(of Gevoel voor eigenwaarde) De sleutel naar productiviteit Will Schutz, Ph.D. Will Schutz (1925-2002), Grondlegger van De Human Element, FIRO* theorie en de Elements of Awareness. Emotie is de belangrijkste bron van bewustwording. Zonder emotie kan er geen transformatie zijn van donker naar licht of van apathie naar dynamiek. Carl Gustav Jung Stel je de volgende situatie voor: 1 Uit een grote groep deelnemers vraag ik zes vrijwilligers mee te gaan naar een andere ruimte en deel hen op in twee teams. Ik geef elk team, buiten gehoorsafstand van het andere team, een paar eenvoudige instructies. Vervolgens neem ik het eerste team mee terug naar de zaal en vraag hen deze op te ruimen. Zij reageren laks, ongeïnteresseerd, onhandig, slordig en langzaam. Ik bedank hun en vraag hun tussen de groep plaats te nemen. Vervolgens keer ik terug naar de andere ruimte en geef de overgebleven drie vrijwilligers een andere instructie. Ik begeleid hen terug naar de zaal en vraag hun deze op te ruimen. Zij gaan enthousiast aan de slag, verdelen taken, werken snel en lijken trots op hun werk. Vraag: Welke instructies gaf ik de teams? Nee, ik gaf hun niet de opdracht snel / langzaam, gedreven / slonzig of efficiënt / inefficiënt te werken. In feite vertelde ik hun niets over de aanpak van hun werk. Wat vertelde ik hun wel? Aan het einde van dit artikel zal het duidelijk worden, hoewel het ook al eerder helder zou kunnen zijn. Na 15 jaar met organisaties te hebben gewerkt ben ik tot de conclusie gekomen dat een positief zelfbeeld -zelfrespect- de basis is, de sleutel naar verbetering van productiviteit en kwaliteit van de werkplek. Deze conclusie bracht me terug naar de vele gedachten die ik in de jaren 60 over dit onderwerp had. Ik had er altijd moeite mee de kritiek van de ik generatie te begrijpen. Tom Wolfe en anderen noemden het narcistisch, zelfingenomen, zelfvoldaan, egoïstisch en zelfzuchtig. Vanuit mijn standpunt gezien, dicht bij het centrum van de human potential beweging, waren deze beschrijvingen onthutsend. De mensen om mij heen, een paar uitzonderingen daargelaten, die succesvol waren in het ontdekken van zichzelf bezaten geen van deze karaktertrekken. Omdat ieder persoon zich meer van zichzelf bewust was leken zij mij kalmer, sterker, meer authentiek, eerlijker, succesvoller in relaties en oprecht begaan met andere mensen. Ik zeg zeker niet dat de ik generatie of sommige voorstanders van het zelfrespect-principe volledig zonder blaam zijn voor de beschuldigingen. Ik heb het alleen over mijn ervaring met het grote aantal mensen dat ik heb meegemaakt. Vanuit mijn gezichtspunt hebben de pleitbezorgers van het zelfrespect helemaal gelijk. Zelfrespect, oftewel gevoel voor eigenwaarde is inderdaad de kern waar het om draait. Een antwoord op mijn verwarring komt uit een woordenboek. Eigenwaarde wordt op twee manieren omschreven en zijn in zekere zin tegenstrijdig, wat kan helpen mijn dilemma uit te leggen. De algemene omschrijving van eigenwaarde is: 1. Een objectief respect voor of positief gevoel van wat men waard is. 2. Een buitensporig of overdreven gevoel van wat men waard is. Blijkbaar gaan voorstanders van het zelfrespect principe uit van de eerste resultaat kunnen zijn van deze paradox: als ik een hoog gevoel voor eigenwaarde heb in de 1 ste betekenis (laten we dit zelfrespect noemen), dan heb ik geen overdreven hoge dunk van mijzelf zoals in de tweede omschrijving (noem dit arrogantie). Juist als ik een laag zelfrespect heb word ik arrogant, dikdoenerig en gedraag ik me verwaand om op die manier anderen, waarmee ik eigenlijk mijzelf bedoel, probeer te overtuigen dat ik goed in mijn vel zit. 1) Met dank aan Ron Luyet die deze oefening heeft ontwikkeld. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 1 -
