IAEVG CONFERENTIE 3-6 OKTOBER 2012 IMPRESSIE VAN 10 NEDERLANDSE DEELNEMERS

IAEVG CONFERENTIE 3-6 OKTOBER 2012 IMPRESSIE VAN 10 NEDERLANDSE DEELNEMERS

Inhoud Inleiding 5 Nederlandse deelnemers 6 Interviews Nederlandse deelnemers 9 Colofon Thema reports deelnemers 13 Career Guidance in a Globalised World 13 Career Guidance for Skills Development, Functioning Labour Markets, and Social Inclusion 14 Providing Career Management Skills - New All-age Services and Diversity Related Concepts 16 Theorieën voor LOB 18 Modern Technology for Future Oriented Inclusive Guidance Services and Delivery 20 Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners 22 Measuring the immeasurable; Outcomes and Impact of Career Guidance and Counselling Interventions; prove it works 24 Policy for coherent and transparant guiding systems: national and international developments and systems 25 Nawoord 26 Titel IAEVG conferentie 3-6 oktober 2012, impressie van 10 Nederlandse deelnemers Career guidance for social justice, prosperity and sustainable employment challenges for the 21st century Samenstelling Ad Bijlard, Jeroen Ongering, Peter den Boer, Wouter Reynaert, Jacob Stuurwold, Jan Schuitemaker, Ronald Bremer, Caroline Klein, Jan Woldendorp, Peter van Deursen Vormgeving Design Crew Uitgave december 2012 Euroguidance Nederland Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook zonder vooraf schriftelijk toestemming van de uitgever. Postbus 1585 5200 BP s-hertogenbosch T (073) 680 0762 info@euroguidance.nl www.euroguidance.nl 2 3

Inleiding Van 3 tot en met 6 oktober 2012 vond in Mannheim de IAEVG-conferentie (International Association for Educational and Vocational Guidance) plaats, met als titel: Career guidance for social justice, prosperity and sustainable employment challenges for the 21st century. Namens Euroguidance Nederland waren tien Nederlandse loopbaanprofessionals en onderzoekers uit zowel onderwijs als arbeidsveld aanwezig om deze conferentie bij te wonen en verslag van hun bevindingen te doen. Op deze wijze dient de internationale context als spiegel én inspiratiebron voor zowel de professionals zelf als het Nederlandse loopbaanveld. Wat gebeurt er in andere landen en (hoe) kunnen wij daarvan leren? Of zijn het juist de andere landen die iets van ons kunnen leren? Naast dit inhoudelijke doel blijkt dat door een aantal dagen samen op te trekken, de professionals elkaar steeds beter leren kennen. Ook dit is door de deelnemers als een grote inspiratiebron ervaren en daarmee een goede basis voor verdere nationale en internationale initiatieven. Euroguidance wil daarin graag een verbindende rol blijven spelen. Mijzelf is een aantal initiatieven bijgebleven. Het competentieframework en curriculum ontwikkeld in het NICE-project, zie elders in deze publicatie, biedt naar mijn idee aanknopingspunten om te onderzoeken hoe dit naar de Nederlandse context vertaald zou kunnen worden. Vooral het idee van een mini-curriculum loopbaan - voor docenten, HR-managers en misschien ook ouders - vind ik erg interessant. In Canada (British Columbia) heeft de Public Employment Service (ons UWV) een indrukwekkende ICT-dienstverlening opgezet. Hiervoor worden uiteenlopende social media ingezet, maar leidend blijft de menselijke maat van gebruiker en loopbaanprofessional. Indrukwekkend vond ik ook de enorme passie van professionals uit landen als Nigeria, Pakistan en Brazilië, waar sleutelfiguren het gebrek aan loopbaandiensten proberen te keren door ongelooflijke betrokkenheid en inzet. Juist hier wordt zichtbaar dat loopbaandienstverlening direct kan bijdragen aan een betere toekomst voor de inwoners van die landen. Deze gedachte zou naar mijn idee voor alle professionals wereldwijd leidend moeten zijn. Website conferentie: https://www.iaevg-conference-2012-mannheim.com/home/ Peter van Deursen Euroguidance Nederland 4 5

Nederlandse deelnemers Ad Bijlard Senior trainer/consultant APS Ronald Bremer Hogeschool Utrecht; Heartful@work Jeroen Ongering Decaan / loopbaanbegeleider ROC Aventus; Voorzitter sectie vmbo-mbo NVS-NVL Caroline Klein Adjunct-directeur Juridische Hogeschool Avans Fontys Peter den Boer Lector Keuzeprocessen ROC West-Brabant; Onderzoeksbureau Onderzoekend Leren Jan Woldendorp Docent loopbaanontwikkeling & arbeidsintegratie bij de Academie Mens en Arbeid (AMA) van Saxion Deventer Wouter Reynaert Associate lector Fontys HRM en Psychologie Peter van Deursen Consultant Internationaal Agentschap / Euroguidance Jacob Stuurwold Programmaleider Loopbaanbegeleiding: Onderwijsontwikkeling, Informatie & Innovatie at ROC Midden Nederland Jan Schuitemaker The Careercoach Loopbaanadviseur/Talentenanalist 6 7

