index (2012) en Vandenbrande et al. (2013) nemen elk leermogelijkheden, werkdruk, atypische werkuren, autonomie, fysieke condities, loon, soort contract, jobonzekerheid, participatiemogelijkheden en relatie met leidinggevenden op in hun studie. Emotionele condities worden niet opgenomen in de Job Quality Index, maar wel in de andere drie onderzoeken. Holman & McClelland (2011) zijn de enige die geen carrièremogelijkheden opnemen en geen aandacht hebben voor het aantal arbeidsuren in hun indicatoren van kwaliteit van de arbeid. Maar ze beschouwen wel de relatie met collega s en leggen een grote nadruk op het welzijn van de werknemers (persoonlijke groei, zelfacceptatie). De meest recente benadering is ook de meest uitgebreide: Vandenbrande et al. (2013) voegen nog repetitieve taken, taakcomplexiteit, het al dan niet hebben van een vaste werkplek, arbeidsrisico s, geweld en pesten op het werk toe. Uit bovenstaande vergelijking kan een mogelijk, in deze masterproef hanteerbaar, kader voor de kwaliteit van de arbeid worden afgeleid. Het kader is multidimensioneel en bevat volgende dimensies: tijdelijk of vast werk (soort contract), jobonzekerheid, werkdruk, aantal arbeidsuren, overwerk (atypische werkuren), fysiek belastende omstandigheden, leermogelijkheden, taakvariatie, autonomie, emotionele belasting, relatie met leidinggevenden, pesten, loon, relatie met collega s, jobtevredenheid en vakbondsparticipatie. 2.2. Dimensies van kwaliteit van de arbeid Op basis van de bovenstaande vergelijking tussen de verschillende modellen, blijkt dat kwaliteit van de arbeid zeer diverse elementen bevat en multidimensioneel dient te zijn. Per dimensie wordt eerst stil gestaan bij het belang van het specifieke item binnen de kwaliteit van de arbeid waarna, indien beschikbaar, cijfermateriaal gegeven wordt. Enerzijds over de rol van de leeftijd op Belgisch niveau en anderzijds over het verschil met het Europese gemiddelde. Deze masterproef zal de gevonden Belgische data verifiëren met de Vlaamse cijfers en de leemte in de ontbrekende data opvullen. Aangezien de gehanteerde databank (zie methodologie ) in deze masterproef geen informatie bevat over loon, jobtevredenheid en vakbondsparticipatie, werden deze dimensies niet opgenomen in de onderstaande beschrijving van de indicatoren van de arbeid. Zodoende wordt achtereenvolgens naar volgende twaalf dimensies van kwaliteit van de arbeid gekeken: tijdelijk of vast werk, jobonzekerheid, werkdruk, aantal arbeidsuren, overwerk, emotionele belasting, relatie met leidinggevenden, fysiek belastende omstandigheden, leermogelijkheden, taakvariatie en autonomie. Deze worden ondergebracht in vier overkoepelende factoren: jobinsecurity, workload, human environment en work environment. Deze vier factoren zullen verder worden aangehouden doorheen deze masterproef. De keuze voor specifiek deze vier factoren wordt later toegelicht in de methodologie ( meting jobkwaliteit ).

