Personeel in Perspectief

Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Projectleider A+O fonds Gemeenten De heer G. Evers Projectmedewerker A+O fonds Gemeenten Mevrouw H.J.E. Rompen Uitvoering en samenstelling rapportage door SGBO, Onderzoeks- en Adviesbureau van de VNG BV. Projectleider SGBO De heer P.M. Visser De heer C. van t Hoft Mevrouw K.C. Jonker Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Drukwerk Albani BV, Den Haag A+O fonds Gemeenten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten Den Haag Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Het beeldmerk voor Personeel in Perspectief is ontstaan uit een synthese van grafische vormgeving en beeldende kunst. De basis van het beeldmerk is een schilderij van beeldend kunstenaar Aart Prins, genaamd De Ontmoeting, mensen die elkaar ontmoeten door elkaar een hand te geven, een pure ontmoeting. Ilse van Marrewijk, die binnen haar werk als grafisch vormgever op zoek is naar de combinatie van grafische vormgeving met beeldende kunst, stond garant voor de grafische vormgeving. Deze is gebaseerd op de verplaatsing van mensen zowel naar binnen als naar buiten de organisatie, hetgeen voor hun persoonlijk een beter functioneren betekend.

Ontwikkelingen in vogelvlucht Samenvatting Personeel in Perspectief - Monitor gemeenten 2002

De ontwikkeling van de werkgelegenheid, belangrijke ontwikkelingen in 2002 1. De groei van de werkgelegenheid in gemeenten stabiliseert In 2002 heeft de groei van het aantal personeelsleden zich voortgezet. Wel lijkt de toename te stabiliseren: de gemiddelde groei is relatief lager dan die in 2001. In 2001 bedroeg de groei van het personeelsbestand 5,9%, in 2002 is dit 2,9%. In 2002 werken in totaal 193.219 medewerkers bij de gemeenten (tegenover 187.000 in 2001). Net zoals in 2001 is in 2002 de toename van het aantal medewerkers vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen: ruim 60% van de toename. Ten opzichte van 2001 is de toename van het aantal vrouwen in het personeelsbestand drie keer zo groot als de toename van het aantal mannen: 4,9% versus 1,6%. Eind 2002 bestaat ongeveer 38% van de medewerkers uit vrouwen. Ondanks de afnemende groei van de economie in 2002 is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten relatief gunstig. De afname van de werkgelegenheid in de marktsector zorgt voor enige verlichting van de arbeidsproblematiek binnen gemeenten. Werkzoekenden zien in 2002 de gemeenten als een aantrekkelijke en stabiele werkgever. Het is aannemelijk dat naast de minder gunstige situatie in de marktsector ook het gevoerde arbeidsmarktbeleid van invloed is geweest op deze ontwikkeling. Denk hierbij aan de maatregelen die getroffen zijn in het kader van de werkgroep Van Rijn en de gemeentelijke imagocampagne, beide gericht op het vergroten van de attractiviteit van de overheid als werkgever. de groei van de werkgelegenheid stabiliseert medewerkers x 1000 mannen vrouwen totaal 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1998 1999 2000 2001 2002 het aandeel vrouwen neemt nog steeds toe 2. Het aandeel vrouwen vertoont een stijgend verloop Ondanks de beperkte groei van de werkgelegenheid in gemeenten stijgt het aandeel vrouwen. Wanneer we kijken naar het aantal formatieplaatsen (fte s) dat is het aandeel vrouwen in het arbeidsvolume binnen gemeenten, zien we een stijgend verloop. In 1998 bezetten vrouwen 29% van de arbeidsplaatsen in de gemeenten; in 2002 is dit gestegen tot 34%. Ter vergelijking: in het bedrijfsleven bezetten vrouwen 36% van de formatie, twee procent meer. Uit de resultaten blijkt dat de man/vrouw verhouding binnen gemeenten aan het veranderen is en meer overeenkomt met het bedrijfsleven. Gemeenten vormen blijkbaar een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen want in alle gemeentegrootteklassen doet zich deze stijging voor. Wellicht speelt hierbij ook de teruglopende werkgelegenheid in de andere sectoren een rol. Wel werken in verhouding in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mannen vrouwen 1998 1999 2000 2001 2002 3

3. De stijging van het aantal formatieplaatsen onder jongere medewerkers lijkt gestopt Zowel wat betreft het aantal personen als het aantal fte s lijkt de groei van jongere medewerkers die zich in het voorgaande jaar voordeed in 2002 te stoppen. Dit is vooral merkbaar bij de jonge vrouwelijke medewerkers. De positieve ontwikkeling die zich in 2001 voordeed, namelijk de toename van het aandeel medewerkers jonger dan 30 jaar, zet zich in 2002 niet door. Deze ontwikkeling heeft tot gevolg dat de verjonging van gemeenten stagneert. Hoewel over het totale aantal vrouwelijke medewerkers toeneemt (zie onder punt 1) is er sprake van een afname van het aantal jonge vrouwen (< 30 jaar). Toename van jongere medewerkers in fte en personen (< 30 jaar) (in percentages) toename formatieplaatsen toename medewerkers (arbeidsvolume) (personen) 2000 -> 2001 2001 -> 2001 2002 -> 2001 2001 -> 2002 mannen 13,7% 3,8% 15,2% 4,2% vrouwen 15,4% 1,0% 17,4% -0,4% Totaal 14,6% 2,3% 16,4% 1,7% 4. De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het percentage oudere werknemers neemt in 2002 toe: 15% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 54 jaar (in 2001 was dit 14%). In 2002 is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten 43 jaar. Mannen zijn in 2002 gemiddeld 4 jaar ouder dan hun vrouwelijke collega s (respectievelijk 45 en 41 jaar). Bij de grote gemeenten werken meer jonge medewerkers dan in de kleine gemeenten. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld 1 jaar jonger dan in de kleinere gemeenten. In vergelijking met de totale beroepsbevolking werken in gemeenten aanzienlijk minder jongeren (<30 jaar) maar veel meer medewerkers die ouder zijn dan 40 jaar. Was er in 2001 voor het eerst sinds jaren sprake van een beperkte toename van het aantal jongeren, in 2002 lijkt aan deze verjonging van het personeelsbestand een einde te komen. De vergrijzing van het personeelsbestand zet door. In de figuur is deze veroudering van het personeelsbestand zichtbaar gemaakt door een vergelijking over een langere periode, namelijk van de leeftijdsopbouw in 1997 met die van 2002 en op basis van gemiddelde groei berekend voor 2007. Duidelijk zichtbaar is de toename van het aantal oudere medewerkers vanaf 50 jaar. 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% in gemeenten werken meer oudere medewerkers Gemeente Landelijk <30 jr 30-39 jr 40-49 jr 50-54 jr 55-59 jr >60 jr leeftijden totale werkzame beroepsbevolking in Nederland (bron: CBS) 4

de vergrijzing zet door 1997 2002 2007 Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt af. In 2002 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente; in 2001 was dit nog 45%. Dit lijkt er op te wijzen dat de arbeidsmobiliteit in gemeenten toeneemt. Maar het betekent ook dat de vervangingsbehoefte - dat is de vraag naar nieuwe (jonge) medewerkers - de komende jaren zal toenemen. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen minder dienstjaren dan in de andere gemeenten. 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60 >60 5. Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd In gemeenten kiezen de medewerkers steeds meer voor een deeltijdbaan. Het aantal deeltijders in gemeenten neemt in 2002 geleidelijk aan toe. In 2002 heeft 64% van het personeel een fulltime aanstelling, 36% werkt in deeltijd. In alle gemeentegrootteklassen neemt het aantal personen met een deeltijdbaan toe. Over het geheel beschouwd neemt het werken in deeltijd toe bij de medewerkers ouder dan 30 jaar, zie de figuur. Er zijn echter grote verschillen tussen mannen en vrouwen. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% het werken in deeltijd neemt toe <30 jr 30-54 jr >54 jr 1998 1999 2000 2001 2002 5

6. Mannen gaan steeds meer in deeltijd werken In vergelijking met hun vrouwelijke collega s werken mannen veel minder in deeltijd: 65% van de vrouwen heeft in 2002 een deeltijdbaan, bij mannen is dat 17%. Toch kiezen ook mannen steeds meer voor een deeltijd baan. De leeftijd speelt daarin een belangrijke rol. Het zijn vooral de oudere mannen die zo rond hun 50ste jaar voor een kortere arbeidstijd kiezen. Blijkbaar worden naast het werk ook andere zaken belangrijk en wil men het rustiger aan gaan doen. Bij de vrouwen vertoont de ontwikkeling van het werken in deeltijd een tamelijk constant patroon: de meeste deeltijders - bijna 53% - zijn vrouwen tussen 30 en 45 jaar. Het is de leeftijdsfase waarin voor velen naast het werk ook veel tijd wordt besteed aan zorgtaken. Jonge vrouwen geven de voorkeur aan een fulltimebaan. Deze ontwikkeling is vooral in de grote steden merkbaar. Toch maken mannen - over het geheel beschouwd ook in 2002 een langere werkweek dan vrouwen: 32 uur versus 28 uur. 7. Gevolgen van reorganisaties en schaalvergroting 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% na hun 50ste gaan mannen meer in deeltijd werken mannen deeltijd vrouwen deeltijd <20 21-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >60 In 2002 verandert het gemeentelijk personeelsbestand bij circa 17% van de gemeenten als gevolg van herindelingen, verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Het aantal personeelsleden in de gemeenten met minder dan 20.000 inwoners is het afgelopen jaar flink gedaald: van 13% in 2001 naar 7% in 2002 ( zie de onderstaande tabel). Dit komt onder andere door schaalvergroting van gemeenten als gevolg van gemeentelijke herindelingen. Het aandeel personeelsleden dat werkt in gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners neemt toe: van 38% in 2001 naar 45% in 2002. ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in percentages) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 16% 16% 15% 13% 7% 20-50 D 23% 23% 24% 24% 25% 50-100 D 13% 13% 13% 14% 20% 100-375 D 22% 21% 21% 22% 21% >375 D 26% 26% 26% 27% 27% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 6

8. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering In 2002 geeft - gemiddeld genomen - één leidinggevende aan elf medewerkers leiding. In gemeenten met meer dan 100.000 inwoners werken relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: leidinggevenden in de grotere gemeenten hebben een grotere span of control. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de gemeentelijke sector is gering: 14 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is er sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leidinggevenden was 7% in 1998 en is in 2002 ruim 13%. Ondanks deze toename heeft 1 op de 5 gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten. 9. Veel ID-ers bij gemeenten In 2002 zijn in vrijwel iedere gemeente ID-ers werkzaam: 2% van het personeelsbestand (in 2001 was dit 1,2%). Het zijn vooral de grotere gemeenten die ID-ers opnemen in hun personeelsbestand. Het merendeel van de ID-ers (55%) behoort niet tot het gemeentelijk personeel maar is ondergebracht in een aparte stichting. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 op 5 gemeenten in Nederland heeft nog geen vrouwelijke leidinggevende geen tot 10% 10-20% meer dan 20% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte 7

Tijdelijke arbeid, een steeds groter beroep op uitzendkrachten 1. Gemeenten maken steeds meer gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Ook in 2002 zoeken gemeenten een oplossing voor de vraag naar (goed opgeleid) personeel. Vrijwel alle gemeenten maken in 2002 gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Een belangrijk voordeel van uitzendkrachten is dat ze flexibel inzetbaar zijn. Vaak worden ze gebruikt bij vervanging van medewerkers maar daarnaast biedt de inzet van tijdelijke krachten gemeenten ook de mogelijkheid om te anticiperen op bezuinigingen op personeelskosten. Tijdelijk personeel vertrekt dan het eerste. De gemeenten met 10.000 50.000 inwoners doen relatief het grootste beroep op tijdelijk personeel. In de meeste gevallen gaat het om de inzet van inleen- en uitzendkrachten. In 2002 wordt 10% van de totale loonsom hieraan besteed (in 2001 was dit 7%). zo n 10% van de totale loonsom wordt besteed aan tijdelijke inhuur inleenkrachten en uitzendkrachten in relatie tot de totale loonsom (percentages) >100 D 50-100 D 10,3% 11,5% 20-50 D 11,1% 2. De uitgaven aan adviesbureaus vertonen een stijgende lijn 10-20 D <10 D 6,0% 10,6% Naast uitzendkrachten maken gemeenten in 2002 zij het in mindere mate ook gebruik van detachering. Bij detachering is de arbeidskracht in dienst van een andere organisatie en tewerkgesteld bij een gemeente. Het gaat vaak om medewerkers van organisatieadviesbureaus die voor adviestrajecten en voor interim-management worden ingehuurd. Er is dus sprake van een extern werkgeverschap. In 2002 gaven de gemeenten 5% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus. Dit is meer dan de voorgaande jaren. De uitgaven vertonen dan ook een stijgend verloop. De grotere gemeenten geven meer geld uit aan interim-management en advisering. 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% de uitgaven aan adviesbureaus nemen toe uitgaven adviesbureaus (incl. interim-management) in relatie tot de totale loonsom (percentages) 6% 5% 4% 4,3% 4,9% 3% 2% 1% 1,8% 3% 3,5% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 8

De instroom in gemeenten 1. Gevraagd: (jonge!) nieuwkomers Bij de beschrijving van de ontwikkeling van de werkgelegenheid is opgemerkt dat de leeftijdsopbouw in gemeenten een belangrijk aandachtspunt is. Er is sprake van een voortzettende vergrijzing van het personeelsbestand en bij ongewijzigd beleid zal de behoefte aan vervanging steeds groter worden. Gelet op de leeftijdsopbouw is de instroom van (jonge) nieuwkomers zeer gewenst. De instroom dat is het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden en bij de bezetting van de gemeenten hoort - neemt vanaf 1998 jaarlijks met 1% toe. In 2002 stabiliseert de toename. Het instroompercentage bedraagt dan 11,5%. Anders gezegd: 11 van de 100 medewerkers in gemeenten zijn nieuwkomers. De toename van de instroom vindt in 2002 vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten neemt de instroom ten opzichte van 2001 echter af. instroom vooral bij de kleinere gemeenten 1998 1999 2000 2001 2002 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2. De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar 2% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal gemeentegrootte Het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt ook in 2002. Bijna de helft van de instroom is vrouw terwijl het personeelsbestand voor 38% uit vrouwen bestaat. De grootste instroom in 2002 vindt - net als in 2001 - plaats in de leeftijdscategorie 30-39 jaar: 34,7%. De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom vooral merkbaar bij de groep ouderen (>54 jaar). Dat laatste is een bijzonder gegeven. de grootste instroom in de leeftijd van 30-39 jaar <30 jr 30-39 jr 40-54 jr >54 jr 4% 3. Meer nieuwkomers kiezen voor een deeltijdbaan Steeds meer nieuwe medewerkers in gemeenten kiezen voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom toe: was 36% in 2001, in 2002 bedraagt dit 38%. De nieuwe deeltijders kiezen gemiddeld voor een 64%-baan. In de grotere gemeenten (100.000+) kiest men veelal voor een kleinere deeltijdbaan. 31% 35% 30% Drievierde van de nieuwkomers stroomt in in de salarisschalen 4 t/m 9. In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen. 9

4. Het vinden van nieuw personeel gaat beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Vooral de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners hebben minder problemen. Ook slagen gemeenten er steeds beter in om vacatures bezet te krijgen. Meer dan tweederde van de vacatures raakt in 2002 vervuld. Dat is meer dan in 2001. Al met al lijkt het imago van de gemeenten te zijn versterkt en de animo voor een gemeentebaan iets toegenomen. Dit heeft ook te maken met de verslechterde economische situatie. Het aandeel gemeenten dat problemen ondervindt met het werven van nieuw personeel is ten opzichte van vorig jaar gedaald van 70% naar 56%. Van de problemen bij het werven vormt het opleidingsniveau van de kandidaten het belangrijkste probleem. Daarnaast is het ook een aanbodvragstuk : er zijn gewoonweg te weinig sollicitanten met een toereikend opleidingsniveau. Dit laatste wordt door 60% van de gemeenten als een oorzaak genoemd. Verder spelen ook de salariseisen van de nieuwkomers en de concurrentie met het bedrijfsleven een belangrijke rol. 5. Naast traditionele wervingskanalen wordt het internet steeds belangrijker 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% minder problemen met het vinden van nieuw personeel 2000 2001 2002 2003 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal gemeentegrootte De uitgaven voor werving en selectie blijven stijgen: bij 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen ten opzichte van 2001. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de loonsom. Gemeenten maken in 2002 bijna altijd gebruik van personeelsadvertenties om nieuwe mensen te werven: 94% van de gemeenten werft (mede) via dit kanaal. Ook onder het eigen personeel wordt vaak geworven (ruim 71%). Het internet wordt steeds belangrijker als wervingskanaal: 64% van de gemeenten maakt hiervan gebruik, een toename van 13% ten opzichte van 2001. Verder is er sprake van een stijgend beroep op selectiebureaus maar wordt er minder gebruik gemaakt van een mobiliteitscentrum. Daarnaast is het opvallend dat weinig gebruik wordt gemaakt van Centra voor Werk en Inkomen (CWI) en reïntegratiebedrijven. opleidingsinstituten/ universiteiten stages+trainee CWI reïntegratiebedrijf selectiebureaus mobiliteitsbureaus internet interne werving personeelsadvertenties het internet wordt vaker gebruikt als wervingskanaal 2002 2003 0% 20% 40% 60% 80% 100% 10

De uitstroom en doorstroom 1. De uitstroom van medewerkers neemt enigszins af Zo n 8 van de 100 medewerkers die op 31 december 2001 werkzaam waren bij een gemeente beëindigen in 2002 het dienstverband; een uitstroompercentage van 8,4%. Dit is een lichte afname ten opzichte van het voorgaande jaar. Toen was de uitstroom 8,8%. Vooral bij de gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is in 2002 sprake van een afname in de uitstroom in vergelijking met 2001: respectievelijk 8,4% versus 10,4%. 2. Verhoudingsgewijs stromen meer vrouwen uit Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijk geslacht. Dit is twee procent meer dan het voorgaande jaar. Omdat 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat er relatief méér vrouwen dan mannen uitstromen. Ter vergelijking: de gemiddelde leeftijd van de instromers ligt rond de 35 jaar. Van de uitstroom in 2002 werkte meer dan eenderde (38%) in deeltijd. Dit is gelijk aan het percentage deeltijders van de instroom. Zij die uitstromen zitten vooral in de salarisschalen 7 t/m 9. Vrijwillig ontslag vormt de belangrijkste reden voor de beëindiging van het dienstverband. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. 14% 12% 10% vooral bij gemeenten met 20.000-50.000 afname van de uitstroom 8% 6% 4% 2% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal gemeentegrootte nieuwe jonge medewerkers compenseren uitstroom 3. De instroom compenseert het verlies aan jonge medewerkers instroom uitstroom In 2002 is ruim 18% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2001, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter en compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Dit is niet het geval voor de leeftijdscategorie 40-54 jaar. Bij deze groep is de uitstroom in 2002 groter dan de instroom. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30 jr 30-39 jr 40-54 jr >54 jr 11

4. De doorstroom in gemeenten naar nieuwe functies neemt af Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie, afdeling of dienst binnen de gemeente. In 2002 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld stromen 3 op de 100 medewerkers door. Vooral bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners stromen minder medewerkers door: in 2001 was het doorstroompercentage voor deze gemeenten 7,6%, in 2002 is dit gedaald naar 4,4%. 12

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 1. Aandacht voor ziekteverzuim in sector Gemeenten Door de stijging van het ziekteverzuim hebben preventie en bestrijding van het ziekteverzuim een hoge prioriteit binnen het personeelsbeleid van gemeenten. Zo zijn er in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000 (8,3% exclusief). Ook in de CAO Gemeenten 2002-2003 staat het thema ziekteverzuim centraal. 2. Het ziekteverzuim is in 2002 gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde een stijgend verloop. Echter in 2002 lijkt hier verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met een half procent gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 2002 (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is 7,9%. Dat betekent dat elke dag 8 op de 100 medewerkers ziek zijn. De aandacht voor ziekteverzuim en de afspraken lijken effect te hebben in de sector gemeenten terwijl het ziekteverzuimpercentage in het bedrijfsleven gelijk is gebleven. Als deze ontwikkeling zich voortzet ziet het er naar uit dat de doelstelling in het arboconvenant behaald wordt. Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen, namelijk 8,6% versus 6,7% (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) zelfs iets lager. ziekteverzuim 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% in 2002 daalt het ziekteverzuim inclusief exclusief 1998 1999 2000 2001 2002 13

3. Met de leeftijd stijgt ook het ziekteverzuim Het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Maar jongere medewerkers melden zich gemiddeld vaker ziek dan hun oudere collega s (zie de figuur). De verklaring voor het hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers is dat de verzuimduur bij oudere medewerkers hoger is dan bij de jongere medewerkers. 4. De grootste gemeenten zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim Met de omvang van de gemeente en het personeelsbestand stijgt ook het ziekteverzuim; bij de grootste gemeenten wordt dan ook het meest verzuimd. Toch zijn het ook deze gemeenten die de toon zetten in de effecten van nieuw beleid. Het zijn de grote steden die in 2002 zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) met 1%. ziekteverzuimpercentage jonge medewerkers melden zich vaker ziek ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 15-24 jr 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 55-59 jr 60-65 jr 2,5 5 1,5 1 0,5 0 meldingsfrequentie effecten van nieuw beleid zijn vooral merkbaar bij de grootste gemeenten 2001 2002 12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <20 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D G4 Totaal (excl. G4) gemeentegrootte 14

5. In kleinere gemeenten meldt men zich minder vaak ziek en duurt de ziekte korter De meldingsfrequentie is in 2002 gelijk gebleven aan 2001: 1,7%. Dit betekent dat ieder personeelslid zich gemiddeld twee keer per jaar ziek meldt. Echter de verzuimduur is gedaald: in 2002 is een medewerker per jaar 15 dagen ziek. De gemeenten met minder dan 10.000 inwoners vallen op 3 manieren positief op: zij hebben het laagste ziekteverzuim, gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en bovendien hebben zij ook de kortste verzuimduur: 13,5 dagen. 6. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten neemt licht af Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werknemers binnen 9 maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV indienen. Deze 39e week meldingen zijn dus een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 33% volledig en 67% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten is afgenomen in vergelijking met 2001: was 38,6% in 2001 en is nu in 2002 34,7%. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) 1 verwacht de komende jaren een lichte stijging van het aantal arbeidsongeschikten. Dit is een gevolg van de vergrijzing: ouderen raken vaker arbeidsongeschikt dan jongeren. ziekteverzuimpercentage 12 10 8 6 4 2 0 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% de kleinere gemeenten vallen positief op ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie <20 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D G4 Totaal (excl. G4) 2,5 de mate van arbeidsongeschiktheid 5 1,5 1 0,5 <15% 15-80% 80-100% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal gemeentegrootte 0 meldingsfrequentie 1 De arbeidsmarkt in de collectieve sector 2003, Ministerie van BZK, 31 januari 2003. 15

Ziekteverzuimbeleid en Arbobeleid 1. Gemeenten hebben doelgerichte afspraken gemaakt In het arboconvenant dat in juli 2001 binnen de Sector Gemeenten is afgesloten, zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim terug te dringen. Daarnaast zijn in de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. De afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie. 2. (Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid ziekteverzuimbeleid is vooral gericht op maatregelen In het voorjaar van 2003 hebben twee op de drie gemeenten een ziekteverzuimbeleid ontwikkeld. Het ziekteverzuimbeleid is met name gericht op maatregelen ter bevordering van de preventie van het ziekteverzuim en op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie. Verder wordt ook het beleid genoemd rond de uitwerking van het ziekteverzuimprotocol. 3. Steeds meer grip krijgen op het ziekteverzuim Gemeenten hebben weinig inzicht in de kosten van het ziekteverzuim. Zo n 27% van de ondervraagde gemeenten geeft aan dat zij zicht op de kosten van ziekteverzuim heeft. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2001. Het meeste inzicht heeft men in de kosten die gemoeid zijn met vervanging van ziek personeel. Verder is het aantal gemeenten met een Plan van aanpak sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat één op de drie gemeenten. Tenslotte beschikt 30% van de gemeenten over een communicatieplan gericht op ziekteverzuim en reïntegratie. maatregelen gericht op begeleiding maatregelen gericht op preventie beleid gericht op het ziekteverzuimprotocol beleid gericht op arbodiensten risicobeleid gericht op doelgroepen beleid gericht op reïntegratiebedrijven anders 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 16

4. Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Een uitwerking van de afspraken tussen gemeenten is het ziekteverzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor werkgever en werknemer. In zo n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de praktijk blijkt echter dat het verzuimprotocol een belangrijke rol speelt bij gemeenten. Een greep uit de activiteiten die vermeld worden in het verzuimprotocol: - De ziekmelding: vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. - Het contact: veel gemeenten (69%) geven aan eens in de week of eens in de twee weken contact te hebben met een zieke werknemer. Hoe korter iemand ziek is, hoe frequenter het contact is. - Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker: dit wordt in bijna de helft van de gemeenten door de leidinggevende opgesteld. Andere mogelijkheden zijn P&O, de Arbo-dienst of een samenwerking tussen meerdere functionarissen. het ziekteverzuimprotocol heeft een meerwaarde 5. Gemeenten zien het nut in van het verzuimprotocol onmisbaar meerwaarde weinig verschil beperkte mate totaal niet Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft en 26% vindt dat het in beperkte mate bijdraagt. Zo n 15% van de gemeenten geeft aan dat het weinig verschil maakt een verzuimprotocol te hebben, maar slechts 3% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Voor kleinere gemeenten heeft een ziekteverzuimprotocol minder toegevoegde waarde dan voor de grotere gemeenten. 6. Veel gemeenten hebben geen afspraken gemaakt over de kwaliteit van de dienstverlening van de Arbo-dienst 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal gemeentegrootte Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de Arbo-dienst of een reïntegratiebedrijf. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken opgenomen in een Service Level Agreement (SLA). Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, werkplekonderzoeken, de rapportages en het terugdringen van het ziekteverzuim. Vaak is het de Arbo-dienst die het SLA opstelt; dit is bij ruim 30% van de gemeenten het geval. Daarnaast heeft 16% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten. 17

Het salaris; bewuster belonen in gemeenten 1. Meer aandacht voor flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning De ontwikkelingen in de werkgelegenheid zoals de toename van het aantal werkzame personen, de stijging van het arbeidsvolume, de voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren, hebben ook effect op de loonkosten. Naast deze volume-effecten is er ook sprake van een verandering in de manier van belonen, dat wil zeggen in de toepassing van beloningsinstrumenten. Tot voor kort gold hoe langer in dienst, hoe meer zij of hij gaat verdienen. Deze manier van belonen komt langzaam maar zeker ter discussie te staan. De functie staat niet langer centraal, maar de manier waarop de medewerker inhoud geeft aan de functie. Men gaat meer prestatiegericht belonen. Dit blijkt ook uit de aandacht die hieraan geschonken wordt: sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. Salarisschalen in gemeenten 2001-2002 (in procenten) 2. Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen In 2002 zit ruim 55% van het gemeentelijk personeel in de hoogste periodiek van een functieschaal. Voor een groot deel van het personeel zijn er dus weinig financiële (door)groeimogelijkheden. Bijna twee van de drie medewerkers zijn eind 2002 ingeschaald in de schalen 4 t/m 9. Zeven procent van het personeel zit in de schalen 1 t/m 3 en 25% heeft schaal 10 of hoger. De meeste mensen met een lagere salarisschaal (schalen 1 t/m 3) treft men aan bij de grotere gemeenten. Deze gemeenten hebben ook de meeste ID-banen. In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen. De loonkosten voor gemeenten zijn in 2002 dus toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO). Salarisschaal 2001 2002 1 t/m 3 8,0 7,4 Man 58,8 62,3 Vrouw 41,2 37,7 4 t/m 6 32,5 29,9 Man 58,7 56,9 Vrouw 41,3 43,1 7 t/m 9 34,6 35,5 Man 57,6 54,4 Vrouw 42,4 45,6 10 t/m 12 19,5 21,6 Man 76,3 72,5 Vrouw 23,7 27,5 >= 13 3,2 3,5 Man 85.8 82,1 Vrouw 14,2 17,9 schaal n.b. 2,2 2,1 Totaal 100 100 (Aantal cases) 121.144 (137.794) Bron: salarisbestand 18

3. Vrouwen verdienen minder dan mannen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2002 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Daarbij dient te worden vermeld dat vrouwen minder verdienen dan mannen; vrouwen werken echter meer in deeltijd. Gecorrigeerd voor deeltijd blijken mannen in 2002 13% meer te verdienen dan vrouwen. Wel wordt het verschil tussen mannen en vrouwen steeds kleiner: in 1998 bedroeg het verschil nog 16%, in 2002 bedraagt het verschil 13%. Een mogelijke verklaring is dat veel meer mannen een leidinggevende functie hebben en dus gemiddeld in een hogere salarisschaal zitten. 4. Het gebruik van het cafetariamodel neemt toe Op 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. De medewerkers van gemeenten kunnen jaarlijks een aantal vakantie-uren kopen en/of verkopen. Ten opzichte van 2001 zien we een lichte toename. Ongeveer 12% van de medewerkers heeft in 2002 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 5% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Het aantal uren dat wordt verkocht is groter dan het aantal uren dat wordt gekocht. Dit komt onder meer omdat medewerkers hun uren verkopen voor een module uit het cafetariamodel. Bijna 90% van de gemeenten heeft namelijk één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling. gemiddeld ( ) (gecorrigeerd voor deeltijd) 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 vrouwen verdienen minder mannen vrouwen 1998 1999 2000 2001 2002 19

5. De toepassing van beloningsinstrumenten neemt af Gemeenten maken veelvuldig gebruik van de mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken. De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar echter iets afgenomen. Meestal gebruiken gemeenten beloningsdifferentiatie om de arbeidsmotivatie van medewerkers te bevorderen en om prestaties te belonen. Ook wordt het gebruikt om uitstroom te voorkomen, om medewerkers te binden. Tenslotte kan het worden toegepast als prikkel door het onthouden van een periodiek. Het beloningsinstrument dat door gemeenten het meest wordt toegepast (door 84% van de gemeenten) is de gratificatie. Ook het toekennen van extra periodieken wordt vaak toegepast. Het zijn vooral de grotere gemeenten met meer dan 100.000 inwoners die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten. 6. De tijdelijke uitbreiding van de werkweek wordt vaker toegepast Het aandeel gemeenten dat gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a) is toegenomen. 18% van de gemeenten heeft in 2002 een beroep gedaan op deze regeling (in 2001 was dit 9,6%). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% gratificatie en de extra periodiek worden het meest ingezet gratificatie arbeidsmarkttoelagen tijdelijke toeslag extra periodiek vaste toeslag onthouding periodiek 2000 2001 2002 2003* * De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer. 7. Het gebruik van ouderschapsverlof is toegenomen Ruim 3% van de medewerkers maakt gebruik van ouderschapsverlof. Het gebruik van ouderschapsverlof is in 2002 toegenomen: van 2,7% in 2001 tot 3,4% in 2002. In vier op de tien gemeenten kan spaarverlof worden opgebouwd, met name in de grotere gemeenten. Uit het onderzoek blijkt dat er geen verschillen zijn tussen mannen en vrouwen wat betreft het gebruik van het ouderschapsverlof. 20

Aandachtsgroepen en diversiteitbeleid Diversiteitbeleid is voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. Diversiteitbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. 1. Minder diversiteitbeleid bij gemeenten De specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen is afgenomen. De enige uitzondering is dat de aandacht voor ouderen wel is toegenomen. Echter, nog geen 20% van de gemeenten heeft specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar). Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Gelet op de ontwikkeling van de werkgelegenheid in gemeenten - in het bijzonder de vergrijzing en het gebrek aan jeugdige nieuwkomers mag het opmerkelijk worden genoemd dat gemeenten zo weinig beleid maken voor deze doelgroepen om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen. weinig aandacht voor jongeren in gemeenten 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% vrouwen ouderen (>40 jr) allochtonen senioren (>55 jr) jongeren (<30 jr) gehandicapten 2000 2001 2002 2003* * De meting over 2003 betreft een momentopname (stand juni 2003) en geeft dus niet de resultaten over geheel 2003 weer. 2. Terwijl diversiteitbeleid wel effect kan hebben Het voeren van een specifiek personeelsbeleid lijkt voor enkele doelgroepen effect te hebben. Gemeenten die een specifiek beleid voor vrouwen voeren in 2002 hebben gemiddeld meer vrouwelijke leidinggevenden dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. Verder blijkt dat gemeenten met een specifiek beleid voor allochtonen en arbeidsgehandicapten gemiddeld meer medewerkers uit deze doelgroepen hebben dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. 21

3. Het aandeel allochtonen blijft constant en dus ondervertegenwoordigd Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet. Daarvoor dient de werkgever te zorgen voor een verplichte personeelsregistratie. In 2002 zijn in de sector gemeenten gemiddeld ongeveer evenveel allochtonen geregistreerd als in de voorgaande jaren (6%). Als het percentage werknemers behorend tot de doelgroep berekend wordt volgens de methode van de Wet Samen, is het percentage ruim 5%. Bijna 60% van de gemeenteambtenaren die behoren tot de doelgroeplanden van de wet Samen heeft een volledige werkweek en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom is licht gedaald en is in 2002 respectievelijk 4 en 3%. Het aantal allochtone medewerkers in gemeenten voldoet echter niet aan de door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestelde norm van 10%. Dit heeft een aantal oorzaken. De belangrijkste hiervan is dat het opleidingsniveau van personeel in gemeenten vrij hoog is. Allochtonen treft men verhoudingsgewijs meer aan in functies met een lager opleidingsniveau. Vaak is dergelijk werk uitbesteed en wordt dus niet geregistreerd bij de gemeente. 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% gemeentegrootte speelt een rol 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte 4. Ook het aantal arbeidsgehandicapten blijft gelijk Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten die werkzaam zijn bij gemeenten is in 2002 stabiel gebleven in vergelijking met 2001, namelijk 2%. Gemeenten ontvingen in 2002 per medewerker gemiddeld een subsidiebedrag van 1.170 in het kader van de wet REA (een indicatief cijfer). De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea, 1998) beoogt de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces. 22

Opleidingsuitgaven Veel mensen die bij gemeenten solliciteren zijn niet adequaat opgeleid. Een aansluitende opleiding en de juiste training worden steeds belangrijker om kennis en vaardigheden in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderkennen het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. 1. De uitgaven aan opleidingen nemen nog steeds toe In 2001 en 2002 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren: respectievelijk 22% en 20%.Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2002 net als in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de gemeenten in 2002 per medewerker ruim 810 euro uit aan opleidingen. 2. De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen De gemeenten geven in 2002 gemiddeld per medewerker 812,- aan opleidingen uit. Vooral de kleinste gemeenten investeren in relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen. 3. Het geraamde opleidingsbudget blijkt toereikend Evenals in voorgaande jaren is in 2002 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2002 ruim 11%; 4% meer dan in 2001. Vooral de kleinste gemeenten blijken een te krap opleidingsbudget te hebben begroot. De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. Wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft doen de kleinste gemeenten en de grootste gemeenten in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten. 5,0% 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% bij de grote gemeenten neemt het opleidingsbudget af 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte onbekend een niet toereikend opleidingsbudget 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D gemeentegrootte 23

Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2002

Met dank aan: De leden van de begeleidingscommissie Personeel in Perspectief, werkgroep Voorbereiding Personeelsmonitor 2001 en werkgroep Personeelsmonitor Grote Steden: De heer P. Werkman (ABVAKABO FNV), tot 01/08/2003 voorzitter begeleidingscommissie De heer P. Wiechmann (ABVAKABO FNV), vanaf 01/09/2003 voorzitter begeleidingscommissie Mevrouw C. van den Brekel (VNG / College voor Arbeidszaken) Mevrouw P.A. Groen-Krijger (Gemeente Alkmaar) De heer P.O. Baaij (Gemeente Almere) De heer H. Nap (Gemeente Amersfoort) Mevrouw H.F. Bruining (Gemeente Amsterdam) De heer F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) De heer M.J.M. Schwillens (Gemeente Beesel) De heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag) Mevrouw A.M.C. Meijs (Gemeente Rotterdam) De heer W. van Essen (Gemeente Utrecht) De heer B. van Ravenhout (Gemeente Vlissingen) En aan alle respondenten van de deelnemende panelgemeenten Deze uitgave is opgesteld door SGBO, in opdracht van het A+O fonds Gemeenten. Het bestuur van het A+O fonds Gemeenten is paritair samengesteld met leden vanuit het College voor Arbeidszaken van de VNG én leden vanuit drie bonden, te weten ABVAKABO FNV, CMHF en CNV Publieke Zaak.

Voorwoord Is het gemeentelijke personeelsbestand verder toegenomen, is het ziekteverzuim gedaald en lukt het gemeenten nog steeds om jongeren te werven en te binden? De Personeelsmonitor 2002 biedt veel informatie over ontwikkelingen in de sector op het terrein van arbeidsmarkt, scholing en personeelsbeleid. Deze informatie ondersteunt gemeenten bij het opstellen van hun HRM-beleid en zij kunnen hun eigen prestaties zetten naast die van andere gemeenten. In 2002 is het ziekteverzuim verder gedaald, waarmee de trend die zich in 2001 voordeed heeft doorgezet. De doelstellingen uit het Arboconvenant komen hierdoor dichterbij. Verder blijkt dat de werkgelegenheid bij gemeenten is toegenomen, maar dat de groei stabiliseert: de groei van de werkgelegenheid lag in 2002 beduidend lager dan in 2001. Dit gecombineerd met de toename van het aantal uitzend- en inleenkrachten duidt erop dat gemeenten zich voorbereiden op komende bezuinigingsronden. Er werken bij gemeenten naar verhouding met de marksector meer oudere werknemers. Om in de toekomst een evenwichtige personeelsopbouw te hebben was het verheugend dat 2001 een forse toename van het aantal jongeren te zien gaf. Helaas lijkt deze ontwikkeling in 2002 gestopt. Gemeenten zijn een aantrekkelijke werkgever vanwege hun goede arbeidsvoorwaarden. Uit de monitor komt naar voren dat veel personeelsleden in deeltijd werken. Dit geldt niet alleen voor vrouwen, maar in toenemende mate ook voor mannen: in de leeftijdsgroep 50 jaar en ouder willen steeds meer mannen in deeltijd werken. De Personeelsmonitor 2002 bestond uit twee onderdelen. Gemeenten ontvingen de vragenlijst Ziekteverzuim en Reïntegratie en de vragenlijst Personeel in Perspectief. De eerste vragenlijst omvatte verplichte vragen, die elke gemeente moest invullen, omdat deze voortkwamen uit een Cao-afspraak. Dit heeft ertoe geleid dat het aantal deelnemende gemeenten in 2002 veel hoger was dan in 2001. Hierdoor is de zeggingskracht van de gegevens nog verder vergroot. De medewerkers van gemeenten die voor deze personeelsmonitor gegevens hebben aangeleverd, willen wij bedanken voor de verrichte werkzaamheden. Zonder hun medewerking was de Personeelsmonitor niet verschenen. Stichting A+O fonds Gemeenten P. Wiechmann Bestuurder A+O fonds Gemeenten 27

28 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Inhoudsopgave Samenvatting Ontwikkelingen in vogelvlucht 1 Voorwoord 27 Hoofdstuk 1 Inleiding 31 1.1 Doelstelling 31 1.2 Ontwikkelingsperspectief 31 1.3 Leeswijzer 32 Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid 33 2.1 Inleiding 33 2.2 Ontwikkeling personeelsbestand 34 2.3 Ontwikkeling arbeidsvolume 42 2.4 Voltijdarbeid en deeltijdarbeid 44 2.5 Gemiddelde leeftijd en dienstjaren 47 2.6 Tijdelijke arbeid 49 2.7 Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering 52 2.8 In- en doorstroombanen 52 2.9 Leidinggevenden 53 2.10 Samenvatting 55 Hoofdstuk 3 In-, door- en uitsroom 57 3.1 Inleiding 57 3.2 Instroom 57 3.3 Doorstroom 61 3.4 Uitstroom 61 3.5 Werving en selectie: instrumenten voor de instroom 66 3.6 Vacatures en werving 68 3.7 Trainees 71 3.8 Samenvatting 72 Hoofdstuk 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden 75 4.1 Inleiding 75 4.2 Inschaling 75 4.3 Bezoldiging 77 4.4 Beloningsdifferentiatie 78 4.5 Cafetariamodel 80 4.6 Arbeid en verlof 82 4.7 Samenvatting 84 29

Hoofdstuk 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 85 5.1 Inleiding 85 5.2 Methode 86 5.3 Ziekteverzuimgegevens 87 5.3.1 Ziekteverzuimpercentage 87 5.3.2 Meldingsfrequentie en verzuimduur 88 5.3.3 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd 91 5.4 Ziekteverzuim- en arbobeleid 93 5.4.1 Ziekteverzuimbeleid 93 5.4.2 Arbocovenant en CAO-afspraken 95 5.4.3 Ziekteverzuimprotocol 97 5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven 99 5.5 Arbeidsongeschiktheid 101 5.6 Samenvatting 104 Hoofdstuk 6 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid 107 6.1 Inleiding 107 6.2 Aanwezigheid diversiteitsbeleid 107 6.3 Allochtonen 108 6.4 Wet Rea / Arbeidsgehandicapten 111 6.5 Samenvatting 113 Hoofdstuk 7 Opleidinguitgaven en plannen 115 7.1 Inleiding 115 7.2 Opleidingsuitgaven 115 7.3 Samenvatting 117 Bijlage I Verantwoording en respons 119 Bijlage II Aanvullende tabellen 127 Bijlage III CBS-gegevens 137 Projecten en Publicaties A+O fonds Gemeenten 149 30

Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Doelstelling De personeelsmonitor neemt een bijzondere plaats in bij de informatieverstrekking over de personele ontwikkelingen binnen gemeenten. Voor veel gebruikers bestuurders van gemeenten, managers of hoofden Personeel en Organisatie, ondernemingsraden en ook externen buiten gemeenten blijkt de personeelsmonitor de aangewezen gegevensbron. De monitor dankt zijn bereik en invloed aan de deelname van veel gemeenten. De uitgever van de monitor, het A+O fonds Gemeenten, streeft er dan ook naar de meerwaarde van de monitor te vergroten en het bereik ervan uit te breiden. Voor het jaar 2002 heeft dit streven tot een belangrijk resultaat geleid, namelijk de uitbreiding van het aantal gemeenten dat salarisgegevens heeft aangeleverd. Daarnaast hebben dit jaar maar liefst 317 gemeenten de vragenlijst ingevuld, een respons van 65%. De vragenlijst was voor 2002 opgesplitst in twee enquêtes: 252 gemeenten hebben de enquête Personeel in Perspectief en 65 gemeenten de enquête Ziekteverzuim en reïntegratie ingevuld. Dit maakt de personeelsmonitor tot dé informatiebron wanneer het gaat over het personeel in gemeenten. Aan het ontstaan van de personeelsmonitor voor gemeenten is het een en ander voorafgegaan. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat er binnen de sector Gemeenten in toenemende mate behoefte bestaat aan sectorspecifieke informatie met betrekking tot het gemeentelijk personeel. Deze behoefte leeft niet alleen bij gemeenten zelf, maar ook bij de sociale partners van de gemeentelijke sector. Verenigd in het A+O fonds Gemeenten hebben de sociale partners dan ook het initiatief genomen om te werken aan een instrument waarmee actuele, representatieve en betrouwbare informatie kan worden verkregen en worden verstrekt over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Dit initiatief draagt de naam: Personeel in Perspectief. De Monitor gemeenten, ofwel de Personeelsmonitor, neemt daarbij een bijzondere positie in. De Personeelsmonitor is niet alleen een instrument waarmee landelijk en regionaal informatie wordt verkregen, maar vooral ook een middel om personeelsmanagementinformatie terug te koppelen naar gemeenten en de sociale partners 1. Door middel van de monitor wil het A+O fonds de sector managementinformatie bieden op basis waarvan een goed personeelsbeleid kan worden gevoerd. 1.2 Ontwikkelingsperspectief Het blijkt niet eenvoudig te zijn om op een eenduidige wijze gegevens te verzamelen en te bewerken tot (bruikbare) informatie. Gemeenten hebben veelal hun eigen personeelsinformatiesystemen in gebruik, waarbij eigen definities worden gehanteerd en waarbij eigen keuzes zijn gemaakt ten aanzien van de categorisering van het personeel. Om een voorbeeld te geven: de meeste gemeenten hanteren eigen definities van wat gemeentelijk personeel is. Dit personeel is per gemeente verschillend verdeeld over diensten en/of afdelingen en soms ook over stichtingen en aan de gemeente gerelateerde instanties. 1 Verstrekking van gegevens aan derden zal enkel plaatsvinden met inachtneming van de het privacyreglement en de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Het A+O fonds Gemeenten heeft een protocol opgesteld voor het gebruik van gegevens van de Personeelsmonitor. De deelnemende gemeenten zijn op de hoogte van dit protocol en hebben het A+O fonds Gemeenten gemachtigd om gegevens te verzamelen, te analyseren en te publiceren op geaggregeerd niveau. Informatie op gemeenteniveau zal enkel worden verspreid met de uitdrukkelijke toestemming van de betreffende gemeente. 31

Het opstellen van een eenduidige definitie met betrekking tot het gemeentelijk personeel was nodig om een start te kunnen maken met het op landelijk niveau analyseren van personele ontwikkelingen. Het A+O fonds Gemeenten heeft, met bovenstaande feiten in het achterhoofd, heel bewust gekozen voor een groeimodel. Het motto is: klein beginnen en langzaam toewerken naar een instrument waarmee op een eenvoudige, efficiënte en effectieve wijze informatie over de gemeentelijke arbeidsmarkt kan worden verkregen. Het is lastig om bij alle Nederlandse gemeenten de gewenste gegevens op te vragen, te bewerken en vervolgens terug te koppelen. Toch ligt dit op termijn in de lijn der bedoelingen van het A+O fonds Gemeenten. Vooruitlopend daarop is een gegevenswoordenboek voor de Personeelsmonitor opgesteld. Hieraan hebben enkele gemeenten, softwareleveranciers en andere deskundigen meegewerkt. Het gegevensmodel is dit jaar voor de derde maal gebruikt bij de informatieverzameling. Het gegevenswoordenboek blijkt in de praktijk een nuttig instrument. Over 2002 zijn salarisgegevens van Getronicsgemeenten, Centricgemeenten, CMGgemeenten en de vier grote steden gebruikt. Naast de salarisgegevens zijn er voor 2002 twee vragenlijsten verspreid: de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie (in opdracht van de LOGA-partijen) en de enquête Personeel in Perspectief (waarin de vragen over ziekteverzuim en reïntegratie zijn opgenomen). Dit heeft geleid tot een hogere respons dan de voorgaande jaren. In de enquête zijn met name gegevens over 2002 gevraagd. Echter, bij enkele vragen is een stand van zaken op het moment van invullen gevraagd. Deze gegevens hebben dan ook betrekking op 2003. Een andere ontwikkeling is de digitalisering van de personeelsmonitor. SGBO heeft in opdracht van het A+O fonds Gemeenten een quickscan ontwikkeld. Dit is een korte vragenlijst waarin gegevens over een beperkt aantal kernindicatoren via het internet worden bevraagd. Voor de opzet van de quickscan is gebruik gemaakt van een beperkte set kengetallen over belangrijke ontwikkelingen. Begin 2003 heeft de Quick Scan plaatsgevonden onder gemeenten die hebben aangegeven de enquête in te willen vullen. Van de 232 hebben 114 gemeenten de digitale quickscan ingevuld, een respons van ruim 48%. In de toekomst wordt gestreefd naar een verdere digitalisering van de monitor. 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt een beschrijving gegeven van de werkgelegenheidsontwikkeling in de sector gemeenten. Hierbij gaat het om de personeelsopbouw, de verdeling naar geslacht en leeftijd, voltijd en deeltijd etc., maar ook om tijdelijke arbeid en leidinggevenden. Vervolgens gaat hoofdstuk 3 over in-, door- en uitstroom. In hoofdstuk 4 komen de inschaling en bezoldiging aan de orde en wordt ingegaan op beloningsdifferentiatie en verlofregelingen. Hoofdstuk 5 gaat over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In hoofdstuk 6 komen aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid aan de orde. Tot slot komen in hoofdstuk 7 opleidingen aan bod. Bijlage 1, Verantwoording en respons, beschrijft de onderzoeksmethodiek van de Personeelsmonitor. In bijlage 2 staan aanvullende tabellen. Het gaat om tabellen waarover grafieken in het rapport staan of om tabellen die minder relevant zijn en zodoende niet in de hoofdtekst zijn opgenomen. Bijlage 3 geeft een overzicht van de CBS-gegevens over de gemeentelijke arbeidsmarkt. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel die in opdracht van het Ministerie van BZK wordt uitgevoerd. 32

Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid 2.1 Inleiding In 2002 nam de werkgelegenheid in de marktsector af. Zo is het aantal vacatures (per 100 banen) in de marktsector sterk gedaald 2. In tegenstelling tot de marktsector groeit in 2002 de werkgelegenheid in de collectieve sector, en meer specifiek ook bij de gemeenten. De maatregelen 3 die naar aanleiding van het rapport van de commissie Van Rijn zijn geformuleerd hebben effect gehad: in de collectieve sector is sprake van verlichting van de arbeidsmarktproblematiek. Over het algemeen kan worden gesteld dat de waardering voor de overheid als werkgever is gestegen. Daarbij dient te worden opgemerkt dat de matige ontwikkeling van de economische conjunctuur een belangrijke rol speelt. In de marktsector is in 2002 juist sprake van een afnemende groei. Dit heeft een positief effect op de collectieve sector: de instroom van werknemers uit de marktsector neemt daardoor toe. Ondanks deze positieve ontwikkelingen blijft de personeelsbehoefte van de overheid groot. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verwacht dat deze personeelsbehoefte door de vergrijzing van het personeel tot 2010 zal blijven stijgen. Naast de uitstroom ten gevolge van (pre-) pensionering zal het aantal arbeidsongeschikten stijgen. De verwachting is dat ouderen vaker arbeidsongeschikt zullen worden. Voor het totale personeelsbestand van de overheid betekent dit dat het aantal inactieven zal toenemen. Door de toenemende vergrijzing zal de vraag naar arbeidskrachten ter vervanging van werknemers die vertrekken de vervangingsvraag toenemen. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft berekend dat deze vervangingsvraag bij de overheid groot zal zijn: ruim 3 procent van de werknemers van de overheid treedt jaarlijks uit het arbeidsproces. Door het sterk verouderde personeelsbestand bij de overheid is de vervangingsvraag groter dan bij de marktsector. In 2003 kan de totale personeelsbehoefte bij de overheid oplopen tot 6,5 procent van het werknemersbestand: dit zijn circa 53 duizend voltijdbanen. Het hoogtepunt van de vervangingsvraag wordt gezien de leeftijdsopbouw verwacht rond 2015. Voor de werknemers in de collectieve sector, en meer specifiek bij de gemeenten is het volgens het Ministerie van groot belang dat zij zichtbaar blijven op de arbeidsmarkt. De verbetering van het imago van de overheid als werkgever is daarbij belangrijk. Maar er zal meer moeten gebeuren, zo stelt het Ministerie: om te kunnen voorzien in de grote vervangingsbehoefte zal een verhoging van de arbeidsparticipatie en de productiviteit noodzakelijk zijn. Gepleit wordt voor een stimulering van het arbeidsaanbod door gerichte maatregelen o.a. door het in stand houden van menselijk kapitaal en kennis en door een meer flexibele spreiding van activiteiten over de levensloop van werknemers. Naast het werven wordt - in termen van de commissie van Rijn - het binden en boeien belangrijk. 2 3 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, De arbeidsmarkt in de collectieve sector (2002). www.bzk.nl. Deze maatregelen waren bedoeld om de concurrentiepositie van de overheid als werkgever te verbeteren. In hoofdzaak ging het om verbetering van de arbeidsvoorwaarden, beperking van het ziekteverzuim en versterking van het HRM-beleid binnen de overheid (zie ook: Investeren in mensen en kwaliteit; de arbeidsmarkt in de collectieve sector. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, februari 2001). 33

In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid en ook de tijdelijke arbeid van gemeenten in kaart gebracht. Het gemeentelijk personeel wordt hierbij uitgesplitst naar geslacht, leeftijd, aard van dienstverband, het aantal dienstjaren en de gemiddelde werkduur van het personeel. Er wordt zowel gekeken naar het aantal personeelsleden, het arbeidsvolume (in fte s) als naar de formatie (in fte s) 4. 2.2 Ontwikkeling personeelsbestand Definitie Binnen gemeenten zijn zeer veel verschillende categorieën personen werkzaam. Voor het beschrijven van het personeelsbestand van gemeenten is het daarom belangrijk om te komen tot een eenduidige definitie. In het najaar van 2000 is afgesproken de volgende definitie te hanteren: Tot de gemeentelijke bezetting worden die personeelsleden gerekend waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is én die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op arbeidsovereenkomst. Uit deze definitie vloeit voort dat medewerkers van gemeenschappelijke regelingen met eigen rechtspersoonlijkheid, personeel bij het openbaar onderwijs, of personen werkzaam in WSW- en WIW-verband dus niet tot de gemeentelijke bezetting gerekend worden 5. Aantal personen In 2002 werken in totaal 193.219 personeelsleden bij de gemeenten. In 2001 is dit aantal lager, namelijk 187.800 6 (zie figuur 2.1). Het aantal personeelsleden is in 2002 ten opzichte van 2001 met 2,9% gestegen. De groei vlakt echter wel af. In 2001 was er ten opzichte van 2000 namelijk nog sprake van een toename van 5,9%. De toename van het aantal personeelsleden in de afgelopen vijf jaar wordt voornamelijk veroorzaakt door een toename van het aantal vrouwen. Het aandeel vrouwen is de afgelopen vijf jaar met 4% toegenomen. In 2002 blijft het aandeel vrouwen op gelijk niveau met dat van 2001; het aandeel vrouwen stabiliseert. Tabel 2.1 Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht in 1996-2002 1998 1999 2000 2001 2002 N % N % N % N % N % Man 113.465 66% 113.372 65% 112.832 64% 116.886 62% 118.832 62% Vrouw 59.310 34% 61.581 35% 64.445 36% 70.914 38% 74.387 38% Totaal 172.775 100% 174.953 100% 177.277 100% 187.800 100% 193.219 100% Bron: CBS/BZK 4 5 6 Bij het arbeidsvolume wordt rekening gehouden met de deeltijdfactor van het personeel. De formatie is het aantal fte s waarvoor geld op de begroting beschikbaar is. Voor een volledige opsomming van alle categorieën wordt verwezen naar de notitie Gegevensdefinities en kengetallen voor de meting over 2001, die te vinden is op de website van het A+O fonds Gemeenten (www.aeno.nl). In de praktijk blijkt het lastig te zijn om de definitie van gemeentelijke bezetting toe te passen op de beschikbare gegevensbestanden. Dit geldt niet alleen voor de salarisgegevens, maar ook voor de gegevens die het CBS in opdracht van het ministerie van BZK heeft verzameld. Dit betekent dat de genoemde aantallen in werkelijkheid iets kunnen afwijken. 34

Aantal personeelsleden en arbeidsvolume De groei van het aantal personeelsleden vertaalt zich ook in een groei van het arbeidsvolume, oftewel het aantal fte s (zie figuur 2.1 en tabel 8 in bijlage 3). De stijging van het arbeidsvolume bij de gemeenten in 2002 is wel minder dan in 2001 het geval was: 2,7% versus 5,9%. Deze toename hangt - zoals vermeld bij de inleiding van dit hoofdstuk - samen met de verslechterde situatie in de marktsector. Uit de gegevens van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties blijkt dat de imagocampagne hierbij een rol speelt. Echter gezien de toenemende vergrijzing mag worden verwacht dat dit effect op den duur zal afnemen en dat slechts beperkt kan worden voorzien in de groeiende behoefte aan nieuwe medewerkers. In figuur 2.1 is de ontwikkeling van het arbeidsvolume in de sector afgezet tegen de ontwikkeling van het aantal personen. Duidelijk is te zien dat er vanaf 2001 sprake is van een stijgend arbeidsvolume in vergelijking met de voorgaande jaren. Deze ontwikkeling loopt parallel met die van het aantal personeelsleden. Ook in 2002 wordt deze toename voortgezet. Figuur 2.1 Ontwikkeling van het aantal gemeentelijke personeelsleden en arbeidsvolume (fte's) (1996-2002) 200000 190000 180000 170000 aantal personen aantal fte s 160000 150000 140000 130000 120000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK Ook in 2002 kiezen meer mensen dan voorheen voor een baan bij gemeenten. De groeivertraging in de marktsector speelt hierbij een rol. Daarnaast neemt het aantal deeltijders binnen gemeenten nog steeds toe (zie ook tabel 2.8). Leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel In figuur 2.2 is de leeftijdsverdeling van het gemeentelijk personeel uitgesplitst in tien categorieën. Hieruit blijkt duidelijk dat er sprake is van een verschuiving in het personeelsbestand van de gemeenten. De figuur toont aan dat tussen 1998 en 2002 het percentage jongere personeelsleden afneemt terwijl het percentage oudere werknemers juist toeneemt. Dit is met name het geval in de leeftijdscategorie 55-60 jaar. Over het algemeen is er dus sprake van een toename van het aandeel oudere medewerkers (50 jaar en ouder). Deze ontwikkeling zet zich - zo blijkt uit de gegevens over 2002 - nog steeds voort. 35

Figuur 2.2 Leeftijdsverdeling in procenten (1998-2002) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60 >60 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK In de figuren 2.3a en 2.3b wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht afgebeeld (zie ook tabel B2.I in bijlage 2). In vergelijking met het voorgaande jaar treedt een verandering op: het percentage vrouwen onder de 30 jaar neemt af, terwijl dit bij de mannen gelijk blijft. In 2002 was 7% van de mannen jonger dan 30 jaar. Voor vrouwen is dit percentage 13%; 1 procent minder dan in 2001. In de leeftijdscategorie 30-54 jaar is - net als in 2001 - zowel bij de mannen als bij de vrouwen een afname te constateren: respectievelijk 2% en 1%. Het percentage mannen en vrouwen van 55 jaar en ouder is echter in 2002 gestegen ten opzichte van 2001: zowel bij de mannen als de vrouwen is dit een stijging van 1%. Figuur 2.3a Ontwikkeling van het aandeel mannen per leeftijdscategorie (1996-2002) 90% 80% 70% 60% 50% man <30 jr man 30-54 jr man >54 jr 40% 30% 20% 10% 0% 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK 36

Figuur 2.3b Ontwikkeling van het aandeel vrouwen per leeftijdscategorie (1996-2002) 90% 80% 70% 60% 50% vrouw <30 jr vrouw 30-54 jr vrouw >54 jr 40% 30% 20% 10% 0% Totaal Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Het aandeel ouderen in het personeelsbestand - dat wil zeggen personen 55 jaar en ouder - vertoont sinds 1996, zowel bij mannen als vrouwen, een gestage groei. Figuur 2.4 maakt duidelijk dat het aandeel oudere medewerkers binnen gemeenten een stijgende lijn vertoont. Figuur 2.4 Aandeel ouderen (>54 jaar) naar geslacht(1998-2002) 20% 18% 1998 16% 14% 1999 12% 10% 2000 8% 6% 2001 4% 2002 2% 0% man vrouw totaal Totaal Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK 37

Personeelsbestand en gemeentegrootte In tabel 2.2 wordt de ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse vermeld. In de periode 1998-2001 hebben zich geen grote wijzigingen voorgedaan. In vergelijking met 2001 vallen echter twee ontwikkelingen op: een behoorlijke afname van het aandeel personeelsleden in de kleinste gemeenten: van 13% naar 7% en een even grote toename in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In de andere gemeentegrootteklassen doen zich in vergelijking met 2001 geen grote veranderingen voor. Geconcludeerd kan worden dat de toename door herindeling vooral zichtbaar is in de gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. In 2001 is het aantal gemeenten in deze categorie dus vergroot. In figuur 2.5 wordt deze ontwikkeling in aantallen medewerkers weergegeven. Tabel 2.2 Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 16% 16% 15% 13% 7% 20-50 D 23% 23% 24% 24% 25% 50-100 D 13% 13% 13% 14% 20% 100-375 D 22% 21% 21% 22% 21% >375 D 26% 26% 26% 27% 27% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK Figuur 2.5 Aantal medewerkers per gemeentegrootteklasse (1998-2002) 60000 50000 40000 1998 1999 30000 2000 20000 10000 2001 2002 0 <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D Bron: CBS/BZK 38

Ook in 2002 nam over het algemeen het percentage vrouwelijke personeelsleden binnen iedere gemeentegrootteklasse toe.tabel 2.3 bevat de cijfers over 1998 tot en met 2002. Voor elke gemeentegrootteklasse, behalve voor de grootste gemeenten, geldt dat 40% van het personeel vrouw is. In de gemeenten met meer dan 375.000 inwoners bestaat 35% van het personeel uit vrouwen. In verhouding werken in 2002 in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. Tabel 2.3 Ontwikkeling van het personeelsbestand (1998-2002) naar gemeentegrootteklasse en geslacht (in procenten) Inwoners Geslacht 1998 1999 2000 2001 2002 N % N % N % N % N % <20 D man 17.585 64% 17.424 63% 16.923 62% 15.136 61% 7.914 60% <20 D vrouw 9.733 36% 10.038 37% 10.263 38% 9.593 39% 5.292 40% <20 D totaal 27.318 100% 27.462 100% 27.186 100% 24.729 100% 13.206 100% 20-50 D man 25.875 65% 26.036 64% 26.049 62% 27.142 61% 28.864 60% 20-50 D vrouw 14.060 35% 14.939 36% 15.834 38% 17.266 39% 19.075 40% 20-50 D totaal 39.935 100% 40.975 100% 41.883 100% 44.408 100% 47.939 100% 50-100 D man 14.747 64% 14.841 63% 14.767 62% 16.339 61% 23.538 60% 50-100 D vrouw 8.215 36% 8.568 37% 9.053 38% 10.596 39% 15.661 40% 50-100 D totaal 22.962 100% 23.409 100% 23.820 100% 26.935 100% 39.199 100% 100-375 D man 23.837 64% 23.610 63% 23.589 62% 24.578 61% 24.489 60% 100-375 D vrouw 13.334 36% 13.700 37% 14.439 38% 16.001 39% 16.424 40% 100-375 D totaal 37.171 100% 37.310 100% 38.028 100% 40.579 100% 40.913 100% >375 D man 31.421 69% 31.461 69% 31.504 68% 33.691 66% 34.027 65% >375 D vrouw 13.968 31% 14.336 31% 14.856 32% 17.458 34% 17.935 35% >375 D totaal 45.389 100% 45.797 100% 46.360 100% 51.149 100% 51.962 100% Bron: CBS/BZK 39

In figuur 2.6 wordt de hiervoor beschreven ontwikkeling van de samenstelling van het personeelsbestand afgebeeld. In de figuur is goed te zien dat het aandeel vrouwen in alle gemeentegrootteklassen de afgelopen jaren is toegenomen. Figuur 2.6 Percentage vrouwen naar gemeentegrootteklasse (1998-2002) 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 1998 1999 2000 2001 2002 0% <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D Bron: CBS/BZK Oudere en jongere personeelsleden Gelet op de leeftijdsopbouw valt te constateren dat het aantal jongere personeelsleden (jonger dan 30 jaar) in de grotere gemeenten in 2002 afneemt (tabel B2.II in bijlage 2). In de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners daalt het aandeel jongeren met 1 procent. De gegevens maken duidelijk dat de instroom van jongere nieuwkomers in 2001 zich in 2002 niet heeft voortgezet. Ook in de leeftijdscategorie van 30 tot 55 jaar is in 2002 in vrijwel alle gemeenten een afname te constateren. Met uitzondering van de grootste gemeenten daalt het aantal personeelsleden in deze leeftijdscategorie met 1 procent. Het aantal personeelsleden ouder dan 55 jaar neemt echter bij iedere gemeentegrootteklasse toe. Bij de kleinste gemeenten is er zelfs sprake van een toename van 2 procent. De verschillen tussen de jongere en oudere medewerkers zijn ook grafisch weergegeven. Figuur 2.7a laat zien dat in 2002 een verandering optreedt: de instroom van jongeren in grotere gemeenten die zich in 2001 voordeed, zet niet door. Bij deze gemeenten is ten opzichte van 2001 sprake van een afname van het aandeel jongeren te constateren: een afname met 1%. Figuur 2.7a Percentage jongeren (<30 jaar) naar gemeentegrootteklasse (1998-2002) 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 1998 1999 2000 2001 2002 0% <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D Bron: CBS/BZK 40

Figuur 2.7b Percentage ouderen (>54 jaar) naar gemeentegrootteklasse (1998-2002) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK Uit figuur 2.7b blijkt dat in iedere gemeentegrootteklasse het aandeel oudere medewerkers toeneemt. Volgens het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties is de verwachting dat deze vergrijzing van het personeelsbestand zal blijven toenemen en een piek zal bereiken in 2010. Aan de panelgemeenten is gevraagd om het aantal mannen en vrouwen aan te geven dat op 31 december 2001 en 2002 tot de bezetting behoorde. In tabel 2.4 is de gemiddelde groei per gemeentegrootteklasse in 2002 ten opzichte van 2001 weergegeven 6. Uit de tabel blijkt dat zowel het aantal mannen als het aantal vrouwen gemiddeld genomen is toegenomen. De groei in 2002 verschilt niet echt van die in 2001. Zo is bij de mannen sprake van een gemiddelde groei van 2,0% (was 2,1% in 2001). Bij de vrouwen is dit percentage iets hoger: was 6,7% in 2001, is in 2002 7,2%. De groei van het aantal vrouwen in 2002 is voor vrijwel alle gemeentegrootteklassen gelijk. Tabel 2.4 Gemiddelde groei aantal personen in 2002 t.o.v. 2001 naar geslacht en gemeentegrootteklasse Inwoners Man Vrouw Totaal <10 D + 1,3 + 7,4 + 3,3 10-20 D + 2,1 + 7,3 + 3,9 20-50 D + 2,6 + 6,9 + 4,3 50-100 D + 0,9 + 7,5 + 3,4 >100 D + 2,1 + 7,1 + 4,0 Totaal (N=299) + 2,0 + 7,2 + 3,9 Bron: enquête Personeel in Perspectief 13 In de voorgaande tabellen zijn de totale cijfers per gemeentegrootteklasse gepresenteerd. In tabel 2.4 gaat het om gemiddelden per gemeentegrootteklasse. Deze cijfers geven een beeld van de ontwikkeling van het personeelsbestand in een willekeurige gemeente. 41

2.3 Ontwikkeling arbeidsvolume Arbeidsvolume Een benadering van het landelijk cijfer is het arbeidsvolume. Dit is een totaalcijfer van het aantal fte s in een bepaalde periode. Daarbij wordt het aantal medewerkers omgerekend naar het aantal fte s op basis van hun deeltijdfactor (zie paragraaf 2.4). Het arbeidsvolume (fte) is tussen 1998 en 2002 zeer geleidelijk aan toegenomen: van 154.102 in 1998 tot 168.898 in 2002, een toename van 9,6%. De man/vrouw verhouding is veranderd. Uit tabel 2.5 valt af te lezen dat het aandeel vrouwen in het arbeidsvolume is toegenomen van 29% in 1998 tot 34% in 2002. Terwijl dat bij mannen juist is afgenomen: van 71% naar 66%. Tabel 2.5 Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte's) in 1998-2002 naar geslacht (in procenten) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 71% 70% 69% 67% 66% Vrouw 29% 30% 31% 33% 34% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK Leeftijdsverdeling Het aandeel personen in de leeftijdscategorie 55-60 jaar in het arbeidsvolume is tussen 1998 en 2002 toegenomen met 3% (zie tabel 2.6). In vergelijking met 2001 daalt het aandeel jongeren tussen de 20 en 24 jaar met 1 procent. Dit is ook het geval bij de groep tussen 35 en 39 jaar. In 2001 was voor het eerst sinds jaren sprake van een toename van het arbeidsvolume onder de jongere werknemers in de leeftijdscategorieën (20-24 jaar). Het ziet er naar uit dat deze toename in 2002 is gestopt. Tabel 2.6 Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte's) in 1998-2002 naar leeftijd (in procenten) 1998 1999 2000 2001 2002 <20 jaar 0% 0% 0% 0% 0% 20-24 jaar 2% 2% 2% 3% 2% 25-29 jaar 8% 8% 7% 7% 7% 30-34 jaar 12% 12% 12% 12% 12% 35-39 jaar 16% 15% 15% 15% 14% 40-44 jaar 17% 17% 16% 16% 16% 45-49 jaar 18% 18% 18% 17% 17% 50-54 jaar 16% 17% 18% 17% 17% 55-60 jaar 9% 10% 10% 11% 12% >60 jaar 2% 2% 2% 2% 3% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK 42

De figuren 2.8a en 2.8b geven de ontwikkeling weer van het arbeidsvolume (in fte s) naar leeftijd voor vrouwen en mannen. Uit figuur 2.8a blijkt dat bij de mannen ouder dan 54 jaar sprake is van een toename van het arbeidsvolume. Bij de vrouwen is een soortgelijke ontwikkeling te zien: het aandeel oudere vrouwen (55 jaar en ouder) stijgt in 2002 met 1 procent. Bij de andere leeftijdscategorieën bij de vrouwen neemt het arbeidsvolume juist af (zie ook tabel B2.III in bijlage 2). Figuur 2.8a Ontwikkeling van percentage mannen (fte's) naar leeftijdscategorie (1998-2002) 90% 80% 70% 60% 50% man <30 jr man 30-54 jr man >54 jr 40% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK Figuur 2.8b Ontwikkeling van percentage vrouwen (fte's) naar leeftijdscategorie (1998-2002) 90% 80% 70% 60% 50% vrouw <30 jr vrouw 30-54 jr vrouw >54 jr 40% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: CBS/BZK 43

Ontwikkeling van de formatie In de enquête is aan de gemeenten gevraagd om het aantal formatieplaatsen aan te geven. Tabel 2.7 laat zien dat de groei van de formatie ten opzichte van 2001 is afgevlakt. Er is wel sprake van enige toename van de formatie (3,1%) maar deze is minder groot dan in 2001. Net als in 2001 is er bij iedere gemeentegrootteklasse wel enige groei te constateren. De toename van het aantal formatieplaatsen doet zich in 2002 vooral voor in de kleinste gemeenten en in de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners. Tabel 2.7 Gemiddelde groei van het aantal formatieplaatsen naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 t.o.v. 1997 1999 t.o.v. 1998 2000 t.o.v. 1999 2001 t.o.v. 2000 2002 t.o.v. 2001 <10 D + 3,6 + 0,5 + 1,3 + 2,9 + 3,4 10-20 D + 1,0 + 1,6 + 3,5 + 4,1 + 2,7 20-50 D + 1,0 + 0,8 + 2,0 + 2,4 + 3,1 50-100 D - 1,1 + 3,4 + 3,3 + 2,8 + 0,9 >100 D + 1,8 + 3,3 + 4,2 Totaal + 1,8 + 1,0 + 2,0 + 3,2 + 3,1 (Aantal cases ) (85) (83) (84) (119) (305) Bron: enquête Personeel in Perspectief 2.4 Voltijdarbeid en deeltijdarbeid Man-vrouw Het aantal mensen dat bij gemeenten in deeltijd werkt neemt geleidelijk aan toe. In 2002 is het aantal deeltijders met 1% gestegen ten opzichte van 2001; het aantal voltijders is gedaald naar 64% (tabel 2.8). Vooral mannen gaan steeds meer in deeltijd werken:17% van de mannen werkt inmiddels in deeltijd. Bij de vrouwen blijft het percentage deeltijders stabiel, het schommelt rond de 65%. Tabel 2.8 Ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 naar geslacht (in procenten) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 88% 88% 85% 84% 83% Vrouw 36% 36% 35% 35% 35% Totaal 70% 70% 67% 65% 64% Bron: CBS/BZK 44

In figuur 2.9a en 2.9b is de ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 voor mannen en vrouwen afgebeeld. Uit figuur 2.9a blijkt dat het percentage voltijders bij de mannen in alle leeftijdscategorieën in 2002 ten opzichte van 2001 iets is afgenomen (een afname van 1%). Bij de vrouwen neemt het aantal voltijders toe onder de jonge vrouwen: 1%, terwijl bij de mannen het aantal voltijders afneemt. Anders gezegd: bij de mannen neemt het aantal deeltijders toe terwijl dit bij de vrouwen alleen het geval is in de leeftijdscategorie tussen 30 en 55 jaar. Mannen gaan dus meer in deeltijd werken (zie ook tabel B2.IV, bijlage 2). Figuur 2.9a Ontwikkeling van het aantal voltijders bij mannen naar leeftijdscategorie (1998-2002) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 man <30 jr man 30-54 jr man >54 jr Bron: CBS/BZK Figuur 2.9b Ontwikkeling van het aantal voltijders bij vrouwen naar leeftijdscategorie (1998-2002) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 vrouw <30 jr vrouw 30-54 jr vrouw >54 jr Bron: CBS/BZK 45

Gemeentegrootte In figuur 2.10 en tabel B2.V in bijlage 2 is de ontwikkeling van voltijders weergegeven, waarbij de gegevens zijn uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse. Hier blijkt dat in alle klassen het aantal voltijders in 2002 is afgenomen ten opzichte van 1998. Wel zien we dat in 2002 in de grootste steden juist sprake is van een toename van het aantal voltijders ten opzichte van 2001: een stijging van 1 procent. Figuur 2.10 Percentage voltijders naar gemeentegrootteklasse (1998-2002) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 1998 1999 2000 2001 2002 0% <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D Bron: CBS/BZK Gemiddelde deeltijdfactor Uit tabel 2.9 is af te lezen dat de gemiddelde deeltijdfactor van het personeel dat in deeltijd werkt 65,6% bedraagt. Dit betekent dat een deeltijder gemiddeld 66% van de reguliere werkweek werkt. Tabel 2.9 Gemiddeld deeltijdpercentage van deeltijders naar gemeentegrootteklasse, 1998-2002 (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 54,0 57,8 56,8 58,1 58,6 20-50 D 57,8 60,7 60,1 50-100 D 65,0 63,1 64,4 69,4 68,8 >100 D (excl. G4) 69,3 69,4 69,0 G4 72,6 72,6 47,8 71,6 72,5 Totaal 65,9 65,5 63,9 65,1 65,6 (Aantal cases) (18.866) (22.185) (27.716) (36.324) (44.864) Bron: salarisbestand 46