Interviews Nederlandse deelnemers Interview Ad Bijlard Deelname heeft me mooie krenten uit de pap geboden en ik heb zelf ook een bijdrage aan het programma geleverd: Improving STEM- and non traditional careers in secondary Netherlands schools in the Netherlands. Ik bezoek dit soort internationale conferenties met enige regelmaat en vind het belangrijke netwerkbijeenkomsten. Je hebt ontmoetingen met bekende en nieuwe gezichten en wisselt in de wandelgangen ervaringen met elkaar uit. Daarnaast bood het programma voldoende aanknopingspunten om nieuwe vragen te stellen die tot andere inzichten kunnen leiden, tenminste zo heb ik dat ervaren. Vanwege de schaal waarop de conferentie plaatsvond, ontkom je overigens niet aan een sterk accent op kennisoverdracht en is er logischerwijs minder aandacht en ruimte voor reflectie. Wil je dit laatste wél, dan zou je de conferentieorganisatie moeten uitnodigen om eens naar andere vormen te kijken. Dat vind ik best de moeite van het proberen waard. Interview Jeroen Ongering Hoe meten we de resultaten van ons werk: dat kan niet in harde cijfers, maar toch zou ik graag weten wat werkt. Daarover wilde ik meer horen. Tijdens de conferentie werd dat vraagstuk wat mij betreft té wetenschappelijk benaderd. Ik ben niet zozeer geïnteresseerd in de methodiek maar vooral in wat meten = weten concreet oplevert. Dat zal te maken hebben met het feit dat ik een praktijkman ben en de praktijk belangrijker vind dan de theorie, ofschoon ik de vakliteratuur zeker niet links laat liggen. Voor mij was de meerwaarde van de bijeenkomst met name gelegen in het uitwisselen van ervaringen met andere deelnemers. En binnen de Nederlandse afvaardiging de nuttige en leerzame gesprekken over de bezochte programmaonderdelen. Voor een volgende keer heb ik me voorgenomen om tijdens een conferentie nog meer op zoek te gaan naar collega s met wie ik kan sparren over wat zij tegenkomen in hun werk. Interview Peter den Boer Voordeel van zo n groot opgezette, sterk internationale bijeenkomst is dat je een beeld krijgt van hoe er wereldwijd over loopbaanbegeleiding gedacht wordt. Dan zie je vervolgens ook hoe de Nederlandse situatie zich hiertoe verhoudt. Voor mij lag de kern van de conferentie bij een holistische benadering, waarin de ontwikkeling van individuele talenten voorop staat. Dat sluit aan bij mijn opvattingen en in die zin was Mannheim dus een feest der herkenning. De ervaring in Nederland is dat vmbo en mbo redelijk tot goed slagen in het organiseren van bedrijfsbezoeken en stages, maar dat de verwerking van die ervaring ontbreekt (vmbo) of alleen beroepsgericht is (mbo). Er is nu veel aandacht voor de vraag hoe de verwerking van dat soort ervaringen moet. Is reflectie daar het goede middel voor en hoe ziet een goed reflectiegesprek er dan uit? Daar gebeurt nu veel onderzoek naar en lopen we in het Nederlandse taalgebied wellicht wat voor. Interview Wouter Reynaert Ik houd me momenteel onder meer bezig met het thema duurzame inzetbaarheid van mensen met een beperking binnen reguliere arbeid. Conferenties als die in Mannheim vormen een ideale gelegenheid om vakbroeders en -zusters van over de hele wereld te ontmoeten. De gesprekken die we dan voeren, zijn vaak zeer inspirerend en verhelderend. Wat mij onder andere sterk is bijgebleven, was de lezing van Anuradha Bakshi uit India. De plaats en betekenis van spiritualiteit in de werkomgeving is door haar onderzocht. Het betreft een terrein dat in het westen nog vrijwel onontgonnen is, ongetwijfeld omdat het als te weinig wetenschappelijk ervaren wordt. Werkplezier is een ander thema dat tijdens de conferentie is aangesneden, iets wat ook past binnen duurzame inzetbaarheid. Want wie met passie zijn of haar werk doet, houdt dat ook langer en gemotiveerder vol. Interview Jacob D. Stuurwold In mijn werk houd ik me bezig met toegepast onderzoek, dus de vertaling ervan naar de praktijk. Positief aan de conferentie vond ik de rijkdom aan thema s die geboden werd en ook dat er veel collega s uit de praktijk van ons werkveld waren. Ik heb gesprekken gevoerd die heel stimulerend waren en mijn visie op bepaalde onderwerpen hebben verrijkt. Nadeel was de consumptieve opzet, met vooral eenrichtingsverkeer vanuit de sprekers. De presentaties die ik heb bijgewoond, hebben me vooral bevestigd in mijn opvattingen. Wat mij aanspreekt, is de integrale benadering van compententies en het uitgangspunt dat mensen zélf verantwoordelijk zijn voor het managen van hun loopbaan. Daarnaast sta ik diversiteit in benadering voor, met de inzet van meer disciplines dan alleen loopbaanontwikkeling. Dit werkt absoluut stimulerend op de professionalisering van het vak. 8 9

Interview Jan Schuitemaker Wat mij betreft, is de belangrijkste opdracht voor onze beroepsgroep ná de conferentie: ga verder met het nu nog prille begin van een kruisbestuiving tussen theorie en praktijk. In Mannheim werd veel voornamelijk vanuit onderzoek en theorie aangevlogen en te weinig met de praktijk van loopbaanadviseurs als uitgangspunt. Die dagelijkse gang van zaken zou basis moeten zijn voor verder wetenschappelijk onderzoek naar de factoren die bepalen hoe (on)succesvol een loopbaanadviestraject is. Wat ik daarom graag zou zien, is dat er meetfactoren worden ontwikkeld om het rendement van onze inspanningen aan te tonen. Mijn hoop voor de conferentie was gevestigd op onderzoekers die aan de slag waren gegaan met de ontwikkeling van een model. Daarin ben ik teleurgesteld, dat is niet gelukt. Het is een handschoen die we dan maar zelf moeten oppakken, graag samen met andere Nederlandse deelnemers. Interview Ronald Bremer Voor mij was een eye opener dat er landen zijn waarin loopbaanbegeleiding voor kwetsbare groepen structureel en kwalitatief goed is opgezet. Denk aan armen en mensen met een beperkte mobiliteit. Daar kunnen we in Nederland nog wel wat van leren, en ik ook in mijn werkzaamheden. Een ander pluspunt was om van andere deelnemers te horen hoe er in hun land aangekeken wordt tegen een onderwerp als ICT-toepassingen in studie- of loopbaanbegeleiding. E-coaching kan vanwege de laagdrempeligheid een prima opstap zijn naar persoonlijke begeleiding. Wat aansluit bij mijn eigen ervaring is dat het goed werkt om mensen hun verhalen te laten doen; zo haal je het meeste uit hen. Een andere les uit Mannheim is die van de regievoering. In Nederland is het veld sterk versnipperd en zijn er tal van initiatieven. Canada bijvoorbeeld kent een door de overheid gefinancierde loopbaanbegeleiding, die daarna aan particuliere instanties wordt uitbesteed.. moeten worden geoperationaliseerd en voor het werkveld een herkenbare kwaliteit opleveren. Opdracht aan het beroepsveld is om meer samenhang in opleidingen en beroepspraktijk te ontwikkelen en de kwaliteit en toegankelijkheid van de dienstverlening te verhogen. Dit zou je onder meer kunnen bereiken door één certificeringssysteem. Interview Jan Woldendorp Contacten onderhouden en leggen. Dat is het eerste wat mij te binnen schiet als ik terugkijk op Mannheim. Zo veel collega s op één plek en op één tijdstip bij elkaar, dat is bijzonder. En daar heb ik gebruik van gemaakt, wat vergemakkelijkt werd door de bijna kloosterachtige situatie zonder de mogelijkheid om tijdens de conferentie via WiFi contact met de buitenwereld te maken. Door het grote aantal landen dat vertegenwoordigd was, kon je benchmarken. Dan zie je dat we in Nederland wat werkvormen en methodieken betreft bij zijn, maar dat er nog veel te winnen is op het gebied van integraal beleid op loopbaangebied. Loopbaanbegeleiding is vaak nog te slecht toegankelijk gemaakt en bovendien is de informatie sterk verbrokkeld. De dienstverlening op dit punt moet laagdrempeliger worden. Daar ligt een belangrijke uitdaging voor de komende jaren. Interview Caroline Klein Ik ben heel open minded naar Mannheim gegaan, zonder al te veel verwachtingen vooraf en heb me laten verrassen. Dat had ook te maken met het feit dat ik door het uitvallen van een collega op het laatste moment aan de groep ben toegevoegd. Er is veel informatie op me afkomen, maar ik heb niet zo veel nieuws of innovatiefs gehoord. Met het oog gericht op de praktijk en het onderwijs zou ik graag zien dat er een duurzaam mondiaal model wordt ontwikkeld voor het opleiden tot loopbaanprofessionals, dat je vervolgens verder nationaal kunt in kleuren. In dat model zijn competenties opgenomen die daarna binnen opleidingen 10 11