6 Factor 1: Jobinsecurity Dimensie 1: Tijdelijk of vast contract Het hebben van een tijdelijk contract wordt meestal negatief ervaren; het gaat vaak om een job met een laag loon, slechte werkomstandigheden, weinig kansen en een snelle terugkeer naar de werkloosheid. Bovendien kan het op langere termijn een stabiele carrière verhinderen (WSE, 2009; Eurofound, 2013). Echter, een tijdelijk contract kan ook voordelen hebben. Het geeft de werkgever de mogelijkheid om mensen te screenen en biedt een oplossing in minder goede economische tijden. Daarnaast kan tijdelijk werk een voorkeursoptie zijn van de werknemer bij de planning van toekomstige activiteiten (ILO; VDAB; Eurofound, 2013). De ILO (International Labour Organisation) komt tot de conclusie dat Belgische jongeren onder de 25 jaar (23%) meer tewerkgesteld zijn via een tijdelijk contract dan hun oudere collega s (14%). Mogelijks is dit vaak de enige optie voor jonge werknemers (ILO, 2013). Een andere mogelijke verklaring is dat jongeren meer werken in sectoren die meer gebruik maken van tijdelijke arbeid, zoals verkoop of horeca. Jongeren gebruiken deze tijdelijke jobs vaak als een opstap naar vast werk (Eurofound, 2013). Uit onderzoek van Verhofstadt (2007) blijkt dat in Vlaanderen 40% van de starters een permanente job heeft als eerste job, de anderen hebben een tijdelijk contract of contract van bepaalde duur. Hun aandeel daalt echter relatief snel, één tot twee jaar na de studies heeft 22% een tijdelijke baan, negen tot tien jaar erna daalt dit tot 6% (VDAB studiedienst, 2011). Het aantal Belgische jongeren met een tijdelijke job (23%) ligt lager dan het Europese gemiddelde (32%) (Eurofound, 2013). Dimensie 2: Job(on)zekerheid Werkzekerheid is een belangrijk item voor de kwaliteit van de arbeid omdat een onzekere werkgelegenheid gerelateerd is aan angst, depressie en moeilijkheden bij het plannen van een carrière (De Witte, 1999; Muñoz de Bustillo et al., 2009). Het verlies van de job zorgt ook voor een lager loon en beperktere toegang tot opleiding. Daarnaast heeft het ontslag van een collega een negatief effect op het werkzekerheidsgevoel van de nog werkzame werknemers (Clark, Knabe, & Rätzel, 2010). De Witte (1999), die een onderzoek deed bij Belgische werknemers, vond geen significante verschillen inzake werkonzekerheid naargelang de leeftijd. Volgens Vandenbrande et al. (2013) daarentegen blijkt het gevoel van onzekerheid vooral hoog te zijn bij jongeren en laagopgeleiden. Ze twijfelen over de duurzaamheid van hun huidige job. Factor 2: Workload Dimensie 3: Werkdruk Er is een verschil tussen tijdelijke en permanente werkdruk. Wanneer de verhoogde werkdruk tijdelijk is kunnen werknemers daarmee om, maar wanneer de werkdruk aanhoudt zijn er grote gevolgen voor de individuele werknemer en voor de werkorganisatie (Eurofound, 2002). Er zijn directe en indirecte

7 gevolgen. Direct is er een invloed op de vermoeidheid van de werknemer en de relatie met collega s. Indirect kan werkdruk een bron zijn van stress en kan het de kans op een arbeidsongeval verhogen (Karasek, 1979). 41% van de Belgen geeft aan een te hoge werkdruk te ervaren (EWCS, 2007). Dimensie 4: Aantal arbeidsuren Tijd is het schaarse goed bij uitstek. Hoe meer iemand werkt, hoe korter de tijd die rest voor andere activiteiten. Vanuit dit perspectief is arbeidstijd een belangrijk aspect van kwaliteit van het werk. In het algemeen geldt: hoe langer de arbeidstijd, hoe lager de kwaliteit van het werk (Muñoz de Bustillo et al., 2009). België bezit een flexibel systeem van werkuren: er zijn verschillende specifieke programma s zoals tijdskrediet en loopbaanonderbreking om werk en privé beter te kunnen combineren (Eurofound, 2013). Jongeren presteren meestal meer arbeidsuren dan hun oudere collega s. De reden hiervoor is dat ze zich willen bewijzen tegenover hun werkgever of omdat ze nog geen gezin hebben (Eurofound, 2013). Dimensie 5: Overwerk Overwerk leidt tot minder tijd voor het privé leven en kan daarom als een aspect van de kwaliteit van de arbeid worden beschouwd. Ouderen (18.6%) presteren vaker meer dan 40 uren per week dan hun jongere collega s (11.3%). Dit kan verklaard worden omdat ouderen vaker een leidinggevende functie hebben waar overwerk gebruikelijker is (Eurofound, 2010). In België worden er gemiddeld genomen minder overuren gepresteerd dan het Europese gemiddelde (Leschke, Watt & Finn, 2012). Factor 3: Human environment Dimensie 6: Emotionele belasting Emotionele belasting gaat over de mate van arbeidsbelasting door taakeisen zoals coördineren en omgang met klanten (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Jongere Belgische werknemers ervaren een lagere emotionele belasting (7.7%) dan hun oudere collega s (10.3%) (Vandenbrande et al., 2013). Dimensie 7: Relatie met leidinggevenden Jongeren zijn over het algemeen tevreden over hun relatie met hun werkgever. Ze hebben het gevoel voldoende te worden ondersteund, wat van belang is voor een kwaliteitsvolle job. In België zijn de scores die jongeren geven beter dan die van hun oudere collega s: 84.4% van de jongeren geeft aan tevreden te zijn met hun relatie met hun leidinggevende (Eurofound, 2013). Dimensie 8: Pesten Pesten kan een dimensie zijn voor de relatie met collega s, al gaat het om een extreme vorm van relatie. 8.6% van de Belgische werknemers geeft aan het voorbije jaar gepest te zijn (Eurofound, 2010). Dit ligt hoger dan het Europese gemiddelde. Het EWSC (2005) stelt dat ongeveer 5% van de werknemers in de EU meldden dat ze gepest werden of dat er sprake was van intimidatie in de voorbije twaalf maanden.

