ESF- Project: Geweld op het werk II: organisationele risicofactoren op de werkplek RISICOFACTOREN VOOR HET SLACHTOFFERSCHAP VAN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG IN KLEINE EN MIDDELGROTE ORGANISATIES Een kwantitatieve studie 2005 Een project onder initiatief van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, met de steun van het Europees Sociaal Fonds Inge Neyens (KUL) Elfi Baillien (KUL) Kevin Vanoirbeek (KUL) Hans De Witte (KUL) Onderzoekspartners: Séverine de Thomaz (UCL) Bernard Hacourt (UCL) Ada Garcia (UCL)
Inhoudstafel Inhoudstafel Lijst van de figuur, tekstbox en de tabellen INLEIDING... 1 DEEL 1: HET ONDERZOEKSOPZET... 3 1. DE ONDERZOEKSHYPOTHESEN...4 1.1 HET NIVEAU VAN DE ACHTERGRONDKENMERKEN... 4 1.1.1 Het geslacht van de medewerker... 4 1.1.2 De leeftijd... 5 1.1.3 De opleiding... 5 1.1.4 De burgerlijke staat en kinderen... 5 1.1.5 De functie binnen de organisatie... 6 1.1.6 De positie: al dan niet leidinggevende zijn... 6 1.1.7 Het werkregime... 7 1.1.8 Ploegendienst... 7 1.1.9 Anciënniteit... 7 1.1.10 Contract... 8 1.2 HET TAAKNIVEAU... 8 1.2.1 Arbeidsinhoud... 9 1.2.1.1 Rolconflict... 9 1.2.1.2 Feedback... 9 1.2.1.3 Duidelijkheid... 9 1.2.1.4 Autonomie... 10 1.2.1.5 Jobcomplexiteit... 11 1.2.1.6 Vaardigheidsbenutting... 11 1.2.2 Arbeidsvoorwaarden... 12 1.2.2.1 Jobonzekerheid... 12 1.2.2.2 Flexibiliteit... 12 1.2.2.3 Loopbaanmogelijkheden... 13 1.2.2.4Verloning... 13 1.2.3 Arbeidsomstandigheden... 13 1.2.3.1 Werkdruk... 13 1.2.3.2 Infrastructuur: hinder en sociale controle... 14 1.2.4 Arbeidsverhoudingen... 15 1.2.4.1 Contact met derden... 15 1.3 HET NIVEAU VAN HET TEAM... 15 1.3.1 Grootte van het team... 15 1.3.2 Frequentie conflict... 16
1.3.3 Conflicthantering... 16 1.3.4 Sociale steun vanwege collega s... 17 1.3.5 Leiderschap... 18 1.4 HET NIVEAU VAN DE ORGANISATIE IN HAAR GEHEEL... 19 1.4.1 Cultuur... 19 1.4.2 Power distance... 19 1.4.3 Formalisering... 20 1.4.4 Veranderingen... 20 1.4.5 Procedurele rechtvaardigheid... 21 1.4.6 Communicatie... 21 1.4.7 Geslachtsratio... 21 1.4.8 Beleid tegen OGGW... 22 1.4.9 Organisatiegrootte... 22 1.4.10 Familiebedrijf... 23 1.4.11 Vakbond... 23 1.5 WELZIJNSVARIABELEN...23 2. DE ONDERZOEKSMETHODE... 25 2.1 DE STEEKPROEF... 25 2.1.1 De vooropgestelde en de uiteindelijke steekproef... 25 2.1.2 Welke respondenten nemen deel?... 28 2.2 DE VRAGENLIJST... 28 2.2.1 De operationalisatie van de risicofactoren... 28 2.2.2 De categorieën, een continue variabele en meetschalen... 29 2.2.2.1 De achtergrondkenmerken... 29 2.2.2.2 Taakkenmerken... 31 2.2.2.3 Teamaspecten... 33 2.2.2.4 Organisationele kenmerken... 34 2.2.2.5 OGGW: Een subjectieve en een objectieve meting... 37 2.2.2.6 Welzijnsvariabelen... 40 DEEL 2: DE RESULTATEN... 42 1. PESTERIJEN, GEWELD EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK: HET AANTAL SLACHTOFFERS EN OBSERVATOREN IN DEZE STEEKPROEF... 43 1.1 DE NEGATIEVE GEDRAGINGEN (DE OBJECTIEVE METING)... 43 1.2 DE DEFINITIE (DE SUBJECTIEVE METING)... 44 2. DEMOGRAFISCHE ACHTERGRONDKENMERKEN... 46 2.1 PERSOONSKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES... 47 2.1.1 Geslacht... 47
2.1.2 Leeftijd... 48 2.1.3 Opleiding... 48 2.1.4 Burgerlijke staat en kinderen... 48 2.2 CONTRACTUELE KENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES... 49 2.2.1 De functie... 49 2.2.2 Positie... 49 2.2.3 Werkregime... 49 2.2.4 Ploegendienst... 49 2.2.5 Anciënniteit... 49 2.2.6 Contract... 50 2.3 CONTROLE VOOR ANDERE ACHTERGRONDKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES... 53 2.3.1 Burgerlijke staat*kinderen... 53 2.3.2 Anciënniteit... 53 2.3.3 Contract... 54 2.4 CONCLUSIE ACHTERGRONDKENMERKEN... 56 3. TAAKKENMERKEN... 58 3.1 BIVARIATE ANALYSES... 59 3.1.1 Arbeidsinhoud... 59 3.1.1.1 Rolconflict... 59 3.1.1.2 Feedback... 59 3.1.1.3 Duidelijkheid... 59 3.1.1.4 Autonomie... 59 3.1.1.5 Jobcomplexiteit... 60 3.1.1.6 Vaardigheidsbenutting... 60 3.1.2 Arbeidsvoorwaarden... 60 3.1.2.1 Jobonzekerheid... 60 3.1.2.2 Flexibiliteit... 61 3.1.2.3 Loopbaanmogelijkheden... 61 3.1.2.4 Verloning... 61 3.1.3 Arbeidsomstandigheden... 61 3.1.3.1 Werkdruk... 61 3.1.3.2 De infrastructuur... 62 3.1.4 Arbeidsverhoudingen... 62 3.1.4.1 Contact met derden... 62 3.2 CONTROLE VOOR ANDERE TAAKASPECTEN: REGRESSIEANALYSE... 65 3.2.1 Arbeidsinhoud... 65 3.2.1.1Rolconflict... 65 3.2.1.2 Duidelijkheid... 65 3.2.1.3 Jobcomplexiteit... 66 3.2.1.4 Vaardigheidsbenutting... 66 3.2.2 Arbeidsvoorwaarden... 66 3.2.2.1 Jobonzekerheid... 66 3.2.3 Arbeidsomstandigheden... 66 3.2.3.1 Werkdruk... 66 3.2.3.2 Hinder vanuit de infrastructuur... 67 3.3 CONCLUSIE TAAKKENMERKEN... 69
4. TEAMKENMERKEN... 71 4.1 TEAMKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES... 71 4.1.1 Teamgrootte... 71 4.1.2 Frequentie conflict... 71 4.1.3 Conflicthantering... 72 4.1.4 Sociale steun... 73 4.1.5 Leiderschap... 73 4.2 CONTROLE VOOR DE ANDERE TEAMKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES... 76 4.2.1 Teamgrootte... 76 4.2.2 Conflicthantering... 76 4.2.3 Leiderschap... 77 4.3 CONCLUSIE TEAMKENMERKEN... 78 5. ORGANISATIONELE KENMERKEN... 81 5.1 ORGANISATIEKENMERKEN: BIVARIATE ANALYSES... 81 5.1.1 Cultuur... 81 5.1.2 Power distance... 82 5.1.3 Formalisering... 82 5.1.4 Procedurele rechtvaardigheid... 82 5.1.5 Top-down communicatie... 82 5.1.6 Organisatieverandering... 83 5.1.7 Beleid tegen OGGW... 83 5.1.8 Organisatiegrootte... 83 5.1.9 Geslachtsratio... 84 5.1.10 Familiebedrijf... 84 5.1.11 Werknemersvertegenwoordiging... 84 5.2 CONTROLE VOOR ANDERE ORGANISATIEKENMERKEN: REGRESSIEANALYSES... 86 5.2.1 Cultuur... 86 5.2.2 Organisatieveranderingen... 86 5.2.3 Procedurele rechtvaardigheid... 87 5.2.4 Beleid tegen OGGW... 87 5.2.5 Geslachtsratio... 87 5.2.6 Organisatiegrootte... 88 5.2.7 Familiebedrijf... 88 5.2.8 Werknemersvertegenwoordiging... 88 5.3 CONCLUSIE ORGANISATIEKENMERKEN... 90 6. GLOBALE REGRESSIEANALYSES VOOR IEDERE VORM VAN OGGW... 93 6.1 PERSOONLIJKE PESTERIJEN... 93 6.2 WERKGERELATEERDE PESTERIJEN... 95 6.3 ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK... 97 6.4 GEWELD... 99 7. DE SAMENHANG TUSSEN OGGW EN ENKELE WELZIJNSVARIABELEN... 104