Thema reports deelnemers Thema 1: Career Guidance in a Globalised World Wouter Reynaert Associate lector Fontys HRM en Psychologie Het thema Career Guidance in a Globalised World laat onderzoek zien vanuit verschillende landen en werelddelen. Opvallend is de kwaliteit van het onderzoek. De presentaties getuigen van degelijk, over het algemeen kwantitatief onderzoek over loopbaanbegeleiding in Spanje, Finland, Polen, Spanje, Brazilië, Pakistan, Nigeria, Australië en India. Niet duidelijk is waarom deze presentaties onder dit thema zijn geplaatst. Een mogelijk criterium is dat het hier gaat om modellen die vanwege de specifieke context in de betreffende landen worden gehanteerd. Hierbij valt te denken aan de invloed van de economische crisis, vergrijzende samenlevingen, de afstand tussen arm en rijk, immigratiestromen enzovoorts. Maar dan blijft onduidelijk waarom niet andere landen zoals China, Mexico, Zuid-Afrika, Nieuw-Zeeland, Israël en Venezuela een plaats binnen dit thema hebben gekregen. Het betoog van prof. Ronald G. Sultana was deze keer minder scherp, maar bood voldoende prikkels om over door te denken. Social justice en advocacy (pleitbezorging) kan loopbaan een sterke basis bieden. Is dit de onderliggende passie van loopbaanwerkers: een betere wereld voor iedereen, vooral voor mensen in een achterstandspositie? In Nederland wordt nog weinig met deze begrippen gedaan. Het zou een nieuwe boost aan het loopbaandenken in ons land kunnen geven! Mogelijk biedt zijn vierdeling social harmony, equality, equity en difference handvatten om een bewustwordingsproces op gang te brengen. Dit denken sluit naadloos aan bij de presentatie van prof. Nancy Arthur. Zij ziet social justice als een anker binnen loopbaan. Wereldwijd beter passie en talenten aanboren en zorgen dat mensen belanden op posities waar zij tot hun recht komen, ziet zij als oplossing voor veel problemen waarmee de wereld kampt. Zij breekt een lans voor underutilized people, het dilemma van de jeugd: underemployed, underutilized, misunderstood en unemployed. Zeer inspirerend waren haar indringende vragen: Have you threatened the status quo today? en Are you too nice to advocate? Zoals hierboven al is aangegeven, was onduidelijk wat de paper en poster sessions precies te maken hadden met globalisering. Natuurlijk waren er wel krenten uit de pap. Zo was het opvallend dat veel onderzoek zich richt op het ontwikkelen en evalueren van nieuwe, integrale, holistische modellen van loopbaanbegeleiding. De vier C s van Mark Savickas werden daarbij veelvuldig genoemd, maar ook werd binnen deze modellen ruim aandacht gegeven aan de environmental, social and economic context. De inbreng van India doet vermoeden dat de werkelijke vernieuwing binnen loopbaan misschien van de andere kant van de wereld moet komen. Terwijl westerse wetenschappers over elkaar buitelen om een eenduidige definitie van loopbaanbegeleiding/-counseling vast te stellen, presenteert Anbuvanan Arunachalam een andere zienswijze op counseling (gebaseerd op de meester-gezelrelatie): de meester bepaalt wanneer de leerling klaar is, de lessen worden volledig afgestemd op de leerling en gaan vooral in de breedte. Terwijl hier nog de neus wordt opgehaald voor spiritualiteit, wordt door Anuradha Bakshi gedegen empirisch onderzoek gepresenteerd over Workplace Spirituality in Organisations Ranked as Excellent Places to Work in India. Steekwoorden zijn: work as worship, meaning, connection, contribution, concern for social equality. Volgens haar dwingen ontwikkelingen en veranderingen in de maatschappij tot het creëren van nieuwe identiteiten, to meet the deeper needs of employees. Deze zelfde vrouw vraagt zich hardop af waarom er steeds wordt gesproken over jobs, terwijl in het grootste gedeelte van de wereld eerder sprake is van eigen ondernemerschap. Verdwijnen jobs en komen er steeds meer entrepreneurs? Toch nog wat mooie dingen gehoord! 12 13

Thema 2: Career Guidance for Skills Development, Functioning Labour Markets, and Social Inclusion Ad Bijlard Senior trainer/consultant APS Thema 2 beslaat een breed terrein van uiteenlopende facetten van loopbaanoriëntatie en -begeleiding. Het aantal bijdragen op de conferentie was groot: twee symposia, zes workshops met elk drie of vier afzonderlijke presentaties en vijf postersessies. Bijwonen van alle bijdragen was daardoor niet mogelijk. Kenmerkende overlap in de veelheid van bijdragen is employability, inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. In alle overgangen van de onderwijssetting naar de arbeidsmarkt, alsook terugkeer naar de arbeidsmarkt én in de overgang van het ene schooltype naar een volgend, heeft employability betekenis. In tal van landen - op deze conferentie waren er zeventien vertegenwoordigd - vindt onderzoek plaats naar succes- en faalfactoren in bewustwording van employability. Het onderzoekdesign is veelal kwantitatief én kwalitatief ingericht. Onderzoeksdoelgroepen zijn verschillend. Het gaat om jongeren met een verschillende sociale of etnische achtergrond, om vrouwen in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) of ouderen. Elk van deze groepen heeft zich te verhouden tot eigen stereotype denkbeelden en door stereotypen gevoede, belemmerende overtuigingen bij beslissers op de arbeidsmarkt. Zo blijkt uit kwantitatief (mannen n= 16.440, vrouwen n= 1600, allen jongvolwassenen) Zwitsers onderzoek dat er een slechts een gedeeltelijke overlap bestaat tussen interessen, gemeten in Holland s RIASEC en daadwerkelijk op de arbeidsmarkt gevraagde competenties. (Schreiber en Vanotti, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften / IAP Institut für Angewandte Psychologie, Zwitserland). In Duitsland is in een multivariabelen analyse op 13.000 dossiers van schoolverlaters tussen 1995 en 2012 vastgesteld, dat er een significant verschil is tussen hoger en lager scorende eindexamenwaarderingen bij doorstroom naar de arbeidsmarkt. Hoe beter de cijfers, hoe minder risico op werkloosheid, hoe minder onderbenoeming, hoe minder onderbetaling. (Buch, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB Nord) Studienkompass is in Duitsland ontwikkeld om leerlingen in het voortgezet onderwijs met een academisch perspectief, afkomstig uit een gezin waarin geen van de ouders zelf academisch gevormd is, te ondersteunen in de overgang naar het hoger onderwijs. In deze, nu twee jaar lopende, grootschalige pilot (n= 2000) wordt begeleidend onderzoek gedaan naar de effectiviteit. (Wegehaupt. Studienkompass (Stiftung der Deutschen Wirtschaft), Duitsland.) In Finland vindt onderzoek plaats naar de vraag hoe employability systematisch en theoretisch goed verbonden (model van McQuaid en Linday, 2005) kan worden ingebouwd in de praktijk van de loopbaanbegeleider. ( Kasurinen, University of Eastern Finland, Finland) In het symposium Too old to tango werd het probleem belicht van oudere werknemers (> 40 jaar in sommige branches, >45 in andere branches) bij de moeilijke herintreding tot de arbeidsmarkt. Stereotypen over ouderen spelen een grote rol. Kernboodschap: laat ouderen, tegen hun natuurlijke behoefte in, zo stevige netwerken bouwen. Stimuleringsinitiatieven met beloningssuppletie werken niet automatisch bevorderlijk. Alleen goed begeleid hebben ze kans van slagen. (Van den Berg, Universität Mannheim Department of Economics / Abteilung Volkswirtschaftslehre, Duitsland) Wereldwijd vinden vrouwen minder toegang tot studie en werk in Science, Technology, Engineering en Mathematics. In Nederland is dat extremer dan elders. Onderzoek op drie verschillende meetschalen onder bachelorstudenten in de VS laat zien dat er te weinig rolmodellen zijn, dat een negatief beeld over science bijstelling verdient, dat vrouwen bemoedigd in plaats van ontmoedigd moeten worden, dat self efficacy vooral bij wiskunde verhoogd moet worden en dat de relatie tussen perceptie van gelijkheid en career choice begrepen moet worden. (Nassar North Carolina State University, VS) Bij het ETH in Zürich, Zwitserland, is vastgesteld dat een keuze voor een masteropleiding in Engineering te herleiden is tot een aantal indicatoren. Denk hierbij aan wiskunde en/of natuurkunde als favoriet schoolvak, inzicht in de betekenis van geavanceerde wiskunde in een loopbaan en in contact zijn geweest met een loopbaanbegeleider. Ook self efficacy in de verwachting dat het een haalbare studie zal zijn én de verwachting ondergedompeld te raken in wiskunde en daarbij nieuwe technieken of materialen te ontwikkelen die mensen gelukkig maken, hebben een positief effect. (Berweger, Zurich University of Applied Sciences, School of Education, Zwitserland) In Nederland heeft een meting op onbewust niveau onder leerlingen tussen 11 en 18 jaar sterke aanwijzingen laten zien dat onbewuste, stereotype vooroordelen over mannen- en vrouwenberoepen minder sterk vastliggen dan verwacht. Voor het eerst is daardoor gelegitimeerd dat bewuste beïnvloeding op gender stereotypieën van betekenis kan zijn. Voorwaarde is dat alle beïnvloeders - dus ouders, docenten en mentoren, decaan en schoolleider - van leerlingen zich bewust zijn van hun rol daarin. In een pilot op een zestal scholen is daartoe een aanzet gemaakt (Bijlard, APS, Utrecht, Nederland). 14 15