8 Factor 4: Work environment Dimensie 9: Fysiek belastende arbeidsomstandigheden Deze dimensie gaat over de fysieke omstandigheden waarin werknemers dienen te werken, zoals geluid, trillingen, extreme temperaturen, rook, ontploffingsgevaar of belastende houdingen. Meer fysiek belastende omstandigheden leiden tot een slechtere kwaliteit van de arbeid (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Jongere werknemers (onder de 30) worden meer blootgesteld aan de risico s van fysiek belastende omstandigheden (Merllié & Paoli, 2000), maar de verschillen zijn klein. Specifieker zijn het vooral jonge mannelijke werknemers die meer te maken hebben met fysieke belastende omstandigheden (Salminen, 2004). Dimensie 10: Leermogelijkheden Een belangrijk element van de kwaliteit van het werk is de mogelijkheid voor werknemers om hun vaardigheden te verbeteren. Dit kan in het werkproces of door het bijwonen van formele opleidingen. Dit kadert in het idee van levenslang leren uit de Lissabonstrategie, waarbij werknemers mee moeten kunnen met een snelle technologische verandering (EU instellingen, 2013). Jongeren (32%) krijgen iets minder opleiding dan hun oudere collega s (36.9%) (Eurofound, 2010; 2013). Binnen de EU-27 volgde 34% een bijscholing in het kader van levenslang leren (Eurofound, 2013). België scoort iets beter dan het Europese gemiddelde, al is de kloof klein (Leschke, Watt & Finn, 2012). Dimensie 11: Taakvariatie Taakvariatie gaat over de mate waarin verscheidenheid zit in de taken die dienen te worden uitgevoerd en is van belang binnen de kwaliteit van de arbeid. Wie meer taakvariatie heeft, zal betere kwaliteit van de arbeid ervaren (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Jongere Belgische werknemers (53.1%) voeren meer repetitieve taken uit dan hun oudere collega s (36.1%) (Eurofound, 2010). Dimensie 12: Autonomie Autonomie is essentieel voor de kwaliteit van de arbeid, het gaat over de mate waarin werknemers invloed hebben op de planning en organisatie van eigen werk (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Hogere productiviteit en weinig autonomie kunnen leiden tot stresserende jobs, zonder veel kans om capaciteiten te ontwikkelen (Muñoz de Bustillo et al., 2009; Pulignano et al., 2013). Jongere werknemers hebben minder autonomie dan hun oudere collega s. Een mogelijke verklaring is dat startende jongeren eerder in een monotone en gestandaardiseerde job terecht komen (European Commission; Eurofound, 2013). België scoort wat betreft autonomie net iets beter dan het Europese gemiddelde (EWSC, 2005; Pulignano et al., 2013). Mogelijks komt dit omdat België meer hoog opgeleiden heeft dan een gemiddeld Europees land. Naarmate je hoger opgeleid bent, krijg je meer autonomie. (Leschke, Watt & Finn, 2012).

