Activerend beleid bij herstructureringen

Transcriptie

1 HOOFDSTUK VI Activerend beleid bij herstructureringen 203 AFDELING 1 Situering 269. Traditioneel leidde een collectief ontslag vaak tot een massale uitstroom van oudere werknemers in het kader van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) (het vroegere brugpensioen). Daar waar dit in de jaren zeventig nog gezien werd als een sociale maatregel (ouderen maken op de arbeidsmarkt plaats voor jongeren), groeide in de daaropvolgende decennia de weerstand. De toenemende krapte op de arbeidsmarkt vanaf de jaren negentig en het stijgende bewustzijn dat de gemiddelde leeftijd voor uittreding op de arbeidsmarkt gevoelig moet stijgen om het wettelijke pensioenstelsel betaalbaar te houden, leidden ertoe dat de wetgever het SWT vanaf 2005 stelselmatig ging inperken. Dit gebeurde op verschillende manieren. De toegangsleeftijd werd langzamerhand opgetrokken en tegelijkertijd werd een steeds langere loopbaan als loontrekkende vereist. Daarnaast werden de sociale lasten op de bedrijfstoeslag in verschillende fases verhoogd tot een niveau dat op zijn minst ontradend genoemd kan worden. Parallel met deze inperking van het SWT werd ook een activerend beleid bij herstructureringen uitgewerkt. Dit beleid is erop gericht ontslagen werknemers te helpen bij hun zoektocht naar een nieuwe tewerkstelling. Waar dit traditioneel gezien werd als een zaak van de werknemer en de regionale tewerkstellingsdiensten, heeft het nieuwe beleid tot doel werkgevers te verplichten deze wedertewerkstelling mee te bevorderen en te ondersteunen Het activerend beleid bij herstructureringen is opgebouwd rond tewerkstellingscellen. Na een kort overzicht van de verschillende toepasselijke normen (Afdeling 2) zullen we in dit hoofdstuk dus eerst ingaan op de oprichting en het functioneren van deze cellen (Afdeling 3). Werknemers die ontslagen worden in het kader van een herstructurering en die zich inschrijven in de tewerkstellingscel, kunnen een door de werkgever bekostigde outplacementbegeleiding volgen. We onderzoeken het recht op outplacement en de procedure om een outplacementaanbod te laten goedkeuren door de bevoegde overheden (Afdeling 4). De ontslagen werknemers ontvangen voor de volledige duur van hun inschrijving in de tewerkstellingscel een inschakelingsvergoeding. Wij onderzoeken hoe deze berekend en betaald wordt en op welke manier de werkgever zich een deel van de kost kan laten terugbetalen door de RVA (Afdeling 5). De leeftijdspiramide komt aan bod in een laatste afdeling (Afdeling 6).

2 204 Collectief ontslag en sluiting van onderneming AFDELING 2 Toepasselijke normen 271. Hieronder overlopen we de belangrijkste wetgevende etappes in het uitwerken van het activerend beleid. 1. Het Generatiepact 272. Het Generatiepact vormde een onderdeel van de beleidsverklaring van de tweede regering-verhofstadt en kaderde in het eindeloopbaandebat dat op dat ogenblik volop woedde 693. Met het Generatiepact beoogde de regering de tewerkstelling van jongeren te bevorderen en ouderen ertoe aan te zetten langer te werken. Deze overkoepelende doelstellingen werden geconcretiseerd in 66 maatregelen, waarvan er tien tot doel hadden de aanpak van herstructureringen te veranderen Om de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt tegen te gaan, voorzag het Generatiepact dat een herstructurering in drie fases moet worden uitgevoerd: de opmaak van een begeleidingsplan of herstructureringsplan (fase 1), de activering via een tewerkstellingscel (fase 2) en slechts als laatste reddingsboei de vervroegde uittreding (fase 3). 2. Wet van 23 december 2005 (Generatiepactwet) en zijn uitvoeringsbesluit Het activerend beleid bij herstructureringen werd gedeeltelijk in wet omgezet door Hoofdstuk V van het de zogenaamde Generatiepactwet van 23 december Eigenlijk regelt deze wet enkel de tweede fase van het herstructureringsproces, dit is de verplichting voor werkgevers in herstructurering om een tewerkstellingscel op te richten. Over de eerste fase (herstructureringsplan) en de derde fase (vervroegde uittreding) is in de wet niets terug te vinden. 693 Generatiepact, goedgekeurd door de Ministerraad op 11 oktober 2005, web.archive.org/web/ / 694 Hoofdstuk 2.4 van het Generatiepact Herstructureringen anders aanpakken, maatregelen 29 tot 38. Naast de in dit hoofdstuk besproken activerende maatregelen, voorzag het Generatiepact o.m. ook in de ontwikkeling van een meetinstrument dat toelaat de inspanningen op het vlak van innovatie op te volgen, vanuit het idee dat voldoende investeringen in innovatie herstructureringen kunnen vermijden (maatregel 29). Daarnaast werd voorgesteld om het begrip onderneming in herstructurering te herdefiniëren, zodat voortaan alleen nog rekening zou worden gehouden met het ontslag van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging twee jaar anciënniteit hebben, hetgeen gebeurde in art. 3 in fine KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen en in art. 15, 1 in fine KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (maatregel 30). Ten slotte werd voorgesteld om de duur van de consultatiefase in het kader van de Wet-Renault te beperken tot twee maanden (maatregel 31). Deze maatregel werd na een negatief advies van de NAR echter niet uitgevoerd. 695 Voor een bespreking van deze wet, zie I. QUINTYN, Herstructureren na het Generatiepact, Or. 2006, p En voor een update van de situatie na de Economische Herstelwet van 27 maart 2009, zie D. DEJONGHE, Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering, Or. 2009, Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact.