Thema 3: Providing Career Management Skills New All-age Services and Diversity Related Concepts Jacob D. Stuurwold Programmaleider Loopbaanbegeleiding Onderwijsontwikkeling, Informatie & Innovatie ROC Midden Nederland (langdurig werklozen, immigranten) wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van een integrale benadering. Als belemmerende factor werd aangemerkt dat de professionals die werkzaam zijn in de wereld van Career guidance en Career counselling (nog) onvoldoende zijn opgeleid om de integratieve benadering toe te passen. Dit pleit ervoor om dit explicieter op te nemen in de curricula van de verschillende opleidingen die zich hiermee bezighouden (interdisciplinair). Zoals de titel al doet vermoeden, was het aanbod binnen dit thema zeer divers. Naast aandacht voor de Career Management Skills (CMS s) op scholen en in het middelbaar en hoger (beroeps)onderwijs, richt de focus zich op CMS s ten behoeve van volwassenen en individuen buiten een formele opleidingssituatie, waarbij er tevens aandacht is voor groepen met specifieke behoeften. Daarnaast kwam in de verschillende discussies naar voren dat de afstemming en het leren van en uitwisselen met elkaar - formeel leren tijdens opleiding en ontwikkelen van CMS s tijdens de arbeidsloopbaan - meer aandacht nodig heeft. De wereld van werk is voortdurend in beweging (technologie, organisatiestructuren enzovoorts). Dit heeft enorme gevolgen voor de carrière van iedere professional. Er is minder zekerheid en voorspelbaarheid met betrekking tot het verloop van een carrière. Dit betekent dat de individuele werknemer wordt uitgedaagd (en genoodzaakt is) om een actieve rol te nemen in het managen van zijn eigen loopbaan. Hirschi A. e.a. (2012) hebben onderzoek gedaan naar de overeenkomsten en verschillen tussen de diverse concepten inzake CMS s in Zwitserland, Duitsland, Nederland en Canada. Hij komt tot de volgende bronnen, die essentieel zijn voor de ontwikkeling van een positieve loopbaanontwikkeling: 1. human capital resources (opleiding, vaardigheden en kennis); 2. social resources ( mentoren en sociale netwerken); 3. psychological resources (karakter, privésituatie, veerkracht en voortvarendheid); 4. identity resources (arbeidsidentiteit, zelfconcept en doelgerichtheid). Deze vier zijn van belang bij het integraal ontwikkelen van CMS s. Uit verschillende papersessies en symposia bleek dat met name de integrale benadering van resources (competenties) nog maar mondjesmaat wordt toegepast. In de verschillende formele opleidingssituaties (onderwijs) is er een toename van herkenning, bewustzijn en toepassing van instrumenten en strategieën die gericht zijn op deze ontwikkeling. Ook bij sommige doelgroepen 16 17