9 2.3. Invloed van de economische cr isis In 2008 werd Europa getroffen door een wereldwijde kredietcrisis. Door een gebrek aan financiële activa vielen de consumptie en de investeringen terug. De bedrijven produceerden minder en dat had gevolgen op het personeelsbeleid van ondernemingen (Peersman & Schoors, 2013). In onderstaande deel wordt gekeken naar de gevolgen van de economische crisis op enerzijds de kwantiteit van arbeid en anderzijds de kwaliteit van de arbeid. Kwantiteit van de arbeid Vaak wordt verondersteld dat jongeren meer getroffen worden door een economische crisis dan hun oudere collega s omdat ze een hoge conjunctuurgevoeligheid kennen. Deze trend zien we in de werkloosheidscijfers. De werkloosheidscijfers voor de Belgische jongeren zijn gemiddeld veel hoger dan bij de rest van de bevolking: 23.1% tegenover 8.4% voor het derde kwartaal van 2013 (Steunpunt WSE, 2013). De Vlaamse jeugdwerkloosheid bedroeg 16.2% in 2013 (VDAB, 2014) en is dubbel zo hoog als bij de gehele Vlaamse bevolking, zie figuur 1. Figuur 1: Evolutie werkloosheidsgraad bij jongeren en totale bevolking op arbeidsleeftijd Bron: gegevens Steunpunt WSE Ook de cijfers voor de in- en uitstroom in een job zijn hoger bij jongeren, het aandeel instroom bij de jongeren (jonger dan 25) is 25,1% en het aandeel uitstroom bedraagt 24,5%, ten opzichte van respectievelijk 16.6% en 16.8% bij de 25 tot 45 jarigen (Steunpunt WSE, 2013). Dit komt omdat jongeren goedkoper zijn om te ontslaan, ze hebben minder anciënniteit en de werkgever heeft minder in hun opleidingskapitaal geïnvesteerd (Eurofound; ILO; 2013). De hoge in- en uitstroomdynamiek en de angst om sneller hun job te verliezen, hebben een invloed op hun werkhouding en de mogelijkheid om hun vaardigheden verder te ontplooien (OECD, 2013).

10 Kwaliteit van de arbeid Eurofound (2013) stelt dat de effecten van de economische crisis op de kwaliteit van het werk in België eerder zwak zijn in vergelijking met andere Europese landen. Uit de Job Quality Index, die een vergelijking maakt tussen 2005 en 2010, blijkt zelfs dat de kwaliteit van de arbeid is verbeterd in België. De verwachte gevolgen van de economische crisis zijn dus tweeledig. Enerzijds zijn het de minst kwaliteitsvolle jobs die neigen te verdwijnen, door een daling in het aantal tijdelijke jobs en een verbetering van de opleidings- en carrièremogelijkheden (Leschke, Watt & Finn, 2012). Deze dynamiek kan leiden tot een verbetering van de algemene kwaliteit van het werk. Anderzijds verzwakt de snelle stijging van de werkloosheid de relatieve positie van werknemers tegenover werkgevers. Deze laatste kunnen de werknemers dwingen te werken tegen slechtere werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, met een negatieve invloed op de kwaliteit van het werk als gevolg (Muñoz de Bustillo et al., 2009; Leschke, Watt & Finn, 2012). Deze trend geldt evenwel niet voor de jongeren. Er wordt aangenomen dat de kwaliteit voor de jonge werknemers overal in Europa, dus ook in België, is gedaald (Eurofound, 2013). Mogelijks zorgt de economische crisis ervoor dat jongeren minder kieskeurig zijn, waardoor ze minder hoge jobkwaliteit voorop stellen en bereid zijn jobs aan te nemen waarbij de kwaliteit te betwijfelen valt (Eurofound, 2013). Ook de VDAB komt tot de conclusie dat de neergaande conjunctuur de jongeren afremt in het vinden van een baan. Deze demoralisatie vraagt op korte termijn een ingrijpen van het beleid betreffende het verlies aan vaardigheden, het verlies aan motivatie en het gevoel van jongeren dat ze niet inzetbaar zijn (OECD, 2013). Deze zaken dienen