3 Hoofdstuk VI Activerend beleid bij herstructureringen De Generatiepactwet werd verder uitgevoerd door een KB van 9 maart Naast de concretisering van de modaliteiten voor de oprichting en werking van de tewerkstellingscel, geeft dit koninklijk besluit ook vorm aan de eerste fase van de herstructurering (herstructureringsplan) Oorspronkelijk waren de verplichtingen uit de Generatiepactwet en het KB van 9 maart 2006 nauw verbonden met de aanvraag door de werkgever tot verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het SWT. Enkel werkgevers die een dergelijke aanvraag indienden, zagen zich verplicht een tewerkstellingscel op te richten. Met de wet van 27 maart 2009 werd die band doorgeknipt. Voortaan is elke werkgever in herstructurering gehouden een tewerkstellingscel op te richten en de werknemers die daaraan deelnemen een inschakelingsvergoeding te betalen, ongeacht een eventuele aanvraag tot verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het SWT 698. Bij de interpretatie van het KB van 9 maart 2006 moet men de oorspronkelijke link tussen tewerkstellingscellen en het SWT echter steeds voor ogen houden, want de opbouw van een aantal bepalingen kan enkel begrepen worden in het licht van die historische achtergrond KB van 3 mei Nauw samenhangend met het activerend beleid bij herstructureringen werd ook de toegang tot het SWT herzien door Hoofdstuk VII van het KB van 3 mei De werkgever die ontslagen werknemers de mogelijkheid wil bieden om tot dit SWT toe te treden aan een verlaagde leeftijd, kan niet langer volstaan met een eenvoudige aanvraag bij de bevoegde minister van Werk, maar moet een herstructureringsplan indienen, waarin hij aantoont alle nodige maatregelen genomen te hebben om de wedertewerkstelling van de ontslagen werknemers te bevorderen. Daarmee wordt uitvoering gegeven aan de zogenaamde derde fase van de herstructurering volgens het Generatiepact (vervroegde uittreding). 697 KB van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. 698 Economische herstelwet van 27 maart Zo bv. de regel dat bij het bepalen of er sprake is van een collectief ontslag geen rekening wordt gehouden met het ontslag van werknemers die minder dan twee jaar in dienst zijn van de werkgever in herstructurering (art. 3 in fine KB van 9 maart 2006). Op het eerste gezicht wekt deze regel verwondering, aangezien hij ertoe leidt dat een werkgever kan ontsnappen aan de verplichting om een tewerkstellingscel op te richten door voornamelijk werknemers met minder dan twee jaar anciënniteit te ontslaan, wat uiteraard niet de bedoeling was van de wetgever. De anciënniteitsvoorwaarde van art. 3 was initieel bedoeld om te vermijden dat werkgevers kunstmatig werknemers zouden aanwerven of overplaatsen uit andere vestigingen van dezelfde groep, om hem onmiddellijk nadien te ontslaan en op die manier op een kunstmatige wijze de grens van 10 of 20% ontslagen te bereiken, die hen zou toelaten een aanvraag in te dienen tot verlaging van de leeftijd voor toegang tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Nu het KB van 9 maart 2006 op geen enkele wijze nog in verband staat met het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, heeft de anciënniteitsvoorwaarde zijn nut evenwel verloren. 700 KB van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

