SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG

Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-10 SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Masterproef van de opleiding Master in de rechten Promotor: Professor Patrick Humblet Commissaris: Jan Vanthournout Ingediend door Lore Vanhaute 20051485 Major sociaal en economisch recht

Sociale plannen bij collectief ontslag Inhoud Inhoud INHOUD... 1 INLEIDING... 6 HOOFDSTUK 1: BEGRIP SOCIAAL PLAN... 8 1. Gebrek aan wettelijke verplichting... 8 2. Reden van een sociaal plan.... 8 3. Elementen van een sociaal plan... 10 4. Formalisme... 10 5. Feitelijk bestaan... 11 1. Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan... 12 2. Financiële ondersteuning... 12 3. Sociaal plan opgelegd door de wetgever... 13 HOOFDSTUK 2: ACTIVEREND BELEID BIJ HERSTRUCTURERINGEN... 15 HOOFDSTUK 3: INHOUDELIJKE ASPECTEN VAN EEN SOCIAAL PLAN... 17 1. Wettelijke verplichtingen voor de werkgever... 17 2. Andere onderwerpen en werkwijze... 17 3. Toepassingsgebied... 18 4. Definities... 20 5. Vrijwillig vertrek en herplaatsing... 20 1. Vrijwillig vertrek... 21 1.1. Toepassingsgebied... 22 1.2. Weigeringsrecht... 22 1.3. Financiële compensatie... 23 1.4. Procedure... 24 2. Arbeidsherverdeling en implacement... 24 2.1. Arbeidsherverdelende maatregelen... 25 2.2. Mutaties... 26 6. Gedwongen ontslag, opzeggingstermijnen en vergoedingen... 29 1

Sociale plannen bij collectief ontslag Inhoud 1. Algemeen ontslag... 29 2. Toepassingsgebied... 30 3. Gebruik van ontslagcriteria... 31 4. Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding... 33 4.1. Al dan niet een verplichting tot presteren van de opzeggingstermijn... 33 4.2. Arbeiders... 34 4.3. Bedienden... 35 4.4. Bepaling anciënniteit... 36 5. Andere voordelen... 37 7. Outplacement... 38 1. Algemeen... 38 2. Voor het Generatiepact... 38 2.1. Organisatie outplacement... 38 2.2. Steunmaatregelen van de overheid: tussenkomst in de kostprijs van outplacement... 39 3. Maatregelen vanaf het Generatiepact... 39 3.1. Activerend beleid voor de Economische herstelwet... 40 3.1.1. Algemeen toepassingsgebied... 40 3.1.2. Het collectief ontslag van de werknemers... 41 3.1.3. De oprichting van een tewerkstellingscel... 42 a. Verplichting voor de werkgever... 42 b. Recht tot deelname voor de werknemer... 43 3.1.4. De inschakelingsvergoeding... 44 a. Bedrag van de vergoeding... 44 b. Uitzonderingen... 45 c. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst... 45 d. Fiscaalrechtelijke behandeling... 46 e. Parafiscale behandeling... 46 3.1.5. Sancties voor de werknemer... 47 3.1.6. Sancties voor de werkgever... 47 3.2. Activerend beleid na de Economische herstelwet... 47 3.2.1. Aanpassing van het begrip onderneming in herstructurering... 48 a. Algemeen... 48 2

Sociale plannen bij collectief ontslag Inhoud b. Interpretatieproblemen met betrekking tot de concepten collectief ontslag en onderneming in herstructurering... 48 3.2.2. Uitbreiding van de verplichting tot oprichting van en deelname aan de tewerkstellingscel... 51 a. Werkgever... 51 b. Werknemers... 52 3.2.3. Outplacementbegeleiding... 53 3.2.4. De inschakelingsvergoeding... 54 a. Duur en bedrag van de vergoeding... 54 b. Uitzonderingen en verlies... 54 3.3. Steunmaatregelen van de overheid... 55 3.3.1. Tussenkomst in de kostprijs van outplacement door de RVA... 55 3.3.2. Terugbetaling van de inschakelingsvergoeding... 56 3.3.3. RSZ-verminderingen voor werknemer en werkgever... 57 4. Conclusie met betrekking tot de wetswijzigingen... 58 5. Toetsing aan de praktijk... 58 8. Brugpensioen... 60 1. Algemene regeling... 60 2. Voor het Generatiepact... 61 3. Maatregelen vanaf het Generatiepact... 61 3.1. Aanpassing leeftijd... 61 3.2. Aanpassing anciënniteit... 62 3.3. Conclusie met betrekking tot de impact van het Generatiepact op het vlak van leeftijd en ancienniteit... 63 3.4. Aanpassing voorwaarden werkloosheid... 64 3.5. Aanvullende vergoeding... 65 3.5.1. Algemeen... 65 3.5.2. Doorbetalingsverplichting... 65 3.5.3. Verplichting voor de werkgever... 66 3.5.4. Inhoudingen en capitatieve bijdragen op de aanvullende vergoeding... 66 a. Sociale inhoudingen... 66 b. Bijzondere bijdragen... 67 3.5.5. Toekenning van de aanvullende vergoeding in de praktijk... 68 3