aangepakt te worden, want eenmaal de economie herleeft worden jongeren snel opgepikt daar ze goedkoper zijn (ILO, 2013). Door de economische crisis is het aantal Vlaamse jongeren in een tijdelijke job gestegen (VDAB studiedienst, 2013). Bij de Vlaamse jongeren tussen 20 en 25 jaar is er een stijging van 16.7% in 2008 naar 20% in 2012. Dezelfde evolutie zien we voor de 25 tot 29 jarigen, van 13.9% in 2008, naar 15.5% in 2012 (European Commission, 2013). Ook de onzekerheid om werkloos te worden is toegenomen sinds de start van de crisis op Europees niveau (Eurofound, 2013). Verder zijn er gevolgen te verwachten voor alle Belgische werknemers. Er ontstaat een verhoging van de werkdruk (Pulignano et al., 2013). Een mogelijke verklaring is dat het aantal jobs voor laaggeschoolden vermindert door de crisis en het is deze groep die minder werkdruk ervaart. Een andere verklaring is dat de gemiddelde verantwoordelijkheid binnen een job stijgt, wat kan gepaard gaan met een hogere werkdruk en meer autonomie (Pulignano et al.; Eurofound, 2013). Een ander gevolg is dat sinds de start van de crisis de gemiddelde Belg minder werkt, naarmate de crisis vorderde steeg een werkweek gemiddeld met 20 minuten (VDAB, 2013). Het aantal overuren is gedaald want er is minder werk (Eurofound, 2013). In 2005 werkte 19.5% van de Belgen meer dan 40 uur per week, in 2010 was dit 17,7% (Eurofound, 2010). Een verklaring is dat de crisis leidt tot minder economische activiteit, er is minder personeel nodig en een mogelijke oplossing is een daling van het aantal werkuren en aantal overuren. De economische crisis heeft ook een negatieve invloed

11 op de leermogelijkheden (Leschke, Watt & Finn, 2012) en op de fysieke arbeidsomstandigheden (Eurofound, 2010; Vandenbrande et al., 2013). Daarnaast ervaren mensen een sterke emotionele belasting wegens een grotere kans om werkloos te worden wat zorgt voor meer angst en onzekerheid (Eurofound, 2013). Voor wat betreft de autonomie ten slotte zijn er geen wijzigingen door de economische crisis (EWSC, 2005; Pulignano et al., 2013). 2.4. Doel van de studie en onderzoeksvragen De kwaliteit van de arbeid is een item dat recent, sinds de Lissabonstrategie van 2000, verhoogde aandacht heeft gekregen. Door de recente economische crisis is er weer meer aandacht voor de kwantiteit van arbeid eerder dan voor de kwaliteit. Toch kan en mag deze kwaliteit niet worden vergeten, zeker niet als we met ons allen langer moeten gaan werken. Enkel wie een kwaliteitsvolle job heeft zal langer kunnen werken. De jongeren zijn hierbij een belangrijke doelgroep. Daar zij nog een lange loopbaan in het vizier hebben is een kwaliteitsvolle arbeid voor hen cruciaal. In deze masterproef wordt eerst nagegaan of er een verschil is naargelang de leeftijd van de werknemer. Nadien wordt gekeken welke persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken een verklarende rol spelen bij de kwaliteit van de arbeid bij jonge werknemers. Ten slotte wordt gekeken of er veranderingen zijn in de dimensies van de kwaliteit van de arbeid bij jonge werknemers (tegenover alle Vlaamse werknemers) ten gevolge van de economische crisis. Dit leidt tot de volgende 3 onderzoeksvragen: Onderzoeksvraag 1: Is er een verschil naargelang de leeftijd voor de verschillende dimensies van de kwaliteit van de arbeid? Onderzoeksvraag 2: Welke variabelen spelen een rol in het verklaren van de kwaliteit van de arbeid bij jonge werknemers? Onderzoeksvraag 3: Op welke dimensies van de kwaliteit van de arbeid heeft de huidige economische crisis een invloed? Is deze invloed verschillend voor jonge werknemers?