Wat is zelfrespect? Zelfrespect is het gevoel dat ik heb over mijn zelfbeeld. Wanneer datgene wat ik voor mijzelf wil overeenkomt met hoe ik mijzelf zie, dan heb ik een positief zelfbeeld, wat mij afwisselend helpt mij levendig, autonoom, zelfbewust, van belang, competent en aardig te voelen. Zelfrespect komt voort uit het succesvol kiezen de persoon te zijn die ik wil zijn. Zelfbeeld is zowel bewust als onbewust. Het begint tijdens de jeugd en het ontwikkelt zich wanneer ik mijn zelfbeeld creëer door het eigen maken (of afwijzen) van signalen over mij die ik van mijn ouders en mijn omgeving ontvang, van mijn eigen ervaring over wat ik wel of niet kan doen en wat ik wel of niet ben. Ik vergelijk mijzelf met anderen, met het type persoon dat ik wil zijn of met de definities van anderen van een ideaal. Ik ben mij niet bewust van sommige delen van mijn zelfbeeld. Ik kies ervoor hier onbewust van te zijn omdat ik mij er ongemakkelijk bij voel of omdat ik heb het gevoel dat ik er niet mee om kan of wil gaan. Bijvoorbeeld, als ik geloof dat ik eigenlijk een slechte jongen was en daardoor niet geliefd door degenen die mij goed kennen. Ik heb dit gevoel van onaardig zijn onbewust gemaakt; het was te pijnlijk om te erkennen. Om dit gevoel voor mijzelf te verbergen of om mezelf te verdedigen zodat ik het gevoel niet ervaar kan ik arrogant worden; daarmee bedoel ik dat ik mijn eigen belangrijkheid overdrijf, ik schep op over mijn prestaties of ik doe overdreven gedienstig. Dit gedrag komt voort uit onbewust laag zelfbeeld en onbewust laag zelfrespect. Ik toon eigenwaarde door flexibel te zijn, in staat te zijn mijzelf goed uit te drukken en mijzelf onder controle te hebben, ik probeer te leren al mijn inzichten bewust te laten zijn. Tijdens het McCarthy tijdperk in de jaren 40 was ik bijna afgestudeerd aan de University of California in Los Angeles en onderhield ik mijzelf onder andere door mijn baan als onderwijsassistent. Als universiteitsmedewerker werd ik gevraagd loyaliteitsverklaring te ondertekenen om zo mijn baan te behouden. Ik koos ervoor niet te tekenen omdat ik vond dat mensen beoordeeld moesten worden op basis van hun prestaties en niet op basis van hun politieke ideeën. Ik werd vrij actief als tegenstander van de verklaring. Mijn vader hoorde waar ik mee bezig was en kwam over vanuit de Midwest. Hij discussieerde drie dagen met mij over de situatie en de positie die ik innam. Zijn houding was, zoals altijd, zeer logisch. Natuurlijk heb je in principe gelijk, maar je brengt jouw toekomst in gevaar. Je bent een niet afgestudeerde onderwijsassistent. Niemand kent jou en op het moment dat je bent afgestudeerd zullen de anderen sneller een baan vinden omdat zij voor een werkgever minder risicovol zijn. Zijn argumenten hebben mij overgehaald. Ik ging lunchen met mijn collega nietondertekenaars en vertelde hun dat ik had besloten te tekenen en van binnenuit te vechten, een eufemisme voor mij terugtrekken uit de strijd. Toen ik het restaurant verliet en in het heldere zonlicht van Los Angeles liep voelde het alsof ik drie ton woog. Mijn spieren waren stijf en zwaar en ik voelde mij onzeker. Op dat moment hoorde ik een stemmetje in mijn hoofd: Wat voor persoon wil je zijn? Stil zei ik. Zie je dan niet dat ik bezig ben mij lamlendig te voelen? Maar de stem hield vol en uiteindelijk kwam ik op het punt: tekenen of niet tekenen was geen zaak van logica. De meeste mensen zouden een heleboel uitstekende redenen kunnen bedenken voor beide posities. De beslissing hing af van welk persoon ik wilde zijn. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 2 -