Sociale plannen bij collectief ontslag Inhoud a. Leeftijd... 68 b. Bedrag van de aanvullende vergoeding... 69 c. Bijkomende voordelen... 70 d. Conclusie met betrekking tot het brugpensioen in de praktijk... 70 9. Aanvulling op de werkloosheidsuitkering... 72 1. Voor het Generatiepact... 73 2. Maatregelen vanaf het Generatiepact... 73 2.1. Algemeen... 74 2.2. Bijdragen en berekeningsbasis... 74 2.3. Uitzonderingen... 75 2.4. Verdubbeling van de bijdragen... 76 3. Toetsing aan de praktijk... 77 3.1. Invloed van de Generatiepactwet... 77 3.2. Invulling van Canada Dry clausules... 77 10. Fiscale behandeling van aanvullende vergoedingen op werkloosheid en in het kader van brugpensioen... 79 1. Voor het Generatiepact... 79 2. Maatregelen vanaf het Generatiepact... 79 2.1. Nieuw belastingsstelsel... 79 2.2. Vergoeding met doorbetalingsverplichting... 80 2.3. Vergoeding zonder doorbetalingsverplichting... 81 2.4. Overgangsperiode... 81 2.5. Conclusie... 82 11. Andere financiële voordelen... 83 1. Aanvullend pensioen... 83 3.1. Voor het Generatiepact... 83 3.2. Vanaf het Generatiepact... 84 2. Afscheidspremies... 84 2.1. Ontslagpremie... 84 2.2. Aanvullende sluitingsvergoeding... 85 2.3. Anciënniteitspemie... 86 2.4. Fiscaal aspect van de afscheidspremies... 86 3. Activeringspremie... 87 4

Sociale plannen bij collectief ontslag Inhoud 4. Retentiepremie... 88 5. Voortzetting van aanvullende verzekeringen... 88 6. Morele schadevergoeding... 89 12. Problematiek van de beschermde werknemers... 92 1. Toepassingsgebied en opheffing van de ontslagbescherming... 92 2. Clausule in het sociaal plan... 92 3. Invloed van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet?... 94 13. Clausules met betrekking tot werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede en vrouwelijke werknemers... 95 1. Werkzekerheid... 95 2. Wedertewerkstelling... 97 3. Sociale vrede... 98 4. Vrouwelijke werknemers... 99 14. Werking van een sociaal plan... 100 1. Cumul... 100 2. Draagwijdte... 100 3. Duurtijd... 100 4. Binding en neerlegging... 101 4.1. Sociaal plan in de vorm van een ondernemings-cao... 101 4.1.1. Binding... 101 4.1.2. Niet-neerlegging... 103 4.2. Sociaal plan uitgewerkt in een individuele overeenkomst... 105 5. Evaluatie... 105 EINDCONCLUSIE... 106 BIJLAGE: CLAUSULES DIE VOORKOMEN IN DE SOCIALE PLANNEN UIT DE VERSCHILLENDE PERIODES... 108 WETGEVING... 109 BIBLIOGRAFIE... 112 5