12 3. Methodologie 3.1. Gehant eerde databank: de wer kbaarheidsmonitor Op Europees niveau zijn er verschillende databanken beschikbaar rond de kwaliteit van de arbeid: the European Labour Force Survey (ELFS), the European Working Conditions Survey (EWCS), the European Survey on Income and Living Conditions (EU-SILC), the European Structure of Earnings Survey (ESES) and the International Social Survey Programme (ISSP). In deze masterproef wordt echter gekeken naar de kwaliteit van de arbeid in Vlaanderen. Hiervoor lijkt de databank van de werkbaarheidsmonitor het meest geschikt. Ze behandelt verschillende items met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid bij Vlaamse werknemers, ze wordt ondersteund door de Vlaamse regering en de sociale partners en er is een grote groep bevraagd, wat leidt tot veel data. Daarnaast heeft de databank cijfers voor 2004, 2007, 2010 en 2013, wat het mogelijk maakt de rol van de economische crisis te bestuderen (onderzoeksvraag 3). De werkbaarheidsmonitor meet vier belangrijke aspecten van arbeidskwaliteit: psychische vermoeidheid (werkstress), welbevinden in het werk (motivatie), leermogelijkheden en de balans tussen werk en privé. Daarnaast worden een aantal risico-indicatoren gemeten. Deze zijn werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie op het werk, arbeidsomstandigheden en ondersteuning door directe leidinggevenden. De werkbaarheidsmonitor is een driejaarlijkse schriftelijke bevraging (2004, 2007, 2010 en 2013) van een representatief staal van werkende Vlamingen. De steekproef wordt getrokken uit de Dimonadatabank. Er wordt een uitgebreide analyse gemaakt van de respons naar kenmerken als geslacht, leeftijd en sector. Hieruit blijkt dat de gegevens representatief zijn voor Vlaanderen (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). De eerste drie keer werden 20000 loontrekkenden bevraagd via een anonieme schriftelijke enquête, in 2013 werd het aantal bevraagden verdubbeld tot 40000. De enquête bestaat voor een groot gedeelte uit zogenaamde vragenbatterijen. Een vragenbatterij is een samenhangend geheel van vragen over één aspect (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Ook in de toekomst (2016 en 2019) staan nog twee data-afnames gepland in het kader van het Toekomstpact 2020. Er werd een responspercentage van 40 procent als doelstelling vooropgesteld. De netto respons voor de meting van 2004 was 60,6% (N= 12120), voor de meting van 2008 53,3% (N= 10660), voor de meting van 2010 48.6% (N= 8937) en voor de meting van 2013 43.3% (N= 17214) (Bourdeaud hui & Vanderhaeghe, 2013). Over de vier metingen heen bevat de databank gegevens over 48931 werkende Vlamingen. De data werd verkregen na goedkeuring van de aanvraag door de SERV (Sociaal Economische Raad van Vlaanderen).

13 3.2. Definiër en jonge en andere wer knemers Muñoz de Bustillo et al. (2009) halen aan dat er een lacune is in het onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid aangezien er niet wordt gekeken naar subgroepen zoals de jongeren. Ook Sedlatschek (2013) stelt dat het belangrijk is aandacht te geven aan de jongeren. Maar hoe kunnen we de jongeren het best omschrijven. Om jongeren te definiëren, wordt in deze masterproef gekeken naar de definities om jeugdwerkloosheid te beschrijven. De Europese Commissie omschrijft jongere werklozen als alle werkwilligen zonder werk, tot de leeftijd van 25 jaar (European Commission, 2013). Het International Labour Office hanteert dezelfde definitie (ILO, 2013), net als de European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2013). De OECD hanteert een andere leeftijdsgrens, zij hanteren voor de jeugdwerkloosheid alle personen tussen 15 en 29 jaar (Dillen, et al., 2013). Ook de VDAB en de Hoge Raad voor de werkgelegenheid opteren om de 25 tot 29 jarigen op te nemen bij de beroepsactieve jongeren (VDAB studiedienst, 2011). Het Vlaams Parlement kiest net als de Europese Commissie en het ILO om jongeren te omschrijven als 15 tot 25 jarigen in hun definitie van jeugdwerkloosheid (Dillen et al., 2013). Voor het definiëren van jongeren wordt dus zowel de bovenste leeftijdsgrens van 25 jaar als deze van 29 jaar gehanteerd. Jongeren definiëren aan de hand van hun leeftijd heeft een aantal beperkingen. Zo treden jongeren in de arbeidsmarkt op zeer diverse leeftijden. De gemiddelde intredeleeftijd op de arbeidsmarkt bedraagt voor Belgische werknemers is 22 jaar (Pauwels & Vandenbrande, 2013), maar kan in België variëren van 15 of 16 jaar wanneer met een leercontract