Thema 4: Theorieën voor LOB Peter den Boer Onderzoeksbureau Onderzoekend Leren In dit thema stonden theoretische benaderingen centraal die moeten helpen de loopbaanbegeleidingspraktijk te begrijpen, (bij) te sturen en/of te veranderen. De gepresenteerde papers betroffen verschillende typen praktijken en doelgroepen: jongeren bij de keuze voor opleiding en beroep, volwassenen tijdens het beroepsleven, arbeidsbemiddeling van mensen zonder werk met en zonder (mentale of fysieke) handicaps. Gemeenschappelijk aan vrijwel alle presentaties was een benadering waarin uitgegaan wordt van wisselwerking tussen persoon en samenleving, waarbij geen van beide als gedetermineerd wordt beschouwd. Holistische benaderingen waarbij getracht wordt de cliënt in zijn context te begrijpen, zodat die persoon zichzelf met hulp van de begeleider beter kan sturen naar een gewenste arbeids toekomst. Keyword daarbij was change : weinig tot niets staat vast, alle relevante factoren - cliënt en sociale context waaronder arbeidsmarkt - zijn veranderlijk en beïnvloeden elkaar, vaak wederzijds. Determinisme - werken vanuit persoonskenmerken en arbeidsmarktkenmerken bijvoorbeeld - helpt niet de problemen te begrijpen en naar een betere oplossing te brengen, maar werkt eerder verstarrend en daarmee verstorend. Binnen dit brede denkkader werden verschillende modellen van denken gepresenteerd, waarvan er hier wat de revue passeren: Veel onderzoek stoelde op de uitgangspunten van Mark Savickas, geoperationaliseerd in het career construction interview dat uitmondt in de vier c s (bij de cliënt): concern (het gevoel dat er een toekomst is), control (eigenaarschap), curiosity (ontdekken, exploreren) en confidence (zelfvertrouwen en volharding) Daaraan werden in sommige onderzoeken interessante zaken toegevoegd: co-operation (samenwerken), citizenship (een bijdrage leveren aan de samenleving) en netwerken (als activiteit). Appreciative enquiry: vinden en ondersteunen vaak sterke in plaats van zwakke kanten. Vier d s: discovery (waar sta je nu?), dream (waar zou je willen zijn?), design (hoe zou je daar kunnen komen?) en destiny (hoe zorg je dat dat gerealiseerd wordt?) Dialectic approach: (Rie Thomson, DK) waarin vooral de wederzijdse beïnvloeding van begeleider en cliënt onderwerp van aandacht is: het stellen van een vraag (heb je je cv op het internet gezet?) impliceert gedrag bij de cliënt (gevoel van incompetentie bij de student die dat niet heeft gedaan, dat was kennelijk nodig?). De benadering streeft naar veel informeel contact van begeleiders met cliënten (op school): aanwezigheid van de begeleider tijdens lessen, opbouwen van vertrouwensrelaties met cliënten. Reflective approach: sluit aan bij Nancy Kline (1999): time to think. In deze benadering gaat het om het creëren van safe space door middel van een zes stappenmethode. Hiermee wordt deconstructie beoogd van de blokkades die iemand in de weg staan, gevolgd door reconstructie. Systeemtheorie: integrale benadering vanuit sociaal perspectief: integratie van elementen in de persoon, in de sociale omgeving en in de politieke en geografische context, tussen verleden, heden en toekomst. Alles geoperationaliseerd in My System of Career Influences, een visueel instrument dat bij herhaalde afname het totaalplaatje en de veranderingen die daarin optreden in kaart brengt (vergelijk ZKM-methode in Nederland). Bourdieu s habitus-theorie in relatie tot beroepsvoorkeuren. Onder habitus (voor zover ik de moed heb daar omschrijvingen van te geven!) kan zoveel verstaan worden als: het kennen van de spelletjes des levens, de in die spelletjes geldende regels en normen en waarden. Daarmee worden ook klasseverschillen bedoeld. Habitus onderscheidt groepen in hun loopbaankeuzes. Kenmerkend aan Bourdieu s theorie is het structuralistische karakter: de structuren die de habitus organiseren en in stand houden reproduceren zichzelf, desnoods met (symbolisch) geweld: je kunt niet zomaar uit je subgroep stappen. Interessant in dit kader: onderzoek naar career belief patterns (Bakshi & Arulmani) en habitus (Vilhamsdottir) om zicht te krijgen op impliciete belemmeringen die onbewust zijn doorgegeven via cultuur, overtuigingen en opvattingen en daarmee acting according to the rules of the game in de hand werken. Dat zou betekenen dat in zekere subgroepen bepaalde loopbanen wel en andere niet acceptabel zijn en het ontsnappen aan die normen buitengewoon lastig is. In dit kader is ook Portugees onderzoek interessant naar resilience (veerkracht): wat zorgt ervoor dat sommige jongeren in erbarmelijke leefomstandigheden (slums) succes hebben in het leven en andere niet? Resultaat: goede rolmodellen, vooral docenten (deze leerlingen wilden altijd al graag leren), ondersteuning door ouders, ervaring in andere (voor hen nieuwe) omgevingen (museum, theater), doelen stellen. Kritische vraag in de discussie: resilience to what?: met welk recht worden hier door wie (middle class) normen opgelegd aan cliënten (uit lower class omgevingen)? Al deze modellen en methoden hebben tot doel (het individu te ondersteunen bij) het verkrijgen van een zo volledig mogelijk beeld van zichzelf in relatie tot geschiedenis, samenleving en mogelijkheden voor de eigen toekomst. Daarbij staat centraal hoe in de begeleiding de begeleider de cliënt kan helpen grip te krijgen op blokkades, factoren die ervoor zorgen dat ambities niet gerealiseerd (lijken te kunnen) worden, enzovoorts. Daarbij speelt voortdurend mee dat op het begrip career (loopbaan) lastig grip te krijgen is, zeker in tijden van verandering. Duidelijk is in elk geval dat er meer dan alleen het hebben en vinden van een baan mee wordt bedoeld. Op zijn minst omvat het ook iets als zelfrealisatie en zijn er relaties met zelfsturing en employability, zo wordt duidelijk uit de discussies. Persoonlijke noot Ik heb dit thema vooral gevolgd om te kijken waar we in Nederland ergens zitten met ons denken over loopbaanbegeleiding en alles wat daarmee samenhangt. Mijn beeld is dat we goed aansluiten bij het genoemde denken in holistische en narratieve benaderingen. Des te verrassender was het om in een sessie over Guidance en ICT terecht te komen in een aantal klassieke paradigma s als matching en informatieoverdracht. In deze sessie waren de belangrijkste vragen hoe vacatures van het internet konden worden gehaald om een transparant beeld van de arbeidsmarkt te geven, of en hoe de invuller van de testjes na afloop zelf nog bij kon sturen aan het beoogde cliëntprofiel en hoe deze informatie zo breed mogelijk beschikbaar gemaakt kon worden voor (toekomstige) beroepsbeoefenaars. Relevante door presentatoren genoemde literatuur: Thomson, Rie (2012). Guidance in Communities. Published in Danish Vejledning i fællesskaber forthcoming as book in English medio 2012 Kline, Nancy (1998). Time to Think. Listening To Ignite The Human Mind. Octopus Publishing Group Coleman, J.C. & L.B. Hendry (1999). The nature of adolescence (waarin: Focal Theory of adolescence). Padstow: TJ International Ltd. Rath, Tom & Jim Harter (2010). Well Being. The five essential elements. Washington: Gallup, Inc. Door presentatoren genoemde handboeken en internationale grootheden (eenvoudig te vinden op internet): Baltes, P.B., U. Lindenberger & U.M. Standinger (2006). Life span Theory in Developmental Psychology. In: William Damon (ed.). Child Psychology. John Wiley & Sons. Elder, G.H. & M.J. Shanahan ( 2007). The Life Course and Human Development. In: Handbook of Child Psychology. John Wiley & Sons. John Krumboltz (Nieuw Zeeland) Jochen Branstädter (Duitsland) 18 19