7.1 DE BIVARIATE ANALYSES... 104 7.1.1 Herstelbehoefte... 104 7.1.2 Jobsatisfactie... 104 7.1.3 Externe locus of control... 105 7.1.4 Bevlogenheid... 105 7.2 DE REGRESSIEANALYSES... 106 7.2.1 Herstelbehoefte... 106 7.2.2 Jobsatisfactie... 106 7.2.3 Externe locus of control... 106 7.2.4 Bevlogenheid... 106 7.3 CONCLUSIE... 107 DEEL 3: ALGEMEEN BESLUIT... 109 1. EEN SAMENVATTING VAN HET KWANTITATIEVE ONDERZOEK... 110 2. EEN VERGELIJKING TUSSEN DE BEVINDINGEN UIT DE KWALITATIEVE EN KWANTITATIEVE STUDIES... 118 2.1 ACHTERGRONDKENMERKEN... 118 2.2 TAAKKENMERKEN... 118 2.3 TEAMKENMERKEN... 120 2.4 ORGANISATIONELE KENMERKEN... 121 3. HOE VOORKOMEN WE PESTERIJEN, GEWELD EN OSGW?... 123 Referenties Bijlage 1: De steekproef op basis van het aantal werkgevers en werknemers Bijlage 2: De vragenlijst en de frequenties Bijlage 3: De opgenomen aspecten in de vragenlijst en hun meting
Lijst van de figuur, tekstbox en de tabellen FIGUUR 1: DE CONFLICTHANTERINGSTRATEGIEËN VOLGENS DE DUAL CONCERN THEORY... 17 TEKSTBOX 1 DE GENDERDIMENSIE : SPELEN ANDERE FACTOREN EEN ROL BIJ MANNELIJKE EN VROUWELIJKE SLACHTOFFERS VAN OGGW?... 101 TABEL 1: DE VOOROPGESTELDE STEEKPROEF VAN ORGANISATIES... 26 TABEL 2: DE UITEINDELIJKE DEELNEMENDE ORGANISATIES... 27 TABEL 3: DE RESPONDENTEN... 28 TABEL 4: DE ACHTERGRONDKENMERKEN.... 30 TABEL 5: DE TAAKKENMERKEN: DE SCHALEN.... 31 TABEL 6: DE TAAKKENMERKEN: CATEGORISCHE METINGEN.... 32 TABEL 7: DE TEAMKENMERKEN: DE SCHALEN... 33 TABEL 8: DE ORGANISATIONELE KENMERKEN: DE SCHALEN... 34 TABEL 9: ONGEWENST GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP HET WERK: DE SCHALEN... 38 TABEL 10: DE SAMENHANG TUSSEN DE OBJECTIEVE- EN SUBJECTIEVE METING... 39 TABEL 11: WELZIJNSVARIABELEN: DE SCHALEN... 40 TABEL 12: VERDELING VAN DE NEGATIEVE GEDRAGINGEN (OBJECTIEVE METING)... 44 TABEL 13: VERDELING VAN OGGW VOLGENDE DE DEFINITIE (SUBJECTIEVE METING)... 45 TABEL 14: DADERS VAN OGGW VOLGENS DE SLACHTOFFERS EN OBSERVATOREN... 46 TABEL 15: ITEM 31.6... 47 TABEL 16: ITEM 32.7... 47 TABEL 17: GEMIDDELDE EN SAMENHANG TUSSEN ACHTERGRONDKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW... 51 TABEL 18: BÈTAGEWICHTEN VAN ALLE ACHTERGRONDKENMERKEN IN DE REGRESSIEANALYSE (BEHALVE LEEFTIJD)... 55 TABEL 19: BÈTAGEWICHTEN UIT DE REGRESSIEANALYSES MET ENKEL DE RANDSIGNIFICANTE OF SIGNIFICANTE ACHTERGRONDKENMERKEN VAN DE BIVARIATE ANOVA S... 55 TABEL 20: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN ACHTERGRONDKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALAYSE... 57 TABEL 21: CONTACT MET DERDEN EN OSGW... 63 TABEL 22: CONTACT MET DERDEN EN GEWELD... 63 TABEL 23: GEMIDDELDE EN SAMENHANG TUSSEN TAAKASPECTEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW. 64
TABEL 24: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TAAKASPECTEN OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE 68 TABEL 25: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN TAAKKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE... 70 TABEL 26: SAMENHANG TUSSEN DE TEAMASPECTEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW... 75 TABEL 27: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TEAMKENMERKEN (MET SOCIALE STEUN EN FREQUENTIE CONFLICT ), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE... 77 TABEL 28: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE TEAMKENMERKEN (ZONDER SOCIALE STEUN EN FREQUENTIE CONFLICT ), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE... 78 TABEL 29: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN TEAMKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE... 80 TABEL 30: DE LINEAIRE SAMENHANG TUSSEN DE ORGANISATIEKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW..... 85 TABEL 31: DE NIET LINEAIRE SAMENHANG TUSSEN DE ORGANISATIEKENMERKEN EN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW... 85 TABEL 32: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE ORGANISATIEKENMERKEN, OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE... 89 TABEL 33: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE ORGANISATIEKENMERKEN (MET DE OMGANG MET ORGANISATIEVERANDERINGEN), OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE MET ENKEL DE RESPONDENTEN DIE EEN ORGANISATIEVERANDERING MEEMAKENMEEMAAKTEN... 90 TABEL 34: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN ORGANISATIEKENMERKEN EN OGGW: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSE... 92 TABEL 35: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR PERSOONLIJKE PESTERIJEN... 94 TABEL 36: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR WERKGERELATEERDE PESTERIJEN... 96 TABEL 37: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR OSGW... 98 TABEL 38: GLOBALE REGRESSIEANALYSE VOOR GEWELD... 100 TABEL 39: GLOBALE REGRESSIEANALYSES BIJ DE GROEP MET ENKEL VROUWELIJKE RESPONDENTEN... 102 TABEL 40: GLOBALE REGRESSIEANALYSES BIJ DE GROEP MET ENKEL MANNELIJKE RESPONDENTEN... 103 TABEL 41: SAMENHANG TUSSEN OGGW EN WELZIJNSVARIABELEN... 105 TABEL 42: BÈTAGEWICHTEN VAN DE VERSCHILLENDE VORMEN VAN OGGW, OPGENOMEN IN DE REGRESSIEANALYSE VOOR DE WELZIJNSVARIABELEN... 107 TABEL 43: OVERZICHT VAN DE SAMENHANG TUSSEN OGGW EN DE WELZIJNSVARIABELEN: HYPOTHESEN, BIVARIATE ANALYSES EN REGRESSIEANALYSES... 108 TABEL 44: SAMENVATTENDE TABEL MET DE HYPOTHESEN EN RESULTATEN UIT DE BIVARIATE- EN REGRESSIEANALYSES... 114
Inleiding Het huidige onderzoeksproject is een aanvulling op de studie Mobbing - Geweld op het werk II: organisationele risicofactoren op de werkplek (Baillien, Neyens & De Witte; 2004), gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds en het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. In de zoektocht naar de organisationele risicofactoren voor ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (OGGW 1 ) beperkte deze studie zich tot organisaties groter dan 100 werknemers. Het huidige onderzoek focust zich op organisaties met minder dan 100 werknemers. Diverse studies tonen aan dat kleine en middelgrote ondernemingen (KMO s) specifieke kenmerken hebben waarin zij verschillen van grote ondernemingen. Daarom zouden er naast de organisatiegrootte ook andere, specifieke organisationele risicofactoren een rol kunnen spelen bij het ontstaan en voortbestaan van OGGW binnen KMO s. Verder is dit kwantitatieve rapport een vervolg op de literatuurstudie en kwalitatieve studie over OGGW in kleine en middelgrote organisaties (KMO s). De literatuurstudie was een eerste aanzet om de taak-, team- en organisationele risicofactoren te identificeren voor OGGW in kleine organisaties (Neyens et al., 2005a). Ook zochten we in deze studie naar mogelijke verklaringen voor de lagere prevalentie van OGGW in kleinere organisaties. Vervolgens gingen we aan de hand van een kwalitatieve studie na welke factoren volgens leidinggevenden en medewerkers bepalend zijn voor het ontstaan en voortbestaan van OGGW (Neyens et al., 2005b). Tot slot bood de kwalitatieve studie ons ook de kans om te achterhalen via welke processen