wordt gewerkt, tot 30 jaar of ouder wanneer voor een geneeskundeopleiding met specialisatie wordt gekozen (Belgische Federale Overheidsdiensten, 2012). De intredeleeftijd hangt dus af van het opleidingsniveau. De helft van de laagopgeleiden gaat voor de eerste maal werken tussen 16 en 18 jaar. Een hoger opgeleide betreedt de arbeidsmarkt maar tussen 21 en 24 jaar. Wanneer er wordt gekozen voor een leeftijdsgrens van 25 jaar zullen hoogopgeleide jongeren ondervertegenwoordigd zijn. Om deze reden lijkt leeftijd dan ook minder geschikt. Een alternatief is te werken op basis van het aantal effectief gewerkte jaren (OECD, 2007). Voor deze masterproef lijkt het dan ook nuttiger niet te werken op basis van leeftijd, maar op basis van het aantal jaren op de arbeidsmarkt. De databank biedt geen informatie over het aantal gewerkte jaren. Toch is het mogelijk hierover een inschatting te maken aan de hand van de leeftijd en het opleidingsniveau daar deze twee variabelen wél zijn gekend. Het lijkt nog zinvoller om te werken op basis van het maximaal aantal gewerkte jaren. Daar zijn verschillende redenen voor. Ten eerste vinden jongeren niet onmiddellijk werk na hun studie. Er zijn verschillen naar geslacht, opleidingsniveau en sector (VDAB studiedienst, 2011; Pauwels & Vandenbrande, 2013). Daarnaast kunnen jongeren tijdens hun eerste jaren op de arbeidsmarkt een aantal keer werkloos zijn. Uit het OECD rapport blijkt dat 40 procent van de 25 tot 29 jarigen minstens 6 maand werkloos is (OECD, 2013). Ten slotte hebben jongeren een verschillende schoolloopbaan: sommige blijven een jaartje dubbelen, anderen volgen een tweede opleiding in het hoger onderwijs.

14 Rekening houdend met de leeftijd van jongeren en met het idee om te kiezen voor maximaal aantal gewerkte jaren worden jongere werknemers in deze masterproef beschouwd als werknemers die maximaal tien jaar op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. De leeftijd waarop wordt toegetreden tot de arbeidsmarkt is afhankelijk van de gevolgde opleiding. Meer dan 10 jaar werkervaring lijkt niet zinvol, omdat we dan bij de hoogopgeleiden boven de 33 jaar zitten en er nog moeilijk over een jongere kan worden gesproken. De groep jonge werknemers onder de 18 jaar in de databank is zo klein (N= 26) dat deze buiten beschouwing wordt gelaten. Op deze manier zijn alle jongeren tussen 18 jaar (bij maximaal secundair onderwijs) en 33 jaar (bij hoger onderwijs lange type) oud. Voor de oudere werknemers wordt een combinatie gemaakt van de leeftijd en het opleidingsniveau om te bepalen wie in welke groep zit. Deze werknemers worden ingedeeld in de werknemers tot en met 45 jaar (middengroep) en de werknemers vanaf 46 jaar (ouderen). In de groep ouderen zitten alle werknemers die 46 jaar of ouder zijn, ongeacht hun opleidingsniveau. Voor de middengroep wordt wel rekening gehouden met het opleidingsniveau om de ondergrens te bepalen. Schematisch (tabel 1) ziet de indeling van de werknemers er als volgt uit (N is het aantal in de data 2013): Tabel 1: Indeling werknemers in drie categorieën Jongeren (N=2746) Middengroep (N=5304) Ouderen (N=7560) Maximaal secundair onderwijs: 18 28 jaar Hoger onderwijs korte type: 21-31 jaar Hoger onderwijs lange type: 23-33 jaar Maximaal secundair onderwijs: 29 45 jaar Hoger onderwijs korte type: 32 45 jaar Hoger onderwijs lange type: 34 45 jaar Iedereen tussen 46 en 65 jaar (ongeacht het diploma) 3.3. Meting jobkwaliteit De afhankelijke data in deze masterproef zijn de verschillende dimensies van kwaliteit van de arbeid, die werden gevonden via de literatuurstudie ( vergelijken van modellen over kwaliteit van de arbeid ). Rekening houdend met de gegevens die ter beschikking zijn in de gehanteerde databank worden de volgende 12 dimensies opgenomen: tijdelijk of vast werk, jobonzekerheid, werkdruk, aantal arbeidsuren, overwerk, fysiek belastende omstandigheden, leermogelijkheden, taakvariatie, autonomie, emotionele belasting, relatie leidinggevenden, pesten. Voor de dimensies pesten en aantal arbeidsuren zijn er enkel gegevens voor 2013. Deze twee dimensies worden dus niet opgenomen bij het beantwoorden van onderzoeksvraag 3, omdat daar een evolutie over de tijd wordt bekeken. Het is zinvol om op zoek te gaan naar overkoepelende factoren om op die manier de kwaliteit van de arbeid beter te kunnen beschrijven, maar niet om deze factoren samen te brengen tot 1 cijfer. Dit algemene cijfer zou niet weergeven waar het probleem van de kwaliteit van de arbeid juist zit (Muñoz de Bustillo et al., 2009).