4 206 Collectief ontslag en sluiting van onderneming 4. Wet houdende diverse bepalingen van 29 maart Een voorlopig laatste etappe in het activerend beleid is de zogenaamde leeftijdspiramide, die ervoor moet zorgen dat in het kader van een herstructurering niet enkel of voornamelijk oudere werknemers ontslagen worden. Deze regeling is echter nog niet in werking getreden, in afwachting van een akkoord hierover met de sociale partners, die een alternatief hebben voorgesteld. AFDELING 3 Tewerkstellingscellen 279. Elke werkgever in herstructurering 701 die meer dan twintig werknemers tewerkstelt, moet overgaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel 702, die als taak heeft om de werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering, maximale kansen op wedertewerkstelling te geven Van hun kant zijn de werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering verplicht zich in deze tewerkstellingscel in te schrijven en er actief aan deel te nemen Op die manier wil de wetgever vermijden dat de werknemers die ontslagen worden in het kader van een herstructurering, niet zelden met een aantrekkelijke ontslagvergoeding in het kader van een sociaal plan, te lang van de arbeidsmarkt zouden blijven en pas na de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding (wanneer zij terugvallen op werkloosheidsuitkeringen) actief op zoek zouden gaan naar een nieuwe betrekking. De kans op wedertewerkstelling is immers veel groter in de eerste maanden na het ontslag Begrip, oprichting en organisatie 282. De tewerkstellingscel is een ad-hocsamenwerkingsverband tussen de volgende partijen die betrokken zijn bij het collectief ontslag 705 : 701 Voor het begrip werkgever in herstructurering, zie randnr Art. 5 van het KB Activerend Beleid. 703 Art. 34 van de Generatiepactwet en art. 9/1, 1 van het KB Activerend Beleid. De werknemer die zich niet inschrijft, misloopt een hele reeks rechten, zoals het recht op outplacement (tenzij hij daar ook recht op heeft onder CAO nr. 82), het recht op een inschakelingsvergoeding en het recht op een verminderingskaart. Bovendien kan de werknemer die zich niet inschrijft in de tewerkstellingscel wanneer hij daartoe verplicht is, uitgesloten worden van het genot van de werkloosheidsuitkeringen gedurende ten minste vier en ten hoogste 52 weken (art. 52bis van het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering). 704 Over het succes van tewerkstellingscellen bestaat weinig publieke informatie. Interessant is de studie van P. DE CUYPER en L. STRUYVEN (De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven Hoger instituut voor de arbeid, 2009, 84 p.) waarin de auteurs aan de hand van casestudies onderzoeken op welke manier de tewerkstellingscel bijdraagt tot de wedertewerkstelling van de ontslagen werknemers. Deze studie heeft weliswaar betrekking op de periode voordat de oprichting van een tewerkstellingscel verplicht werd voor alle werkgevers in herstructurering. 705 Art. 5, zesde lid van het KB Activerend Beleid.

