01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas ingaan op 1 januari 2014. De momenteel van kracht zijnde wetgeving blijft dus van toepassing in geval van ontslag van een werknemer. Dit betekent dat de opzegtermijnen die opgenomen zijn in de huidige wet en, desgevallend, in de cao's van de verschillende paritaire comités, integraal van toepassing blijven. De duur van de opzegtermijnen die respectievelijk van toepassing zijn op de arbeiders en op de bedienden in de bouw worden herhaald in de onderstaande tabellen: Tabel 1. Ontslag van een arbeider PC 124 tot 31 december 2013 Arbeider aangeworven vóór 1 januari 2012 Arbeider aangeworven na 31 december 2011 0 tot 6 maanden n.v.t. (*) 4 werkdagen 6 maanden tot 3 jaar 14 dagen 16 dagen 3 tot 5 jaar 28 dagen n.v.t. (**) 5 tot 10 jaar 28 dagen n.v.t. (**) 10 tot 15 jaar 28 dagen n.v.t. (**) 15 tot 20 jaar 28 dagen n.v.t. (**) 20 jaar of meer 56 dagen n.v.t. (**) (*) elke arbeider aangeworven vóór 1 januari 2012 beschikt op 1 januari 2013 over een anciënniteit van minstens 12 maanden. (**) elke arbeider aangeworven na 31 december 2011 zal niet meer dan 2 jaar anciënniteit bereiken in dit stelsel. Tabel 2. Ontslag van een bediende tot 31 december 2013 Jaarloon Bediende aangeworven vóór 1 januari 2012 Bediende aangeworven na 31 december 2011 JL 32.254 3 maanden/5 jaar 3 maanden/5 jaar JL > 32.254 Formule Claeys (min. 3 30 dagen/jaar maanden/5 jaar) V.2. Is het risico op beroep van een vóór 31 december 2013 ontslagen arbeider hoger? Het feit dat de nieuwe regels inzake opzegtermijnen in werking zullen treden op 1 januari 2014 en niet op 8 juli 2013 (de deadline die door het Grondwettelijk Hof werd opgelegd om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake opzegtermijnen af te schaffen) kan een zekere juridische onzekerheid met zich meebrengen en zou werknemers die ontslagen zijn op grond van de huidige regels eventueel ertoe kunnen aanzetten om de toegepaste opzegtermijn 1/5
te betwisten voor een rechtbank. We kunnen weliswaar niet vooruitlopen op de houding van de arbeidsrechtbanken, maar veel deskundigen menen dat dergelijke beroepen weinig kans van slagen hebben. V.3. Hoe wordt de opzegtermijn berekend in het nieuwe geharmoniseerde stelsel? In het nieuwe stelsel dat vanaf 1 januari 2014 van toepassing zal zijn, zullen de geharmoniseerde opzegtermijnen (gemeenschappelijk voor arbeiders en bedienden) uitgedrukt worden in weken (zie tabel 3). De duur zal alleen afhankelijk zijn van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming. Dit nieuwe stelsel zal van toepassing zijn op alle werknemers, behoudens degenen die onder de toepassing van een afwijkend stelsel zullen vallen (zie vraag 4). Tabel 3: geharmoniseerde opzegtermijnen in het algemeen stelsel Duur van de opzegtermijn Minder dan 3 maanden 2 weken 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 6 tot minder dan 9 maanden 6 weken 9 maanden tot minder dan 1 jaar 7 weken 1 tot minder dan 2 jaar 7 weken + 1 week per kwartaal na het eerste jaar 2 tot minder dan 3 jaar 12 weken 3 tot minder dan 4 jaar 13 weken 4 tot minder dan 5 jaar 15 weken 5 tot 20 jaar 15 weken + 3 weken per jaar anciënniteit na de eerste 5 jaar met een maximum van 62 weken + 20 jaar 62 weken + 1 week per jaar anciënniteit na na de eerste 20 jaar V.4. Gaat de bouwsector een afwijkend stelsel inzake opzegtermijnen genieten? De regering en de sociale partners hebben het principe aangenomen van een afwijkend stelsel op het algemeen stelsel van de geharmoniseerde opzegtermijnen voor bepaalde beperkte activiteiten. Deze activiteiten zullen later gedefinieerd worden in de ontwerpen van wetteksten (waarschijnlijk in het begin van de maand september 2013). De regering en de sociale partners hebben echter aangenomen dat de werknemers die aan de slag zijn op tijdelijke en mobiele werkplaatsen onder het afwijkend stelsel zullen vallen. Dit stelsel zal dus van toepassing zijn op de grote meerderheid van de werknemers in de bouw. De opzegtermijnen die van toepassing zullen zijn in het kader van het afwijkend stelsel zijn die welke gedefinieerd zijn door cao nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad (zie tabel 4). Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) Tijdelijke of mobiele werkplaats Minder dan 3 maanden 2 weken 3 tot minder dan 6 maanden 4 weken 6 maanden tot 5 jaar 35 dagen (5 weken) 5 tot 10 jaar 42 dagen (6 weken) 10 tot 15 jaar 56 dagen (8 weken) 15 tot 20 jaar 84 dagen (12 weken) 20 jaar of meer 112 dagen (16 weken) 2/5