15 Er zijn verschillende manieren om gewicht te geven aan data. Vooreerst zijn er benaderingen die gebaseerd zijn op de verdeling van de uitkomsten (datagedreven benadering), maar er kan ook gebruik worden gemaakt van de waardeoordelen van de respondenten (normatieve benadering). Ten slotte kan een combinatie van de verdeling van de uitkomsten en waardeoordelen van respondenten worden gebruikt (hybride benadering). Om geen normatieve keuzes te moeten maken wordt hier gekozen voor data-driven approaches. Er kunnen gewichten worden gegeven aan de dimensies op basis van frequenties of op basis van statistische analyses (principale componentenanalyse) (Decancq, Van Ootegem, & Verhofstadt, 2011). Er wordt in deze masterproef gekozen voor factoranalyse principale componentenanalyse (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998; Distefano, Zhu & Mîndrila, 2009) omdat het doel is de totale variantie mee te nemen, een minimaal aantal factoren te bekomen en voorspellingen via regressieanalyse te maken. In de analyse worden twaalf dimensies opgenomen: tijdelijk of vast werk, jobonzekerheid, werkdruk, aantal arbeidsuren, overwerk, fysiek belastende omstandigheden, leermogelijkheden, taakvariatie, autonomie, emotionele belasting, relatie met leidinggevenden, pesten. Uit de rotated factoranalyse komen vier overkoepelde factoren naar voor. Onder elke factor horen een aantal dimensies thuis, zoals weergegeven in tabel 2. Telkens wordt ook weergegeven van welke auteur de term voor de factor is ontleend. Tabel 2: Factoren kwaliteit van de arbeid Factor Jobinsecurity Jackson en Kumar (1998) Workload Mussmann (2009)/De Witte (1999) Work environment Jackson en Kumar (1998)/ Vandenbrande et al. (2013) Human environment Jackson en Kumar (1998) Dimensies Jobonzekerheid, kans op werkloosheid Werkdruk, aantal werkuren, overwerk Taakvariatie, autonomie, leermogelijkheden, belastende arbeidsomstandigheden Emotionele belasting, relatie met leidinggevenden, pesten 3.4. Persoonlijke en werkgerelateerde variabelen In onderzoeksvraag 2 willen we jobkwaliteit verklaren aan de hand van persoonlijke en werkgerelateerde variabelen. Bij de keuze van de onafhankelijke variabelen werd rekening gehouden met een mogelijk probleem van multicollineariteit. Variabelen die te hoog correleren werden niet beiden opgenomen. De onafhankelijke variabelen zijn opgedeeld in twee categorieën: persoonlijke en werkgerelateerde kenmerken. Tabel 3 geeft een overzicht van deze variabelen: een beschrijving van de variabele, het aantal categorieën waaruit het antwoord op de vraag bestaat (cat.), het aantal jongeren dat een antwoord heeft gegeven op de vraag in 2013 (N) en het percentage dat thuishoort in een bepaalde