Thema 5: Modern Technology for Future Oriented Inclusive Guidance Services and Delivery Ronald Bremer Hogeschool Utrecht Focus van dit thema is het gebruik van ICT-toepassingen en de rol die ICT kan spelen in het vergroten van de toegankelijkheid van studie- of loopbaanbegeleiding voor verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld voor mensen die in moeilijk bereikbare regio s wonen, mensen met een handicap, mensen die op andere manieren beperkt zijn in hun mobiliteit of voor doelgroepen die weinig geld of die andere belemmeringen hebben om studie- en loopbaanbegeleidingsinformatie tot zich te nemen. Tevens is gekeken wat mogelijke kansen en bedreigingen zijn van ICT-toepassingen in studie- of loopbaanbegeleiding. De sprekers zijn het er globaal wel over eens dat het gesprek, de dialoog, een narratieve en holistische benadering de voorkeur verdient. Claas Triebel (Duitsland) vertelt over onderzoek waarbij ze hebben gekeken naar de werkingsprincipes binnen de loopbaanbegeleiding. Wat maakte dat er stappen werden gezet en inzicht kwam? Belangrijk bleken biografisch werk en een levensprofiel. Verder de analyse van vaardigheden en competenties en het zelf samenvatten en formuleren van het geleerde en vervolgens het formuleren van doelen en het komen tot een aanpak. ICT-toepassingen kunnen een toegevoegde waarde hebben, zeker als mensen anders niet worden bereikt. Ook kunnen ICT-toepassingen een startpunt zijn voor mensen met een studie- of loopbaanvraag. Voor sommigen is ICT een veilig begin voor een persoonlijk traject. Zij typen liever hun vragen (chatten) dan dat ze fysiek met iemand in een ruimte zijn. Na het opbouwen van vertrouwen kan er een aanleiding zijn voor een face-to-face gesprek. ICT-toepassingen kunnen helpen omdat ze vaak laagdrempelig kunnen worden aangeboden. Denk hierbij aan gratis mogelijkheden om te doen aan e-learning of te kijken naar filmpjes van beroepen. In Spanje is men bijvoorbeeld bezig een aanbod te doen van dertig e-learningthema s voor studie- en loopbaanbegeleiding. Twitter en ook Linkedin blijken al erg goed te helpen bij het vinden van nieuw werk of het opdoen van netwerkcontacten. Facebook kan ook een rol spelen bij hulp op het gebied van studiekeuze. Bij de diverse ICT-mogelijkheden zijn vertrouwelijkheid, privacy, ethiek en boerenverstand van belang. Nadeel lijkt vooral dat de tests een beeld van een persoon schetsen dat slechts een poging is de werkelijkheid te versimpelen (determinisme). Het doet mensen tekort en is mogelijk zelfs schadelijk. De landelijke politiek speelt een grote rol in het wel of niet toegankelijk hebben en houden van ICT-toepassingen voor studie- en loopbaanvragen, net als de regionale situatie. Vanwege de soms grote afstanden in Canada heeft men bijvoorbeeld in British Columbia (Canada, mw. Tannis Goddard) een systeem opgebouwd van centrale overheidsfinanciering van begeleiding met de inzet van particuliere instanties (n= 97). Een van deze instanties werkt al jaren met een combinatie van direct contact én online oefeningen, assessments en e-coaching. De online dialoog blijkt belangrijk, evenals personalisatie van cliënten met achtergrondgegevens, persoonlijke gegevens en een foto. De chatmogelijkheden van cliënten onderling blijken ook goed te werken. De spreekster en haar werk worden zeer gewaardeerd door de aanwezigen en lijkt een goed voorbeeld te zijn. (Zie ook: http://www.training-innovations.com) In Cyprus, met een werkloosheid van 11%, werken 135 door de overheid gefinancierde loopbaanadviseurs met ook online instrumenten. Probleem is de marketing van de loopbaanadviseurs zodat ze ook worden gevonden. Ander probleem is het gebrek aan werk voor jongeren. Naast werk-identiteit opbouwen is het belangrijk een niet-werk identiteit helpen op te bouwen. De Britse prof. Jenny Bimrose en haar collega vertellen over de veranderende overheidsbemoeienis en de effecten hiervan. Via de link: http: //www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/research/improvingindividualchoice/ integrating_new_technololgies_into_careers_practice.pdf kan hierover meer worden gelezen. Een grote ICT-aanbieder op het gebied van studie- en loopbaanbegeleiding in Engeland is: http://www.cascaid.co.uk, een betaalde site. De Israëlische prof. Gati is de inspirator en onderzoeker geweest voor de gratis sites http://mbcd.intocareers.org en http://kivunim.huji.ac.il/cddq. In Duitsland is een gratis site op het gebied van studieloopbaan met vele verwijzingen, plaatjes, filmpjes en hulpmiddelen voor studiekeuze. http://www.bic.at/index.php en http://www.bic.at/bic_showbrffilm.php?id=201180. In Zwitserland hebben ze ook een dergelijke site http://www.berufsberatung.ch Deze is in meerdere talen te lezen en is gericht op loopbaanbegeleiding, werk zoeken en studieloopbaanbegeleiding. Er is een mogelijkheid voor contact met studie- loopbaanadviseurs. In Zuid-Afrika kennen ze een gratis site (wel inlog aanmaken) voor studie- en loopbaanvragen. Ook hier kan contact worden gelegd met begeleiders. De site: http://www.careerplanet.co.za In onder andere Engeland en Nederland (Meurs, LDC, MatchCare e.a.) worden pogingen met ICT-toepassingen ondernomen om de arbeidsmarkt voor werkzoekenden en jongeren met een studiekeuzevraag inzichtelijker te maken voor beleidsmakers en werkzoekenden. Vertegenwoordigers van Meurs (Nederland) laten zien hoe hun software op basis van een serie persoons- en zoekkenmerken een match maakt uit een database van actuele functies die softwarematig zijn gescreend op een serie persoons- en zoekkenmerken. Er komt vervolgens een computerbeeld met de persoon (als een bolletje) en de matches die in de buurt komen van de persoon (ook als bolletjes). Door op een bolletje te klikken, wordt duidelijk waarom er is gematcht en welke concrete functies dit oplevert. Het idee is mensen te helpen breder te kijken naar functies omdat er meer passendheid kan zijn dan ze geneigd zijn te denken. 20 21