Ik besloot de verklaring niet te ondertekenen. Mijn lichaam voelde lichter, alsof ik drie ons woog. Ik voelde me fantastisch. Mijn lichaam vertelde mij wie ik wilde zijn. Wanneer ik dat beeld vasthield voelde ik me goed. Terugkijkend was dat mijn eerste ervaring waarbij ik me realiseerde dat mijn zelfrespect afhankelijk is van hoe dicht ik bij de persoon ben die ik wil zijn. Ik heb een positief zelfbeeld wanneer ik de ervaring heb degene te zijn die ik idealiter wil zijn in tegenstelling tot die ik niet wil zijn. Hoe meer ik vind dat ik ten opzichte van mijn ideaalbeeld tekortkom hoe meer ik teleurgesteld ben in mijzelf en hoe meer geërgerd ik mij over mijzelf voel. Gevoelens van teleurstelling in en ergernis over mijzelf verlagen mijn zelfrespect. Waarom voel ik deze tekortkomingen in mijn zelfbeeld? Hoe kan ik mijn zelfrespect verhogen? Het antwoord op deze vragen ligt in het begrip keuze: ik veronderstel dat ik gevoelens en gedrag, hoe ineffectief deze ook zijn, kies omdat ze mij iets opleveren. Wanneer ik voor een laag zelfrespect kies doe ik dit omdat het mij iets oplevert. Ik wil bijvoorbeeld grappig zijn maar ben dit niet. Ik ben onbuigzaam en serieus. Wat levert het mij op humorloos te zijn? Strikt genomen geeft het me een veiliger gevoel. Ik verwacht dat mensen hoe dan ook om me lachen en ben bang dat ik iets als een grap opvat terwijl het serieus is bedoeld. Ik zal me gekwetst voelen. Daarom neem ik aan dat alles serieus bedoeld is zodat ik me niet ongemakkelijk en gekwetst voel. Mijn angst weerhoudt me ervan de humorvolle persoon te zijn die ik wil zijn en het verlaagt mijn zelfvertrouwen. Wanneer ik me niet goed voel over mijzelf zullen complimenten van andere mensen aardig zijn om te horen maar me op de lange termijn geen beter gevoel geven. Ik wijs complimenten af omdat ik geloof dat die persoon niet al mijn fouten, gedachten, gevoelens en de dingen die ik heb gedaan kent. Wanneer zij dit wel zouden weten dan zouden zij niet zo positief over mij denken. Ik zou het zelfs bedreigend kunnen vinden wanneer andere mensen mij een compliment geven of aardig vinden. Wat als ik iets doe en hun teleurstel? Zij zouden mij niet meer aardig kunnen vinden en dus is het riskant voor mij me goed te voelen wanneer anderen positieve dingen over mij zeggen. Een ander voordeel voor de keuze mijzelf niet aardig te vinden: Het is arrogant om mezelf leuk te vinden, wanneer ik me bescheiden opstel vinden mensen mij aardiger. Mensen verwachten niet veel van me wanneer ik me onzeker opstel Ik ben niet impertinent genoeg om te denken dat ik beter ben dan mijn ouders of broers en zussen Het zou belachelijk zijn om mezelf aardig te vinden terwijl niemand anders dit vindt. Hoe kan een organisatie gebruik maken van zelfrespect? Een nieuwe kijk op een oud gezegde: Wanneer ik een hongerige vrouw een vis geef heeft ze even geen honger meer. Wanneer ik haar leer vissen zal ze nooit meer honger hebben. Maar als ik mogelijkheden creëer waarbij zij zichzelf leert vissen zal ze nooit meer honger en meer positief gevoel van eigenwaarde hebben. Zelfrespect is de kern van alle menselijke relaties en productiviteit binnen organisaties. Bijvoorbeeld: Problemen binnen teams ontstaan door rigide en defensief gedrag wat niet veroorzaakt wordt door de verschillen tussen de teamleden maar door een laag zelfrespect en angst om zich te laten zien. Conflictoplossing is afhankelijk van het wegnemen van rigide gedrag en door de mensen in te laten zien dat een conflict een probleem is dat de teamleden samen op kunnen lossen. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 3 -