deze risicofactoren hun invloeden uitoefenen op het OGGW. Zo verkregen we dus een dieper inzicht in de werking van deze potentiële risicofactoren. Deze kwalitatieve studie verschaft ons echter geen gegevens over de mate waarin deze risicofactoren invloed kunnen uitoefenen op het OGGW. Daarom zullen wij in deze kwantitatieve studie onderzoeken welke factoren het meest cruciaal zijn voor het al dan niet optreden van geweld, OSGW en pesterijen in Vlaamse KMO s. Door middel van een gestandaardiseerde vragenlijst proberen we vooreerst de perceptie van de Vlaamse KMO-medewerkers over hun werksituatie te vatten. Vervolgens linken we deze perceptie aan het al dan niet optreden van geweld, pesterijen en OSGW in deze KMO s. Op basis van deze resultaten ontwikkelen wij dan ook uiteindelijk een instrument dat in organisaties kan worden gebruikt ter preventie van OGGW. 1 Onder ongewenst grensoverschrijdend gedrag verstaan we geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk -0-
De inhoud van dit rapport beslaat in een eerste deel het onderzoeksopzet van het kwantitatieve luik van dit project. Hierbij bespreken we achtereenvolgens de onderzoekshypothesen en de manier waarop we de vragenlijst construeerden om deze hypothesen te kunnen toetsen. In het tweede deel gaan we na welke hypothesen effectief in deze empirische studie worden bevestigd en welke worden weerlegd. We bespreken telkens de resultaten van de bivariate- en regressieanalyses. We onderzoeken welke achtergrondkenmerken, taakaspecten, teamaspecten en organisationele factoren gepaard gaan met het slachtofferschap van pesterijen, geweld en OSGW. Daarna bekijken we welke factoren in een globale regressieanalyse overeind blijven en de grootste samenhang vertonen met deze drie vormen van OGGW. Tot slot gaan we na of aspecten zoals herstelbehoefte, jobsatisfactie, externe locus of control en bevlogenheid verband houden met het slachtofferschap van pesterijen, geweld en OSGW. -1-
DEEL 1: HET ONDERZOEKSOPZET 3
1. De onderzoekshypothesen In deze eerste paragraaf ontwikkelen we verscheidene hypothesen met betrekking tot het verband tussen een bepaalde risicofactor en geweld, pesterijen en OSGW. We baseren ons hierbij op de voornaamste bevindingen uit de literatuuroverzichten (Neyens et al., 2005a; Baillien, Neyens & De Witte, 2004a) en de resultaten van de kwalitatieve studies (Neyens et al., 2005b; Baillien, Neyens & De Witte, 2004b) over pesterijen, geweld en OSGW in kleine en grote organisaties. We beperken de studie tot hypothesen op het niveau van de demografische achtergrondkenmerken, taakaspecten, teamkenmerken en organisationele kenmerken. 1.1 HET NIVEAU VAN DE ACHTERGRONDKENMERKEN Wat betreft de achtergrondkenmerken van de medewerker formuleren we hypothesen over enkele persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, opleiding en burgerlijke staat, en over contractuele kenmerken zoals functie, positie, werkregime, ploegenarbeid, anciënniteit en aard van het contract. 1.1.1 Het geslacht van de medewerker In het literatuuroverzicht m.b.t. OGGW in grote organisaties kwam het geslacht van de medewerkers enkel voor OSGW eenduidig naar voren als een belangrijke risicofactor (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Vooral vrouwelijke werknemers ondergaan dergelijk ongewenst gedrag. De resultaten uit de interviews, in zowel de grote als kleine organisaties, suggereren dat vrouwelijke werknemers meer kans lopen om slachtoffer te worden van alle drie de vormen van OGGW. Zelfs in onze geëmancipeerde Westerse maatschappij worden vrouwen nog steeds beschouwd als het zwakkere geslacht dat zich moeilijk kan verdedigen. Hierdoor zou een vrouwelijke werkneemster vatbaarder zijn voor pesterijen, geweld en ongewenste intimiteiten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). De geïnterviewden uit de KMO s gaven bovendien aan dat pestgedragingen en geweld optraden ten gevolge van intolerantie tegenover vrouwen (Neyens et al., 2005b). Met betrekking tot het geslacht, formuleren wij de volgende hypothese: Hypothese 1: Vrouwen rapporteren meer pesterijen, OSGW en geweld dan mannen. 4
1.1.2 De leeftijd Jongere werknemers rapporteren consistent meer OSGW dan oudere werknemers. Dit zou te wijten zijn aan het proces van het lustobject : jongere werknemers worden dikwijls aantrekkelijker bevonden dan hun oudere collega s (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b). Wat betreft pesterijen verkregen we uit de interviews in de grote organisaties echter een ander beeld: nu zouden oudere werknemers sneller slachtoffer worden. Dit zou volgen uit het moeilijker mee kunnen met veranderingen in de organisatie en in de job (vb. informatisering, automatisering, ): de oudere werknemer beschouwt deze veranderingen op zich als een ware pesterij of voelt zich gemakkelijker geviseerd door zijn of haar omgeving wanneer er opmerkingen zijn op zijn of haar dalende prestaties. Anderzijds kan de oudere werknemer ook het doelwit worden van collega s die lijden onder hun afgenomen aanpassingsvermogen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). De hypothesen worden: Hypothese 2: Jongere werknemers rapporteren meer OSGW dan oudere werknemers. Hypothese 3: Oudere werknemers rapporteren meer pesterijen dan jongere werknemers. Wat betreft geweld op het werk, kunnen wij geen directe hypothese afleiden uit de literatuur of de kwalitatieve studies. Het verband tussen leeftijd en geweld zullen wij exploreren in de resultatensectie. 1.1.3 De opleiding Zowel in de literatuuroverzichten als in de kwalitatieve studies vonden we geen eenduidig verband tussen het opleidingsniveau en het slachtoffer worden van OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). We kunnen bijgevolg geen onderzoekshypothese afleiden met betrekking tot de opleiding van de medewerker als risicofactor voor pesterijen, geweld en OSGW. De opleiding van de respondenten nemen we dan ook exploratief op in de analyses. Zo kunnen we nagaan óf en wanneer opleiding samengaat met een verhoogd risico op OGGW. 1.1.4 De burgerlijke staat en kinderen Ongehuwden en alleenstaanden hebben een grotere kans om slachtoffer te worden van OSGW. Dit risico zou zelfs verhogen wanneer zij in die situatie kinderen ten laste hebben: het financiële motief wordt dan immers té belangrijk om de job op het spel te zetten. De medewerker wordt hierdoor minder weerbaar ten aanzien van ongewenste intimiteiten, vooral van machtigere daders die op hun 5