5 Hoofdstuk VI Activerend beleid bij herstructureringen de werkgever in herstructurering; 2 minstens één van de representatieve werknemersorganisaties; 3 voor zover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidingsfonds; 4 de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding 706 bevoegd voor de plaats waar de door het collectief ontslag getroffen vestiging van de werkgever gelegen is 707. Vreemd genoeg wordt uitdrukkelijk voorzien dat deze regionale dienst de mogelijkheid heeft te weigeren deel uit te maken van de tewerkstellingscel 708. Het is niet duidelijk om welke legitieme reden de regionale dienst zou kunnen weigeren zijn medewerking te verlenen aan een initiatief dat tot doel heeft de kansen op wedertewerkstelling van ontslagen werknemers te bevorderen De tewerkstellingscel neemt in de praktijk de vorm aan van een feitelijke vereniging, al voorziet het KB Activerend Beleid ook de mogelijkheid dat de tewerkstellingscel opereert als autonoom rechtspersoon (wellicht een vereniging zonder winstoogmerk) De directie van de tewerkstellingscel wordt waargenomen door de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding. Weigert deze deel te nemen aan de cel of weigert hij er de directie van op te nemen, dan wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar Verplichting tot oprichting van een tewerkstellingscel en vrijwillige tewerkstellingscellen 285. Elke werkgever in herstructurering die meer dan twintig werknemers tewerkstelt, moet een tewerkstellingscel oprichten Werkgevers die minder dan twintig werknemers tewerkstellen, zijn enkel verplicht om een tewerkstellingscel op te richten indien zij een erkenning willen vragen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden met het oog op de verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het SWT 712. Met deze erkenning wordt verwezen naar de procedure van Hoofdstuk VII van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het SWT. Deze bepaling is de enige waar nog een expliciet verband bestaat tussen de oprichting van een tewerkstellingscel en het SWT. De achterliggende gedachte is duidelijk: de werkgever die een deel 706 VDAB in het Vlaamse Gewest, Forem in het Waalse Gewest en Actiris in het Brusselse Gewest. 707 Wanneer het collectief ontslag meerdere vestigingen treft die gelegen zijn in de ambtsgebieden van verschillende regionale kantoren binnen één gewest, dan zal één kantoor de leiding van de cel op zich nemen, maar zullen de diensten gedecentraliseerd georganiseerd worden. Indien het collectief ontslag vestigingen in verschillende gewesten treft, dan zullen de verschillende regionale tewerkstellingsdiensten deel uitmaken van de cel. 708 Art. 5, zevende lid van het KB Activerend Beleid. 709 Art. 5, zesde lid van het KB Activerend Beleid. 710 Art. 5, negende lid van het KB Activerend Beleid. 711 Art. 5, eerste lid van het KB Activerend Beleid. 712 Art. 5, tweede en derde lid van het KB Activerend Beleid.

6 208 Collectief ontslag en sluiting van onderneming van zijn sociaal plan wil financieren met publieke middelen door het openstellen van het SWT onder de normaal gangbare leeftijd in de sector, moet als tegenprestatie extra inspanningen leveren om de hertewerkstelling van de ontslagen werknemers te bevorderen Werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité, zijn uitgesloten van de verplichting tot oprichting van een tewerkstellingscel, zelfs als zij een erkenning wensen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden 713. Het is volstrekt onduidelijk wat de logica is van deze uitsluiting. Want hoewel men kan inzien dat werknemers die tewerkgesteld worden in beschutte of sociale werkplaatsen een heel specifiek type begeleiding nodig hebben die wellicht niet door elk outplacementkantoor kan geboden worden, is dit uiteraard geen reden om deze werknemers volstrekt uit te sluiten van het recht op begeleiding Werkgevers in herstructurering die niet verplicht zijn een tewerkstellingscel op te richten, kunnen daar toch vrijwillig voor kiezen. Het gaat om de volgende situaties: werkgevers die minder dan twintig werknemers tewerkstellen en die geen erkenning vragen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden met het oog op de verlaging van de leeftijd voor toetreding tot het SWT 714 ; werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité 715. De werkgever in herstructurering die ervoor kiest om vrijwillig een tewerkstellingscel op te richten, zal automatisch ook gebonden zijn door alle daaraan gekoppelde verplichtingen (outplacement, betaling inschakelingsvergoeding) en de werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering zullen dezelfde verplichtingen (inschrijving in de tewerkstellingscel 716 ) en rechten (verminderingskaart) hebben als bij een verplichte tewerkstellingscel De vrijwillige oprichting van een tewerkstellingscel is niet voorzien voor werkgevers die niet voldoen aan de definitie van werkgever in herstructurering. Het is nochtans niet ondenkbaar dat bepaalde werkgevers hiertoe bereid zouden zijn. Denk bijvoorbeeld aan een onderneming met meer dan duizend werknemers, die besluit tot sluiting van een vestiging, met het collectief ontslag van honderd werknemers tot gevolg. Deze operatie vormt een collectief ontslag in de zin van de wet van 13 februari 1998, maar niet in de zin van de Generatiepactwet en het KB Activerend Beleid, aangezien het minder dan tien procent van 713 Art. 5, vijfde lid van het KB Activerend Beleid. 714 Art. 5, tweede lid van het KB Activerend Beleid. 715 Art. 5, vijfde lid van het KB Activerend Beleid. 716 Art. 9/1, 1 van het KB Activerend Beleid.