Sociale plannen bij collectief ontslag Inleiding Inleiding 1. Wanneer een onderneming genoodzaakt is over te gaan tot herstructureren, gaat dit in veel gevallen gepaard met een collectief ontslag, aangezien de personeelskost vaak de zwaarste financiële post inhoudt. Een dergelijke herstructurering heeft als doel de efficiëntie binnen het bedrijf te verhogen en/of de financiële resultaten te verbeteren. In het geval van een collectief ontslag zal in een relatief korte periode een groot aantal ontslagen worden doorgevoerd. Om in die situatie de sociale vrede te behouden, neemt de werkgever, naast de wettelijk voorgeschreven verplichtingen, meestal een reeks extra maatregelen. Dergelijke maatregelen worden gebundeld in een sociaal plan dat wordt afgesloten vooraleer over te gaan tot het eigenlijke ontslag. 2. De fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling van de aanvullende maatregelen beperkt de werkgevers in hun vrijheid om deze volledig toe te kennen naar wens van de werknemers. De werknemers hebben er immers alle belang bij dat de impact van het jobverlies wordt verzacht. Het onderzoekspunt van deze masterproef is, naast het beschrijven van een zo volledig mogelijk pakket van de inhoudelijke aspecten van de sociale plannen, de determinerende weerslag van die fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling op de ontslagpolitiek van de werkgevers. De vraag stelt zich in welke mate werkgevers in herstructurering met collectief ontslag hun wettelijke verplichtingen te boven gaan door het toekennen van allerhande aanvullende maatregelen in een sociaal plan. Daarbij wordt onderzocht in welke mate die toekenning beïnvloed wordt door de financiële impact ervan voor de werkgever. Het doel is te onderzoeken hoe bepaalde aspecten van de sociale plannen veranderen doorheen een periode waarbinnen de wetgever enkele malen heeft ingegrepen. De Generatiepactwet 1 enerzijds en de Economische herstelwet 2 anderzijds zijn scharnierpunten binnen de onderzochte periode. Beide wetgevende initiatieven hebben het herstructureren actiever gemaakt met telkens tot gevolg dat de wijze van collectief ontslag verandert. Om die evolutie in kaart te kunnen brengen, moet eerst de term sociaal plan worden afgebakend. Vervolgens wordt het wetgevend kader besproken van elke maatregel die genomen wordt in een sociaal plan bij collectief ontslag. In sommige gevallen, waar het relevant is, ligt de nadruk op de wijzigingen ingevolge het Generatiepact en de Economische herstelwet. Daarnaast worden de gevolgen daarvan bestudeerd door middel van een 1 Wet 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005, hierna Generatiepactwet genoemd. 2 Wet 27 maart 2009, BS 7 april 2009, hierna Economische herstelwet genoemd. 6

Sociale plannen bij collectief ontslag Inleiding onderzoek van een aantal sociale plannen uit de praktijk in drie verschillende tijdzones. Concreet worden de ontwikkelingen van volgende onderwerpen besproken: de invulling van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding, de verruiming van het toepassingsgebied van de verplichte outplacementbegeleiding en de wijziging binnen de doelgroep werknemers, het bedrag en de duur van de aanvullende brugpensioenen en de aanvullende werkloosheidsvergoedingen of Canada Dry regeling, het toekennen van een aanvullend pensioen en tot slot de andere voordelen als tegenreactie op de verzwaarde fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling van bovengenoemde maatregelen, zoals aanvullende afscheidspremies, sluitingsvergoedingen, vrijwillige vertrekregelingen om naakte ontslagen te vermijden, retentiepremies, aanvullende verzekeringen en morele schadevergoedingen 3. Naast de vergoedingsclausules kan een sociaal plan ook elementen bevatten die betrekking hebben op de ontslagbescherming van bepaalde werknemers, werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede, vrouwelijke werknemers en de werking van het plan als overeenkomst. Alle opgesomde onderwerpen zijn terug te vinden in sociale plannen bij collectief ontslag. Dit betekent echter niet dat elk plan de hele reeks omvat. Naast het collectief ontslag zelf zullen immers verschillende andere factoren de totstandkoming en inhoud van een sociaal plan beïnvloeden, wat maakt dat dit laatste in elk plan verschilt. De factoren waarover gesproken wordt zijn onder andere de financiële situatie van de onderneming of de groep waartoe de onderneming behoort, het sociaal klimaat binnen de onderneming, de antecedenten op het vlak van collectief ontslag in de onderneming, de doelstellingen van het collectief ontslag, de belangen van de verschillende partijen die de onderlinge verhouding tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging bepalen en het informatie- en consultatieproces beïnvloeden, het type herstructurering, het aantal betrokken werknemers en daarbij het aandeel arbeiders en bedeinden, de activiteiten of sector van de onderneming of de lokalisatie. Deze elementen kunnen naast de gewijzigde wetgeving omtrent de maatregelen die genomen worden, variabelen zijn bij de invulling van het sociaal plan en worden bijgevolg ook in rekening gebracht. Ten slotte zullen aan de hand van zowel het theoretisch als het praktisch onderzoek bepaalde trends worden weergegeven voor de ontslagpolitiek bij herstructureringen met een collectief ontslag en dit over een periode die start voor de Generatiepactwet tot nu. 3 De meeste auteurs leggen enkel de nadruk op vier grote maatregelen, namelijk outplacement, tewerkstellingscel, aanvullende vergoeding brugpensioen en Canada Dry; Zie o.a. O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 212. In dit werk wordt ook verder ingegaan op alle andere mogelijke onderwerpen die het voorwerp kunnen uitmaken van een sociaal plan. 7