Gemiddelde werkweek Uit tabel 2.10 blijkt dat de gemiddelde werktijd van het totale gemeentelijke personeel in procenten van de volledige werkweek in 1998, 1999, 2000, 2001 en 2002 nagenoeg identiek is. De gemiddelde werktijd bedraagt in 2001 ca. 88% van een volledige werkweek. In 2002 neemt dit iets af: 87%. Uitgaande van een 36-urige werkweek komt dit neer op een 31,7 uur per week. Voor mannen en vrouwen zijn aanmerkelijke verschillen aan te geven. Mannen werken gemiddeld 33,8 uur per week terwijl vrouwen gemiddeld 27,7 uur werken in 2002. Tabel 2.10 Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd in 1998-2002 (in procenten van de volledige werkweek) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 96% 96% 95% 94% 94% Vrouw 76% 76% 76% 76% 77% Totaal 89% 89% 88% 88% 87% Bron: CBS/BZK Bij de gemeenten die de enquête hebben ingevuld is de gehanteerde formele arbeidsduur per week bij een voltijds aanstelling vrijwel altijd 36 uur. Een enkele gemeente geeft aan een formele arbeidsduur van 32,2 uur bij een voltijdsaanstelling te hanteren. 2.5 Gemiddelde leeftijd en dienstjaren De leeftijdsopbouw bij de overheid wijkt aanzienlijk af van die in de markt: er werken meer oudere werknemers. De gegevens in de vorige paragrafen tonen aan dat het gemeentelijk personeel aan het vergrijzen is en dat de vervangingsvraag steeds belangrijker wordt. Uit de Trendnota Arbeidszaken Overheid 8 blijkt dat de vervangingsvraag in de publieke sector, waaronder de gemeenten, hoger is dan die in de marktsector: 22% versus 19%. In het licht van die ontwikkeling is het van belang om de leeftijdsontwikkeling en het aantal dienstjaren nader te onderzoeken. In onderstaande tabel (tabel 2.11) wordt de gemiddelde leeftijd aangegeven. In 1998 was de gemiddelde leeftijd van het gemeentelijk personeel 42 jaar en in 1999 stijgt de gemiddelde leeftijd tot 42,5 jaar. Vanaf 2000 verandert er weinig: de gemiddelde leeftijd van de medewerker blijft 43 jaar. In 2002 zijn mannen gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen. Tabel 2.11 Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd in 1998-2002 naar geslacht 1998 1999 2000 2001 2002 Man 44 45 45 45 45 Vrouw 40 40 41 41 41 Totaal 42 42,5 43 43 43 Bron: CBS/BZK 8 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2003, Tweede Kamer, vergaderjaar 2000-2003, 28 602. 47

Er zijn weinig verschillen tussen grote en kleine gemeenten als het gaat om de gemiddelde leeftijd van het personeel. Bij de grootste gemeenten is de gemiddelde leeftijd over het algemeen iets lager dan in de andere gemeenten (zie figuur 2.11). Figuur 2.11 Gemiddelde leeftijd in 2002 naar gemeentegrootteklasse en geslacht 47,0 46,0 45,0 44,0 43,0 42,0 41,0 40,0 39,0 38,0 37,0 <20 D 20-50 D 50-100 D 100-375 D >375 D man vrouw totaal Bron: CBS/BZK Een andere indicator voor de ontwikkeling van het personeelsbestand is het aantal dienstjaren. Uit tabel 2.12 is op te maken dat het gemiddeld aantal dienstjaren de laatste vijf jaar is gedaald met bijna 2 dienstjaren (1,8 jaar). Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit cijfer indicatief is en eerder een minimum aangeeft. Het gegeven jaar van indiensttreding is namelijk niet geheel betrouwbaar. Er zijn gemeenten die bij het in gebruik nemen van een nieuw personeelinformatiesysteem een standaarddatum voor het gehele bestand hebben ingevoerd bij datum in dienst. Verder is het mogelijk dat gemeenten bij doorstroming van de ene naar de andere dienst de datum in dienst aanpassen. In dat geval gaat het dus om het aantal jaren dat iemand een functie uitoefent. Tabel 2.12 Gemiddeld aantal dienstjaren in 1998-2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 12,4 11,5 11,7 11,1 10,3 20-50 D 11,0 11,0 10,6 50-100 D 12,3 11,3 11,1 11,2 10,6 >100 D (excl. G4) 11,3 11,1 10,7 G4 11,3 11,6 10,4 10,3 9,5 Totaal 12,1 11,5 11,0 10,8 10,3 (aantal cases) (65.728) (76.153) (83.999) (120.929) (139.383) Bron: salarisbestand 48

Uit tabel 2.13 is af te lezen dat 40 procent van het gemeentelijk personeel in 2002 langer dan 10 jaar in dienst is van de gemeente (in 2001 was dit ruim 45 procent). Dit hoeft overigens niet te betekenen dat er al die tijd dezelfde functie is bekleed. De verschillen tussen gemeentegrootteklassen zijn gering. In de G4-gemeenten is het percentage personen dat langer dan 10 jaar in dienst is, lager. In 2002 neemt dit percentage bij deze gemeenten nog verder af. Deze ontwikkeling is ook af te leiden uit het gemiddeld aantal dienstjaren (zie tabel 2.12). Tabel 2.13 Dienstjaren in 2002 naar categorie en gemeentegrootteklasse (in procenten) Aantal <20 D 20-50 D 50-100 D >100 D G4 Nederland dienstjaren (excl. G4) <3 jaar 31,4 31,1 31,1 28,2 32,5 31,5 3-10 jaar 26,1 26,9 27,5 28,6 30,7 28,4 10 jaar of meer 42,5 42,0 41,4 43,2 36,8 40,2 Totaal 100 100 100 100 100 100 (aantal cases) (15.815) (29.233) (17.449) (23.897) (50.829) (139.383) Bron: salarisbestand 2.6 Tijdelijke arbeid Het aanbod van en de mogelijkheden om tijdelijke arbeid in te zetten zijn enorm toegenomen, terwijl de vraag van gemeenten naar goed opgeleide krachten juist toeneemt. De gemeenten lenen tijdelijke arbeidskrachten in onder verschillende benamingen. De gebruikelijkste hiervan zijn uitzending en detachering. Gemeenten maken bijvoorbeeld gebruik van uitzendkrachten bij vervanging wegens ziekte en afwezigheid van een eigen medewerker en bij werkzaamheden die een beperkte omvang of duur hebben (zoals bijvoorbeeld werk voor een bepaald project en seizoensarbeid). Ook worden uitzendkrachten ingezet wanneer gemeentelijke organisaties worden aangepast of wanneer er zich personeelswisselingen voordoen ten gevolge van reorganisaties. Het gebruik van uitzendkrachten geeft gemeenten veel flexibiliteit naar werktijden, omvang en duur. Bij detachering is de gedetacheerde arbeidskracht in dienst van een andere organisatie, bijvoorbeeld een organisatieadviesbureau, en tewerkgesteld bij de gemeente. De hoofdkenmerken van detachering zijn tijdelijkheid en extern werkgeverschap. De aanstelling in algemene dienst, functie en taakroulatie, de oproepovereenkomst en de tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn voorbeelden van flexibiliteit binnen een dienstverband met de gemeente. De tijdelijke aanstelling kan worden gegeven voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Ook stages zijn een vorm van tijdelijke arbeid. Een stageovereenkomst wordt aangegaan met iemand die leerling is bij een onderwijsinstelling en die praktijkervaring wil opdoen of een onderzoek wil uitvoeren bij de gemeente. De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Het aanbieden van stagemogelijkheden kan gebaseerd zijn op de gedachte dat op zo n manier inhoud wordt gegeven aan een maatschappelijke verantwoordelijkheid van een organisatie. Ook kan het opnemen van stagiaires bijdragen aan het verbeteren van het imago van gemeenten en de uitstroom beperken. Vooral met het oog op het krapper worden van de arbeidsmarkt vormen stagiaires een potentiële vernieuwingsbron van het personeelsbestand van gemeenten. 49

Uitgaven tijdelijke arbeid Aan gemeenten is gevraagd de uitgaven voor tijdelijk werk aan te geven. Dit blijkt voor gemeenten ieder jaar een lastige opgave te zijn. Uit eerder onderzoek is gebleken dat het voor gemeenten moeilijk is om inzicht te krijgen in de exacte kosten en aantallen van tijdelijk personeel. Ook 2002 toont weer aan dat gemeenten vaak niet of nauwelijks inzicht hebben in deze kosten en aantallen. Vaak, zo wordt aangegeven, bestaat dit inzicht wel op afdelingsniveau, maar niet op centraal niveau. Dit heeft gevolgen voor de betrouwbaarheid (lees: nauwkeurigheid) van de aangeleverde gegevens. Tabel 2.14 geeft derhalve alleen een indicatie van de kosten. Uit tabel 2.14 blijkt dat gemeenten voor wat betreft tijdelijke arbeid het meeste uitgeven aan de inzet van inleenen uitzendkrachten 9. Het gemiddeld aandeel van de kosten van tijdelijke arbeid op de totale loonsom is in 2002 gestegen tot gemiddeld 10,1% (was 7,2 % in 2001). Voor vakantie-, seizoen- en nulurenoproepkrachten wordt veel minder geld uitgegeven: gemiddeld 0,2% van de totale loonsom. Voor stagiaires worden nauwelijks kosten gemaakt: 0,1% van de loonsom. Tabel 2.14 Indicatie van de gemiddelde kosten van tijdelijke arbeid in relatie tot de totale loonsom in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal (aantal cases) Vakantie-, seizoen- en 0,6 0,2 0,1 0,1 1,0 0,2 nulurenoproepkrachten (29) Inleenkrachten en 6,0 10,6 11,1 11,5 10,3 10,1 uitzendkrachten (88) Stagiaires 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 (64) Bron: enquête Personeel in Perspectief Het valt op dat in 2002 het beroep dat op tijdelijke arbeid wordt gedaan niet erg verschilt tussen de gemeentegrootteklassen. Er zijn wel een paar accenten aan te geven: zo doen de kleinste gemeenten relatief gezien een groter beroep op vakantie-, seizoen- en oproepkrachten en ook stagiaires. De grotere gemeenten doen vooral een beroep op inleen- en uitzendkrachten (zie tabel 2.15). 9 Het aantal gemeenten dat opgave doet van aantallen tijdelijke arbeidskrachten is zo gering dat dit niet gerapporteerd wordt. 50

Tabel 2.15 Indicatie van de verhouding tijdelijk personeel en het totale personeel in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal (aantal cases) Vakantie-, seizoen- 9,7 2,8 3,0 4,7 3,3 3,2 en nulurenoproepkrachten (29) Inleenkrachten 14,3 17,2 16,8 10,5 17,3 16,1 en uitzendkrachten (66) Stagiaires 5,2 4,2 3,6 6,6 2,3 4,0 (75) Bron: enquête Personeel in Perspectief Aan gemeenten is eveneens gevraagd om een indicatie te geven van de uitgaven aan adviesbureaus voor adviseringstrajecten en detacheringen in de vorm van interim-management. Het gaat hierbij om raadgevende bureaus die organisatie- en/of beleidsadvies geven. Gemiddeld geven gemeenten 4,9% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus (inclusief interim-management). Ten opzichte van voorgaande jaren is dit percentage merkbaar toegenomen. Opvallend is dat er verschillen tussen gemeenten van verschillende grootteklassen te zien zijn. Bij enkele gemeentegrootteklassen zijn de uitgaven aan adviesbureaus toegenomen (met name in de categorie 20.000 50.000 inwoners), bij andere klassen zijn de uitgaven gedaald (met name bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners). De grootste gemeenten geven verhoudingsgewijs het meeste geld uit aan interim-management en advisering (zie tabel 2.16). Tabel 2.16 Gemiddeld aandeel uitgaven adviesbureaus (inclusief interim-management) op de totale loonsom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 2,4 4,9 5,4 3,8 3,6 10-20 D 1,0 4,3 0,6 4,0 3,7 20-50 D 2,0 2,3 3,4 2,9 6,3 50-100 D 7,3 7,7 4,0 2,2 4,7 >100 D 8,3 8,5 9,1 Totaal 1,8 3,0 3,5 4,3 4,9 (Aantal cases) (48) (51) (44) (57) (100) Bron: enquête Personeel in Perspectief Weinig gemeenten kunnen een uitsplitsing maken naar de uitgaven voor interim-management. De 74 gemeenten die dat wel kunnen geven gemiddeld 1,3 procent van de loonsom uit voor interim-management. 51

2.7 Gemeentelijke herindeling, reorganisatie of privatisering Bij 17 procent van de deelnemende gemeenten is het personeelsbestand in 2002 veranderd, zij het in mindere mate dan in 2001. Bij zo n 10 procent is dit het gevolg van een reorganisatie met personele gevolgen. Daarnaast treden er in 2002 veranderingen in het personeelsbestand op door een verzelfstandiging of privatisering van een dienstonderdeel. Dit is met name het geval bij de grotere gemeenten. Tenslotte is twee procent van de panelgemeenten in 2002 betrokken bij een gemeentelijke herindeling. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten (zie tabel 2.17). Tabel 2.17 Veranderingen in het personeelsbestand in 1998-2002 Verandering 1998 1999 2000 2001 2002 Nee 83,0 81,3 79,5 81,7 83,4 Ja,waarvan: 17,0 18,7 20,5 18,3 16,6 - Verzelfstandiging / privatisering 5,3 7,7 10,8 5,0 4, - Herindeling 3,2 2,2 4,8 5,0 2,0 - Reorganisatie met personele gevolgen 8,5 8,8 4,8 8,4 9,9 Totaal 100 100 100 100 100 (Aantal cases) (83) (120) (252) Bron: enquête Personeel in Perspectief Uit gegevens blijkt dat in 2002 als gevolg van herindelingen, reorganisaties of privatiseringen bij 3,6% van de gemeenten formatieplaatsen zijn verdwenen. Gemiddeld is de bezetting bij deze gemeenten met 2,7% afgenomen. Daarnaast is bij 6,3% van de gemeenten de formatie toegenomen als gevolg van reorganisaties. De bezetting bij deze gemeenten nam gemiddeld met 2,2% toe. 2.8 In- en doorstroombanen De belangrijkste regeling waarmee gemeenten de werkgelegenheid kunnen bevorderen is de Regeling Extra werkgelegenheid voor Langdurig Werklozen (REWLW). Deze regeling is voortgevloeid uit het Regeerakkoord 1994, waarin de afspraak was vastgelegd om 40.000 extra arbeidsplaatsen te realiseren in de zorg en bij de gemeenten. De regeling, die bekend stond onder de naam Melkert 1, is per 1 januari 1999 voortgezet in de Regeling In- en Doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling). Uitgangspunt van de regeling is het creëren van arbeidsplaatsen. Op dit punt wijkt de regeling af van de andere Melkert-regelingen waarbij de langdurig werkloze centraal stond. Dit is dan ook de reden waarom de regeling niet is opgenomen in de WIW. In 2002 zijn vrijwel in iedere gemeente ID-ers werkzaam. Aan de gemeenten is gevraagd op welke wijze zij de ID-ers organisatorisch hebben ondergebracht. In 45% van de gemeenten, zo blijkt uit tabel 2.18, behoren ID-ers tot het gemeentelijk personeel. Het merendeel van de ID-ers (55%) behoort niet tot het gemeentelijk personeel maar is ondergebracht in een aparte stichting. 52

Tabel 2.18 Positie van ID-ers in 2002 uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal ID-ers behoren tot personeel 20,6 32,4 47,2 85,7 78,9 44,7 ID-ers behoren niet tot personeel 79,4 67,6 52,8 14,3 21,1 55,3 Totaal 100 100 100 100 100 100 (aantal cases) (34) (74) (89) (21) (19) (237) Bron: enquête Personeel in Perspectief In tabel 2.19 is het gemiddeld percentage ID-ers (gerelateerd aan het totale personeelsbestand) weergegeven. Het percentage schommelde tot en met 2001 rond de 1%. In 2002 komt hier verandering in: er werken relatief meer ID-ers binnen gemeenten, gemiddeld is dit 2%. Bij grotere gemeenten en ook bij de kleinste gemeenten werken relatief meer ID-ers dan bij middelgrote gemeenten. Tabel 2.19 Gemiddeld percentage ID-ers op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 0,2 0,4 0,2 0,7 3,3 10-20 D 0,6 0,6 0,5 0,7 1,6 20-50 D 1,3 2,0 0,9 0,9 1,6 50-100 D 2,5 2,8 2,5 3,6 3,9 >100 D 2,9 2,8 3,5 Totaal 1,2 1,6 1,1 1,2 2,1 (Aantal cases) (84) (85) (83) (110) (102) Bron: enquête Personeel in Perspectief 2.9 Leidinggevenden Een leidinggevende is een medewerker aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die in een hiërarchische verhouding staat tot andere medewerkers. Nadrukkelijk wordt vermeld dat het hier niet gaat om projectleiders 10. De onderstaande tabel (tabel 2.20) geeft een overzicht van het gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers. 10 Projectleiders staan niet in een formeel hiërarchische relatie met hun projectleden. Zij zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de voortgang en de inhoudelijke kwaliteit van het project. 53

Tabel 2.20 Gemiddeld aantal leidinggevenden per 100 medewerkers in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 13,7 13,4 12,8 14,4 11,3 10-20 D 10,7 10,2 8,3 9,2 10,1 20-50 D 8,9 9,3 8,7 8,5 7,8 50-100 D 8,0 8,1 7,6 9,4 8,8 >100 D 8,7 7,7 7,8 Totaal 10,6 10,2 9,0 9,4 9,2 (Aantal cases) (88) (86) (85) (113) (298) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tot 2000 neemt het aantal leidinggevenden af: van 10,6 in 1998 tot 9,0 in 2000. In 2001 neemt het aantal weer toe tot 9,4% en in 2002 daalt het aantal weer tot 9,2. De laatste jaren schommelt het aantal dus rond de 9 leidinggeven. Een aantal van 9,2 betekent dat er gemiddeld genomen 9 leidinggevenden zijn op 100 medewerkers en dat 1 leidinggevende dus leiding geeft aan gemiddeld 11 mensen. In de kleinste gemeenten is tot 2001 sprake van een toename van het aantal leidinggevenden per medewerker, in 2002 neemt dit af. Ondanks deze afname werken in 2002 bij de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners relatief minder leidinggevenden dan in de kleinere gemeenten. Anders gezegd: in de grotere gemeenten sturen de leidinggevenden meer mensen aan dan in de kleinere gemeenten. Zij hebben een grotere span of control. Hoe verhoudt zich het aantal vrouwelijke leidinggevenden tot het aantal mannelijke leidinggevenden? Uit tabel 2.21 blijkt dat dit aantal de afgelopen jaren sterk groeit. In 1998 was van alle leidinggevenden nog maar 6,6% vrouw. In 2002 is dit percentage gestegen naar 13,6%. Uit dezelfde tabel is op te maken dat de grootste groei zich tot 2001 heeft voorgedaan bij de kleinere gemeenten. Bij de kleinste gemeenten (<10.000 inwoners) nam het percentage toe van 3,9% in 1998 naar 10,0% in 2000. Net als in 2001 zijn het ook in 2002 vooral de grote gemeenten waar het aantal vrouwelijke leidinggevenden toeneemt. In 2000 bedroeg dit percentage 15,4%, in 2002 is het percentage vrouwelijke leidinggevenden bijna 19%. Tabel 2.21 Gemiddeld percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 3,9 3,5 10,0 13,4 11,4 10-20 D 6,0 9,1 9,2 11,6 13,1 20-50 D 6,9 8,5 15,1 13,1 13,9 50-100 D 11,6 13,1 15,5 11,5 13,3 >100 D 15,4 19,0 18,8 Totaal 6,6 8,8 12,3 13,1 13,6 (Aantal cases) (89) (87) (84) (111) (233) Bron: enquête Personeel in Perspectief 54

In tabel 2.22 is voor het jaar 2001 een vierdeling gemaakt van het aantal vrouwelijke leidinggevenden op het totaal aantal leidinggevenden. Gemeenten zijn gegroepeerd in een categorie met 0% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie van 0% tot 10% vrouwelijke leidinggevenden, een categorie met 10% tot 20% vrouwelijke leidinggevenden en een categorie met 20% of meer vrouwelijke leidinggevenden. Hieruit blijkt dat in ruim eenvijfde van de gemeenten geen vrouwelijke leidinggevende is (dit is vergelijkbaar met 2001: 20,7%). Het meest voorkomende percentage vrouwelijke leidinggevenden bevindt zich in de categorie 10% tot 20%, namelijk 37,9%. Ten opzichte van 2001 betekent dit een duidelijke toename van 8% (was 29,7%). Bij de grote steden werken relatief veel vrouwelijke leidinggevenden. Tabel 2.22 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden in vier categorieën, naar gemeentegrootteklasse Inwoners 0% 0-10% 10-20% >=20% <10 D 51,4% 8,1% 16,2% 24,3% 10-20 D 26,3% 17,1% 35,5% 21,1% 20-50 D 20,7% 18,4% 37,9% 23,0% 50-100 D 0% 21,1% 63,2% 15,8% >100 D 0% 0% 76,9% 23,1% Totaal 20,7% 26,1% 37,9% 22,0% (Aantal cases) (57) (36) (88) (51) Bron: enquête Personeel in Perspectief 2.10 Samenvatting De groei van de werkgelegenheid in gemeenten stabiliseert In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector Gemeenten beschreven. Uit de gegevens van de monitor blijkt dat het aantal personeelsleden is toegenomen. In 2002 werken in totaal 193.219 medewerkers bij de gemeenten. In 2001 is dit aantal lager, namelijk 187.800. De gemiddelde groei van het arbeidsvolume is in 2002 vrijwel gelijk gebleven aan 2001 (respectievelijk 3,1 en 3,2%). Geconcludeerd kan worden dat in 2002 de groei van de werkgelegenheid in de gemeenten stabiliseert. Ook in 2002 is de toename van het personeelsbestand vooral toe te schrijven aan de toename van het aantal vrouwen. In 2002 is ongeveer 38% van het gemeentelijk personeel vrouw. In verhouding werken in 2002 in de grote steden minder vrouwen dan in de kleinere gemeenten. De terugval in de economische groei heeft zo blijkt uit de monitor - minder effect op de werkgelegenheid in de sector gemeenten ( de publieke sector) dan in de marktsector. Ook in 2002 zijn effecten van schaalvergroting en herindelingen merkbaar op de omvang van het personeelsbestand in gemeenten, zij het in mindere mate dan in 2001. Door schaalvergroting neemt de personeelsomvang in de in kleine gemeenten af terwijl in de gemeenten met 50.000 100.000 het aantal personeelsleden juist toeneemt. De vergrijzing van de gemeentelijke sector zet door Het aandeel jongere medewerkers in gemeenten neemt af; in 2002 lijkt de groei van het arbeidsvolume bij de jongere medewerkers te stoppen. Dit is het geval bij zowel de mannelijke als de vrouwelijke medewerkers. Daarentegen stijgt het percentage oudere werknemers; 15% van de medewerkers binnen gemeenten is ouder dan 55 jaar. In 2002 stijgt de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in gemeenten tot 43 jaar. Mannen zijn gemiddeld 4 jaar ouder dan vrouwen. Bij de grootste gemeenten zijn de medewerkers gemiddeld jonger dan in de kleinere gemeenten. 55

In 2001 was voor het eerst sinds jaren sprake van een beperkte toename van het aantal jongeren. Aan deze verjonging van het personeelsbestand lijkt in 2002 een einde te komen. De vergrijzing van de gemeentelijke sector gaat dus nog steeds door. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt af. In 2002 is ruim 40% van het personeel langer dan 10 jaar in dienst bij de gemeente; in 2001 was dit nog 45%. Bij de grootste gemeenten hebben de medewerkers gemiddeld genomen minder dienstjaren dan in de andere gemeenten. Ook in 2002 gaan meer mannen in deeltijd werken Werken in deeltijd wordt steeds meer gewaardeerd: het aantal deeltijders neemt geleidelijk aan toe. Vooral mannen gaan steeds meer in deeltijd werken. Bij de vrouwen blijft het percentage deeltijders stabiel. Jonge vrouwen lijken meer te kiezen voor een voltijdbaan. Vooral in de grote steden is in 2002 sprake van een toename van het aantal voltijders. Toch maken mannen - over het geheel beschouwd ook in 2002 een langere werkweek dan vrouwen: 32 uur versus 28 uur. Gemeenten maken steeds meer gebruik van tijdelijke arbeidskrachten Vrijwel alle gemeenten maken gebruik van tijdelijke arbeidskrachten. Uit de informatie van de gemeenten blijkt dat zij het meeste geld besteden aan de inzet van inleen- en uitzendkrachten: 10% van de totale loonsom wordt hieraan besteed. De gemeenten met 10.000 50.000 inwoners doen relatief het grootste beroep op tijdelijk personeel. Daarnaast schakelen gemeenten ook de hulp van adviesbureaus in voor adviestrajecten en voor interim-management. Gemeenten geven in 2002 bij benadering 5% van de totale loonsom uit aan adviesbureaus of interim-management. In 2002 zijn in vrijwel iedere gemeente ID-ers werkzaam. Voor een deel behoren zij tot het gemeentelijk personeel. De meeste ID-ers zijn echter ondergebracht in een aparte stichting. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden neemt toe Gemiddeld geeft in 2002 één leidinggevende leiding aan elf medewerkers. Het aantal vrouwelijke leidinggevenden is gering: 14 van de 100 leidinggevenden zijn vrouw. Wel is sprake van enige toename: het percentage vrouwelijke leidinggevenden was 7% in 1998 en is in 2002 bijna 14%. Ondanks deze toename heeft 1 op de vijf gemeenten in Nederland nog geen vrouwelijke leidinggevende. Dit zijn vooral de kleinere gemeenten. 56