V.5. Wordt er een overgangsperiode voorzien voor de overgang naar het nieuwe stelsel van de geharmoniseerde opzegtermijnen? Vanaf 1 januari 2014 zal het nieuwe algemene stelsel van de geharmoniseerde opzegtermijnen van toepassing zijn op alle arbeidsovereenkomsten die worden gesloten vanaf die datum. Voor de werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 zal een overgangsregeling van toepassing zijn via twee mechanismen: een "vastkliksysteem" en een "compensatiesysteem" voor de arbeiders die een grote anciënniteit hebben. Vastkliksysteem Voor de werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst zijn, zal de opzegtermijn berekend worden op een dubbele basis, namelijk de verworven anciënniteit op 31 december 2013 en de nadien verworven anciënniteit. Voor de anciënniteit verworven vóór 2014 zal de opzegtermijn berekend worden volgens de momenteel van kracht zijnde regels. Voor de nadien verworven anciënniteit zal de termijn berekend worden volgens de nieuwe regels. De twee termijnen zullen opgeteld worden om de toepasbare opzegtermijn te vormen. Compensatiesysteem Het vastkliksysteem kan nadelig blijken voor de arbeiders die een lange anciënniteit hebben in de onderneming op 31 december 2013. Om dit nadeel gedeeltelijk te compenseren, zal een vergoedingssysteem ten laste van de overheid gecreëerd worden in de vorm van een "compensatie" van de anciënniteit. De van toepassing zijnde regels op dit compensatiesysteem moeten nog verduidelijkt worden. In de huidige stand van de teksten is er geen overgangsregeling voorzien voor de overgang naar het nieuwe afwijkende stelsel van de geharmoniseerde opzegtermijnen. V.6. Hoe zit het met de na te leven opzegtermijnen in geval van ontslagname van de werknemer? De regering en de sociale partners hebben zich nog niet uitgesproken over de kwestie van de opzegtermijnen die vanaf 1 januari 2014 nageleefd moeten worden door de werknemer die ontslag neemt uit zijn functies. Deze kwestie zal in de loop van de volgende weken besproken worden. Werknemers die vóór 31 december 2013 ontslag nemen, moeten, zoals in geval ze ontslagen worden, de momenteel van kracht zijnde regels en opzegtermijnen naleven. V.7. Moeten we vanaf nu het ontslaan van een werknemer motiveren? Na 1 januari 2014 zal de beslissing tot ontslaan ongetwijfeld onderworpen worden aan een verplichting tot motivering van het ontslaan. De regels ter zake zullen gedefinieerd worden door de Nationale Arbeidsraad, die zich in de komende weken zal uitspreken over het dossier. Voor de ontslagen die zich vóór 31 december 2013 zullen voordoen, blijven de huidige regels - die geen verplichting tot motivering opleggen - van kracht. Behoudens dringende reden (of bijzondere ontslagbescherming) dient het ontslaan dus niet gemotiveerd te worden. Het is echter belangrijk op de C4 de echte reden te vermelden die het ontslag rechtvaardigt om onaangename verrassingen achteraf te vermijden. V.8. Moeten we verplicht herinschakeling ("outplacement") voorzien in geval van het ontslaan van een werknemer vóór 31.12.2013? Indien het ontslag vóór 1 januari 2014 plaatsheeft, blijven de momenteel van kracht zijnde regels inzake outplacement van toepassing. Outplacement is dan ook alleen van toepassing als de ontslagen werknemer minstens 45 jaar oud is (40 jaar in sommige gevallen). Vanaf 1 januari 2014 zal de verplichting tot outplacement veralgemeend worden tot alle ontslagen werknemers, ongeacht hun leeftijd, die een anciënniteit van 7 jaar of meer hebben in 3/5