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan 3. Vooraleer over te gaan tot de bespreking van de inhoudelijke aspecten van sociale plannen bij collectief ontslag, dient het begrip sociaal plan te worden afgebakend. Het Belgisch recht definieert dit concept niet en een concrete omschrijving van het basisbegrip is noodzakelijk voor het voeren van een correcte studie. 1. Gebrek aan wettelijke verplichting 4. In België bestaat er geen verplichting, wettelijk kader of formalisme omtrent het invoeren van een sociaal plan. Wel wordt in de wetgeving enkele malen melding gemaakt van het begrip sociaal plan 4, herstructureringsplan 5 of sociaal herstructureringsplan 6, zonder verdere verduidelijking. Volgens PERTRY is het sociaal plan een term die een beschrijving van het geheel van sociale maatregelen bij herstructureringen omvat, die in principe gepaard gaan met een vermindering van de personeelsbezetting 7. Veel factoren, die reeds eerder vermeld zijn in supra nummer 2, dragen ertoe bij dat het bestaan van een sociaal plan bij herstructureringen toch een algemeen aangenomen praktijk is 8. 2. Reden van een sociaal plan. 5. Ondanks het gebrek aan een wettelijke verplichting tot het opstellen van een sociaal plan, gaan veel werkgevers toch over tot de onderhandeling ervan omwille van zeer uiteenlopende redenen 9. Werkgevers hebben vaak de wil om bescherming af te kopen wanneer ze gehouden zijn over te gaan tot collectief ontslag. De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de kandidaten bij sociale 4 Art. 4 Decr. 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds, BS 24 september 1999. 5 Art. 9, 4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van commercieel brugpensioen, BS 11 december 1992. 6 Art. 29, 3 wet 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord, BS 28 oktober 1997 (opgeheven door art. 85 wet 31 januari 2009, BS 9 februari 2009). 7 V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 8 X., De sociale plannen, http://www.meta.fgov.be/defaulttab.aspx?id=486#autoancher3 (consultatie 3 februari 2010). 9 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, Herstructureren anno 2008: langer en duurder, Or. 2009, 38. 8

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan verkiezingen genieten namelijk van een bijzondere bescherming tegen ontslag 10. Deze bescherming kan opgeheven worden omwille van economische en technische redenen die vooraf door het paritair comité worden erkend. Deze laatste kan zijn meewerking aan de erkenning van de economische en technische redenen laten afhangen van een akkoord dat de partijen vooraf op ondernemingsvlak hebben bereikt, waarbij de werkgever extralegale voordelen toekent aan de betrokken werknemers, die desgevallend wel ontslagen kunnen worden 11. LACOMBLE en SIMON wijzen erop dat zonder sociaal plan de werkgever dus vaak gehouden kan zijn tot het betalen van grote vergoedingen of het voeren van een lange procedure, waardoor hij zijn herstructureringsvoornemen zal moeten uitstellen 12. Daarnaast zal de werkgever geconfronteerd worden met ongenoegen langs werknemerszijde. Indien hij acties zoals een staking of bedrijfsbezetting wil voorkomen en niet wil belanden in een sociaal conflict, biedt de onderhandeling van een sociaal plan een uitweg. Ook het imago van een onderneming kan een aanzienlijke rol spelen. Ten aanzien van hun klanten, werknemers die niet ontslagen worden en toekomstige sollicitanten behoudt de onderneming graag haar sociaal imago. Vervolgens helpt een sociaal plan volgens VANSCHOEBEKE en MATTHYS het sneller afsluiten van de consultatieperiode. Werknemersvertegenwoordigers kunnen de onderhandelingen ophouden indien zij niet akkoord zijn met de gunsten die de werkgever hen aanbiedt. De wetgever voorziet immers geen vaststaand tijdschema of een bepaling wanneer er voldoende informatie is uitgewisseld en consultatie heeft plaatsgevonden. De werknemers of hun vertegenwoordigers beschikken op die manier over de mogelijkheid om de procedure te rekken, door vragen te blijven stellen 13. Tot slot zal een onderneming, indien zij bijvoorbeeld overgaat tot herlokalisatie, een periode moeten overbruggen om de kennisoverdracht naar de nieuwe werknemers te volbrengen. Opdat de huidige werknemers zich coöperatief zouden opstellen, kent de werkgever vaak retentiepremies toe in een sociaal plan 14. 10 Wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991. 11 Voor een verdere bespreking van de problematiek van de beschermde werknemers, zie infra nummer 137 en verder. 12 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, Herstructureren anno 2008: langer en duurder, Or. 2009, 38. 13 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 84-85. 14 Zie infra nummer 129. 9