Hoofdstuk 3 In- door- en uitstroom 3.1 Inleiding De toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking vormt de komende jaren een steeds nijpender vraagstuk voor gemeenten. Temeer omdat in gemeenten relatief meer oudere werknemers werken dan in de marktsector. Voor de vernieuwing van het personeelsbestand is een gericht in-, door- en uitstroombeleid (kortweg stroombeleid) zeer belangrijk. Gemeenten hebben veel moeite om gegevens over de mobiliteit van het personeel aan te leveren. Ook in 2002 is dit het geval, zij het dat door de toegenomen respons hierin enige verbetering is opgetreden. Procesgegevens van gemeenten over arbeidsmobiliteit zijn onmisbaar om enig inzicht te verkrijgen over in-, door- en uitstroom van personeel in gemeenten. De datum waarop iemand in dienst treedt wordt doorgaans nog wel ingevoerd in het systeem. Tussentijdse veranderingen zoals doorstroom binnen de organisatie - wanneer iemand van de ene afdeling naar de andere afdeling overstapt - wordt vaak niet in het administratiesysteem vastgelegd. Ook de gegevens over uitstroom zijn vaak beperkt. Nog steeds is het zo dat gemeenten - zeker de grotere gemeenten - slechts bij benadering weten waar hun medewerkers naar toe gaan wanneer zij de organisatie verlaten. De gegevens over de arbeidsmobiliteit vormen de kern van dit hoofdstuk. Naast in-, door- en uitstroom van personeel wordt aandacht geschonken aan vacatures binnen gemeenten en aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers. 3.2 Instroom De instroom in gemeenten wordt gedefinieerd als het aantal personen dat in een kalenderjaar in dienst is getreden bij de gemeente en aldus behoort tot de bezetting. In figuur 3.1 is het gemiddeld instroompercentage per gemeentegrootteklasse aangegeven. De bijbehorende gegevens over het gemiddeld instroompercentage staan vermeld in bijlage 2: tabel 3.I. Figuur 3.1 Gemiddeld instroompercentage (1998-2002) op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 1998 1999 2000 2001 2002 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Bron: enquête Personeel in Perspectief 57

Vanaf 1998 neemt de instroom jaarlijks met ruim 1 procent toe. De toename van de instroom is het hoogst in 2002. In 2002 is sprake van een afvlakkend effect: de toename van de instroom stabiliseert. Het instroompercentage bedraagt dan 11,5%, anders gezegd: ruim 11 van de 100 medewerkers behoren in 2002 tot de instroom. In 2002 vindt de toename van de instroom vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten is in 2002 sprake van een daling in de instroom; bij de grootste vier gemeenten bedraagt de afname meer dan 1 procent ten opzichte van het voorgaande jaar. Uit tabel 3.1 blijkt dat het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt: in 2002 is bijna de helft van de instroom vrouw. De verdeling is nagenoeg hetzelfde voor alle gemeentegrootteklassen. De instroom is het hoogst bij de kleinste gemeenten en de gemeenten tussen 50.000 en 100.000 inwoners. Tabel 3.1 Aandeel vrouwen van de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 53,4 48,6 51,6 43,1 52,1 20-50 D 47,9 51,4 48,7 50-100 D 53,2 47,7 52,6 49,5 49,0 >100 D (excl. G4) 50,5 51,1 49,8 G4 46,5 45,8 47,8 45,9 48,2 Totaal 46,2 49,3 49,9 48,5 49,7 (Aantal cases) (3.021) (7.116) (11.212) (16.650) (18.604) Bron: salarisbestand De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Tussen gemeentegrootteklassen zijn geen grote verschillen in de gemiddelde leeftijd van de nieuwkomers. Tabel 3.2 Gemiddelde leeftijd van de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 36,3 35,7 35,5 38,3 35,8 20-50 D 34,7 35,0 36,0 50-100 D 36,2 35,6 35,2 35,8 35,7 >100 D (excl. G4) 34,9 35,5 35,5 G4 36,1 35,2 36,1 35,0 34,5 Totaal 36,8 35,6 35,6 35,2 35,3 (Aantal cases) (6.537) (7.116) (11.212) (16.649) (18.603) Bron: salarisbestand 58

Zoals eerder aangegeven neemt de instroom in 2002 nog steeds toe. De grootste instroom in 2002 vindt net als in 2001 plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar: 34,7%. Maar de instroom in deze categorie is niet veel hoger dan in de categorieën 40 tot 55 jaar en tot en met 30 jaar (zie tabel 3.3). Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom merkbaar bij de jongeren (jonger dan 30 jaar) en de ouderen (55 jaar en ouder). Het percentage ouderen (55 plussers) dat instroomt is weer op hetzelfde niveau als in 2000, namelijk 3,7%. Tabel 3.3 Leeftijd in 4 categorieën van instroom in 1998-2002 (in procenten) Leeftijd 1998 1999 2000 2001 2002 < 30 jaar 27,4 30,2 31,6 29,8 30,4 30-39 jaar 33,5 35,5 34,7 68,1 67,4 40-54 jaar 31,2 32,0 31,1 > 54 jaar 4,5 2,4 3,7 2,8 3,7 Totaal 100 100 100 100 100 (aantal cases) (6.537) (7.116) (11.212) (16.645) (18.602) Bron: salarisbestand In 2002 bedraagt het percentage instroom in deeltijdwerk 38 procent (tabel 3.4). Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom weer toe met 1,5%. De toename van de deeltijders bij de instroom in 2002 komt vooral voor rekening van de grootste en de kleinste gemeenten: ten opzichte van 2001 een stijging met respectievelijk 3,5% en 3,6%. Een afname van de deeltijders in de instroom doet zich voor bij de gemeenten met een inwonertal tussen 50.000 en 100.000 inwoners. Over het algemeen kiezen meer nieuwe medewerkers in gemeenten voor een deeltijdbaan. Tabel 3.4 Percentage van de instroom in deeltijdwerk in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 44,2 39,5 43,1 31,8 41,2 20-50 D 39,9 39,8 40,3 50-100 D 48,9 42,3 46,9 39,7 37,7 >100 D (excl. G4) 49,9 40,5 39,9 36,8 26,4 G4 42,2 31,6 35,1 Totaal 39,8 37,7 44,3 36,8 38,3 (Aantal cases) (6.537) (7.116) (11.212) (16.616) (18.604) Bron: salarisbestand 59

Uit tabel 3.5 blijkt dat de nieuwe deeltijders in 2001 en 2002 gemiddeld voor een 64%-baan kiezen. Dit is min of meer vergelijkbaar met voorgaande jaren. In de kleinste gemeenten en de gemeenten in de gemeentegrootteklasse van 50.000 100.000 inwoners kiezen instromers in 2002 voor een grotere deeltijdbaan in vergelijking met 2001. Terwijl instromers in de gemeentegrootteklasse van 20.000-50.000 inwoners en gemeenten met meer dan 100.000 inwoners juist in 2002 voor een kleinere deeltijdbaan kiezen. Tabel 3.5 Gemiddelde deeltijdfactor van de deeltijders in de instroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 49,7 56,4 57,0 59,3 57,8 20-50 D 53,5 59,3 58,2 50-100 D 64,1 60,8 66,3 71,3 70,2 >100 D (excl. G4) 66,9 67,7 65,7 G4 74,3 73,0 69,8 70,3 69,9 Totaal 68,2 65,4 64,8 64,0 64,3 (Aantal cases) (2.535) (2.651) (4.849) (6.043) (7.124) Bron: salarisbestand In tabel 3.6 worden de salarisschalen aangegeven van de instromers, gebaseerd op het salaris in december 2002. Hier wordt duidelijk dat circa 75% instroomt in de salarisschalenschalen 4 t/m 9. In gemeenten met minder dan 20.000 inwoners ligt dit percentage hoger (ongeveer 81%). In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen.de verdeling van de instroom over de schalen komt in grote lijnen overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand. Tabel 3.6 Salarisinschaling van instroom eind 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Salarisschaal < 20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal 1 t/m 3 7,8 7,6 10,5 10,2 14,5 10,8 4 t/m 6 29,1 29,7 27,6 24,5 25,8 27,2 7 t/m 9 44,5 38,9 34,6 33,5 36,4 36,7 10 t/m 12 14,2 16,7 18,0 22,4 18,6 18,3 >= 13 1,2 2,0 2,9 4,0 3,2 2,8 Schaal n.b. 3,2 5,4 6,3 5,4 1,4 4,1 Totaal 100 100 100 100 100 100 (Aantal cases) (2.158) (3.953) (2.179) (3.093) (6.966) (18.349) Bron: salarisbestand 60

3.3 Doorstroom Bij doorstroom gaat het om het veranderen van functie of van afdeling of dienst binnen de gemeente. Aan gemeenten is gevraagd aan te geven welk deel van het personeel jaarlijks doorstroomt. Tabel 3.7 laat zien dat het percentage doorstroom in 2002 afnam: van 3,7% in 2001 naar 3,2% in 2002. In 2002 stroomt dus gemiddeld 3% van het personeel door naar een andere functie, afdeling of dienst. Het doorstroompercentage is bij de grote gemeenten in 2002 flink afgenomen ten opzichte van 2001. Tabel 6.7 Gemiddeld doorstroompercentage op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 1,7 0,8 4,4 2,0 2,5 10-20 D 1,9 2,3 4,0 3,2 3,2 20-50 D 1,6 1,9 1,6 3,4 3,4 50-100 D 4,7 5,5 3,3 3,5 4,6 >100 D 7,2 7,6 4,4 Totaal 2,0 2,3 3,5 3,7 3,2 (Aantal cases) (75) (74) (72) (107) (198) Bron: enquête Personeel in Perspectief 3.4 Uitstroom Bij uitstroom gaat het om de gemeentelijke personeelsleden die de gemeente het afgelopen jaar hebben verlaten. Het gaat dus om een beëindiging van het dienstverband met de gemeente. In figuur 3.2 wordt het gemiddeld uitstroom percentage naar de gemeentegrootteklasse weergegeven. De bijbehorende gegevens staan vermeld in tabel 3.II, bijlage 2. In 2002 is het gemiddelde uitstroompercentage 8,4%. Vanaf 2000 is dus een lichte afname van de uitstroom te constateren (tabel 3.II). Een uitstroompercentage van 8,4% betekent dat van de 100 personen die op 31 december 2001 werkzaam waren bij de gemeente circa 8 mensen de gemeente in 2002 hebben verlaten. Zoals gezegd was dit percentage in 2000 en 2001 iets hoger. De daling van de uitstroom vindt vooral plaats bij de gemeenten met 20.000-50.000 inwoners: van 10,4% naar 8,4%, en bij de grootste gemeenten van 8,5% naar 7,5%. 61

Figuur 3.2 Gemiddeld percentage uitstroom op het totale personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 1998 1999 2000 2001 2002 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Bron: enquête Personeel in Perspectief Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht (zie tabel 3.8). Dit percentage is in 2002 hoger dan dat in de voorgaande jaren. Aangezien 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat (zie hoofdstuk 2), betekent dit dat verhoudingsgewijs méér vrouwen uitstromen dan mannen. Vooral in de gemeenten met 50.000 100.000 inwoners en in de kleinste gemeenten stromen relatief veel vrouwen uit: in 2002, respectievelijk 44% en 43%. Tabel 3.8 Gemiddeld percentage vrouwen in uitstroom in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 38,3 41,2 43,3 39,8 38,0 20-50 D 39,4 40,9 40,3 50-100 D 36,1 43,4 44,2 43,4 44,1 >100 D (excl. G4) 45,0 42,8 42,5 G4 39,2 38,9 42,5 41,8 41,8 Totaal 40,9 40,4 40,4 41,9 42,1 (Aantal cases) (2.309) (7.368) (11.460) (11.461) (13.075) Bron: salarisbestand De gemiddelde leeftijd van de uitstromers schommelt rond de 41 en de 42 jaar (tabel 3.9). 62

Tabel 3.9 Gemiddelde leeftijd van uitstromers in 1998-2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in jaren) Jaar Geslacht <20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal 1998 Man 37,9 36,3 36,9 37,0 Vrouw 44,3 41,6 42,0 42,7 Totaal 41,7 39,3 40,0 40,4 1999 Man 36,6 35,8 37,7 36,6 Vrouw 42,8 41,6 42,5 42,4 Totaal 40,4 39,1 40,6 40,0 2000 Man 39,7 37,2 39,2 37,0 38,1 38,2 Vrouw 45,3 42,5 44,1 41,8 42,5 43,3 Totaal 43,2 40,4 42,3 39,6 40,7 41,2 2001 Man 45,6 44,5 43,3 45,5 43,8 44,4 Vrouw 38,5 38,4 37,2 38,3 38,3 38,2 Totaal 42,7 42,0 40,6 42,4 41,5 41,8 2002 Man 44,6 44,3 44,0 46,2 43,48 44,3 Vrouw 38,4 38,7 37,8 38,3 37,7 38,1 Totaal 41,9 42,0 41,3 42,9 41,0 41,7 Bron: salarisbestand In 2002 is ruim 18% van de uitstroom jonger dan 30 jaar, bijna 2% meer dan in 2001 (was 16,7%). Het percentage uitstromers jonger dan 30 jaar ligt, net als in 2001, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%, zie hoofdstuk 2), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%, zie tabel 3.3). Er stromen dus wel veel jongeren uit, maar in 2002 is de instroom nog groter. De instroom in 2002 compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Tabel 3.10 Leeftijd van uitstromers in 2002 in 4 categorieën naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Leeftijd <20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal < 30 jaar 15,5 17,6 20,0 16,3 19,4 18,3 30-39 jaar 27,5 25,8 26,8 25,9 28,8 27,1 40-54 jaar 35,2 32,1 30,9 32,1 30,7 31,7 > 54 jaar 21,8 24,4 22,2 25,7 21,1 22,9 Totaal 100 100 100 100 100 100 (Aantal cases) (1.615) (2.887) (1.784) (2.151) (4.637) (13.074) Bron: salarisbestand 63

Van de uitstroom in 2002 werkte 38% in deeltijd (zie tabel 3.11). Dit is ongeveer gelijk aan het percentage van de instroom: 38% (zie tabel 3.5). Bij gemeenten met 50.000 100.000 inwoners fluctueert het percentage deeltijdwerkers in de uitstroom. In 2001 stijgt het percentage aanzienlijk: van 33% in 2000 naar 43% in 2001. Echter in 2002 daalt dit percentage aanzienlijk: naar 38%. Ook in de 100.000+ gemeenten is sprake van een daling; procentueel gering maar in aandeel groot gelet op de omvang van de gemeentelijke organisaties binnen deze gemeentegrootteklasse. In de kleinste en de vier grootste gemeenten neemt het aantal deeltijders dat uitstroomt juist toe (zie tabel 3.11). Tabel 3.11 Percentage van de uitstroom in 1998-2002 dat in deeltijd werkte naar gemeentegrootteklasse Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 35,0 33,8 35,1 38,5 40,4 20-50 D 37,2 35,7 37,7 50-100 D 42,8 41,6 33,1 42,8 38,3 >100 D (excl. G4) 50,7 40,3 38,9 G4 34,3 31,1 41,0 33,6 36,9 Totaal 37,8 36,1 39,4 37,2 38,0 (Aantal cases) (5.643) (7.368) (11.460) (11.420) (13.075) Bron: salarisbestand De verdeling van de uitstroom naar inschaling (tabel 3.12) komt voor de meeste inschalingscategoriën overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand (tabel 2.4). In de schalen 7 t/m 9 vindt echter meer uitstroom plaats ten opzichte van de overige schalen. De relatief hoge uitstroom in deze schalen bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners (42,3% en 36,6%) speelt hierin een rol. Tabel 3.12 Inschaling van uitstroom in 2002, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse in percentages Inschaling < 20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal 1 t/m 3 6,3 5,1 7,6 7,3 14,1 8,7 4 t/m 6 25,8 25,5 27,0 24,7 24,0 25,3 7 t/m 9 42,3 36,6 31,4 30,7 36,9 35,1 10 t/m 12 18,2 21,4 21,9 23,6 18,9 20,8 >= 13 2,0 2,9 3,9 6,0 4,1 3,9 schaal n.b. 5,5 8,5 8,2 7,6 2,0 6,1 Totaal 100 100 100 100 100 100 (Aantal cases) (1.611) (2.888) (1.784) (2.040) (4.615) (12.938) Bron: salarisbestand 64

Tabel 3.13 geeft de redenen van uitstroom weer voor de jaren 1998-2002. Gemeenten hebben nog steeds moeite met het verschaffen van gegevens over de achtergronden en motieven van vertrekkende personeelsleden. De redenen van uitstroom worden doorgaans slecht ingevuld in systemen van gemeenten. Nader inzicht in de redenen en achtergronden van uitstroom is uitermate belangrijk, opdat gemeenten zicht hebben op hun concurrentiepositie en het resultaat van hun inspanningen op de arbeidsmarkt, zoals bijvoorbeeld de imagocampagne van de gemeenten. Uit tabel 3.13 is op te maken dat vrijwillig ontslag verreweg de belangrijkste reden voor vertrek is. In 2002 stijgt dit percentage naar 65,6 procent (was 64,7%). Zoals eerder is aangegeven is de reden waarom men vrijwillig ontslag neemt en de organisatie/bedrijf waarheen men overstapt niet bekend. Naast vrijwillig ontslag is VUT / FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Het aandeel medewerkers dat om die reden vertrekt lijkt sinds 2000 af te nemen. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. Tabel 3.13 Reden van uitstroom in 1998-2001 (in procenten) Reden uitstroom 1998 1999 2000 2001 2002 Vrijwillig ontslag 57,3 56,1 58,9 64,7 65,6 VUT / FPU 13,3 16,4 21,9 18,6 17,2 Einde van rechtswege/aflopen contract 6,9 5,8 5,1 4,8 5,0 Invaliditeitspensioen (arbeidsongeschiktheid) 3,5 3,3 2,2 3,1 2,3 Privatisering/verzelfstandiging/reorganisatie 6,7 8,0 3,7 2,1 2,2 Ouderdomspensioen 1,6 1,8 1,8 1,9 1,8 Overlijden 2,2 2,4 2,6 1,6 1,7 Strafontslag 1,3 1,1 0,3 0,5 0,4 FLO 0,9 0,5 0,2 0,4 0,5 Overig 6,3 4,6 3,1 2,7 3,2 Totaal 100 100 100 100 100 (aantal cases) (79) (83) (79) (113) (218) Bron: enquête Personeel in Perspectief In 2001 is ruim 16% van de uitstroom jonger dan 30 jaar. Dit percentage ligt, net als in 2000, ruim boven het aandeel jongeren in het personeelsbestand (10%, zie hoofdstuk 3), maar onder het aandeel jongeren in de instroom (30%, zie tabel 6.4). Er stromen dus weliswaar veel jongeren uit, maar de instroom is nog groter en compenseert het verlies aan jongere medewerkers. 65

3.5 Werving en selectie: instrumenten voor de instroom Naast de gegevens uit de salarisbestanden van de gemeenten kunnen ook meer kwalitatieve gegevens worden gepresenteerd met betrekking tot de instroom. Ieder jaar wordt via de Personeelsmonitor aan respondenten gevraagd of men problemen ondervindt met betrekking tot het aantrekken van personeel. De antwoorden van respondenten gaan ook over het eerste kwartaal van 2003. Uit tabel 3.14 blijkt dat het percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel is afgenomen. Zo is in 2003 het aandeel gemeenten dat problemen ondervindt gedaald van 70% naar 56%. Tabel 6.14 Percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel in 2000-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 2000 2001 2002 2003 <10 D 52,6 72,7 42,9 38,7 10-20 D 57,1 57,7 71,1 55,6 20-50 D 72,4 76,7 70,0 61,4 50-100 D 90,0 72,7 50,0 86,7 >100 D 88,9 87,5 72,2 Totaal 65,9 73,3 69,7 56,3 (Aantal cases) (91) (86) (119) (224) Bron: enquête Personeel in Perspectief In figuur 3.3 wordt deze ontwikkeling grafisch weergegeven. De figuur laat zien dat de problemen in 2003 het meeste afnemen bij de gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Tegelijkertijd is te zien dat het juist de grotere gemeenten zijn die deze problemen meer dan gemiddeld ondervinden. Figuur 3.3 Problemen bij het vinden van nieuw personeel in 2002 naar gemeentegrootteklasse 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D 2000 2001 2002 2003 Bron: enquête Personeel in Perspectief 66

In tabel 3.15 wordt inzicht verschaft in de aard van de problemen waar gemeenten mee te maken krijgen bij het werven van nieuw personeel. In verreweg de meeste gevallen wordt aangegeven dat de mensen die solliciteren niet adequaat genoeg zijn opgeleid (ruim 74%). Dit kan betekenen dat het opleidings- en/of ervaringsniveau onvoldoende aansluit bij de vraag. Daarnaast solliciteren te weinig mensen naar een gemeentebaan: 60%. In vergelijking met 2001 is sprake van een verbetering want toen werd dit in 71% van de gevallen als argument genoemd. Onder anders zijn de volgende problemen genoemd: het ontbreken van (relevante) werkervaring, de (te hoge) salariseisen van de sollicitanten en de moeilijke concurrentiepositie ten opzichte van het bedrijfsleven. Tabel 3.15 De aard van de problemen in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent. < 10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal De mensen die solliciteren 83,3 75,0 80,4 80,0 38,5 74,6 zijn niet adequaat opgeleid Er solliciteren te weinig mensen 58,3 52,5 66,7 70,0 46,2 59,5 Anders 8,3 22,5 33,3 30,0 61,5 30,2 (Aantal cases) (12) (40) (51) (10) (13) (126) Bron: enquête Personeel in Perspectief N.B. Deze vraag is alleen gesteld aan de 126 gemeenten die een probleem ondervinden bij vinden van nieuw personeel. Bij welke functies en welk opleidingsniveau doen zich de grootste problemen voor? In tabel 3.16 wordt hiervan een overzicht verstrekt. De uitschieters zijn: - op HBO/academisch niveau: technische functies, de beleidsmedewerkers / -adviseurs, de financiële functies, en managementfuncties; - op MBO-niveau: de technische functies en in mindere mate de financiële functies. De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich dus vooral toe op de functies waarvoor een (hogere) technische vooropleiding noodzakelijk is. Gemeenten noemen in de categorie anders onder meer juridische functies. 67

Tabel 3.16 Aandeel gemeenten met problematisch te vervullen functies in 2002 naar inhoud en gewenst opleidingsniveau (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent. Problematisch Lager onderwijs, HAVO/VWO MBO HBO/WO te vervullen LBO, MAVO Financieel 0,0 0,0 4,8 21,0 Management 0,0 0,0 0,0 17,5 Administratief 0,4 0,8 0,8 0,4 Technische functies 0,8 0,8 16,3 29,0 Beleidsmedewerkers 0,0 0,4 0,8 24,2 /-adviseurs Uitvoerend personeel 1,6 0,4 0,4 0,4 ICT/automatisering 0,0 0,0 0,4 2,8 Anders 0,8 0,0 4,4 9,5 ) Bron: enquête Personeel in Perspectief 3.6 Vacatures en werving Een vacature is gedefinieerd als: Een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten de gemeentelijke organisatie personeel wordt gezocht. De volgende vacatures worden hiertoe gerekend: - vacatures waarvoor zich inmiddels sollicitanten hebben gemeld; - vacatures waarvoor reeds gesprekken met sollicitanten hebben plaatsgevonden; - vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten; - vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht; - open plaatsen voor leerlingen en personen in opleiding, mits het daarbij gaat om een arbeidsovereenkomst (dus geen onbetaalde stageplaatsen); Bij de gegevens moet worden aangetekend dat ze indicatief zijn. Verder is het belangrijk om te vermelden dat gemeenten meer moeite nemen om de gevraagde gegevens op te leveren. Men vult de vragenlijsten wat betreft dit onderdeel beter in dan voorheen. Gemiddeld waren in 2002 per 100 formatieplaatsen 15,6 formatieplaatsen vacant. Dit is gelijk aan het aantal in 2001. Het percentage vacante formatieplaatsen blijft voor de verschillende gemeentegrootteklassen in vergelijking met 2001 constant. 68

Tabel 3.17 Gemiddeld aantal vacatures (op 1 januari plus het aantal dat in de loop van het jaar is ontstaan) op de totale formatie naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 6,5 9,9 16,4 15,5 15,5 10-20 D 8,4 12,1 17,3 15,6 15,6 20-50 D 10,5 10,8 17,4 16,1 16,1 50-100 D 14,9 14,6 14,6 11,3 14,2 >100 D 13,0 14,6 14,6 Totaal 8,9 11,7 16,3 15,6 15,6 (Aantal cases) (68) (69) (34) (91) (91) Bron: enquête Personeel in Perspectief Driekwart van deze vacatures is in de loop van 2002 vervuld. Dit is meer dan in 2001 maar gelijk aan 1998 en 1999, toen in de loop van het jaar bijna driekwart van de vacatures vervuld werd. Gemeenten verschillen niet veel in de mate waarin zij slagen vacatures te vervullen. Gemeenten in de grootteklasse met 50.000-100.000 inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeenten iets meer moeite met het vervullen van vacatures (zie tabel 3.18). Tabel 3.18 Gemiddeld percentage vacatures dat in de loop van het jaar is vervuld naar gemeentegrootteklasse Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 84,9 74,3 80,0 74,2 89,1 10-20 D 73,8 76,2 62,5 72,7 70,7 20-50 D 70,0 76,5 57,2 67,9 75,7 50-100 D 60,8 74,2 66,5 67,3 67,5 >100 D 69,3 71,8 71,0 Totaal 74,6 74,3 61,0 71,3 75,0 (Aantal cases) (68) (71) (33) (82) (177) Bron: enquête Personeel in Perspectief In de enquête is aan gemeenten gevraagd welke wervingskanalen worden gebruikt om een geschikte kandidaat te vinden voor openstaande vacatures (zie tabel 3.III, in bijlage 2). Personeelsadvertenties worden veel (= (bijna) altijd/vaak) gebruikt. Zo n 94% van de gemeenten maakt gebruik van dit wervingskanaal. Daarnaast wordt ook onder het eigen personeel geworven om vacatures te vervullen. Ruim 70% van de gemeenten maakt gebruik van dit wervingskanaal. Gemeenten gaan steeds meer gebruik maken van het Internet als wervingskanaal: in 2003 maakt ruim 64% gebruik van dit medium, een toename van meer dan 10%. In vergelijking met het jaar daarvoor wordt minder gebruik gemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum: 37% van de gemeenten maakt vaak of altijd hiervan gebruik; in 2002 was dit 45%. Tenslotte is sprake van een stijgend beroep van gemeenten op selectiebureaus: van 8% in 2001 naar 25% in 2003. 69