stilzwijgen rekenen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Toegepast op de vraagstelling in onze eigen vragenlijst, stellen wij: Hypothese 4: Medewerkers zonder een partner rapporteren meer OSGW dan medewerkers met een partner waarmee zij niet samenwonen. Dezen rapporteren op hun beurt meer OSGW dan zij die een partner hebben waarmee zij wel samenwonen. Hypothese 5: Voor medewerkers zonder een partner geldt: zij die kinderen hebben, rapporteren meer OSGW dan zij die geen kinderen hebben. Hypothese 6: Voor medewerkers met een partner waarmee zij niet samenwonen, geldt: zij die kinderen hebben, rapporteren meer OSGW dan zij die geen kinderen hebben. In de literatuur- en kwalitatieve studies vonden we geen verband terug tussen OGGW en de burgerlijke staat en het al dan niet hebben van kinderen. Ook dit zullen we uitdiepen via exploratieve analyses. 1.1.5 De functie binnen de organisatie Arbeiders zullen frustraties eerder uiten aan de hand van verbaal of zelfs fysiek geweld. Bedienden grijpen sneller naar pesterijen om hun ongenoegen te laten blijken (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Wat betreft het slachtoffer worden van OGGW, is het helaas moeilijker om eenduidige hypothesen te formuleren. Zowel in de literatuuroverzichten als in de kwalitatieve studies is er immers geen consistentie in de resultaten voor het slachtofferschap bij arbeiders en bedienden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Opnieuw gaan we over tot exploratieve analyses om na te gaan óf en welke functie een risicofactor is voor pesterijen, geweld en OSGW. 1.1.6 De positie: al dan niet leidinggevende zijn Wat betreft de hiërarchische positie van het slachtoffer van OGGW is het moeilijk om een duidelijke lijn te trekken doorheen de verschillende studies (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Wel blijken daders eerder een superieure of gelijke positie te bekleden t.a.v. hun slachtoffer. Pesterijen, geweld of OSGW t.a.v. iemand in een superieure positie is daarentegen erg zeldzaam. Daarom besluiten we dat werknemers zonder een superieure positie (of niet-leidinggevenden ) gemakkelijker slachtoffer worden van OGGW. We stellen: Hypothese 7: Niet-leidinggevenden rapporteren meer pesterijen, geweld en OSGW dan leidinggevenden. 6
1.1.7 Het werkregime Uit de interviews in de grote organisaties blijken deeltijds werkenden frequenter slachtoffer te worden van pesterijen dan voltijds werkenden. Deeltijds tewerkgestelden zijn vaak minder goed op de hoogte van veranderingen en nieuwe afspraken binnen de organisatie, de afdeling of het team. Dit kan door de deeltijds werkende gepercipieerd worden als (opzettelijke) sociale isolatie of pestgedrag. Anderzijds gaat deeltijdse tewerkstelling samen met heel wat onduidelijkheden die leiden tot conflict. Dit kan uitmonden in pesterijen t.a.v. de zwakkere in het debat: de deeltijdse werknemer (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Hypothese 8: Deeltijds werkenden rapporteren meer pesterijen dan voltijds werkenden. 1.1.8 Ploegendienst Opdebeeck et al. (2002) stelden vast dat bij mannelijke werknemers ploegenwerk een risicofactor kan vormen voor fysiek geweld. Dit verband verdween wel na controle voor de arbeidskenmerken. Daarnaast hanteren werknemers in ploegendienst, volgens deze studie, vaker verbale en fysieke agressie bij conflicten. Over de samenhang van ploegenwerk met het slachtofferschap van geweld, OSGW en pesterijen kunnen we echter geen hypothese opstellen. Vandaar dat we exploratief nagaan of er een samenhang bestaat tussen het werken in ploegendiensten en geweld, OSGW en pesterijen. 1.1.9 Anciënniteit Anciënniteit vormt één van de belangrijke determinanten van informele macht tegenover andere collega s: hoe lager de anciënniteit, hoe minder informele macht. Werknemers met een lagere anciënniteit zijn m.a.w. vaak zwakker dan hun collega s met een hogere anciënniteit en informele macht. Hierdoor zijn zij vatbaarder voor OSGW en geweld (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Uit de interviews binnen de KMO s bleek ook dat intolerante reacties tegenover nieuwelingen en mensen zonder ervaring kunnen escaleren tot geweld en pesterijen (Neyens et al., 2005b). Een lagere anciënniteit gaat bovendien vaak samen met een slechtere kennis van het volledige takenpakket. Opmerkingen worden, vaak net omwille van die minder grondige kennis van de job, gemakkelijker als onterecht beschouwd. Door deze onterechte opmerkingen voelt de medewerker met een lagere anciënniteit zich sneller geviseerd dan de medewerkers met een hogere anciënniteit. Deze werknemer rapporteert eerder dat hij of zij slachtoffer is van pesterijen op het werk. We veronderstellen: 7
Hypothese 9: Hoe lager de anciënniteit, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden. 1.1.10 Contract Net als werknemers met een lagere anciënniteit, genieten ook werknemers met een tijdelijk contract minder informele macht en minder aanzien. Ook zij zijn de sociaal zwakkeren binnen de organisatie, de afdeling of het team. Zo vonden Hoel en Salin (2003) een hogere pestprevalentie bij tijdelijken en interimarissen. Als verklaring stelden zij dat tijdelijke werknemers minder weerstand kunnen bieden tegen druk en minder geneigd zijn om in te gaan tegen het oneerlijke en agressieve gedrag van anderen. Deze redenering kan ook doorgetrokken worden naar geweld en OSGW: ook nu zijn de sociaal zwakkere tijdelijke werknemers een gemakkelijke prooi. Dit werd bevestigd in interviews bij de grote organisaties (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). In de lijn van een lagere anciënniteit, stellen we m.b.t. de aard van het contract de volgende hypothese: Hypothese 10: Werknemers met tijdelijk werk rapporteren meer pesterijen, geweld en OSGW dan werknemers met een vast contract. 1.2 HET TAAKNIVEAU In deze paragraaf bespreken we de hypothesen met betrekking tot de risicofactoren over de job en de taken die de medewerkers uitvoeren. Ook de hypothesen van de factoren behorende tot dit taakniveau worden geformuleerd aan de hand van de literatuuroverzichten en de resultaten van de kwalitatieve studies in de kleine en grote organisaties (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Een eerste deel handelt over hypothesen met betrekking tot de arbeidsinhoudelijke aspecten zoals rolconflict, feedback, duidelijkheid, autonomie, jobcomplexiteit en vaardigheidsbenutting. Vervolgens beschrijven we enkele veronderstellingen over de relatie tussen OGGW en de arbeidsvoorwaarden zoals jobonzekerheid, flexibiliteit, loopbaanmogelijkheden en verloning. Verder bespreken we arbeidsomstandigheden zoals werkdruk en hinder vanuit de infrastructuur. Tot slot staan we stil bij het mogelijke verband tussen OGGW en het in contact komen met personen die niet tot de organisatie behoren. 8