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan 3. Elementen van een sociaal plan 6. Daar duidelijk is dat er voldoende reden voorhanden zijn om tot de onderhandeling van een sociaal plan over te gaan, kunnen verschillende elementen het voorwerp uitmaken van zo een plan. Het sociaal plan bestaat uit maatregelen die door de werkgever worden goedgekeurd en waarbij laatstgenoemde zijn wettelijke verplichtingen te boven gaat. Het plan heeft immers tot doel de werknemers die getroffen worden door het herstructureringsproces in een betere positie te plaatsen, door de morele en financiële impact van de reorganisatie te verzachten 15. Het betreft daarom aspecten die meer dan uitsluitend van financiële aard zijn, zoals het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling, een opzeggingsvergoeding, het vertrekvakantiegeld, een pro rata eindejaarspremie, de collectieve ontslagpremie, de vergoedingen die op sectoraal en ondernemingsvlak voorzien zijn en het voorzien van de wettelijk verplichte outplacementbegeleiding 16. Ook maatregelen die leiden tot wedertewerkstelling, flexibiliteit op de arbeidsplaats, niet-financiële maatregelen die verband houden met opleiding en outplacement, werkzekerheid, vrijwillige ontslagen en arbeidsherverdeling zijn terug te vinden in het sociaal plan. De wettelijke verplichtingen van de werkgever ten opzichte van de werknemers worden verder uitgewerkt en aangevuld met niet-wettelijke verplichte voordelen, die al dan niet aan bepaalde voorwaarden, die de werknemers moeten vervullen, gekoppeld worden 17. 4. Formalisme 7. Wegens voornoemd gebrek aan een wettelijk kader, is er geen verplichte vorm waarin een sociaal plan moet worden opgesteld. Meestal zal deze de vorm aannemen van een collectieve arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan kan daarnaast evengoed vervat zitten in een collectief akkoord dat al naargelang wordt onderhandeld met de ondernemingsraad, de werknemers of hun vertegenwoordigers. Enkel wanneer de onderneming een dossier indient bij de Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg met het oog op het bekomen van afwijkingen van de normale brugpensioenregeling, is zij verplicht dit door middel van een rechtsgeldige en geregistreerde CAO te doen 18. Buiten die gevallen is het ook 15 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. 16 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. 17 V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 18 Art. 9, 4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 10

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan mogelijk dat het sociaal plan slechts een eenzijdige beslissing is van de werkgever tot het toekennen van bijkomende voordelen of een individuele overeenkomst tussen de werkgever en betrokken werknemer. De kleinste ondernemingen verkiezen vaak een individuele overeenkomst mits er geen tussenkomst is van de syndicale afgevaardigden. Niettegenstaande zullen laatstgenoemden hun stem niet snel laten uitsluiten indien de werknemersbelangen het onderwerp zijn van de onderhandelingen. Bovendien kunnen collectieve afspraken nadelige gevolgen hebben voor bepaalde werknemers, waardoor individuele afspraken verkozen worden in ruil voor het respect voor het gelijkheidsprincipe en het verbod van discriminatie 19. In het kader van de hiërarchie van de rechtsnormen dringen werknemers er vaak op aan om te kiezen voor een formele CAO, zodat deze later enkel gewijzigd kan worden met medewerking van de syndicale organisatie. Een collectieve arbeidsovereenkomst biedt rechtszekerheid omtrent het engagement van de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers en het behoud van de sociale vrede 20. Een duidelijk opgestelde individuele overeenkomst met de werknemer, die de veruitwendiging is van een collectief akkoord, en dus geen CAO in de formele zin, biedt volgens VANSCHOEBEKE en MATTHYS ook een gelijkaardige bescherming. Volgens deze auteurs is de kans klein dat later dergelijke individuele overeenkomst gewijzigd wordt door een hogere norm en bestaat er een soort gelijkschakeling met een CAO 21. 5. Feitelijk bestaan 8. De afwezigheid van wettelijk kader heeft niet verhinderd dat reeds lange tijd in de Belgische wetgeving rekening wordt gehouden met het feitelijk bestaan van sociale begeleidingsmaatregelen. Eerst en vooral verwijzen enkele artikelen onrechtstreeks naar sociale plannen. Zo preciseert artikel 13 van C.A.O. nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag bijvoorbeeld dat de vergoeding voor collectief ontslag niet moet worden voorzien indien de ontslagen werknemers recht hebben op een gelijkaardige vergoeding, toegekend door een CAO of andere akkoorden. Ook artikel 6 van C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag verwijst implciet 19 F. ROBERT, Les mesures d accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d entreprises, Or. 2007, afl. 7, 4. 20 X., Wegwijs herstructureringen, www.werk.be/wg/herstructureringen/documenten/deel_i_deel_3_final260 609_herwerkt_12112009.pdf?SMSESSION=NO (consultatie 12 maart 2010). 21 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 139. 11