Thema 6: Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners Jan Woldendorp (Academie Mens en Arbeid, Saxion University of Applied Science) In het kader van dit thema vonden er twee minisymposia plaats die zijn voortgekomen uit het NICE-netwerk, het Network for Innovation in Career Guidance & ounselling in Europe. Dit is een door de Europese Commissie gefinancierd netwerk dat zich bezighoudt met het onderzoeken van de programma s die aan Europese universiteiten worden aangeboden en ontwikkeld zijn voor het opleiden van loopbaanprofessionals. NICE bestaat uit vertegenwoordigers van meer dan veertig instellingen voor hoger onderwijs in negenentwintig Europese landen. Tijdens de conferentie zijn in twee sessies de belangrijkste resultaten van het netwerk gepresenteerd en bediscussieerd. Core Competences and Curricula for Study Programs for Guidance and Counseling Practitioners. De eerste sessie werd geleid door prof. dr. Christiane Schiersmann van de universiteit van Heidelberg. In de presentaties werd een overzicht gegeven van opzet, ontwikkeling en belangrijkste opbrengsten van de projectperiode van drie jaar. De hoofddoelstellingen van het netwerk zijn het vergelijken van de status quo van de verschillende opleidingen, het ontdekken van de innovatieve kracht van de programma s en het ontwikkelen van een benchmark ten behoeve van de ontwikkeling van academische scholing van loopbaanprofessionals. Centraal stond de presentatie van een competentiemodel, waarin de zes kerncompetenties zijn geïnventariseerd die als gemeenschappelijk te beschouwen zijn voor alle opleidingen in de Eurozone. Op basis van consensus hierover is het mogelijk om te werken aan een beter uitwisselbaar onderwijs- en onderzoeksveld in Europa. De competenties en een overzicht van de samenhang in curricula voor loopbaanprofessionals zijn beschreven in een op de conferentie gepresenteerd Handbook for the Academic Training of Career Guidance and Counselling Professionals (Schiersmann et al, NICE Network, 2012). Inmiddels heeft de Europese Commissie toestemming verleend om het netwerk voort te zetten. In NICE 2.0 is de belangrijkste doelstelling het netwerk te verduurzamen, zodat het onafhankelijk van Europese steun een rol kan vervullen in de kwaliteitsontwikkeling van het hoger onderwijs in ons werkveld en de verdere professionalisering van de loopbaanprofessie. Daarvoor is het van belang om te werken aan een sterke verbinding met het professionele veld. Fruitful practice: how universities across the European Union are training a professional career workforce. In de tweede sessie, voorgezeten door prof. dr. Rachel Mulvey van de School of Psychology van de University of East London, werd ingegaan op de professionaliteit van opleiders van loopbaanprofessionals. Binnen NICE heeft een werkgroep onderzoek gedaan naar de wijze waarop universiteiten loopbaanprofessionals opleiden. Onderzocht is welke werkvormen, methoden en instrumenten de opleiders inzetten. Met behulp van het NICEcompetentiemodel is een inventarisatie gemaakt van voorbeelden van good practice ten aanzien van de didactische praktijk. Het blijkt complex om te bepalen wat innovatief is. Wat de een ziet als innovatief kan een ander zien als achterhaald. Om dit probleem te omzeilen is gekozen voor een inventarisatie binnen alle veertig in het NICE-netwerk participerende universiteiten van het concept fruitful practise : wat beschouwen de leden van de academische gemeenschap als succesvol en effectief in het opleiden van loopbaanprofessionals? Aldus is een database ontstaan van (voorbeelden van) good practice. Deze resultaten zijn onderdeel van het bovenvermelde NICE Handbook. In de discussie naar aanleiding van de presentaties stelde de discussant prof. dr. Jenny Bimrose van het Institute for Employment Research van de University of Warwick, het bijzonder te vinden dat de academische wereld de eigen werkpraktijk als onderzoeksobject durft te kiezen. Een dergelijke reflectieve rol op het eigen professionele handelen kan als voorbeeld dienen voor de reflectieve practitioner die een loopbaanprofessional behoort te zijn. Thema 6: Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners Caroline Klein Fontys Hogescholen Trefwoorden die horen bij dit thema zijn: frame-work, credentials, competences, quality (management), knowledge (management) en skills. Ik heb diverse paper sessions bezocht waar steeds praktijkervaringen werden gedeeld over de wijze waarop gewerkt wordt aan de kwaliteit van (het opleiden van) loopbaanprofessionals. Opvallend was dat de nadruk van alle presentaties op de vorm van het onderzoek lag en minder op de bruikbaarheid van de resultaten. Toch een kleine bloemlezing. De Canadese bijdrage Quality comes through Creativity trok mij naar deze paper session. Men is daar aan het experimenteren met een model voor het onderwijzen van creativiteit. Dit riep meteen de vraag bij me op: moet een loopbaanbegeleider zelf creatief zijn om de (noodzakelijke) creativiteit bij een cliënt te vergroten? Of kan worden volstaan met de competentie om creativiteit aan te boren bij de ander? Tijdens de paper session Professionelle Kompetenzen und Werthaltungen was de inleiding van Hans-Jurgen Seel Wie kommen Beratungsprofession und Wissenschaft zusammen? interessant. Hij ging met name in op het thema kennis in de loopbaanbegeleidingpraktijk. Seel komt tot een indeling van soorten kennis die nodig zijn voor de loopbaanprofessie en de belangrijkste bronnen voor deze kennis. Naast wetenschappelijke kennis putten begeleiders vooral uit praktijkkennis, zo stelt hij. Daarbij gaat het vooral om de vraag: aan welke kwaliteitscriteria moet kennis voldoen? Seel gebruikt de inzichten van Kennismanagement om een brug te slaan tussen wetenschap en praktijk om daarmee de kwaliteit van de wetenschappelijke basis voor de professie te vergroten. In de bezochte symposia werd steeds ingegaan op de algemene kaders (frameworks) voor het opleiden en certificeren van loopbaanprofessionals. Aangezien Jan Woldendorp al een verslag heeft geschreven over de symposia betreffende het NICE-netwerk zal ik deze buiten beschouwing laten. Brian Hiebert van Victoria University Canada presenteerde de op het IAEVGframework gefundeerde certificering EVGP (Educational and Vocational Guidance Practitioner Certificate). Een van de uitgangspunten voor de totstandkoming van de competenties moet zijn datgene wat professionals doen in plaats van hoe studenten leren. In Canada wordt gewerkt aan het vergroten van de cohesie in certificering. Een van de eerste stappen is het in kaart brengen van de nationale opleidingsmogelijkheden, gekoppeld aan internationale standaarden. Het proces zelf werpt inmiddels al vruchten af. Het werkt als katalysator in het denken over kwaliteitsstandaarden binnen de verschillende opleidingsinstituten, de lat wordt hoger gelegd en de internationale standaarden worden als richtinggevend geadopteerd. Wat verder interessant is, was het IAEVG-competentiemodel gekoppeld aan de diverse werkvelden (te vinden op www.iaevg.org.) Voor zover ik weet, hanteren wij een dergelijk model in Nederland nog niet. Mogelijk dat op deze wijze een poging kan worden gedaan de verzuiling binnen het Nederlandse werkveld te slechten. Opvallend tijdens dit symposium was overigens dat de (tijds)inspanning die moet worden geleverd door de (aankomende) loopbaanprofessional sterk uiteenloopt. De range van de gepresenteerde vormen van certificering lag tussen 120 uur en 4 jaar. Dit benadrukt het veelgenoemde belang van standaardiseren van kwaliteitscriteria voor de beroepsgroep. De energie die gestoken wordt in het construeren van (internationale) frameworks wordt ook gerelativeerd door o.a. Deidre Hughes (Warwick Institute for Employment Research). Voor haar staat de vraag wat is kwaliteit en voor wie? veel centraler. Daarbij benadrukt ze de noodzaak dat professionals evidencebased gaan werken. Ook zou het onderzoek zich meer moeten richten op de innovaties in de beroepspraktijk (bijvoorbeeld gaming) en het zicht krijgen op de (leer)opbrengsten van loopbaanbegeleiding bij de individuele cliënten. 22 23