Probleemoplossing wordt geblokkeerd wanneer iemand bang is zichzelf te laten zien, zeker wil weten gelijk te hebben of een ander defensief gedrag heeft dat voortkomt uit een negatief zelfbeeld. Leiderschap is gebaseerd op zelfbewustzijn en vereist voldoende zelfrespect om individuele tekortkomingen te onderkennen en zich comfortabel te voelen als dit bij anderen bekend is. Een functioneringsgesprek is geslaagd wanneer ieder persoon zich erkend voelt voor wat betreft zijn of haar sterke en zwakke kanten, door wie hij of zij is, door een gezond zelfbeeld. Gezamenlijk een probleem oplossen is belangrijker dan de schuldvraag. Werkplekken zonder ongevallen en ziekteverzuim kunnen eveneens door zelfbewustzijn worden bereikt. Kwaliteitsprogramma s slagen wanneer persoonlijke agenda s, die komen vanuit een laag zelfrespect, effectief aangepakt worden. Variatie kan het positieve resultaat zijn als de bedreiging van het zelfbeeld van verschillende groepen kunnen worden afgezwakt. Omdat productiviteit en efficiënt functioneren is gebaseerd op hoog zelfrespect, kan de organisatie dit benutten door het zelfrespect te optimaliseren. Vanuit dit standpunt gezien is het doel van een succesvolle organisatie zo veel mogelijk medewerkers een zo positief mogelijk zelfbeeld te geven. Wanneer alle medewerkers veel zelfrespect hebben zal de organisatie ongetwijfeld productief en succesvol zijn. Echter, een organisatie kan de medewerkers geen zelfvertrouwen geven. Het bieden van onderdak, voedsel of geld wordt soms gelijk gesteld aan het verbeteren van iemands zelfrespect. Hoe oprecht deze handelingen ook zijn, zij zijn niet onvermijdelijk verbonden aan het verhogen van zelfrespect. Wanneer je iemand met honger eten geeft zal hij geen honger meer hebben, maar het zal hem niet perse een beter gevoel over zijn mogelijkheden voor zijn eigen voedsel te zorgen. Dit wil niet zeggen dat we niet vrijgevig moeten zijn. Het is alleen om duidelijk te maken dat deze handeling niet automatisch tot het verhogen van zelfrespect zal leiden. Te veel mensen denken dat helpen betekent iets geven waarvan ik denk dat het waarde heeft. Veel onbegrip binnen relaties komt voort uit geven wat ik je wil geven en dan verbaasd te zijn over jouw wrevel. Vaak komt dit omdat we geen moeite doen om uit te vinden wat echt van waarde voor de ander is. Geven omdat ik door anderen gezien wil worden als vrijgevig is geen oprechte vrijgevigheid. Het is een kenmerkend voorbeeld van weinig zelfrespect. Wanneer ik me oprecht vrijgevig voel dan doe ik moeite uit te vinden wat jij nodig hebt. Mijn focus ligt op behulpzaam zijn en niet om als behulpzaam gezien te worden. Als je effectief wilt zijn in het verhogen van iemands zelfrespect, moet daar zorgvuldig over worden nagedacht. Hulp bieden is een specifieke vaardigheid. Wanneer ik jou wil helpen jouw zelfrespect te verhogen dan moet ik inventief genoeg zijn condities te creëren waarin je in staat bent jouw eigen vaardigheden te ontwikkelen en om de angst te overwinnen niet competent te zijn (zie het visverhaal hierboven). Het is mijn ervaring dat iets doen of iets zijn waarvan ik vroeger dacht dat ik het niet kon, leidt tot een gevoel van verhoogd zelfrespect. Hoewel een organisatie medewerkers geen hoger zelfrespect kan geven, kan het wel de voorwaarden creëren waarbij het voor hen eenvoudiger is hun eigen zelfrespect te ontwikkelen. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 4 -