1.2.1 Arbeidsinhoud 1.2.1.1 Rolconflict Rolconflict werd in een studie van Einarsen, Raknes en Mathiesen (1994) onthuld als dé factor die het nauwst verbonden was aan pesterijen op het werk. Slachtoffers ervoeren telkens meer rolconflict dan observatoren, en observatoren ervoeren dan weer steeds meer rolconflict dan niet-slachtoffers. Notelaers en De Witte (2003) vonden eveneens dat soms-gepesten meer problemen met de uitvoering van de taak (o.m. rolconflicten) ervaren dan niet-gepesten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Vandaar dat we het volgende verwachten: Hypothese 11: Werknemers met veel rolconflict rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. We vonden we geen verbanden terug in de literatuur met betrekking tot OSGW en geweld. Vandaar zullen we exploreren of rolconflict samenhangt met het slachtofferschap van geweld of OSGW. 1.2.1.2 Feedback Notelaers en De Witte (2003) besloten uit hun onderzoek dat informatie over de taak (feedback) een taakgebonden factor is die verband houdt met pesterijen op het werk. Moeilijk te evalueren taken worden doorheen de literatuur ook aangehaald als een mogelijke bron van pesterijen. Hubert en Van Veldhoven (2001) schreven het hogere aantal ongewenste situaties in bepaalde sectoren toe aan de onduidelijkere -en dus moeilijker te evalueren- kwaliteit en kwantiteit van het werk in deze sectoren. Zapf en Einarsen (in press) zagen evaluatie als één van de factoren die zou kunnen verklaren waarom er soms meer pesterijen gevonden worden bij bedienden dan bij fabriekswerknemers. De taken van bedienden zijn dan ook moeilijker te evalueren. Hypothese 12: Werknemers die weinig feedback krijgen, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld kunnen we met betrekking tot feedback geen hypothesen afleiden uit de literatuur. Vandaar dat we ook hier exploratief nagaan of deze vormen van OGGW een samenhang vertonen met feedback. 1.2.1.3 Duidelijkheid Leymann (1996) vond dat slecht georganiseerde productie- enof werkmethoden (geen duidelijke regels, meerdere managers tegelijk, ) verband houden met mobbing. Ook rapporteerden gepesten 9
een groter gebrek aan wederzijdse conversaties over taken en doelen en meer onduidelijkheid in de doelstellingen van het werk (Vartia, 1996). Ook Belgische onderzoekers vonden verbanden tussen taakverwarring en pesterijen en OSGW (Opdebeeck et al., 2002) en tussen jobambiguïteit en pesterijen (Fils en Notelaers, 2002). Ook in de kwalitatieve studies werden voornamelijk verbanden beschreven tussen onduidelijkheid en het slachtofferschap van pesterijen en OSGW. Onduidelijkheid in de job van het slachtoffer maakt deze kwetsbaarder en biedt de dader meer mogelijkheden om over te gaan tot pestgedragingen en OSGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Vandaar dat we veronderstellen dat: Hypothese 13: Werknemers die veel onduidelijkheid ervaren, halen vaker aan een slachtoffer te zijn van pesterijen en OSGW. Wat betreft het slachtofferschap van geweld, vonden we geen evidentie voor verbanden met onduidelijkheid. Vandaar dat we zullen exploreren of dit soort slachtofferschap al dan niet samenhangt met onduidelijkheid. 1.2.1.4 Autonomie Hoewel autonomie in de verschillende onderzoeken uit de literatuurstudie vaak met andere items gemeten werd, blijken zowel de controle over tijd (Zapf, Knorz & Kulla, 1996), de mogelijkheden om de eigen zaken te beïnvloeden (Vartia, 1996; O Moore, Lynch & Nic Daéid, 2003; Notelaers & De Witte, 2003) en de tevredenheid over de controle over het werk (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994) omgekeerd geassocieerd te zijn met pesterijen op het werk. Belgisch onderzoek wees bovendien op de rol van minder zelfstandigheid in het werk (Opdebeeck et al., 2002) en een lagere tevredenheid over de eigen verantwoordelijkheden (Garcia et al., 2002) bij pesterijen op het werk. Ook in de kwalitatieve studies beschrijven de geïnterviewden voornamelijk de rol van een lage autonomie waardoor een medewerker minder mogelijkheden heeft om conflicten op te lossen en dus vlugger slachtoffer wordt van pesterijen op het werk (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 14: Werknemers die een lage autonomie ervaren, rapporteren meer dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Opnieuw vonden we geen literatuur over verbanden tussen enerzijds OSGW en geweld en anderzijds een lage autonomie. Dit zullen we exploreren in de resultatensectie. 10
1.2.1.5 Jobcomplexiteit Zapf et al. (1996) vonden een negatieve correlatie tussen jobcomplexiteit en twee componenten van pesterijen op het werk, namelijk sociale isolatie en verbale agressie. In de kwalitatieve rapporten zien we dat een hoge jobcomplexiteit voornamelijk aanleiding gaf tot daderschap, maar soms ook tot slachtofferschap van pesterijen. Een hoge jobcomplexiteit (van de gepeste) maakt het slachtoffer kwetsbaarder en verschaft de dader meer macht ten opzichte van dit slachtoffer (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 15: Werknemers met een hoge jobcomplexiteit rapporteren vaker slachtoffer te zijn van pesterijen. Voor jobcomplexiteit, kunnen we uit de literatuur geen hypothesen afleiden over verbanden met OSGW en geweld. Dit zullen we uitdiepen via exploratieve analyses. 1.2.1.6 Vaardigheidsbenutting Uit ons literatuuroverzicht over OGGW in grote organisaties, concludeerden we dat vaardigheidsbenutting een negatieve samenhang met gepest worden vertoont. Hoe minder de medewerkers hun vaardigheden kunnen benutten, hoe meer kans ze hebben om gepest te worden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Zo vonden Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994) een significante correlatie tussen pesterijen op het werk en een lage satisfactie met de uitdaging die het werk met zich meebrengt: hoe minder zij hun capaciteiten konden gebruiken bij het uitvoeren van hun job en hoe minder leermogelijkheden zij percipieerden, hoe meer er gepest werd. Daarnaast onthulden ze een verband tussen een lagere satisfactie met de uitdaging en de variatie in de job en zowel het ondergaan van persoonlijke verwijten als werkgerelateerde ongewenste gedragingen en sociale exclusie (Einarsen & Raknes, 1997). Vandaar onze hypothese: Hypothese 16: Werknemers die hun vaardigheden weinig kunnen benutten, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld, is er geen literatuur voor handen die verbanden nagaat tussen vaardigheidsbenutting en deze twee vormen van OGGW. Daarom gaan we hierbij over tot exploratieve analyses. 11