Thema 7: Measuring the immeasurable; Outcomes and Impact of Career Guidance and Counselling Interventions; prove it works Jan Schuitemaker The Careercoach Met dit uitdagende thema voor ogen heb ik van 3-6 oktober in Mannheim het internationale congres van de IAEVG bezocht, als onderdeel van de conferentie Career Guidance for Social Justice, Prosperity and Sustainable Employment, Challenges for the 21st Century. Wat moet het toch heerlijk zijn om, werkzaam in ons deel van de arbeidsmarkt, met harde cijfers te kunnen aantonen dat onze werkzaamheden loopbaanadvisering echt rendement oplevert! Vol verwachting begon ik dan ook aan de vele workshops en lezingen hierover die - om het maar kort samen te vatten - niet het antwoord gaven waarop ik gehoopt had. Ik was op zoek naar een helder model, waarmee je kon aantonen dat de kosten c.q. investeringen in een loopbaanadviestraject een veelvoud zouden opleveren aan resultaat. Met als gevolg: een blijere/gelukkige werknemer, een baan die bij hem/haar past, collega s die (samen) beter werk kunnen afleveren, minder managementaandacht in een omgeving waarin hij/zij veel effectiever/efficiënter kan werken. Gedachte daarbij was dat ik bij opdrachtgevers met hard onderzoek kon aantonen dat er bijvoorbeeld wel een factor 5 aan rendement in zit, met andere woorden: investeer 2500 euro in een loopbaantraject en je hebt een rendement/maatschappelijk nut van 12.500 euro. Helaas... Maar wat kregen we wel? Een interessant integraal model van prof. Hirschi (CH) over CareerSelfManagement, waarin de nadruk meer en meer komt te liggen op de werknemer die zelf met zijn carrière aan de slag moet in plaats van af te wachten wat zijn werkgever doet. Daarnaast onderzoek van Jessie Koen (NL) waarin zij aantoonde dat als je gemotiveerd deelneemt aan een begeleid werkgelegenheidproject, je een hogere kans op succes hebt (met leuke beelden van de Schiedamse(?) afdeling Sociale Zaken die in Nederland op de tv zijn geweest.) Onderzoeksresultaten van Christine Klehe (D) over de effecten van de BigFive op loopbaansucces. Namelijk dat van de letters OCEAN (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism) de OCE positief correleerden en AN negatief correleerden met loopbaansucces, en dat vooral een doel voor ogen hebben en zelfvertrouwen ook erg belangrijk zijn voor een goed resultaat. Een onderzoek uit Canada over diverse omgevingsvariabelen op scholen die van invloed kunnen zijn op loopbaansucces, zoals bureaucratie, sociale spanningen en tijdsdruk. En de verschillende onderdelen zoals zelfkennis, zelfcontrole, kennis van de diverse baan-/rolmogelijkheden en (eigen) besluitvormingsvaardigheden. Daarnaast inzicht in grotere, longitudinale onderzoeken die aantoonden dat een hogere en langere opleiding veelal armoede voorkomt, de echte/juiste (wat dit dan ook moge zijn) toegang tot arbeidsmarktinformatie in combinatie met goed loopbaanadvies de kans op loopbaansucces verhoogt, en het sterke advies om na afloop van het loopbaanadviestraject te evalueren met jouw kandidaten (ook na bijvoorbeeld drie, zes en twaalf maanden) om je eigen resultaten goed te kunnen meten. Een mooi advies uit Brazilië hierover is de hamvraag over jouw loopbaanadviestraject: vraag eens aan jouw kandidaten Does it work or does it make sense? ; make the difference! Kortom, mijn ervaringen: aardige losse tips, maar er is nog veel werk te verzetten - en onderzoek te doen - ten aanzien van alle samenhangende variabelen die loopbaanadviestraject tot een meetbaar succes kunnen maken. Misschien aardig om aan de ervaringskant van de loopbaanadviseur hierover input te leveren? Laat wetenschap en praktijk een brug slaan om op korte termijn tot een meetbaar resultaat te komen. Ik werk er graag aan mee! Thema 8: Policy for coherent and transparant guiding systems: national and international developments and systems Jeroen Ongering Decaan / loopbaanbegeleider ROC Aventus; Voorzitter sectie vmbo-mbo NVS-NVL Voor dit thema was er slechts één symposium en was er ook maar één paper session georganiseerd. Op donderdag heb ik het symposium bijgewoond, op vrijdag was op hetzelfde moment een excursie waaraan ik de voorkeur gaf. Het symposium had als titel: Legislation and statory provisions in career guidance: Making a difference to social justice. De titel dekte de lading aardig; het was een uiteenzetting van hoe career guidance in diverse landen wettelijk was verankerd. Voorzitter was Raimo Vuorinen en dankzij de grote presentatietalenten van Deidre Hughes was de inhoud nog enigszins te pruimen. Overigens: op mijn vraag of grotere wettelijke verankering ook tot meer social justice leidde, luidde het antwoord dat die correlatie er niet was. Waarmee de inhoudsloosheid van het symposium aardig werd geïllustreerd. Op vrijdag heb ik deelgenomen aan een excursie naar de Bildungsakademie in Mannheim. Deze maakt deel uit van het duale opleidingssysteem dat men in Duitsland kent voor handwerkslieden (in de breedste zin van het woord). Duitsland kent geen scholen voor mbo, maar uitsluitend het duale opleidingssysteem dat geheel door het bedrijfsleven wordt bekostigd. Het systeem werkt als volgt: de jongere solliciteert naar een baan; hij gaat drieënhalve dag per week naar het werk en anderhalve dag per week naar school waar hij theoretische lessen krijgt, vooral algemeen vormend onderwijs. Daarnaast gaat hij of zij gemiddeld viermaal één week per jaar naar de Bildungsakademie waar hij of zij vakmatig wordt geschoold. Die week verblijft de student ook in Mannheim; de school heeft een eigen hotel met honderdzeventig bedden. Daarnaast bestaat er ook nog een systeem met gastgezinnen. De jongere verdient een loon (in de bouw bijvoorbeeld 900 euro), de opleidingskosten worden geheel opgebracht door het bedrijfsleven. Je kunt niet worden opgeleid voor werkloosheid: men heeft immers een baan, want anders geen opleiding. De directeur van de Bildungsakademie noemde dat als het grote voordeel van dit duale systeem. De Bildungakademie bestaat uit een verzameling werkplaatsen en practicumlokalen. In dat opzicht lijkt ze op bepaalde afdelingen van ROC s. Het belangrijkste verschil is de omvang. Praktisch onderwijs is overigens duur: per jaar investeert de school 600.000 euro aan vervanging van apparatuur. Al met al was het een leuke en leerzame excursie. Het systeem is overigens zo anders als de wijze waarop het mbo in Nederland is georganiseerd dat we er niet echt iets van kunnen leren. 24 25

Nawoord Een aantal weken na de conferentie hebben we een terugkommiddag georganiseerd om te reflecteren op wat we nu eigenlijk hebben gezien en geleerd en welke vervolgacties we zouden kunnen ondernemen. Een eerste bevinding was dat het meeste geleerd is door onderlinge uitwisseling en gesprekken tijdens de conferentie. De presentaties bleken vooral vanuit de wetenschap te komen en vaak (nog) niet aan te sluiten bij de praktijk van de loopbaanbegeleider. Voorts waren veel presentaties wat vorm betreft van een bedroevend niveau; een eerstejaars hbo-student zou het allicht beter doen. Het ging er dus om de pareltjes ertussenuit te vissen. Doordat we met een groep waren, kon dit naar elkaar toe versterkt worden en konden bevindingen met elkaar worden getoetst en op waarde geschat. Dat maakte dat er voor iedere deelnemer uiteindelijk voldoende te halen was. De terugkommiddag maakt het ook mogelijk om vooruit te kijken. Voor Euroguidance en ELGPN liggen hier tal van aanknopingspunten voor de invulling van de werkprogramma s voor de komende jaren. De groep heeft duidelijk de behoefte om zich in te zetten voor ontwikkelingen die leiden tot verbetering van loopbaanbegeleiding in Nederland. Het informele netwerk kan hierin een belangrijke aanjager zijn, waarbij (ook) thematisch in kleinere groepen gewerkt zou kunnen worden. Peter van Deursen Euroguidance Nederland 26 27

Euroguidance Nederland www.euroguidance.nl T (073) 680 0762 info@euroguidance.nl Postbus 1585 5200 BP s-hertogenbosch Deze uitgave is tot stand gekomen met subsidie van de Europese Commissie, DG Onderwijs en Cultuur 28