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan naar de sociale plannen. Dit artikel stelt namelijk dat "de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens moet verstrekken en hun in elk geval schriftelijk moet meedelen de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn". Bovendien voorziet de wetgever enkele procedures waarbij de werkgever aangemoedigd wordt tot het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen in geval van collectief ontslag en maatregelen die een financiële steun bieden enkel wanneer de werkgever een sociaal plan opstelt. In nog andere gevallen wordt een sociaal plan verplicht opgelegd, maar dit laatste is zeer uitzonderlijk 22. 1. Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan 9. De werkgever is verplicht ingevolge het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag 23 de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst formeel in kennis te stellen van zijn intentie tot collectief ontslag 24. Vanaf de kennisgave start een periode waarbinnen een ontslagverbod wordt opgelegd in hoofde van de werkgever. Die periode staat ten gunste van het onderhandelen van een sociaal plan tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers. Indien geen sociaal plan tot stand is gekomen, heeft de werknemersvertegenwoordiging de mogelijkheid de directeur van de subregionale tewerkstellingdienst te vragen de periode van ontslagverbod te verlengen met 30 tot 60 dagen. Ook de inlichtings- en raadplegingsprocedure die opgelegd is in de Wet Renault 25, zet de werkgever en de werknemers ertoe aan te discussiëren over het collectief ontslag. Sociale plannen zullen in deze context gebruikt worden om maatregelen te nemen die verder reiken dan diegene die wettelijk verplicht zijn ten gunste van de werknemers. 2. Financiële ondersteuning 10. Ook financieel ondersteunde maatregelen worden uitgewerkt in sociale plannen. Het betreft onder andere het conventioneel of aanvullend brugpensioen, de outplacementregeling 22 V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 289. 23 BS 17 september 1976. 24 Art. 6 KB 24 mei 1976. 25 Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling ( Wet Renault ), BS 19 februari 1998. 12

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan en de Canada Dry-vergoedingen. Verder in dit werk wordt uitgebreid besproken wat de financiële impact is van die maatregelen en hoe de wetswijzigingen (op basis van de Generatiepactwet van 23 december 2005 en de Economische herstelwet van 27 maart 2009) de toekenning van die maatregelen in sociale plannen heeft beïnvloed. 3. Sociaal plan opgelegd door de wetgever 11. Ondernemingen die beroep willen doen op een herstructurering met het verlagen van de leeftijd in vergelijking met de normale brugpensioenleeftijd, zoals deze geldt voor de onderneming, zijn verplicht een herstructureringsplan op te stellen, teneinde erkend te worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering 26. Het plan moet worden toegevoegd aan de aanvraag tot erkenning. Enkel in dit geval heeft de Generatiepactwet een sociaal plan en de inhoud ervan verplicht opgelegd 27. Het herstructureringsplan moet volgende elementen bevatten: - een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers, - de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden, - een overzicht van de pistes in verband met arbeidsherverdeling en de afgesproken regeling in verband met afscheidspremies voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten, waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toelatingsmodaliteiten ervan zijn, - de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers, - een nominatieve lijst van de kandidaat-bruggepensioneerden en - een attest van de regionale Minister van Werk waarin deze de in de herstructureringsplan voorziene begeleidingsmaatregelen naar wedertewerkstelling goedkeurt 28. Dit sociaal begeleidingsplan moet er dus op gericht zijn de hertewerkstelling van de werknemers, die getroffen worden door het collectief ontslag, zo goed mogelijk te 26 Art. 12quinquies, 2, 3 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 344. 27 A. DE KOSTER, Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 29. 28 12quinquies, 3 en 4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 13

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan waarborgen. Het geheel van activerende maatregelen omvat het belangrijkste deel van dit herstructureringsplan. Het onderzoek naar sociale plannen zal verder duidelijk maken dat deze basisinhoud in bijna ieder sociaal plan opgesteld bij collectief ontslag terug te vinden is, ongeacht of er een aanvraag wordt gedaan tot het verlagen van de brugpensioenleeftijd. Het sociaal plan zal vaak een voorbereiding zijn op het definitieve herstructureringsplan. 14