Van traineeprojecten en van opleidingsinstituten/universiteiten wordt relatief weinig gebruik gemaakt als wervingskanaal. Respectievelijk 12% en 24% van de gemeenten geeft aan af en toe van deze mogelijkheden gebruik te maken (zie ook paragraaf 3.7). Opvallend is ook dat weinig gebruik wordt gemaakt van CWI s en reïntegratiebedrijven: 26% van de ondervraagde gemeenten geeft aan af en toe gebruik te maken van de diensten van deze organisaties, terwijl ruim 63% te kennen geeft (vrijwel) nooit hiervan gebruik te maken. Tabel 3.19 Percentage gemeenten in 2000-2003 dat vaak of altijd gebruik maakt van genoemde wervingskanalen Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent. Wervingskanalen 2000 2001 2002 2003 Personeelsadvertenties 90,6 89,7 96,7 94,3 Eigen personeel/interne werving * * 71,7 70,6 Internet * * 51,7 63,6 Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum 54,7 37,9 45,0 37,2 CWI/reïntegratiebedrijf 20,3 9,2 7,5 10,8 Open sollicitaties 3,6 8,0 10,0 11,9 Selectiebureaus/uitzendbureaus 8,5 8,0 21,6 25,2 Het informele circuit 6,1 5,7 11,6 12,0 Stages 2,4 0,0 4,2 4,8 Traineeprojecten * 0,0 0,8 0,8 Opleidingsinstituten/universiteiten 2,4 1,1 0,0 0,4 (Aantal cases) (93) (87) (120) (228) Bron: enquête Personeel in Perspectief * niet gevraagd in 2000 of 2001 Aan de responderende gemeenten is ook gevraagd naar de aanwezigheid en hoogte van een budget voor werving en selectie (tabel 3.20). Bij de meeste gemeenten met 20.000-50.000 inwoners is zo n budget in 2002 aanwezig (92%). Van de gemeenten met minder dan 10.000 inwoners is dit bij 70% het geval. Bij de overige gemeentegrootteklassen varieert dit percentage van 66% tot 82%. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de totale loonsom. Tabel 3.20 Aanwezigheid en hoogte van budget voor werving en selectie in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse Percentage gemeenten met een Gemiddeld aandeel van het budget voor werving en selectie budget t.o.v. totale loonsom <10 D 70,0 1,0 10-20 D 81,9 1,4 20-50 D 91,7 1,2 50-100 D 55,6 0,8 >100 D 82,4 1,0 Totaal 81,9 1,2 (Aantal cases) (181) (177) Bron: enquête Personeel in Perspectief 70

Tabel 3.21 toont ontwikkelingscijfers van de uitgaven voor werving en selectie in 2002 ten opzichte van het jaar ervoor. Bij ruim 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen. Deze toename is het grootst bij de gemeenten met 50.000-100.000 inwoners. De uitgaven voor werving en selectie vormen een steeds groter onderdeel van de begroting. Tabel 3.21 Ontwikkeling van de uitgaven voor werving en selectie in 2002 t.o.v. 2001 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Categorie < 10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Toegenomen 39,3 67,2 64,9 85,7 25,0 60,8 Gedaald 57,1 27,9 27,0 14,3 41,7 31,7 Gelijk gebleven 3,6 4,9 8,1 0,0 33,3 7,4 (aantal cases) (28) (61) (74) (14) (12) (189) Bron: enquête Personeel in Perspectief De uitgaven voor werving en selectie bedragen gemiddeld per vacature 3.561. 3.7 Trainees In 2002 zijn bij 37 panelgemeenten trainees werkzaam. Het zijn vooral de grootste gemeenten waar trainees werkzaam zijn. Bij die gemeenten met trainees is gemiddeld 1 op de 100 medewerkers een trainee.ten opzichte van 2001 is het aantal trainees in iedere gemeenteklasse aanmerkelijk afgenomen. Tabel 3.22 Percentage gemeenten met trainees en gemiddeld percentage trainees op het totale personeelsbestand in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Gemeentegrootteklasse Percentage gemeenten met trainees Aandeel trainees 2001 2002 op het totale personeelsbestand <10 D 7,1 1,4 1,4 10-20 D 21,1 9,9 1,6 20-50 D 25,6 10,8 0,9 50-100 D 27,3 50,0 0,4 >100 D 78,6 55,6 0,5 Totaal 28,4 16,5 0,8 (Aantal cases) (116) (224) (35) Bron: enquête Personeel in Perspectief 71

3.8 Samenvatting De toename van de instroom van nieuwe medewerkers stabiliseert In 2002 stabiliseert de toename van de instroom. Ruim 11 van de 100 medewerkers behoren in 2002 tot de instroom. De toename van de instroom vindt vooral plaats bij de kleinere gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en bij gemeenten met 50.000 100.000 inwoners. Bij de grotere gemeenten neemt de instroom echter af. De gemiddelde leeftijd van nieuwkomers ligt rond de 35 jaar; bijna 50% van de instroom is vrouw De gemiddelde leeftijd van de instroom ligt vanaf 1999 rond 35 jaar. Ten opzichte van 2001 is een toename van de instroom merkbaar bij de jongeren (jonger dan 30 jaar) en de ouderen (55 jaar en ouder). Dat laatste is een bijzonder gegeven. Het aandeel van vrouwen in de instroom stijgt ook in 2002; in 2002 is bijna de helft van de instroom vrouw. De grootste instroom in 2002 vindt net als in 2001 plaats in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar. De nieuwe medewerker kiest voor een deeltijdbaan Over het algemeen kiezen meer nieuwe medewerkers in gemeenten voor een deeltijdbaan. Ten opzichte van 2001 neemt het percentage deeltijdwerkers in de instroom toe. De nieuwe deeltijders kiezen in 2001 en 2002 gemiddeld voor een 64%-baan. In de grotere gemeenten (100.000+) kiest men veelal voor een kleinere deeltijdbaan. Drievierde van de instromers stroomt in de salarisschalen 4 t/m 9. In de grotere gemeenten zijn meer instromers in de laagste en hoogste schalen. De doorstroom naar nieuwe functies neemt af In 2002 stromen minder medewerkers door naar een nieuwe functie; gemiddeld 3% van het personeel stroomt door. Vooral bij de gemeenten met meer dan 50.000 inwoners stromen minder medewerkers door. De uitstroom van medewerkers neemt enigszins af In 2002 bedraagt het gemiddelde uitstroompercentage 8%; van de 100 personen die op 31 december 2001 werkzaam waren bij de gemeente, hebben er circa 8 de gemeente in 2002 verlaten. In de voorgaande 2 jaren lag het percentage rond de 9%. De daling van de uitstroom vindt vooral plaats bij de grootste gemeenten en bij de gemeenten met 20.000-50.000 inwoners. Verhoudingsgewijs verlaten meer vrouwen dan mannen de gemeenten Ongeveer 42% van de totale uitstroom is van het vrouwelijke geslacht. Dit is meer dan in de voorgaande jaren. Aangezien 38% van het totale personeelsbestand uit vrouwen bestaat, betekent dit dat verhoudingsgewijs méér vrouwen uitstromen dan mannen. Vooral in de gemeenten met 50.000 100.000 inwoners en in de kleinste gemeenten stromen relatief veel vrouwen uit. De instroom compenseert het verlies aan jongere medewerkers De gemiddelde leeftijd van de uitstromers schommelt rond de 41 jaar. Het aandeel jongeren in de instroom is 30%. Er stromen dus wel veel jongeren uit, maar de instroom in 2002 compenseert het verlies aan jongere medewerkers. Van de uitstroom in 2002 werkte 38% in deeltijd. Dit is ongeveer gelijk aan het percentage van de instroom: 38%. Bij gemeenten met 50.000 100.000 inwoners en in de 100.000+ gemeenten neemt het percentage deeltijdwerkers in de uitstroom af. De meeste medewerkers die de gemeenten verlaten zitten in de salarisschalen 7 t/m 9. Dit komt overeen met de verdeling van het totale personeelsbestand. 72

Vrijwillig ontslag is de belangrijkste vertrekreden Voor de meeste uitstromers is vrijwillig ontslag verreweg de belangrijkste reden voor vertrek. Naast vrijwillig ontslag is VUT/FPU een belangrijke reden voor het einde van het dienstverband. Wel neemt het aandeel medewerkers dat vanwege VUT/FPU vertrekt sinds 2000 af. Een deel van de ambtenaren die met vrijwillig ontslag vertrekken, blijft werkzaam in de gemeentelijke sector. Het vinden van nieuw personeel gaat beter Gemeenten ondervinden minder problemen dan voorheen bij het werven van nieuw personeel. Het zijn vooral de grotere gemeenten (meer dan 100.000 inwoners) die met problemen kampen. Gemeenten met 50.000-100.000 hebben minder last van deze problematiek. Het belangrijkste probleem dat zich voordoet bij het vinden van nieuw personeel is het opleidingsniveau van de kandidaten. Het opleidings- en/of ervaringsniveau sluit veelal onvoldoende aan bij de vraag van de gemeenten. De problemen bij het werven van nieuw personeel voor bestaande of nieuwe functies spitsen zich vooral toe op functies waarvoor een hogere (technische) vooropleiding noodzakelijk is zoals technische functies, beleidsmedewerkers / -adviseurs, financiële functies en managementfuncties. Gemeenten slagen er steeds meer in om vacatures bezet te krijgen In 2002 waren gemiddeld per 100 formatieplaatsen ruim 15 formatieplaatsen vacant. Dit aantal vacatureplaatsen is gelijk aan het aantal in 2001. Dit aantal is voor de verschillende gemeentegrootteklassen nagenoeg gelijk. De gemeenten slagen er steeds beter in om de vacatures bezet te krijgen: meer dan tweederde van de vacatures raakt in 2002 vervult. Dat is meer dan in 2001. Gemeenten in de grootteklasse met 20.000 50.000 inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeenten iets meer moeite met het vervullen van vacatures. Het internet wordt een steeds belangrijker wervingskanaal Gemeenten gaan steeds meer gebruik maken van het Internet als wervingskanaal. Toch maken vrijwel alle gemeenten gebruik van personeelsadvertenties. Daarnaast wordt ook onder het eigen personeel geworven om vacatures te vervullen. Verder is sprake van een stijgend beroep op selectiebureaus maar wordt er minder gebruik gemaakt van een mobiliteits- of loopbaancentrum, traineeprojecten en van opleidingsinstituten/ universiteiten. Opvallend is ook dat weinig gebruik wordt gemaakt van CWI s en reïntegratiebedrijven. De uitgaven voor werving en selectie nemen nog steeds toe De uitgaven voor werving en selectie vormen een steeds groter onderdeel van de begroting. De meeste gemeenten hebben een apart budget voor werving en selectie van nieuwe medewerkers. Bij meer dan 60% van de gemeenten zijn de uitgaven toegenomen. De toename is het grootst bij de gemeenten met 50.000-100.000 inwoners. De gemiddelde omvang van het budget bedroeg in 2002 ongeveer 1 procent van de totale loonsom. In 2002 is het aantal trainees in iedere gemeenteklasse aanmerkelijk afgenomen. Het ziet er naar uit dat minder gemeenten van oordeel zijn dat een traineeproject een goed middel is om er voor te zorgen dat mensen adequaat worden opgeleid voor de vacante functies. 73

74 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Hoofdstuk 4 Salaris en andere arbeidsvoorwaarden 4.1 Inleiding In hoofdstuk twee is geconstateerd dat er sprake is van een verandering in de werkgelegenheid binnen de sector: het aantal werkzame personen neemt toe en er is sprake van een stijgend arbeidsvolume. Deze ontwikkeling gecombineerd met een voortgaande vergrijzing van het personeelsbestand en een gemiddeld hoog aantal dienstjaren heeft effect op de loonkosten. Een belangrijk gegeven hierbij is de loonsom voor het personeel. De ontwikkeling van de loonsom is een belangrijke indicator voor de ontwikkeling van het loongebouw in gemeenten. Voor de ontwikkeling van de loonsom is een onderscheid mogelijk tussen contractueel overeengekomen loonkostenstijgingen (zoals bijvoorbeeld in de CAR 10 ) en autonome loonkostenstijgingen. De autonome loonkostenstijgingen kunnen betrekking hebben op de toepassing van het salarissysteem, de invloeden van leeftijd en werkervaring op het loon, promoties en verschuivingen in de samenstelling van het personeel. Gemeenten hanteren van oudsher een beloningssysteem waarin de functie die iemand uitoefent centraal staat. De beloning van de medewerker is direct gekoppeld aan de waardering van deze functie en aan de anciënniteit (de leeftijd en het aantal jaren in dienst). De functie is gekoppeld aan een schaal en een medewerker doorloopt binnen deze schaal een traject van periodieken. Eenvoudig gesteld komt het er op neer dat hoe langer iemand in dienst is, hoe meer hij of zij gaat verdienen. De afgelopen jaren zien we een aantal ontwikkelingen waardoor dit systeem ter discussie is komen te staan. Gemeenten gaan steeds vaker aan de slag met het principe van bewust belonen. De functie staat niet langer centraal, maar de mens die deze functie uitoefent. Sociale partners binnen de gemeentelijke sector bediscussiëren met enige regelmaat flexibele beloningsvormen en prestatiebeloning. In dit hoofdstuk wordt de aandacht eerst gericht op de inschaling en de bezoldigingsgroepen. In het tweede deel komt de aandacht van gemeenten voor beloningsdifferentiatie aan de orde. Daarna wordt ingegaan op de mate waarin gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheid om vakantie-uren te kopen en te verkopen en andere mogelijkheden van het cafetariamodel. Tot slot beschrijven we het gebruik van enkele arbeids- en verlofregelingen. 4.2 Inschaling Indeling De inschaling van het personeel is een indicator voor de loonkosten binnen de sector. Voor een overzichtelijke weergave van de gegevens is gekozen voor de volgende indeling: - schaal 1 t/m 3 - schaal 4 t/m 6 - schaal 7 t/m 9 - schaal 10 t/m 12 - schaal 13 en hoger 10 Collectieve arbeidsvoorwaarden regeling 75

Uit tabel 4.1 blijkt dat op 31 december 2002 bijna tweederde van het personeel (65%) is ingeschaald in schaal 4 t/m 9. Zeven procent zit in schaal 1 t/m 3 en 25 procent heeft schaal 10 of hoger. Bij kleine gemeenten is dit laatste percentage iets lager. Verder valt op dat de schalen 1 t/m 3 vooral bij de grote steden relatief goed vertegenwoordigd zijn. Voor het overige zijn de verschillen minimaal. Tabel 4.1 Salarisschalen op 31 december 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Salarisschaal < 20 D 20-50 D 50-100 D >100 D (excl. G4) G4 Totaal 1 t/m 3 5,0 4,8 6,4 5,5 11,7 7,4 Man 31,7 45,8 55,8 68,8 71,4 62,3 Vrouw 68,3 54,2 44,2 31,2 28,6 37,7 4 t/m 6 36,1 33,6 29,5 25,6 28,0 29,9 Man 52,4 53,6 51,4 50,5 68,7 56,9 Vrouw 47,6 46,4 48,6 49,5 31,3 43,1 7 t/m 9 37,2 36,2 34,8 35,3 35,1 35,5 Man 56,2 54,9 52,0 52,6 56,4 54,4 Vrouw 43,8 45,1 48,0 47,4 43,6 45,6 10 t/m 12 18,2 19,9 22,6 26,1 20,7 21,6 Man 83,3 79,7 76,3 70,2 63,5 72,5 Vrouw 16,7 20,3 23,7 29,8 36,5 27,5 >= 13 1,6 2,3 3,4 5,0 4,1 3,5 Man 93,5 89,9 87,8 85,6 71,9 82,1 Vrouw 6,5 10,2 12,2 14,4 28,1 17,9 schaal n.b. 2,0 3,0 3,4 2,5 0,4 2,1 Totaal 100 100 100 100 100 100 (Aantal cases) (15.727) (29.233) (17.449) (24.583) (50.802) (137.794) Bron: salarisbestand In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen. Eindschaal Meer dan de helft van al het gemeentelijk personeel (55%) zat in 2002 in een hoogste periodiek van de functieschaal (zie tabel 4.2). Dit percentage is de laatste jaren vrij stabiel gebleven. Tabel 4.2 Percentage personeel in eindschaal, in 2000-2002 uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse Inwoners 2000 2001 2002 <20 D 57,3 57,9 57,4 20-50 D 55,1 55,9 57,4 50-100 D 57,8 55,5 56,2 >100 D (excl. G4) 57,3 54,2 55,2 G4 52,2 51,0 50,5 Totaal 55,5 54,2 54,7 (Aantal cases) (82.044) (119.436) (134.397) Bron: salarisbestand 76

4.3 Bezoldiging Bruto maandsalaris De ontwikkeling van het gemiddeld bruto maandsalaris, uitgesplitst naar geslacht, staat in tabel 4.3. Uit de tabel blijkt dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Vrouwen werken echter vaker in deeltijd, waardoor het beeld wordt vertekend. Tabel 4.3 Gemiddeld bruto maandsalaris in 1998-2002 (in euro s) Ongecorrigeerd (werkelijk inkomen, niet gecorrigeerd voor deeltijd) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 2.267 2.348 2.424 2.513 2.622 Vrouw 1.562 1.631 1.708 1.791 1.907 Totaal 2.025 2.096 2.164 2.240 2.346 Bron: CBS/BZK Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat zou gelden bij een volledige werkweek 11. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 4.4. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen: in 2002 ruim 13% meer 12. Tabel 4.4 Het gecorrigeerde gemiddeld bruto maandsalaris in 1998-2002 (in euro s) Gecorrigeerd (inkomens deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 2.349 2.436 2.548 2.650 2.776 Vrouw 2.019 2.105 2.207 2.310 2.449 Totaal 2.236 2.320 2.424 2.522 2.650 Bron: CBS/BZK De verschillen tussen mannen en vrouwen worden in de loop der jaren iets kleiner. Zowel de mannen als de vrouwen zijn gemiddeld meer gaan verdienen, maar de stijging is bij vrouwen relatief groter. In 1998 verdienden mannen gemiddeld 16% meer dan vrouwen, nu is dat 13% (zie ook figuur 4.1). 11 Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 12 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking niet is gekeken naar het type functie, terwijl functie een bepalende factor voor de hoogte van het maandsalaris is. 77

Figuur 4.1 Gemiddeld bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd in 1998-2002 naar geslacht (in euro s) 3000 2500 2000 1998 1999 1500 2000 1000 2001 500 2002 0 man vrouw totaal Bron: CBS/BZK 4.4 Beloningsdifferentiatie Bij gemeenten liggen het arbeidsvoorwaarden- en het beloningspakket grotendeels vast. In toenemende mate wordt echter gebruik gemaakt van mogelijkheden om een deel van de beloning variabel te maken en deze beloning bijvoorbeeld te baseren op de geleverde prestaties, de inzetbaarheid of de ontwikkeling binnen de functie. Instrumenten beloningsdifferentiatie In tabel 4.5 wordt aangegeven van welke beloningsinstrumenten gemeenten gebruik maken (voorjaar 2003). Het meest toegepaste instrument is de gratificatie: een flexibele beloningsvorm waarbij de hoogte afhangt van de omvang van de prestatie. Ook het toekennen van een extra periodiek wordt veelvuldig toegepast. Hierbij gaat het om een structurele beloning, meestal bij een aantoonbaar uitstekende prestatie en/of ontwikkeling in de functie. Het toekennen van arbeidsmarkttoelagen en tijdelijke toelagen wordt ook door meer dan de helft van de gemeenten als instrument gebruikt. Andere dan in de tabel genoemde instrumenten zijn ondermeer beloning in bonnen (een cadeau-, boeken- of dinerbon), afdelingsuitjes of uitloopschalen. Tabel 4.5 Gebruik van instrumenten voor beloningsdifferentiatie in 2000-2003 (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent 2000 2001 2002 2003 Gratificatie 86,2 93,0 94,1 84,1 Toekenning extra periodiek 73,6 82,6 88,2 76,6 Arbeidsmarkttoelagen 46,0 64,0 66,9 61,1 Eenmalige premie 14,9 19,8 16,9 19,4 Onthouding periodiek (sancties) 24,1 32,6 33,9 36,1 Tijdelijke toeslag 42,5 44,2 56,3 52,0 Vaste toeslag 41,4 46,5 63,6 48,8 Anders 19,5 16,3 16,9 12,7 (Aantal cases) (87) (86) (118) (252) Bron: enquête Personeel in Perspectief 78

De toepassing van beloningsinstrumenten is ten opzichte van vorig jaar in het algemeen iets afgenomen. Dit geldt met name voor het toepassen van een vaste toeslag en een gratificatie. Het zijn vooral de grotere gemeenten die instrumenten voor beloningsdifferentiatie inzetten (zie tabel 4.6). Tabel 4.6 Gebruik van instrumenten voor beloningsdifferentiatie in 2003, naar gemeentegrootteklasse (in procenten) 93,0 Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Gratificatie 64,1 82,7 89,1 100,0 89,5 84,1 Toekenning extra periodiek 64,1 67,9 82,6 90,5 94,7 76,6 Arbeidsmarkttoelagen 46,2 60,5 63,0 66,7 78,9 61,1 Eenmalige premie 10,3 16,0 27,2 14,3 21,1 19,4 Onthouding periodiek (sancties) 28,2 33,3 32,6 52,4 63,2 36,1 Tijdelijke toeslag 25,6 46,9 52,2 85,7 89,5 52,0 Vaste toeslag 33,3 43,2 51,1 61,9 78,9 48,8 Anders 10,3 13,6 8,7 19,0 26,3 12,7 (Aantal cases) (39) (81) (92) (21) (19) (252) Bron: panelenquête Motieven beloningsdifferentiatie Er kunnen verschillende motieven aan de beloningsdifferentiatie ten grondslag liggen. Het meest genoemde motief is het belonen van een geleverde prestatie (zie figuur 4.2). Ook het voorkomen van uitstroom en het bevorderen van de arbeidsmotivatie wordt door meer dan de helft van de gemeenten als reden genoemd. De aantrekkelijkheid te vergroten, bijvoorbeeld voor het aantrekken van nieuwe medewerkers, wordt door een grote groep gemeenten aangegeven. In tabel 4.I in bijlage 2 zijn de motieven voor beloningsdifferentiatie uitgesplitst naar gemeentegrootte. Figuur 4.2 Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 (in procenten) (n=252) Prestatiebeloning 68% Mensen behouden voor de organisatie Bevorderen arbeidsmotivatie Aantrekkelijkheid van de gemeente Anders 62% 59% 42% 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: enquête Personeel in Perspectief 79

4.5 Cafetariamodel Met ingang van 1 januari 2000 is in de sector Gemeenten het cafetariamodel ingevoerd. Het gemeentelijk cafetariamodel voorziet in de mogelijkheid dat medewerkers van gemeenten jaarlijks een aantal vakantie-uren kunnen inruilen voor geld of omgekeerd (respectievelijk verkopen en kopen van uren). Uit tabel 4.7 blijkt dat gemiddeld 12% van de medewerkers een aanvraag tot het verkopen van uren heeft ingediend. Een aanvraag tot het kopen van uren is door 5% van de medewerkers ingediend. De kleinste gemeenten krijgen gemiddeld de meeste aanvragen tot het kopen van uren, de grootste gemeenten krijgen de meeste aanvragen tot het verkopen van uren. Verder blijkt uit de tabel dat bijna alle aanvragen gehonoreerd zijn. Tabel 4.7 Aanvragen en toewijzen van aanvragen voor kopen en verkopen van vakantie-uren in 2002 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Kopen van vakantie-uren Verkopen van vakantie-uren Aantal aanvragen Percentage Aantal aanvragen Percentage per 100 medewerkers toewijzingen per 100 medewerkers toewijzingen <10 D 6,7 100,0 10,8 100,0 10-20 D 4,5 97,7 12,8 98,5 20-50 D 4,3 100,0 10,7 99,8 50-100 D 3,0 100,0 11,7 100,0 >100 D 4,1 99,8 16,9 100,0 Totaal 4,6 99,3 11,8 99,4 (Aantal cases) (204) (182) (204) (192) Bron: enquête Personeel in Perspectief Per aanvraag worden gemiddeld 50 uren gekocht door de medewerker. Een aanvraag voor het verkopen van uren heeft gemiddeld genomen betrekking op 60 uur (zie tabel 4.8). Ten opzichte van 2001 is het gemiddeld aantal verkochte uren sterk toegenomen, van 44 naar 60 uur. Het gemiddeld aantal gekochte uren is licht gedaald (van 53 naar 50 uur). Tabel 4.8 Gemiddeld aantal verkochte en gekochte vakantie-uren per aanvraag in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners Gemiddeld aantal gekochte Gemiddeld aantal verkochte vakantie-uren per aanvraag vakantie-uren per aanvraag <10 D 49,7 62,0 10-20 D 51,2 61,3 20-50 D 48,5 59,8 50-100 D 50,2 58,7 >100 D 56,7 48,2 Totaal 50,2 59,9 (Aantal cases) (183) (188) Bron: enquête Personeel in Perspectief 80