1.2.2 Arbeidsvoorwaarden 1.2.2.1 Jobonzekerheid Hoel et al. (2001) geven aan dat werknemers met een grotere jobonzekerheid minder weerstand kunnen bieden tegen druk en minder geneigd zijn om tegen een oneerlijke en agressieve omgang van de managers in te gaan. De managers zelf werken dikwijls langer en meer, en hebben een verhoogde verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid. Vermits de managers dus ook meer macht hebben en de werknemers er minder durven tegen in te brengen is de kans groter dat pesterijen optreden. In de kwalitatieve studies vonden we terug dat een hoge jobonzekerheid voornamelijk pesterijen en OSGW instandhield. Slachtoffers durven zich niet te verzetten tegen de pesterijen en het OSGW uit schrik hun job te verliezen. Ook verschaft een hoge jobonzekerheid van het slachtoffer meer macht aan de dader waardoor deze het OSGW of de pesterijen kan stellen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothese: Hypothese 17: Werknemers met een hogere jobonzekerheid geven vaker aan dat ze slachtoffer zijn van pesterijen en OSGW. In de verscheidene studies vonden we geen samenhang terug tussen jobonzekerheid en het slachtofferschap van geweld. Dit zullen we exploratief verkennen in de resultatensectie. 1.2.2.2 Flexibiliteit De relatie tussen flexibiliteit en ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk, werd tot nu toe nog niet onderzocht in kwantitatieve mobbingstudies. In het literatuuroverzicht over OGGW in kleine organisaties, stelden we als hypothese dat dit mogelijk een factor kan zijn die OGGW beïnvloedt. Veel werknemersflexibiliteit kan zorgen voor een betere coping met frustraties, strains en conflicten waardoor deze niet escaleren in geweld, pesterijen of OSGW (Neyens et al., 2005a). Ook rapporteerden geïnterviewden uit de kwalitatieve studie dat weinig werknemersflexibiliteit het slachtoffer van pesterijen kwetsbaarder maakt en gemakkelijk tot machtsmisbruik leidt (Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothesen: Hypothese 18: Werknemers die niet kunnen genieten van flexibiliteit, rapporteren vaker slachtoffers te zijn van pesterijen. Voor OSGW en geweld zullen we op een exploratieve wijze nagaan of zij een samenhang vertonen met flexibiliteit. 12
1.2.2.3 Loopbaanmogelijkheden Verscheidene onderzoeken toonden een verband aan tussen pesterijen en een gebrek aan promotievooruitzichten (O Moore, Lynch & Nic Daéid, 2003), de lagere tevredenheid over de carrière en promotiekansen (Garcia et al., 2002) en een tekort aan loopbaanperspectief (Notelaers & De Witte, 2003). Ook in het kwalitatieve KMO-rapport vonden we terug dat een gebrek aan promotiekansen samenhangt met het slachtofferschap van pesterijen (Neyens et al., 2005b). Hypothese 19: Werknemers die minder loopbaanmogelijkheden ervaren, rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Hypothesen over verbanden met slachtofferschap van geweld en OSGW kunnen we moeilijk distilleren uit de literatuur of de kwalitatieve bevindingen. Vandaar dat we dit exploratief nagaan. 1.2.2.4 Verloning In het kwalitatieve onderzoek rapporteerden de geïnterviewden uit de KMO s dat een slecht loon (aspecten zoals het laat worden uitbetaald, geen loon naar werken krijgen, een laag loon) samenhing met pesterijen (Neyens et al., 2005b). Vandaar dat we veronderstellen dat: Hypothese 20: Hoe slechter de verloning, hoe meer kans om slachtoffer te worden van pesterijen. Opnieuw vonden we geen verbanden tussen verloning en geweld of OSGW. We zullen dit nagaan aan de hand van exploratieve analyses. Deze laatste twee hypothesen werden niet in het kwantitatieve onderzoek over OGGW in de grote organisaties bevraagd. Uit de KMO-literatuurstudie bleek echter dat loopbaanmogelijkheden en verloning (=arbeidsvoorwaarden) in kleine organisaties vaak nadeliger zijn. Vandaar dat we ze in dit onderzoek wel opnamen. 1.2.3 Arbeidsomstandigheden 1.2.3.1 Werkdruk In de literatuur vonden we dat de gepesten hogere taakeisen (Notelaers en De Witte, 2003), een hoger werktempo en werkhoeveelheid (Opdebeeck et al., 2002), meer gehaastheid (Vartia, 1996), meer tijdsdruk en een meer hectische werkomgeving (Appelberg et al., 1991) rapporteerden dan de niet- 13
gepesten en eventueel de observatoren van pestgedrag. Salin (2003) vond echter geen verband tussen werkdruk en het slachtofferschap van pesterijen na de controle voor organisatiepolitiek. Ook onze kwalitatieve studies bevestigen het verband tussen een hoge werkdruk en gepest worden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Daarom postuleren we hypothese 21 als volgt: Hypothese 21: Werknemers met een hoge werkdruk rapporteren vaker dat ze slachtoffer zijn van pesterijen. Het slachtofferschap van geweld werd echter minder vaak in verband gebracht met een hoge werkdruk. Voor OSGW kwam werkdruk haast niet aan bod in de kwalitatieve studies. Daarom zullen we het verband tussen werkdruk en geweld en OSGW exploratief analyseren. 1.2.3.2 Infrastructuur: hinder en sociale controle Garcia et al. (2002) vonden in Belgisch onderzoek een significant verschil tussen een groep van slachtoffers en niet-slachtoffers van pesterijen en OSGW in de tevredenheid over de fysieke omgeving. In het Vlaamse onderzoek werd door enkele slachtoffers ook aangegeven dat de infrastructuur mede aan de basis ligt van geweld op het werk (Opdebeeck et al., 2002). Hinder zoals te warmekoude, vuile kantoren en een groot aantal collega s voor een kleine ruimte, komt de werksfeer niet ten goede. Ook de ruimtelijke geïsoleerdheid kan een factor zijn die bijdraagt tot pesterijen. In onze eigen kwalitatieve studies merkten we twee belangrijke processen op. Enerzijds kon de infrastructuur hinderlijk zijn (door vb. veel lawaai, hoge temperaturen, krappe ruimtes, ) en op die manier leiden tot geweld en pesterijen (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 22 luidt dan ook: Hypothese 22: Werknemers die veel hinder ondervinden vanuit de infrastructuur, geven vaker aan slachtoffer te zijn van pesterijen en geweld. Voor OSGW vonden we geen evidentie voor de invloed van deze hinderlijke infrastructuur op het ondergaan van zulk gedrag. Vandaar dat we dit verband exploratief zullen nagaan. Anderzijds kon de infrastructuur ook de sociale controle en zichtbaarheid van grensoverschrijdend gedrag verhogen waardoor minder geweld, pesterijen en OSGW zouden optreden. Vandaar de volgende hypothese: 14