Doelstellingen voor een ideaal klimaat in een organisatie Om de doelstelling te bereiken dat personen zich Levendig voelen Onafhankelijk voelen Zelfbewust voelen Betekenisvol voelen Competent voelen Aardig gevonden voelen Creëert de organisatie een klimaat van Medezeggenschap / betrokkenheid Vrijheid Openheid Erkenning Empowerment Menselijkheid De tabel geeft een lijst weer met specifieke verbanden tussen het individuele zelfrespect en de gunstige organisatorische omgeving om deze individuele emoties te kunnen realiseren. Meer details over deze dimensies volgen. Voor het individu is het doel voortdurend de zes dimensies van het zelfvertrouwen te verbeteren: Levendigheid. Ik voel me levendig. Ik maak goed gebruik van mezelf. Ik ben vol energie. Ik ben niet verveeld. Onafhankelijkheid. Ik kies mijn eigen leven. Ik ben zelfstandig en autonoom. Ik voel me vrij, zonder dwang. Ik ben verantwoordelijk voor mezelf. Zelfbewustzijn. Ik ben eerlijk naar mezelf en naar anderen. Ik ben zelfbewust. Ik ben me er bewust van dat ik een onderbewustzijn heb en streef er voortdurend naar me meer van mezelf bewust te zijn. Ik maak mezelf niets wijs. Betekenisvol. Ik voel me van betekenis. Ik ben belangrijk. Ik maak verschil. Competent. Ik voel me competent. Ik kan omgaan met de situaties die zich in mijn leven voordoen. Aardig. Ik voel me aardig. Ik ben prettig gezelschap voor mezelf. Ik ben blij met de persoon die ik ben. Voor de organisatie is het doel een klimaat te creëren dat er voor zorgt dat alle medewerkers hun zelfrespect kunnen ontwikkelen, in het bijzonder door de volgende factoren: Medezeggenschap/betrokkenheid. De organisatie biedt de mogelijkheid tot volledige deelname aan haar activiteiten. Ik, de werknemer, wil niet aan alle activiteiten deelnemen (Ik word ik ook niet gevraagd) maar ik heb wel de mogelijkheid en het staat me vrij dit te doen. Ik word op de hoogte gehouden van de bedrijfsactiviteiten en wordt betrokken bij de activiteiten waaraan ik wil deelnemen. Vrijheid. Ik krijg het vertrouwen zelf te beslissen hoe mijn werk zo goed mogelijk te doen. Openheid. De organisatie en ik zijn volledig open naar elkaar. Wij hebben geen geheimen (behalve bedrijfs- of beveiligingsgeheimen) en houden niets achter. Ik beantwoord alle vragen eerlijk en volledig. Erkenning. Ik wordt erkend en gekend door de organisatie. Als beleid wordt door de organisatie op regelmatige basis in kaart gebracht wat het belang en de competenties zijn van iedere medewerker. Empowerment. Ik ben daadkrachtig en doe alles vrijwillig. Ik ben betrokken bij alle besluiten betreffende zaken waar ik veel van weet of me toe aangetrokken voel. Menselijkheid. De organisatie waardeert en kent mij als persoon en moedigt sociale contacten aan. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 5 -
Afronding van de oefening aan het begin van dit artikel Mijn instructie voor iedere groep was heel eenvoudig. Tegen de eerste groep zei ik Je hebt weinig zelfrespect. Hiermee bedoel ik dat je je niet levendig voelt, je hebt geen grip op jouw leven, je bent je niet bewust van jezelf, je voelt je onbelangrijk, incompetent en onaardig. Tegen de tweede groep zei ik Je hebt veel zelfrespect. Hiermee bedoel ik dat je je levendig voelt, jouw leven in de hand hebt, bewust bent van jezelf en je voelt je van belang, competent en aardig. En dat was het. Deze oefening laat zien dat gevoelens over zelfrespect een enorme impact hebben op gedrag. Om een team goed of slecht te laten functioneren is het niet nodig specifiek aan te geven welk gedrag nodig is. Hun niveau van zelfrespect bepaalt moreel, efficiëntie, relaties en andere belangrijke aspecten van het menselijk functioneren. Een verandering in zelfrespect is zo fundamenteel dat het automatisch specifiek gedrag verandert zoals zichtbaar was aan het enorme verschil tussen de twee teams. Always a Choice zie www.alwaysachoice.nl - 6 -