de onderneming (in het nieuwe stelsel). In dit stadium weten we nog niet of de huidige outplacementregeling voor ontslagen werknemers vanaf 45 jaar bij wijze van overgang behouden zal blijven na 31 december 2013. V.9. Welk soort arbeidsovereenkomst moeten we afsluiten bij aanwervingen vóór 31 december 2013? De huidige regels inzake arbeidsovereenkomsten blijven ongewijzigd. We dienen dus de bepalingen toe te passen betreffende de arbeidsovereenkomst voor bedienden of arbeiders, al naargelang het type aanwerving. De onderneming die in de loop van de komende weken een arbeider aanwerft, kan altijd de huidige standaardovereenkomst van de Confederatie gebruiken. V.10. Kunnen we nog een proefperiode opnemen in de arbeidsovereenkomsten die afgesloten worden vóór 31 december 2013? De huidige wettelijke regeling van de proefperiode blijft van kracht tot 31 december 2013. Het is dus nog altijd mogelijk een proefbeding te voorzien in de arbeidsovereenkomst, ongeacht de duur (bepaald, onbepaald of duidelijk omschreven werk) van deze overeenkomst. De regeling van de proefperiode zal echter vanaf 1 januari 2014 grondig worden herzien. Het zal ongetwijfeld niet langer mogelijk zijn, behoudens uitzonderingen, een proefperiode te voorzien in arbeidsovereenkomsten. De proefperiode zal vervangen worden door verminderde opzegtermijnen (2 weken voor de eerste 3 maanden, waaraan 2 bijkomende weken worden toegevoegd voor de 3 maanden die volgen). V.11. Moeten we de regeling van de carensdag nog toepassen voor ziekteperiodes van minder dan 14 dagen die zich voordoen vóór 31 december 2013? De wettelijke regeling van de carensdag blijft van toepassing zolang ze niet is opgeheven. De carensdag zal dus verder volgens de huidige wettelijke en conventionele voorwaarden toegepast worden tot 31 december 2013. We herinneren eraan dat, overeenkomstig de bepalingen van de cao van 16 juni 2011 betreffende de betaling van de carensdag, de arbeider in de bouwsector die een ononderbroken anciënniteit van meer dan 3 jaar binnen dezelfde onderneming heeft, recht heeft op de betaling van de eerste carensdag per kalenderjaar. De arbeider in de bouw die een ononderbroken anciënniteit van meer dan 4 jaar binnen dezelfde onderneming heeft, heeft tevens recht op de betaling van de tweede carensdag per kalenderjaar. V.12. Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de regeling van de carensdag vanaf 1 januari 2014? Wil dat zeggen dat we 8 dagen 100% van het gewaarborgd loon moeten gaan betalen aan onze arbeiders in plaats van de vroegere 7? De afschaffing van de regeling van de carensdag vanaf 1 januari 2014 heeft als gevolg dat de eerste dag van elke ziekteperiode van een arbeider betaald zal moeten worden, zoals vandaag het geval is voor de bedienden. Regels voor een betere bestrijding van het ziekteverzuim zullen tegen dan gedefinieerd worden. Bovendien zal ervoor gezorgd moeten worden dat de afschaffing van de regeling van de carensdag niet leidt tot een toename met een dag van de eerste periode (7 dagen) die gedekt wordt door het gewaarborgd loon. V.13. Hoe zit het met de harmonisering van de andere verschillen tussen de statuten van arbeider en bediende? Over de andere verschillen die tussen de twee statuten bestaan, zullen de sociale partners in de loop van de komende maanden overleg plegen. Het doel is de verschillen weg te werken die een reden tot discriminatie vormen die in strijd is met de grondwet. De sociale partners zullen een strikt werkschema vastleggen om alle andere aspecten van het dossier van de harmonisering van de statuten van arbeider en bediende te regelen (vakantie, gewaarborgd loon bij ziekte...). De inhoud van het ontwerp van interprofessioneel akkoord 2011-2012 zal als vertrekpunt voor de besprekingen dienen. 4/5
5/5