Hypothese 23: Werknemers die weinig sociale controle ervaren, zijn vaker slachtoffer van pesterijen, geweld en OSGW. 1.2.4 Arbeidsverhoudingen 1.2.4.1 Contact met derden Belgisch onderzoek toonde aan dat de kans op geweld groter is bij mensen die beroepsmatig contact dienen te onderhouden met derden (Opdebeeck et al., 2002). Deze derden zijn mensen waarmee men (noodzakelijk) in contact komt voor het werk maar die zelf niet in de organisatie werken. Contacten met patiënten of cliënten, leerlingen, cursisten of kinderen hangen samen met een grotere kans op fysiek (voor vrouwelijke slachtoffers) en seksueel geweld. Ook in onze kwalitatieve studies vormde het werken met derden een risicofactor voor geweld en OSGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 24: Werknemers die veel in contact komen met derden, zijn vaker slachtoffer van geweld en OSGW. 1.3 HET NIVEAU VAN HET TEAM Zoals ook bleek uit de literatuurstudies en de kwalitatieve resultaten, situeren de risicofactoren zich niet louter op het taakniveau. Ook het niveau van het team speelt een belangrijke rol in het ontstaan en voortbestaan van OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a+b; Neyens et al., 2005a+b). Aan de hand van de resultaten uit deze rapporten, formuleren we op dit team- of afdelingsniveau 11 hypothesen over het verband tussen deze factoren en pesterijen, geweld en OSGW. 1.3.1 Grootte van het team De werkomgeving reikt normen en waarden aan die belangrijk zijn bij de uitvoering van de job. Deze normen moedigen bepaalde reacties en gedragingen in de organisatie of het team aan en gaan andere dan weer tegen (Lawrence en Leather, 1999). Dikwijls inhiberen deze normen (intentioneel) kwaadaardig of ongehoord gedrag. In situaties waarin de identiteit van de werknemer geheel of relatief onbekend is ( = deïndividuatie), verliezen deze normen echter hun beperkende invloed. Hoe groter dus het team waarbinnen de werknemer functioneert, hoe meer deïndividuatie en hoe beperkter de impact van normen en waarden op het tegengaan van OGGW. Verder heeft teamgrootte een duidelijke 15
invloed op de effectdanger -ratio (Björkvist et al., 1994). In kleine en transparante teams is de kans om betrapt te worden op OGGW groter. De potentiële sociale gevolgen van het stellen van dergelijk gedrag liggen in dit geval hoger dan in grote teams. Hoe groter het team, hoe kleiner de inhiberende werking van normen m.b.t. OGGW en hoe gunstiger de effectdanger -ratio. Hypothese 25: Hoe groter het team, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW. 1.3.2 Frequentie conflict Zowel uit de literatuuroverzichten als uit de kwalitatieve rapporten blijkt het belang van een conflictueus klimaat voor het ontstaan en voortbestaan van pesterijen, geweld en OSGW (Baillien, Neyens en De Witte, 2004a+b, Neyens et al., 2005a+b). Zo vonden O Moore et al. (2003) dat Ierse vakbondsleden die de algemene sfeer op het werk als vijandig en conflictueus beoordeelden, in meer dan de helft van de gevallen zelf slachtoffer (geweest) waren van ongewenst gedrag. Uit de interviews, die plaatsvonden binnen de grote organisaties, werden 11 verbanden onthuld tussen een conflictueus klimaat en een feitelijk voorval van pesterijen, geweld of ongewenste intimiteiten (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b). Een hoge frequentie van conflict moedigt met andere woorden OGGW aan. Onze hypothese wordt: Hypothese 26: Hoe meer conflict binnen het team, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW. 1.3.3 Conflicthantering Leymann (1996) definieert mobbing of pesterijen op het werk als een geëscaleerd conflict. Volgens de kwalitatieve bevindingen is dit bovendien ook dikwijls het geval bij geweld of OSGW. Niet enkel de frequentie van het conflict, maar ook de wijze waarop men met deze conflicten omgaat, kan dus een risicofactor zijn voor OGGW (cfr. Vartia, 1996). Volgens de Dual Concern Theory zijn bepaalde conflicthanteringstrategieën efficiënter dan anderen. Deze theorie stelt dat conflictmanagement binnen een team een functie is van een hoge of lage bezorgdheid voor jezelf, gecombineerd met een hoge versus lage bezorgdheid voor de andere(n) (Rubin et al., 1994). Dit resulteert in vier 2 conflicthanteringstrategieën (zie Figuur 1): 2 De oorspronkelijke theorie onderscheidt eigenlijk 5 conflicthanteringstrategieën. De vijfde stijl, compromis zoeken, werd echter niet opgenomen in onze vragenlijst en zal hier dan ook niet behandeld worden. 16
Figuur 1: De conflicthanteringstrategieën volgens de Dual Concern Theory (Rubin et al., 1994). Hoog Toegeven Probleem oplossen Bezorgdheid voor de andere(n) Distributieve dimensie Integratieve dimensie Laag Vermijden Forceren Laag Bezorgheid voor jezelf Hoog Van de Vliert (1997) beschreef in zijn studie de integratieve dimensie en de distributieve dimensie van conflicthantering. De integratieve dimensie handelt over de mate waarin de doelstellingen worden geïntegreerd en bevat dus de vermijdende (weinig integratie) en probleemoplossende (hoge integratie) conflicthantering. De distributieve dimensie handelt over de mate waarin de uitkomst bij het resultaat wordt verdeeld tussen de ander en zichzelf. Daar waar toegeven voornamelijk leidt tot het bereiken van de doelstelling van de ander, leidt forceren meer tot het behartigen van de eigen doelstellingen. Volgens Van de Vliert zullen conflicten meer kunnen escaleren als de omgang met deze conflicten laag scoort op de distributieve dimensie (dus weinig bezorgdheid voor de ander vertonen en veel voor zichzelf, vb. forceren) enof weinig integratief is (vb. vermijden). Omdat OGGW telkens over een escalatie van conflicten handelt, veronderstellen we in lijn hiermee de volgende hypothesen: Hypothese 27: Meer probleemoplossende conflicthantering gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan minder probleemoplossende conflicthantering. Hypothese 28: Meer toegeven gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan minder toegeven. Hypothese 29: Meer vermijden gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW dan minder vermijden. Hypothese 30: Meer forceren gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW dan minder forceren. 1.3.4 Sociale steun vanwege collega s In de literatuurstudie over OGGW in grote organisaties werden reeds heel wat studies beschreven die een sterk verband terugvonden tussen weinig sociale steun vanwege de collega s en OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Dit werd nogmaals bevestigd door de interviews in de grote organisaties, waarin de geïnterviewden maar liefst 25 keer een link legden tussen weinig steun vanwege collega s 17