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen 12. Herstructureringen, al dan niet met collectief ontslag, worden vaak gekenmerkt door een uitgebreide brugpensioenregeling waarbij oudere werknemers systematisch uit de arbeidsmarkt worden geweerd. De werknemer heeft de keuze dit statuut al dat niet te aanvaarden, maar dient weinig actief op te treden 29. 13. Om het hoofd te bieden aan de toenemende vergrijzing op de arbeidsmarkt, trad de wetgever een eerste maal op met de Generatiepactwet van 23 december 2005. Deze wet vertrekt van drie basisdoelstellingen 30 : jongeren meer aan het werk, een stimulans bieden tot ouder worden op een actieve wijze en een sterke en solidaire sociale zekerheid. Het element actief ouder worden vindt toepassing in de herstructureringsproblematiek. Zowel de onderneming als de werknemers die door de herstructurering worden getroffen, worden betere kansen geboden. Een mentaliteitswijziging zou moeten plaatsvinden met als belangrijkste finaliteit het vinden van een nieuwe job voor de werknemers, die in het kader van een herstructurering ontslagen zijn. De werkgever is gehouden extra inspanningen te leveren om te streven naar een herplaatsing in het arbeidscircuit van de getroffen werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen 31. Zowel werkgever als werknemer zullen vanaf de Generatiepactwet actief moeten meewerken. Brugpensioen zal in plaats van de ultieme uitweg, nog slechts een laatste oplossing zijn. De belangrijkste teksten betreffende de wijziging in het kader van het Generatiepact zijn naast de Generatiepactwet, in het bijzonder de artikelen 31 tot 41 van het KB betreffende het activerend beleid bij herstructureringen 32 en het KB tot invoeging van een afdeling 3bis in het KB van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen 33. Een tweede ingreep in het activerend beleid bij herstructureringen vond plaats door middel van de Economische herstelwet van 27 maart 2009. Het bestaande activerend beleid werd uitgebreid tot alle herstructureringen en alle daarbij betrokken werknemers, ongeacht hun leeftijd, daar waar voor de Economische herstelwet enkel werknemers van 45 jaar en ouder 29 C. BAYAERT en I. BOSMANS, Individuele rechtsbescherming bij herstructurering, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 246. 30 V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 301. 31 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 214. 32 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna KB Activerend Beleid Herstructureringen ). 33 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna KB brugpensioen Afdeling 3bis ). 15

Sociale plannen bij collectief ontslag Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen onder het toepassingsgebied van het activerend beleid vielen. De algemene aanpak zorgt er voor dat elke werknemer kan genieten van een begeleiding 34. 14. Beide wetgevende ingrepen vertalen zich in een gewijzigde invulling van de maatregelen die worden toegekend in een sociaal plan bij een collectief ontslag. De elementen die daarin worden opgenomen, zullen hierna afzonderlijk besproken worden met indien toepasselijk de specifieke wijzigingen ten gevolge van de Generatiepactwet en de Ecnomische herstelwet en de gevolgen die de werkgever ondervindt indien hij de maatregelen toekent ten voordele van de getroffen werknemers. 34 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 21. 16

Hoofdstuk 3: Inhoudelijke aspecten van een sociaal plan 1. Wettelijke verplichtingen voor de werkgever 15. Over de inhoud van sociale plannen is wettelijk niets voorzien. Echter, indien de werkgever overgaat tot een herstructurering met collectief ontslag, moet hij respecteren wat of door de wetgever of conventioneel is bepaald. Dit betekent dat de werkgever minimaal rekening moet houden met de regels inzake opzeggingstermijnen of vergoedingen, outplacementbegeleiding, brugpensioen, vakantiegeld, eindejaarspremie, vergoeding wegens collectief ontslag en vergoedingen voorzien op sectoraal of ondernemingsvlak 35. 2. Andere onderwerpen en werkwijze 16. Zoals aangegeven in randnummer 2, zullen tal van andere onderwerpen aan bod komen in een sociaal plan en worden daarom hieronder apart besproken. De aspecten die daarbij aan bod komen zijn het theoretisch en wettelijk kader, de wijzigingen die plaatsvonden ten gevolge van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet en de impact daarvan op de ontslagpolitiek van werkgevers in de praktijk Daarnaast zullen die onderwerpen worden aangevuld met de bespreking van clausules die terug te vinden zijn in sociale plannen, maar geen wettelijke basis hebben, of geen invloed ondervonden hebben van de Generatiepactwet of de Economische herstelwet. Maar om een volledig kader te kunnen geven van het sociaal plan, tracht ik uitgebreid alle belangrijke clausules weer te geven. Een 35 sociale plannen verkregen via vakbonden, sociale secretariaten en de griffie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werden hiervoor onder de loep gelegd. Deze documenten stelden mij in staat een evolutieve schets te maken van het beleid van werkgevers bij een herstructurering met collectief ontslag. De onderwerpen worden niet per periode besproken. Het is namelijk niet de bedoeling een beeld weer te geven van het sociaal plan in elke periode. Wel tracht ik voor bepaalde onderwerpen een evolutie weer te geven over de manier waarop ze worden toegekend over de wetswijzigingen heen. De structuur die gevolgd wordt, is een weerspiegeling van de sociale plannen zoals ze in de praktijk worden onderhandeld en afgesloten. De bevindingen die hierna 35 V. PERTRY, Sociale plannen na het generatiepact, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 296. 17

