HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE Karine Janssens Brussel 17 juni 2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW Interviewtechniek Gestructureerd Focus = gedrag Doel = competentie beoordelen Oorsprong = selectie & rekrutering Criteria maken competentie meetbaar Weet wat je bevraagt! VRIJBLIJVEND VERSUS CRITERIUMGERICHT Interviewer stelt hypothetische vragen (stel, als, indien, zou) Kandidaat antwoordt in theorie (zou, als, moet, zou kunnen) Spreekt in we/je/zij-vorm Typische woorden: altijd, vaak, soms, meestal ALS x DAN ZOU IK DOEN Interviewer stelt criteriumgerichte vragen (STARR) Kandidaat vertelt wat hij werkelijk gedaan heeft Geeft voorbeelden die echt gebeurd zijn Spreekt in IK-vorm TOEN DEED IK DAT 1
TOEPASSING Competenties beoordelen uit reële situaties: Stage Projectwerk Groepswerk EVC Selectie Handelen van de kandidaat Rijke/complexe situatie Echte (beroeps)ervaring Observatie onmogelijk Geen theoretische of fictieve situaties!! COMTETENTIES BEOORDELEN Competentie = integratie van kennis, vaardigheden en attitude Competentie wordt zichtbaar en meetbaar in gedrag Gedrag (verleden) voorspelt gedrag (toekomst) Gedrag = observeerbaar Vlaamse Kwalificatiestructuur gebruikt descriptoren: Kennis en vaardigheden Context, autonomie en verantwoordelijkheid 2
TERMINOLOGIE Competentie: de bekwaamheid om kennis, vaardigheden en attitudes in het handelen geïntegreerd aan te wenden voor maatschappelijke activiteiten Niveau van de competentie is afhankelijk van de omschrijving van de descriptorelementen: Kennis en vaardigheden!! Complexiteit, autonomie en zelfstandigheid!! Beoordelingscriteria zijn observeerbare handelingen waardoor de competentie evalueerbaar wordt Criteria = basis voor het interview CRITERIA Beroeps of onderwijskwalificatie VKS Opleidingsprofiel (Module / opleidingsonderdeel) Competentie Beoordelingscriteria VERLOOP INTERVIEW Ontvangst Welkom, koffie, aanwezigen voorstellen, ijs breken Inleiding Doel en verloop toelichten Informatie-uitwisseling Criteriumgericht interview Afronding Verdere verloop procedure toelichten Afspraken en vragen 3
KERN VAN HET INTERVIEW STAR(R) Situatie: wat gebeurde er, geef een voorbeeld Taak (rol): wat was jouw taak/verantwoordelijkheid Actie: wat deed je, hoe deed je dat Resultaat: wat was het resultaat (Reflectie: wat vind je ervan, wat zou je achteraf anders doen) VOORBEELD: KLANTGERICHT WERKEN Kan je een situatie beschrijven waarin je een nieuwe klant moest helpen? Hoe heb je de behoeften van de klant achterhaald? Wat heb je gedaan om de klant tevreden te stellen? Hoe heb je dat concreet aangepakt? Waaruit bleek dat hij tevreden was? In welke situatie is het voor jou moeilijk om klantgericht te werken? TAAKVERDELING Kandidaat vertelt eigen verhaal Wij: situatie IK: taak, actie resultaat Duo / meta: reflectie Interviewer vraagt door & structureert Interviewer zorgt dat hij voldoende informatie heeft voor beoordeling 4
CRISIS KRISTALLISEERT Crisis = afstappen van routine Legt beheersingsniveau van de competentie bloot Niveau: complexiteit, autonomie, zelfstandigheid Kan je een situatie beschrijven die je moeilijk vond? Hoe heb je dat aangepakt? Welk conflict/situatie is je het meeste bijgebleven? Hoe ging je daarmee om? Welke problemen kwam je tegen? Hoe loste je die op? VUISTREGELS Stel open vragen: wie, wat, wanneer, hoeveel,welke Opletten met waarom-vragen: Vaak verdoken test van kennis ipv competentie Soms goede verklaring voor verkeerd gedrag Teveel interviewtijd gaat naar gedachten ipv gedrag Stel duidelijke en enkelvoudige vragen Vermijd suggestieve en gesloten vragen Ga in op wat de student vertelt Vraag om voorbeelden Vraag om gedrag te concretiseren Vraag niet hoe men het zou doen, maar hoe men het echt deed NOTEREN EN EVALUEREN Noteer objectief en concreet gedrag in de bewoordingen van de kandidaat (niet jouw interpretatie!) Maak een beoordelingsformulier om het interview te structureren (bv STARR indeling) Beoordelingscriteria & scoresysteem liggen vast Interview = informatie verzamelen (+ & -) Doe de beoordeling onmiddellijk na het interview Rolverdeling tussen assessoren vooraf afspreken 5
Blijf doorvragen tot je de hele film ziet!! VALIDITEIT & BETROUWBAARHEID Validiteit: meet wat je wilt weten Geschikte beoordelingmethode kiezen per competentie Beschrijf het vereiste niveau (4-punten schaal)!! Formuleer goede beoordelingscriteria!! Training: gebruik criteriumgericht interview versus hypothetisch interview Betrouwbaarheid: meet zonder fouten Training assessoren Valkuilen Afstemming over beoordelingscriteria: hoe interpreteren we ons beoordelingskader Noteren onderscheiden van beoordeling(sformulier) Assessorenoverleg: expliciteren van impliciete beoordelingscriteria Randvoorwaarden (plaats, timing, temperatuur, ) VALKUILEN Halo-effect Eerste indruk Contrasteffect Stereotypering Net-als-ik Meer gewicht aan + dan aan aspecten Experimenteereffect Gebrek aan richting Antwoorden op eigen vragen zoeken Illusie van validiteit Coulantheid Ontwikkeling versus verworven competentie Centrale tendentie Discriminatie Cultural noise 6
LUISTEREN Laat stiltes toe: mensen beginnen dan te spreken Koppel regelmatig terug: check! Luister tussen de regels door en vraag meer uitleg Luister onbevooroordeeld Spreek geen waardeoordeel uit Laat interesse blijken Hm, hm, NON-VERBALE COMMUNICATIE Wees je bewust van je non-verbale communicatie: Oogcontact Naar voren/achteren leunen Glimlachen Gebruik van je handen en mimiek Zuchten Stemgebruik Spiegelen BEDANKT! KARINE JANSSENS GSM: 0486 47 34 13 info@karinejanssens.be BTW: BE0542.589.789 7