en geweld, pesterijen en OSGW. Veel sociale steun vanwege de collega s zou functioneren als een vangnet, waardoor een potentieel slachtoffer van OGGW zichzelf beter weet te verdedigen tegen dergelijk gedrag. Anderzijds zou deze steun er ook toe leiden dat een slachtoffer van ongewenst gedrag de moed vindt om het gedrag te beëindigen. Met betrekking tot sociale steun vanwege de collega s stellen we dan ook: Hypothese 31: Hoe meer sociale steun vanwege de collega s, hoe minder pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden. 1.3.5 Leiderschap Wanneer de leiders hoofdzakelijk instaan voor het bereiken van prestaties en het succesvol (laten) verrichten van de taken, voeren zij een taakgericht leiderschap. Vestigen zij hun aandacht echter ook op de persoonlijke relaties met anderen op het werk, dan is het leiderschap veeleer sociaal-emotioneel. De studies in de literatuuroverzichten wijzen erop dat taakgerichte leidinggevenden die geen of nauwelijks oog hebben voor de sociale processen in de groep of organisatie, minder alert zijn voor OGGW (o.a. Hubert, Furda & Steensma, 2001). Volgens onze eigen kwalitatieve studies is de rol van de leidinggevende in het proces van pesterijen, geweld en OSGW echter niet zo eenduidig. Uit de interviews bleek dat voornamelijk de combinatie van een sterk taakgericht én sterk sociaal-emotioneel leiderschap, het OGGW tegengaat (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Elke andere combinatie van beide leiderschapsstijlen (nl. louter sociaal-emotioneel, louter taakgericht of geen van beiden) gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW. Verder zou ook het laissez-faire leiderschap, waarbij de leidinggevende énkel in actie schiet wanneer er iets zeer ernstig misloopt, ongewenst gedrag binnen het team aanmoedigen. Hypothese 32: De combinatie van veel sociaal én veel taakgericht leiderschap gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan veel sociaal en weinig taakgericht, weinig sociaal en veel taakgericht én weinig sociaal en weinig taakgericht leiderschap. Hypothese 33: Hoe meer laissez-faire leiderschap, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW gerapporteerd worden. We gaan exploratief na op welke manier elke leiderschapsstijl afzonderlijk samenhangt met ongewenst grensoverschrijdend gedrag. 18
1.4 HET NIVEAU VAN DE ORGANISATIE IN HAAR GEHEEL 1.4.1 Cultuur In het literatuuroverzicht over OGGW in grote organisaties besloten we dat vooral een doelgerichte organisatie met de focus op het bereiken van prestaties, problemen kent met OGGW (Baillien, Neyens & De Witte, 2004a). Organisaties met een ondersteunend klimaat zouden op dit gebied sterker staan en minder pesterijen, geweld en OSGW kennen. Daarnaast wijzen de kwalitatieve resultaten erop dat vooral culturen met een evenwicht tussen gerichtheid op de prestaties (een taakgerichte cultuur ) versus gerichtheid op de medewerker (een mensgerichte cultuur ) minder OGGW voortbrengen: de combinatie van een taakgerichte én tegelijk ook mensgerichte cultuur gaat pesterijen, geweld en OSGW dus tegen. Met betrekking tot de organisatiecultuur formuleren we voor OGGW de volgende hypothese: Hypothese 34: De combinatie van een sterk taakgerichte cultuur én een sterk mensgerichte cultuur gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW dan een sterk taakgerichte cultuur en zwakke mensgerichte cultuur, een minder taakgerichte cultuur, maar sterk mensgericht én een zwakke taakgerichte cultuur en zwakke mensgerichte cultuur. Of er ook een aparte samenhang bestaat tussen OGGW en een taakgerichte of mensgerichte cultuur, zullen we exploratief nagaan. 1.4.2 Power distance Opdebeeck et al. (2002) vonden een duidelijk verband tussen een strikte hiërarchie en meer OGGW: in matig tot zeer hiërarchische arbeidsorganisaties bleek de neiging om bij conflicten over te gaan tot bijvoorbeeld verbaal enof fysiek geweld groter (resp. 43.82% en 44.20%) dan in organisaties met een weinig tot geen hiërarchische structuur (33.22%). Daarnaast gaven enkele geïnterviewden uit de KMO-studie aan dat weinig hiërarchie nadelige gevolgen heeft voor pesterijen, geweld en OSGW, doordat een goed management ontbreekt en de enige leidinggevende vanuit zijn ivoren toren toch in staat is tot machtsmisbruik (Neyens et al., 2005b). De meeste geïnterviewden beschreven echter dat weinig hiërarchie deze gedragingen eerder zou voorkomen doordat het de sfeer ten goede komt en de communicatie vergemakkelijkt. Vandaar onderstaande hypothese: Hypothese 35: Hoe groter de power distance, hoe meer pesterijen, geweld en OSGW. 19
1.4.3 Formalisering In het kwalitatieve KMO-rapport halen de geïnterviewden aan dat zowel te weinig als te veel regels problemen opleveren door het gebrek aan duidelijkheid. Daarnaast halen ze aan dat een voldoende aantal regels net gemakkelijker kunnen worden nageleefd en dus minder OGGW met zich meebrengen (Neyens et al., 2005b). Vandaar de volgende hypothesen: Hypothese 36: Weinig formalisering gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW. Hypothese 37: Een gemiddelde formalisering gaat samen met minder pesterijen, geweld en OSGW. Hypothese 38: Veel formalisering gaat samen met meer pesterijen, geweld en OSGW. 1.4.4 Veranderingen Ook veranderingen in één of meerdere organisatiekenmerken komen naar voren als een risicofactor voor OGGW. Naar de kwalitatieve bevindingen is niet enkel de aard van de organisatieveranderingen (vb. fusie, herstructurering, ), maar ook de wijze waarop men binnen de onderneming met deze veranderingen omgaat, bepalend voor OGGW. Werknemers goed op de hoogte brengen van veranderingen, hen niet teveel te belasten, hen eerlijk te behandelen tijdens de verandering zijn allen omgangswijzen bij veranderingen die minder pesterijen en geweld met zich meebrengen. Wordt er op een slechte wijze met de veranderingen omgegaan, dan zullen er volgens de geïnterviewden meer geweld en pesterijen optreden (Baillien, Neyens & De Witte, 2004b; Neyens et al., 2005b). Hypothese 39: Het plaatsvinden van organisatieveranderingen gaat samen met meer rapporteringen van pesterijen en geweld, dan wanneer er geen veranderingen plaatsvindenvonden. Hypothese 40: Indien er veranderingen plaatsvonden, gaat een goede omgang met de veranderingen samen met een lagere rapportering van pesterijen en geweld, dan bij een minder goede omgang met de veranderingen. Het verband met OSGW zullen we exploratief nagaan. 20