per clausule worden beschreven zijn een spiegeling van het overzicht dat wordt gegeven in de tabel in bijlage 36. Deze tabel geeft horizontaal gezien een opsomming van de sociale plannen, die werden onderzocht, per periode. Verticaal bevindt zich een lijst van alle mogelijke clausules. Per periode wordt een totaalpercentage gegeven dat beschrijft hoeveel plannen telkens de desbetreffende clausule bevatten en onderaan het totaal aantal clausules per sociaal plan. De bespreking van de verschillende onderwerpen gaat echter verder dan de bevindingen uit de tabel. De clausules kunnen een element zijn van het sociaal plan, maar inhoudelijk enorm verschillen. Dat zal uit de verdere bespreking duidelijk worden. Verder gaan we over tot de bespreking van elke clausule, te beginnen bij het begin, namelijk het toepassingsgebied. 3. Toepassingsgebied 17. Een belangrijke afdeling is deze van het toepassingsgebied van het sociaal plan. De werkgever moet duidelijk afbakenen op wie de bepalingen uit het plan van toepassing zijn. Hieronder volgen de mogelijkheden die de werkgever heeft om deze clausule af te bakenen. - Omdat een sociaal plan wordt afgesloten met de werkgever als een van de contracterende partijen, is het in bepaalde gevallen zinvol de notie ontslaggevende werkgever toe te lichten. Dit is bijvoorbeeld het geval indien in een onderneming voor elke vestiging een verschillend plan wordt opgesteld. In mijn onderzoek kwam deze bepaling zelden voor, omdat de werkgever als ondertekenende partij reeds verduidelijkt wordt aan de hoofding van het sociaal plan. - Daarnaast maken de werknemers niet rechtstreeks deel uit van de ondertekenende partijen. De werknemersvertegenwoordigers sluiten het plan af in hun naam. Het is mogelijk dat niet alle werknemers ontslagen worden. Het sociaal plan geeft best zo nauwkeurig mogelijk aan wie er beroep op kan doen. Gaat het om zowel arbeiders als bedienden, of wordt voor hen een apart plan afgesloten? Geldt het voor zowel werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als van bepaalde duur? - In de meeste gevallen gaat het om werknemers die in dienst zijn van de onderneming. Hier speelt de tijdsbepaling een grote rol. De onderhandelende partners verduidelijken wat 36 Zie pagina 108. 18

het referentietijdstip is om te bepalen wanneer een werknemer in dienst is van de onderneming. Het kan gaan om de datum van intentieverklaring, van ondertekening van het sociaal plan, van het collectief ontslag, etc. - Vaak wordt er ook aangegeven of de overeenkomst enkel van toepassing is op de werknemers die getroffen of bedreigd worden met het collectief ontslag. - Een opmerkelijke nuance die wordt toegevoegd is de stelling dat het sociaal plan van toepassing is op zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers. 1/3 e van de sociale plannen uit mijn studie bevat een notie hiervan. Het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact 37 zou hiervoor een verklaring kunnen bieden. Voor ondernemingen die overgaan tot collectief ontslag met verlaging van de brugpensioenleeftijd, moet er een sociaal begeleidingsplan 38 worden opgesteld met daarin een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers 39. Door reeds in het toepassingsgebied van het sociaal plan te vermelden dat de bepalingen uit de overeenkomst voor zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers gelden, zal deels voldaan zijn aan de verplichting tot het voeren van een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers. In randnummer 146 wordt de clausule over dit onderwerp verder uitgewerkt. - Wanneer uiteindelijk de algemene afbakening is gebeurd, kunnen een of meerdere groepen worden uitgesloten van het toepassingsgebied. Volgende groepen komen mogelijks aan bod: de werknemers die zich nog in een proefperiode bevinden, de werknemers die gerechtigd zijn op brugpensioen (op hen zal de CAO brugpensioen van toepassing zal zijn), de werknemers die op (vervroegd) pensioen vertrekken, de werknemers die ontslagen zijn of worden wegens dringende reden of de werknemers die ontslagen worden wegens redenen niet verbonden aan de herstructurering, de werknemers waarvan de opzeggingstermijn uitdooft voor de intentieverklaring, de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, de werknemers die op eigen initiatief ontslag nemen en bepaalde directieleden of managementteams. 37 BS 8 juni 2007. 38 Of herstructureringsplan, zie randnummer 11. 39 Art. 17, 3, 1 KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007. 19