Gemiddeld is in 2002 2,4 uur per medewerker gekocht en 7,0 uur verkocht. Verkopen is dus populairder dan kopen 13. In tabel 4.II in de bijlage staat het gemiddeld aantal gekochte en verkochte uren naar gemeentegrootte. Het totaal aantal uren dat wordt gekocht of verkocht is de laatste jaren sterk toegenomen (zie figuur 4.3). Figuur 4.3 Ontwikkeling gekochte en verkochte uren per medewerker (n=72 tot 200) 8 7 gemiddeld per medewerker 6 5 4 3 2 1 gekochte uren verkochte uren 0 2000 2001 2002 Bron: enquête Personeel in Perspectief Modules cafetariamodel Gemeenten kunnen naast het kopen en verkopen van vakantie-uren meerdere modules in het cafetariamodel opnemen. In totaal heeft 89% van de gemeenten één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het zijn met name de allerkleinste (tot 10.000 inwoners) en de allergrootste gemeenten die meerdere modules hebben (zie figuur 4.4). Figuur 4.4 Gemeenten met modules in het cafetariamodel, 2002 (in procenten) (n=228) 100% 100% 95% 94% 95% 90% 85% 85% 87% 89% 80% 75% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Bron: enquête Personeel in Perspectief 13 Het blijkt voor veel gemeenten niet mogelijk te zijn om het aantal gekochte en verkochte uren uit te splitsen naar leeftijd van de medewerkers. Hier is in de monitor over 2002 dan ook niet naar gevraagd. 81

De modules die het meest worden toegepast in het cafetariamodel zijn een PC-privéregeling en/of een fietsregeling. Respectievelijk 80 en 75% van de gemeenten die meerdere modules in het cafetariamodel hebben, hebben een dergelijk regeling (zie figuur 4.5). Een bijdrage voor kinderopvang is bij eenderde van de gemeenten in het keuzemenu opgenomen. Andere mogelijkheden in het cafetariamodel zijn premiesparen of een vervoersregeling. In tabel 4.III in de bijlage staat de toepassing van de modules per gemeentegrootte. Figuur 4.5 Toegepaste modules in cafetariamodel, 2002 (in procenten) (n=252) PC-privéregeling Fietsregeling 75% 80% Bijdrage kinderopvang Tegemoetkoming in de studiekosten Extra pensioenopbouw (FPU) Aanvulling inkomen ouderschapsverlof Anders 8% 6% 14% 27% 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: enquête Personeel in Perspectief 4.6 Arbeid en verlof In de enquête Personeel in Perspectief zijn vragen gesteld over de toepassing van enkele CAR-artikelen. Artikel 4:3 biedt de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen, dat bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor sabbatsverlof. In vier op de tien gemeenten wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt (zie tabel 4.9), met name in de grotere gemeenten (meer dan 50.000 inwoners). Daarnaast is in het arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector gemeenten afgesproken dat een tijdelijke uitbreiding van de formele arbeidsduur mogelijk is 14. Bijna 18% van de gemeenten heeft afspraken met personeel gemaakt over een 40-urige werkweek op basis van artikel 2:7a van de CAR. In CAR-artikel 1:6 is bepaald dat afgesproken kan worden dat de rechtspositieregeling (CAR-UWO) niet van toepassing is. Dit artikel wordt door ruim 2% van de gemeenten toegepast. 14 Zie lbr. 00/164 CvA/LOGA 00/18 van 25 oktober 2000. Deze uitbreidingsmogelijkheid geldt alleen voor de looptijd van het arbeidsvoorwaardenakkoord. 82

Tabel 4.9 Gemeenten die in 2002 afspraken uit CAR heeft gemaakt naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners Percentage gemeenten dat afspraken heeft gemaakt over Spaarverlof 40-urige werkweek Rechtspositieregeling (CAR art. 4:3) (CAR art. 2:7a) (CAR art. 1:6) <10 D 9,1 15,2 3,2 10-20 D 29,2 15,9 1,5 20-50 D 40,5 19,0 2,6 50-100 D 73,7 18,7 0,0 >100 D 88,9 31,2 8,3 Totaal 38,9 18,3 2,4 (Aantal cases) (226) (218) (205) Bron: enquête Personeel in Perspectief Het gebruik van het artikel 2:7a van de CAR neemt toe. In 2000 maakte 4% van de gemeenten gebruik van dit artikel, in 2001 was dit 10% en in 2002 is dit 18%. Per gemeente die gebruik maakt van de regeling, is gemiddeld met bijna 9 medewerkers afgesproken dat zij 40 uur gaan werken. Het aantal medewerkers varieert echter sterk, ruim 40% van de gemeenten heeft met één medewerker een afspraak gemaakt terwijl 10% van de gemeenten dat met meer dan 10 medewerkers heeft gedaan. Ouderschapsverlof Ruim 3% van de medewerkers maakt gebruik van de mogelijkheden van ouderschapsverlof (zie tabel 4.10). Ten opzichte van de voorgaande jaren is het aandeel licht gestegen. Tabel 4.10 Personeel met ouderschapsverlof in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 2,6 2,7 2,6 3,1 3,2 20-50 D 3,2 3,3 3,5 50-100 D 2,5 2,3 2.6 2,7 3,4 >100 D (excl. G4) 3,0 3,4 3,8 G4 n.b. n.b. 1,5 1,6 2,8 Totaal 2,6 2,5 2,5 2,7 3,4 (Aantal cases) (39.849) (50.372) (83.999) (113.477) (111.581) Bron: salarisbestand 83

4.7 Samenvatting Steeds meer personeelsleden in hogere salarisschalen Naast de inhoud van het werk zijn de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van belang. Voor de primaire arbeidsvoorwaarden is de inschaling een belangrijk gegeven. Eind 2002 zit zeven procent van het personeel in de schalen 1 t/m 3, is bijna twee van de drie medewerkers ingeschaald in de schalen 4 t/m 9 en heeft 25% schaal 10 of hoger. In vergelijking met december 2001 is een lichte verschuiving te zien: er zitten iets minder personen in de lagere salarisschalen en iets meer personen in de hogere salarisschalen. Daarnaast bevindt ruim de helft van het gemeentelijk personeel zich in 2002 in een hoogste periodiek van de functieschaal. De loonkosten voor gemeenten zijn in 2002 dus toegenomen (naast de stijgingen op basis van de loonafspraken in de CAO). Mannen verdienen meer dan vrouwen Uit de ontwikkeling van het bruto maandsalaris valt op te maken dat zowel mannen als vrouwen in 2002 meer zijn gaan verdienen dan de jaren daarvoor. Vrouwen verdienen minder dan mannen: een verschil van 13% (gecorrigeerd naar deeltijd, maar niet naar type functie). De toepassing van beloningsinstrumenten neemt af Sinds 1 januari 2000 is het cafetariamodel in de sector gemeenten ingevoerd. Van het kopen en verkopen van vakantie-uren wordt regelmatig gebruik gemaakt. Ongeveer 12% van de medewerkers heeft in 2002 een aanvraag ingediend voor het verkopen van uren en 5% voor het kopen van uren. Vrijwel alle aanvragen werden gehonoreerd. Het aantal uren dat wordt verkocht is groter dan het aantal uren dat wordt gekocht. Dit komt onder meer omdat medewerkers hun uren verkopen voor bijvoorbeeld een module uit het cafetariamodel of voor een ander bestedingsdoel. Bijna 90% van de gemeenten heeft één of meerdere modules in het cafetariamodel opgenomen. Het gaat dan met name om een PC-privéplan of een fietsregeling. Meer medewerkers willen 40 uur werken en het ouderschapsverlof neemt toe In de personeelsmonitor zijn ook enkele vragen opgenomen die op bepalingen in de CAR-UWO betrekking hebben. Zoals bijvoorbeeld over de mogelijkheid om spaarverlof op te bouwen (artikel 4:3 in de CAR). In vier op de tien gemeenten wordt spaarverlof opgebouwd, met name in de grotere gemeenten. Daarnaast heeft 18% van de gemeenten gebruik gemaakt van de mogelijkheid om afspraken te maken over een tijdelijke uitbreiding van de werkweek (CAR-artikel 2:7a). Het aandeel gemeenten die van deze regeling gebruik maken stijgt de laatste jaren. Slechts enkele gemeenten hebben afspraken gemaakt over het niet van toepassing zijn van de rechtspositieregeling (CAR-artikel 1:6). Daarnaast maakt ruim 3% van de medewerkers gebruik van ouderschapsverlof. 84

Hoofdstuk 5 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 5.1 Inleiding Het ziekteverzuim bij gemeenten nam de laatste jaren gestaag toe. Als gevolg daarvan heeft het voorkomen en bestrijden van ziekteverzuim binnen het gemeentelijk personeelsbeleid steeds meer prioriteit gekregen. In juli 2001 is een arboconvenant binnen de Sector Gemeenten afgesloten. In het convenant zijn maatregelen afgesproken die tot doel hebben het ziekteverzuim te laten afnemen. De doelstelling is dat het ziekteverzuimpercentage in 2004 1% lager is dan in 2000. In de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 zijn afspraken gemaakt over preventie en reïntegratie, die moeten leiden tot een overgang van verzuimcontrole naar verzuimbegeleiding. Deze afspraken gaan onder andere over het verzuimprotocol, de monitoring van het ziekteverzuim en de begeleiding om de voortgang van de reïntegratie te bewaken. In de CAO is tevens afgesproken dat de gemeenten gegevens verstrekken over ziekteverzuim en reïntegratie 15. Voor het verzamelen van gegevens over ziekteverzuim en beleid hebben de LOGA-partijen besloten om aan te sluiten op de personeelsmonitor. Dit heeft geresulteerd in twee vragenlijsten. In de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie zijn vragen over het ziekteverzuim en het ziekteverzuimbeleid gesteld (dit zijn verplichte vragen). De vragenlijst Personeel in Perspectief is aangevuld met de vragen over ziekteverzuimbeleid, waarbij de verplichte vragen gemarkeerd zijn. De respons op de vragen over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is daardoor hoger dan voorgaande jaren. De resultaten zijn nu op meer gemeenten gebaseerd en daardoor nauwkeuriger. Een nadeel is echter dat de groep gemeenten is gewijzigd, waardoor veranderingen in resultaten kunnen optreden. In dit hoofdstuk wordt eerst de systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten kort beschreven. Daarna komen de ziekteverzuimgegevens aan bod: het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de verzuimduur. Vervolgens wordt ingegaan op het ziekteverzuimbeleid van gemeenten, de uitwerkingen van het arboconvenant en de CAO-afspraken, de toepassing van het ziekteverzuimprotocol bij gemeenten en de relatie met de arbodiensten en reïntegratiebedrijven. Ook arbeidsongeschiktheid wordt beschreven. Het hoofdstuk sluit af met een samenvatting waarin de belangrijkste resultaten staan. 17 Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67). 85

5.2 Methode De systematiek voor het meten van het verzuim bij gemeenten is ruim 10 jaar geleden ontwikkeld. In opdracht van het College voor Arbeidszaken heeft SGBO sinds 1991 het ziekteverzuim onder het gemeentelijk personeel geïnventariseerd 16. In 1999 is besloten om de landelijke ziekteverzuim-inventarisatie te integreren in de personeelsmonitor. Dit betekent dat de panelgemeenten van de monitor is verzocht om opgave te doen van hun ziekteverzuim. De methodiek is ongewijzigd gebleven 17. In de CAO 2002-2003 zijn de LOGA-partijen overeengekomen dat alle gemeenten verplicht zijn om hun ziekteverzuimcijfers openbaar maken. Daarom is het aantal vragen over ziekteverzuim en reïntegratie in de vragenlijst uitgebreid en zijn deze vragen aan alle gemeenten voorgelegd (dus niet alleen aan de panelgemeenten). Opgemerkt dient te worden dat weliswaar op landelijk niveau de macro-cijfers van het verzuim bekend zijn, maar dat dit nog niet betekent dat er ook sprake is van een duidelijk overzicht van de oorzaken van het verzuim of van de beleidsinspanningen van gemeenten om het verzuim aan te pakken. Sinds 1 december 2001 valt zwangerschaps- en bevallingsverlof onder de Wet Arbeid en Zorg en niet langer onder de ziektewet. Vanwege de vergelijking met voorgaande jaren is er voor gekozen om de ziekteverzuimgegevens toch nog inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof te vragen. De volgende definities worden gehanteerd: 18 Ziekteverzuimpercentage: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar gedeeld door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar maal 100% Meldingsfrequentie: Totaal aantal ziekmeldingen in één jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één jaar Gemiddelde verzuimduur: Totaal aantal verzuimde kalenderdagen van in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd 16 De geschiedenis van deze inventarisatie is in 1998 samengevat in de publicatie Ziekteverzuim in de jaren Negentig, die verschenen is in de reeks Arbeidszaken in beweging. Hierbij is ook het gemeentelijk beleid ten aanzien van ziekteverzuim onderzocht. SGBO/CVA, 1998. 17 Ten behoeve van de bepaling van het ziekteverzuimpercentage, de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur binnen de sector Gemeenten, is uitgegaan van een gewogen gemiddelde. De wegingsfactor wordt gevonden in het gemiddeld aantal personeelsleden van een gemeente. Dit betekent dus dat gemeenten met relatief veel personeelsleden een grotere invloed hebben op het gemiddelde dan gemeenten met weinig personeelsleden. 18 Toelichting bij enkele termen in de formules: Het totaal aantal verzuimde kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid ziek is geweest in een jaar. Het totaal aantal beschikbare kalenderdagen is de som van het aantal kalenderdagen dat elk personeelslid bij de gemeente in dienst is. Een personeelslid dat het hele jaar in dienst was van de gemeente levert 365 beschikbare kalenderdagen op. Een personeelslid dat op 1 februari van een jaar in dienst is gekomen, telt voor 334 beschikbare kalenderdagen mee (365 min 31). De berekening, op basis van werkzame personen en niet op basis van fte s, impliceert dat geen onderscheid wordt gemaakt naar voltijden deeltijdmedewerkers. Dit betekent dat deeltijdwerkers die het gehele jaar in dienst waren ook 365 beschikbare kalenderdagen bijdragen aan de noemer van de formule die wordt gehanteerd voor de berekening van het verzuimpercentage. Omdat ook hun eventuele ziektedagen per kalenderdag worden geteld, ongeacht of zij op die dag al dan niet werden geacht te werken, leidt dit niet tot vertekeningen. Deze telling komt de eenvoud ten goede. Er hoeft niet extra moeite te worden gedaan om vast te stellen hoeveel werkdagen een deeltijdwerker gedurende zijn of haar ziekteperiode heeft verzuimd. Bij de definitie van de gemiddelde verzuimduur is vermeld dat het moet gaan om afgesloten verzuimgevallen. Pas dan kan de gemiddelde verzuimduur van verzuimgevallen worden berekend. Voor die gemiddelde verzuimduur dienen eventuele verzuimde kalenderdagen uit eerdere jaren meegeteld te worden. Naast de gemiddelde verzuimduur wordt aan de gemeenten ook gevraagd om al hun verzuimgevallen te categoriseren naar verzuimduur. De gehanteerde klassen zijn: 1 tot en met 7 dagen, 8 tot en met 42 dagen, 43 tot en met 365 dagen en meer dan 365 dagen. 86

5.3 Ziekteverzuimgegevens 5.3.1 Ziekteverzuimpercentage Het ziekteverzuim onder medewerkers van gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop (zie figuur 5.1). In 2002 lijkt hier echter verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met 0,5 % gedaald. Figuur 5.1 Ontwikkeling ziekteverzuim 1995-2002 (in procenten) 10% ziekteverzuim 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% % inclusief % exclusief 2% 1% 0% 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Bron: landelijk onderzoek van SGBO voor 1995-1997, enquête Personeel in Perspectief voor 1998-2002 en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 2002 In 2001 was het ziekteverzuim 8,4% exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof, in 2002 7,9% (zie tabel 5.I in bijlage 2). Dit betekent dat van de 100 medewerkers er elke dag ongeveer acht ziek zijn 19. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage, gewogen op basis van het gemiddeld aantal medewerkers inclusief zwangerschapsen bevallingsverlof, is gedaald van 9,0 naar 8,5%. In vergelijking met vorig jaar namen aanzienlijk meer gemeenten deel aan het onderzoek (over 2002 doen 302 gemeenten mee, over 2001 waren dit er 109). Het ziekteverzuimpercentage van de grote steden heeft grote invloed op het landelijk gemiddelde 20. Alle G4-gemeenten hebben over 2002 hun ziekteverzuimgegevens aangeleverd. De gegevens over 2002 verschaffen dus een representatief beeld van het ziekteverzuim van de gemeenten. 19 Een verzuimgeval binnen de sector gemeenten kan langer dan 365 dagen hebben geduurd, wat in de marktsector in principe niet voorkomt. Een vergelijking met de marktsector is niet te maken, omdat hiervoor geen correctie gemaakt kan worden. 20 Ten eerste werken drie op de tien mensen bij een gemeente met 375.000 of meer inwoners. Ten tweede is het ziekteverzuimpercentage in grote steden veel hoger dan in kleine en middelgrote gemeenten (zie figuur 5.10). 87

De ziekteverzuimpercentages (inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) zijn uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (zie figuur 5.2 en tabel 5.II in bijlage 2). Uit deze gegevens blijkt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen de klassen: bij de G4 is het ziekteverzuim het hoogst. In vergelijking met vorig jaar is het ziekteverzuimpercentage voor alle gemeentegrootteklassen afgenomen, en bij de G4 relatief het meest. Met de omvang van de gemeente en het personeelsbestand stijgt ook het ziekteverzuim. Effecten van nieuw beleid worden daarom het eerst merkbaar bij de grotere gemeenten. Het zijn dan ook de grote steden die in 2002 zorgen voor een flinke afname van het ziekteverzuim. Bij de G4 daalt het ziekteverzuim (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) met 1%. Figuur 5.2 Ziekteverzuim 1995-2002 (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) naar gemeente grootte klasse, 2001-2002 12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100D G4 Totaal (excl. G4) 2001 2002 Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie In het bedrijfsleven is het ziekteverzuim in 2002 niet gedaald, maar is het ziekteverzuim gelijk gebleven. Cijfers van het CBS geven echter wel aan dat er verschillen zijn naar bedrijfsgrootte. In kleine bedrijven (1 tot 10 werknemers) is het ziekteverzuim gestegen, terwijl het ziekteverzuim in de middelgrote (10 tot 100 werknemers) en de grote bedrijven (100 werknemers of meer) is gedaald. 5.3.2 Meldingsfrequentie en verzuimduur Twee belangrijke indicatoren van ziekteverzuim zijn meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. Deze gegevens zijn, weer met onderscheid naar gemeentegrootteklasse, in onderstaande tabellen opgenomen. De meldingsfrequentie (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is in 2002 gelijk gebleven aan 2001 (zie tabel 5.1). Gemiddeld gezien meldt elke medewerker bij gemeenten zich ongeveer twee keer per jaar ziek 21. 21 De verschillen tussen inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof waren in 2001 gering en kwamen pas bij twee cijfers achter de komma tot uiting. 88

Tabel 5.1 Gewogen meldingsfrequentie in 2001 en 2002 naar gemeentegrootteklasse 22 Inwoners Inclusief Exclusief 2001 2002 2001 2002 <10 D 1,3 1,4 1,3 1,3 10-20 D 1,5 1,6 1,5 1,5 20-50 D 1,6 1,7 1,6 1,6 50-100 D 1,6 1,6 1,6 1,5 >100 D (excl. G4) 1,8 1,9 1,7 1,7 G4 1,9 2,3 1,9 2,0 Totaal 1,7 1,9 1,7 1,7 (aantal cases) (101) (278) (101) (278) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie In tabel 5.2 wordt de gemiddelde verzuimduur weergegeven. De gemiddelde verzuimduur (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is gedaald van 17 dagen naar 16 dagen. Bij de kleine gemeenten (tot 20.000 inwoners) is sprake van een stijging van de verzuimduur, terwijl bij de grotere gemeenten de verzuimduur is gedaald. Tabel 5.2 Gewogen verzuimduur in 2001 en 2002 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Inclusief Exclusief 2001 2002 2001 2002 <10 D 12,7 14,6 11,9 13,5 10-20 D 14,5 16,4 13,4 15,0 20-50 D 16,6 15,8 15,1 14,9 50-100 D 19,4 17,4 18,5 16,5 >100 D (excl. G4) 15,8 15,7 15,0 14,7 G4 22,5 20,8 21,4 19,6 Totaal 18,2 17,5 17,2 16,4 (aantal cases) (103) (278) (103) (278) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie De kleinste gemeenten (<10.000 inwoners) hebben gemiddeld de laagste meldingsfrequentie en de kortste verzuimduur. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend op basis van afgesloten verzuimgevallen. Een verzuimgeval binnen de sector kan langer dan 365 dagen hebben geduurd. Indien dat het geval was, is aan de gemeente een aparte vraag gesteld over het totaal aantal ziektedagen van deze langdurige verzuimgevallen. Op zichzelf kunnen de gegevens worden gebruikt om een correctie uit te voeren op de gemiddelde verzuimduur, waarbij perioden langer dan 365 dagen worden genegeerd. Deze correctie dient voor de vergelijking met de marktsector waar verzuimgevallen langer dan 365 dagen in principe niet voorkomen. 22 In bijlage 1, Verantwoording en respons, is in paragraaf B1.8 beschreven hoe de gewogen gemiddelden zijn berekend. 89

Na correctie blijkt dat de gemiddelde verzuimduur voor gemeenten met een dag afneemt van 16,4 naar 15,4 dagen. De gecorrigeerde verzuimduur (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is ruim 15 dagen. De ontwikkeling van de meldingsfrequentie en verzuimduur (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) in de afgelopen jaren staat in tabel 5.3. De meldingsfrequentie is de laatste jaren stabiel gebleven. De verzuimduur varieert en is de laatste jaren redelijk sterk gestegen. In 2002 is echter verandering opgetreden: de verzuimduur is gedaald. Tabel 5.3 Gewogen meldingsfrequentie en verzuimduur exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof, 1998 2002 Jaar Meldingsfrequentie Verzuimduur 1998 1,6 14,0 1999 1,8 15,5 2000 1,7 16,7 2001 1,7 17,2 2002 1,7 16,4 Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie In tabel 5.4 zijn de afgesloten verzuimgevallen weergegeven in verschillende categorieën verzuimduur. Lang niet alle gemeenten waren in staat deze vraag te beantwoorden. Uit de tabel blijkt dat het merendeel van de verzuimgevallen kortdurend verzuim betreft. In 74% van de gevallen gaat het om verzuim korter dan 8 dagen. In vergelijking met eerdere jaren is het patroon weinig veranderd. Tabel 5.4 Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in klassen van verzuimduur in 2002 (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen Duur Inclusief Exclusief 1-7 dagen verzuim 73,2 73,9 8-42 dagen verzuim 18,4 18,5 43-365 dagen verzuim 7,5 6,7 Meer dan 365 dagen verzuim 1,0 1,0 Totaal 100 100 (aantal cases) (91) (88) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 90

Tabel 5.5 geeft een beeld van de verzuimduur met een onderscheid naar gemeentegrootteklasse. De percentages in deze tabel zijn gebaseerd op het aantal verzuimgevallen in gemeenten van de betreffende grootteklasse. Hoewel mensen die langer dan 365 dagen ziek zijn niet automatisch in de WAO stromen, zegt dit gegeven wel iets over de instroom in de WAO. In de vorige meting kwam uit de resultaten dat de instroom in de WAO met name veroorzaakt wordt door de grote steden. Uit de gegevens over 2002 blijken de kleine gemeenten juist voor de grootste instroom in de WAO te zorgen. Tabel 5.5 Aandeel van afgesloten verzuimgevallen in 2002 exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof in klassen van verzuimduur naar gemeentegrootte (in procenten van het totaal aantal verzuimgevallen per gemeentegrootteklasse) Inwoners 1-7 Dagen 8-42 Dagen 43-365 Dagen > 365 Dagen <10 D 74,4 18,0 5,6 2,0 10-20 D 74,5 16,7 7,4 1,4 20-50 D 73,3 17,1 8,4 1,2 50-100 D 71,8 21,2 6,2 0,9 >100 D (excl. G4) 76,1 16,6 6,6 0,7 G4 73,2 20,3 5,4 1,1 Totaal * 73,9 18,5 6,7 1,0 (aantal cases) (88) (88) (88) (88) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie * Dit totaal is niet het gemiddelde van de bovenvermelde aantallen 5.3.3 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijd In de enquête over 2002 hebben voldoende gemeenten de ziekteverzuimgegevens kunnen uitsplitsen naar geslacht om een tabel (tabel 5.6) op te kunnen stellen inzake ziekteverzuimpercentage, meldingsfrequentie en verzuimduur voor mannen en vrouwen (inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen. Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) zelfs iets lager. Tabel 5.6 Ziekteverzuimcijfers in 2002 naar geslacht verzuimpercentage gemiddelde gemiddelde meldingsfrequentie verzuimduur Mannen 6,7 1,5 15,8 Vrouwen (inclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) 9,9 2,1 17,2 Vrouwen (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) 8,6 2,0 15,4 (aantal cases) (152) (139) (132) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 91

Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2002 kunnen onderverdelen naar verschillende leeftijdscategorieën (zie tabel 5.7). Uit deze resultaten blijkt in grote lijn dat het gemiddelde verzuimpercentage stijgt met de leeftijd. Dit terwijl jongere medewerkers zich gemiddeld vaker ziekmelden dan oudere medewerkers (zie figuur 5.3). De verklaring voor het hogere ziekteverzuimpercentage onder de oudere medewerkers zou dus moeten liggen in het feit dat de verzuimduur bij oudere medewerkers hoger is dan bij de jongere medewerkers (slechts een kleine 20 gemeenten konden ook de verzuimduur naar leeftijd uitsplitsen, maar uit deze indicatieve gegevens blijkt dat de verzuimduur bij ouderen inderdaad hoger is dan bij jongeren). Tabel 5.7 Ziekteverzuimcijfers (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) in 2002 naar leeftijd verzuimpercentage gemiddelde meldingsfrequentie 15-24 jaar 4,1 2 25-34 jaar 6,2 2,1 35-44 jaar 6,6 1,9 45-54 jaar 7,3 1,5 55-59 jaar 8 1,3 60-65 jaar 6,4 1,2 (aantal cases) (46-55) (50-54) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Figuur 5.3 Ziekteverzuimpercentage en meldingsfrequentie (exclusief) naar leeftijd ziekteverzuim 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 2,5 2 1,5 1 0,5 meldingsfrequentie 0% 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-59 jaar 60-65 jaar 0 ziekteverzuimpercentage meldingsfrequentie Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie De leeftijdscategorie 60-65 geeft een afwijkende beeld. De belangrijkste verklaring hiervoor is onderzoekstechnisch van aard. In dit leeftijdscohort zijn minder personen werkzaam dan in de overige cohorten. Daardoor kunnen de gegevens meer fluctueren. Omdat het aantal gemeenten dat deze gegevens kan leveren beperkt is, kan dit grote invloeden op de gemiddelden hebben. 92

5.4 Ziekteverzuim- en arbobeleid 5.4.1 Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimbeleid Twee op de drie gemeenten geven aan dat ze een specifiek ziekteverzuimbeleid hebben ontwikkeld om het ziekteverzuim terug te dringen. Dit is vergelijkbaar met de meting over 2001. In tabel 5.8 zijn de gegevens uitgesplitst naar gemeentegrootte. Daaruit blijkt dat grote gemeenten vaker ziekteverzuimbeleid ontwikkelen dan kleine gemeenten. Tabel 8.10 Percentage gemeenten dat specifiek beleid heeft ontwikkeld om ziekteverzuim terug te dringen naar gemeentegrootte (2002) Inwoners 2002 <10 D 42,9 10-20 D 54,3 20-50 D 70,2 50-100 D 91,7 >100 D 94,7 Totaal 62,9 (aantal cases) (315) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Het beleid kan op verschillende punten gericht zijn: het kan zich richten op groepen met een verhoogd risico, het ontwikkelen van een verzuimprotocol, op maatregelen (preventief of begeleiding) of op het contact met de arbodienst of het reïntegratiebedrijf. Het blijkt dat het ziekteverzuimbeleid bij gemeenten met name gericht is op maatregelen (zie figuur 5.4). Iets meer dan de helft van de gemeenten heeft in het beleid maatregelen gericht op preventie van ziekteverzuim of maatregelen gericht op de individuele verzuimbegeleiding en reïntegratie opgenomen (respectievelijk 51 en 54%). Figuur 5.4 Ziekteverzuimpercentage en meldingsfrequentie (exclusief) naar leeftijd maatregelen gericht op begeleiding maatregelen gericht op preventie 51% 54% beleid gericht op ziekteverzuimprotocol beleid gericht op arbodiensten 39% 44% risicobeleid gericht op doelgroepen 24% beleid gericht op reïntegratiebedrijven 18% anders 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 93

Verschillende gemeenten hebben hun beleid toegelicht. Het doen van onderzoek blijkt een veelgenoemde activiteit, bijvoorbeeld een werkplekonderzoek, werkdrukonderzoek, Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO), Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) of een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Andere activiteiten zijn aanpassingen op de werkplek, voorlichting over rsi of invoering van het IZA-bedrijfszorgpakket. Verder zorgen meerdere gemeenten voor een training voor leidinggevenden. Daarnaast is regelmatig overleg met het sociaal medische team genoemd. Activiteiten die gericht zijn op reïntegratie zijn bijvoorbeeld het inschakelen van verschillende deskundigen (zorgverleners) en een actief herplaatsingsbeleid. Onderzoek Om het ziekteverzuimbeleid te verbeteren kunnen verschillende onderzoeken worden uitgevoerd om meer zicht te krijgen op de arbeidsomstandigheden (zie tabel 5.9). Bijna de helft (47%) van de gemeenten heeft voor de gehele organisatie of voor enkele organisatieonderdelen in 2002 een RI&E uitgevoerd. Andere onderzoeken die zijn uitgevoerd in (een deel van) de gemeenten zijn het PAGO (40%), een werkdrukonderzoek (21%) of een werkbelevingsonderzoek (27%). Deze onderzoeken komen het meest voor bij de grotere gemeenten. Bij kleinere gemeenten worden deze onderzoeken meestal gemeentebreed uitgevoerd, bij grotere gemeenten gaat het in veel gevallen om enkele organisatieonderdelen. Tabel 5.9 Percentage gemeenten dat de volgende activiteiten in 2002 heeft uitgevoerd (n=244) Ja, in de hele Ja, bij enkele Nee Totaal gemeentelijke organisatie organisatieonderdelen Risico Inventarisatie & Evaluatie 25,5 21,6 52,9 100 Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek 10,4 29,5 60,1 100 Overig werkbelevingsonderzoek 14,8 11,9 73,2 100 Werkdrukonderzoek 13,6 7,1 79,3 100 Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Kosten ziekteverzuim Een hoog ziekteverzuim brengt ook hoge kosten met zich mee. De hoogte van die kosten is echter bij veel gemeenten niet bekend. In totaal geeft 27% van de gemeenten aan zicht te hebben op de kosten van ziekteverzuim. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2001 (toen had 16% van de gemeenten zicht op de kosten). Grote gemeenten geven gemiddeld iets vaker aan dat ze zicht hebben op de kosten van ziekteverzuim dan kleine gemeenten. De kosten voor ziekteverzuim kunnen worden onderverdeeld naar kosten vanwege productieverlies, kosten voor vervanging, gevalsgebonden kosten, kosten voor WAO-premies en niet direct zichtbare/kwantificeerbare kosten. Met name de kosten voor vervanging zijn inzichtelijk voor gemeenten. 94

Verantwoordelijkheid Bijna alle gemeenten vinden dat de verantwoordelijkheid voor het ziekteverzuimtraject zowel bij de werkgever als de werknemer ligt (zie figuur 5.5). Figuur 5.5 De verantwoordelijkheid van het ziekteverzuimtraject ligt bij: (n=303) 7% 1% 1% de werkgever en werknemer de werkgever de werknemer 91% anders Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 5.4.2 Arboconvenant en CAO-afspraken Plan van aanpak In het arboconvenant gemeenten zijn door de sociale partners en het ministerie van SZW afspraken gemaakt om het ziekteverzuim terug te dringen. Partijen bevorderen dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak. Het aantal gemeenten met een Plan van aanpak is sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant. In de vorige meting was dat één op de drie gemeenten (zie figuur 5.6). Figuur 5.6 Gemeenten met een Plan van Aanpak (n=311) 2002 2003 26% 6% 59% 6% nee 35% ja, voor de gehele gemeentelijke organisatie ja, voor enkele organisatie-onderdelen 68% Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 95

Communicatie In de afspraken in de CAO 2002-2003 over Preventie en reïntegratie is ook communicatie als thema meegenomen. Het belang van het verstrekken van helderheid aan de werknemers is daarbij benadrukt. In totaal beschikt 30% van de gemeenten over een communicatieplan dat gericht is op ziekteverzuim en reïntegratie. In 90% van de gemeenten zijn de medewerkers ingelicht over het ziekteverzuimprotocol. In de kleinere gemeenten (tot 10.000 inwoners) worden de medewerkers het minst vaak ingelicht. Ondernemingsraad Ook de OR behoort door de bestuurder geïnformeerd te worden over het ziekteverzuimbeleid. In het overleg kan de OR zijn invloed gebruiken om het beleid mede vorm te geven. In 94% van de gemeenten wordt de OR geïnformeerd over het ziekteverzuimbeleid. In enkele kleine gemeenten gebeurt dit niet. Daarbij moet aangetekend worden dat enkele kleine gemeenten geen ondernemingsraad hebben. De frequentie waarmee de OR wordt geïnformeerd verschilt per gemeente. In 36% van de gemeenten wordt de OR regelmatig geïnformeerd (het behoort tot de reguliere overlegonderwerpen), terwijl bij een even grote groep gemeenten de OR eenmaal per jaar wordt geïnformeerd (zie figuur 5.7). Figuur 5.7 Mate waarin de OR wordt geïnformeerd over het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid (n=289) 20% 11% 33% ieder kwartaal eens per jaar regelmatig 36% bijzondere omstandigheden Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt bij het merendeel van de gemeenten met de OR besproken, variërend van ieder kwartaal tot alleen bij bijzondere omstandigheden (zie figuur 5.8). De overige 13% van de gemeenten geeft aan dat het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid niet wordt besproken met de OR. Bij ruim de helft van de gemeenten (56%) heeft de OR geadviseerd over ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid. 96

Figuur 5.8 Mate waarin het ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid wordt besproken in de overlegvergadering (n=308) 31% 13% 5% 22% ieder kwartaal eens per jaar regelmatig bijzondere omstandigheden 39% niet Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 5.4.3 Ziekteverzuimprotocol In de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 zijn preventie en reïntegratie nader uitgewerkt. De afspraken hebben betrekking op onder meer het verzuimprotocol. Een protocol voor ziekteverzuim is een richtlijn en hulpmiddel voor de werkgever. In zo n protocol worden de mogelijke activiteiten genoemd die een werkgever kan ondernemen om de medewerker te ondersteunen bij de hervatting van de werkzaamheden. In sommige gevallen zullen de activiteiten in de praktijk al plaatsvinden zonder dat dit opgenomen is in een protocol. In de enquête is niet alleen gevraagd of bepaalde activiteiten worden toegepast in de praktijk en of die activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Het kan namelijk zijn dat sommige activiteiten wel worden uitgevoerd in het kader van reïntegratie, maar niet in het protocol staan. Uit figuur 5.9 blijkt inderdaad dat er veel meer activiteiten worden uitgevoerd dan in het ziekteverzuimprotocol staan vermeld (zie ook tabel 5.III in bijlage 2). Figuur 5.9 Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol (n=294-315) ziekmelding bij leidinggevende ziekmelding bij ander vermeld in protocol toegepast in praktijk contact 1e week regelmatig contact signaleren en informeren onderzoek hervatting opstellen PvA evaluatie en bijstelling PvA registratie dossier aanstelling casemanager 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 97

Ziekmelding vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Andere functionarissen die de ziekmelding kunnen aannemen zijn de 1e vervanger van de leidinggevende, een hogere leidinggevende of de gemeentesecretaris, het secretariaat of de administratie, P&O, de receptionist/telefonist of een collega. De meeste gemeenten (69%) hebben eens in de week of eens in de twee weken contact met een zieke werknemer. Bij alle gemeenten is er in ieder geval eens in de zes weken contact met een zieke medewerker. Opgemerkt is dat het contact frequenter is als iemand nog niet zo lang ziek is dan als iemand al langer ziek is. In bijna de helft van de gemeenten wordt het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker door de leidinggevende opgesteld (zie figuur 5.10). Bij één op de vijf gemeenten wordt dit door P&O gedaan en bij 8% van de gemeenten door de arbodienst. In de overige gemeenten wordt het plan van aanpak door meerdere functionarissen geschreven, bijvoorbeeld door de leidinggevende in samenwerking met een medewerker P&O (de categorie anders). Figuur 5.10 Wie stelt het plan van aanpak op (n=312) 23% 20% de leidinggevende 49% arbodienst 8% P&O anders Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Eén van de aspecten van de Wet verbetering poortwachter (sinds 1 april 2002 in werking) is dat een casemanager wordt aangewezen die de uitvoering van het Plan van Aanpak begeleidt en onderlinge contacten verzorgt. Bij de meeste gemeenten is iemand van P&O casemanager, maar het kan ook de direct leidinggevende/het afdelingshoofd zijn. Bij enkele gemeenten is iemand van de arbodienst de casemanager en soms vervullen meerdere functionarissen samen deze rol. Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft of onmisbaar is (zie tabel 5.10). Daartegenover staat 3% van de gemeenten die vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Dit zijn met name kleinere gemeenten (tot 10.000 inwoners). Naarmate de gemeente groter is, speelt het ziekteverzuimprotocol een belangrijkere rol. 98

Tabel 5.10 Percentage gemeenten dat vindt dat het ziekteverzuimprotocol bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim (n = 297) Inwoners Nee, totaal niet In beperkte Maakt weinig Heeft een Is onmisbaar mate verschil meerwaarde <10 D 13,6 29,5 31,8 20,5 4,5 10-20 D 1,0 27,0 15,0 47,0 10,0 20-50 D 0,9 26,6 11,9 51,4 9,2 50-100 D - 20,0 4,0 60,0 16,0 >100 D - 21,1-63,2 15,8 Totaal 2,7 26,3 14,5 46,8 9,8 Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 5.4.4 Arbodiensten en reïntegratiebedrijven Niet alleen de leidinggevende speelt een rol bij de snelle terugkeer van de zieke werknemer in de werksituatie, maar ook de arbodienst kan een bijdrage leveren. Aan de gemeenten is gevraagd of bepaalde activiteiten van de arbodienst worden toegepast in de praktijk en of deze activiteiten zijn opgenomen in het protocol. Figuur 5.11 (zie ook tabel 5.IV in bijlage 2) geeft aan dat het merendeel van de arbodiensten binnen drie weken na ziekmelding contact opnemen met de medewerker, binnen zes weken contact opnemen over de voortgang en binnen zes weken een probleemanalyse opstellen van de situatie van de zieke werknemer. Dit staat niet altijd in het protocol. Figuur 5.11 Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol (n=275-311) contact binnen 3 weken na ziekmelding vermeld in protocol toegepast in praktijk binnen 6 weken contact voortgang binnen 6 weken probleemanalyse stelt SLA op met gemeente 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 99

Het Service Level Agreement (SLA) is een overeenkomst met de arbodienst over de kwaliteit van de dienstverlening. In het SLA zijn toetsbare afspraken opgenomen over beoogde resultaten en wederzijdse inspanningen. Zo n overeenkomst wordt vaak voor de gehele organisatie afgesloten. Uit figuur 5.11 blijkt dat bij 31% van de gemeenten de arbodienst het SLA opstelt. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken in het SLA gemaakt. Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de kwaliteit van de dienstverlening, de termijnen voor het contact met de zieke medewerker, werkplekonderzoeken, de rapportages of het terugdringen van het ziekteverzuim. Van de gemeenten die afspraken hebben gemaakt, heeft 71% meetbare afspraken gemaakt. Afspraken waarop kan worden getoetst zijn bijvoorbeeld het ziekteverzuimpercentage en de tijd waarbinnen gereageerd wordt. Iets meer dan helft van de gemeenten die afspraken heeft gemaakt, heeft ook met de arbodienst afgesproken wat de gevolgen zijn als de afspraken niet worden nagekomen. Dit kan zijn ontbinding/beëindiging van het contract of compensatie bij onvoldoende dienstverlening/prestatie. Op één gemeente na, wordt bij alle gemeenten geëvalueerd of de gemaakte afspraken zijn gehaald. Gemeenten zijn afhankelijk van hun arbodienst om te weten wat de oorzaken van ziekteverzuim zijn. Een beperkt aantal gemeenten heeft de oorzaken kunnen uitsplitsen naar arbeidsgerelateerd versus niet-arbeidsgerelateerd en naar aard van de klachten (zie figuur 5.12). Zo n 85% van de ziekteverzuimgevallen heeft een niet-arbeidsgerelateerde oorzaak. Als de oorzaken van ziekteverzuim worden uitgesplitst naar aard van de klachten blijkt dat driekwart van de klachten onder de categorie overige lichamelijke klachten valt. Figuur 5.12 Oorzaken van ziekteverzuim (n=75-105) 15% arbeidsgerelateerd niet-arbeidsgerelateerd 11% 13% psychische klachten klachten aan het houdingsen bewegingsapparaat overige lichamelijke klachten 85% 76% Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie In het plan van aanpak worden reïntegratie-activiteiten beschreven. De dienstverlening van dit reïntegratietraject kan worden uitgevoerd door een reïntegratiebedrijf. Gemeenten kunnen daarvoor met één of meerdere reïntegratiebedrijven een contract afsluiten. In totaal heeft 16% van de gemeenten een contract, waarvan de meeste gemeenten (81%) een contract met één reïntegratiebedrijf hebben. De overige gemeenten met twee tot vijf reïntegratiebedrijven. Eén van de redenen waarom gemeenten geen contract hebben, is omdat ze bezig zijn met een contract met een reïntegratiebedrijf. Een andere reden kan zijn dat de gemeente niet kiest voor een contract met één reïntegratiebedrijf, maar voor maatwerk dat per individu wordt ingekocht. Als laatste reden wordt genoemd dat de reïntegratie via de arbodienst wordt geregeld. 100

5.5 Arbeidsongeschiktheid In de Wet verbetering poortwachter staat dat werknemers binnen negen maanden na de ziekmelding een WAO-aanvraag bij de UWV moeten indien. Deze zogenaamde 39e week meldingen zijn een indicator voor de instroom in de WAO. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. De allerkleinste en de allergrootste gemeenten hebben gemiddeld de meeste vooraanmeldingen gedaan, maar de verschillen zijn niet zo groot (zie figuur 5.13). Figuur 5.13 Gemiddeld aantal 39e week meldingen (n=272) 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is in 2002 voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard op grond van de definitie van de WAO (zie tabel 5.11). Gemiddeld genomen zijn de aantallen in de grote gemeenten iets hoger. Van de arbeidsongeschikten is bijna eenderde volledig arbeidsongeschikt verklaard, de overige 67% is gedeeltelijk arbeidsongeschikt (15 tot 80%). Ten opzicht van 2001 is het aandeel gedeeltelijk arbeidsongeschikten met ruim 5% toegenomen. Tabel 5.11 Gemiddeld aantal arbeidsongeschikten (>15% WAO) op het totale personeelsbestand en verdeling naar mate van arbeidsongeschiktheid in 2002 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Arbeidsongeschikten waarvan 15 tot 80% waarvan 80 tot 100% (>15%) arbeidsongeschikt arbeidsongeschikt <10 D 1,0 63,0 37,0 10-20 D 1,0 58,6 41,4 20-50 D 1,0 73,0 27,0 50-100 D 0,8 69,8 30,2 >100 D 1,1 52,3 47,7 Totaal 1,0 65,3 34,7 (aantal cases) (283) (159) (159) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 101

Uit cijfers van het UWV 23 (Uitvoering Werknemersverzekeringen) blijkt dat in 2002 1,2% van de medewerkers in de sector Overheid: provincies, gemeenten en waterschappen in de WAO terecht is gekomen. Dit betekende een flinke daling ten opzichte van 2001, toen de instroom 1,9% bedroeg. Het instroompercentage bij gemeenten (met 250 medewerkers of meer) varieerde van 0 tot 2,3%. In totaal kwamen in Nederland 2002 92.387 mensen in de WAO terecht, oftewel 1,3% van het totale aantal werknemers in Nederland. Het ministerie van BZK 24 verwacht de komende jaren een lichte stijging van het aantal arbeidsongeschikten. Dit is volgens BZK een gevolg van de vergrijzing: ouderen raken vaker arbeidsongeschikt dan jongeren. Tabel 5.12 geeft een overzicht van het aandeel arbeidsongeschikten dat een aanvulling op het salaris krijgt op het totale personeelsbestand. Dit geldt voor 1,6% van de medewerkers. Verder geeft de tabel een overzicht van de kosten van arbeidsongeschiktheid in de sector in verband met het aanvullen van het salaris van een medewerker die op grond van de WAO geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Gemiddeld wordt 0,7% van de loonkosten aan aanvullingen besteed. Dit is een verdubbeling t.o.v. 2001, maar de cijfers zijn indicatief (veel gemeenten kunnen deze gegevens niet aanleveren). Tabel 5.12 Aandeel arbeidsongeschikten die een aanvulling op het salaris krijgen op het totale personeelsbestand en gemiddeld aandeel van de aanvullingen van het salaris als gevolg van arbeidsongeschiktheid op totale loonsom in 2001 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Aandeel arbeidsongeschikten Gemiddeld aandeel van de kosten van met aanvulling de aanvulling op de totale loonsom <10 D 1,3 0,6 10-20 D 1,9 0,8 20-50 D 1,5 0,7 50-100 D 2,3 1,0 >100 D 1,7 0,9 Totaal 1,6 0,7 (aantal cases) (204) (98) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 21 In een nieuwsbrief van 23 juni 2003 heeft het CvA aangegeven dat de WAO-cijfers van de UWV onbruikbaar zijn en een onjuist beeld geven omdat de instroom van het onderwijs bij de gemeenten is ingevoegd. 22 De arbeidsmarkt in de collectieve sector 2003, Ministerie van BZK, 31 januari 2003. 102

Bij de helft van de gemeenten is de gedifferentieerde WAO-premie in 2002 gestegen ten opzichte van 2001 en bij een kwart is de premie gedaald (zie figuur 5.14). Bij de overige gemeenten is de premie nog niet vastgesteld, of de respondent wist het niet. Figuur 5.14 Gedifferentieerde WAO-premie 2002 t.o.v. 2001 (n=280) 15% 21% lager 10% 54% hoger premie nog niet vastgesteld weet niet Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie De sector gemeenten zorgt niet alleen voor instroom in de WAO, maar neemt ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten aan. Binnen gemeenten zijn ook (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten werkzaam. Gemiddeld werken er op de 100 medewerkers 2,2 medewerkers met een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering. Er zijn weinig verschillen tussen de gemeentegrootteklassen (zie tabel 5.13). Tabel 5.13 Aandeel personeelsleden met een WAO-uitkering in dienst in 2002 naar gemeentegrootteklasse <10 D 2,3 10-20 D 2,1 20-50 D 2,3 50-100 D 2,2 >100 D 2,2 Totaal 2,2 (aantal cases) (276) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 103

5.6 Samenvatting Aandacht voor ziekteverzuim in sector Gemeenten Binnen het personeelsbeleid van gemeenten heeft de preventie en de bestrijding van ziekteverzuim een hoge prioriteit. Zo zijn in het arboconvenant van juli 2001 gerichte maatregelen afgesproken om het ziekteverzuim terug te dringen. Verder staat in de CAO Gemeenten 2002-2003 ziekteverzuim centraal. De aandacht voor ziekteverzuim, het gevoerde beleid en de afspraken hebben effect op het terugdringen van het ziekteverzuim in de sector gemeenten. Het ziekteverzuim is gedaald Het ziekteverzuim in de sector Gemeenten vertoonde vanaf 1998 een stijgend verloop. Echter in 2002 lijkt hier verandering in te komen: in vergelijking met 2001 is het ziekteverzuimpercentage met een half procent gedaald. Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in 2002 (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof) is 7,9%. Hiermee lijkt de sector op weg om de doelstelling uit het arboconvenant te gaan halen, namelijk een afname van het ziekteverzuimpercentage met 1 procent in 2004 ten opzichte van 2000. Medewerkers melden zich even vaak, maar minder lang ziek De meldingsfrequentie is gelijk gebleven aan 2001, maar de verzuimduur is gedaald. Ieder personeelslid meldt zich gemiddeld bijna twee keer per jaar ziek en de gemiddelde duur van het verzuim is circa 17 dagen. Vanwege verschillen in de wijze van registratie, zijn deze ziekteverzuimcijfers niet vergelijkbaar met de marktsector. Het ziekteverzuimpercentage is lager bij mannen en jongeren Het ziekteverzuim onder vrouwen is hoger dan onder mannen, namelijk 8,6% versus 6,7% (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Een belangrijke reden hiervoor is dat vrouwen zich gemiddeld vaker ziekmelden dan mannen. De gemiddelde verzuimduur verschilt namelijk niet veel en is bij vrouwen (exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof) zelfs iets lager. Een beperkt aantal gemeenten heeft de ziekteverzuimcijfers over 2002 kunnen onderverdelen naar verschillende leeftijdscategorieën. Daaruit blijkt dat het verzuimpercentage stijgt met de leeftijd, terwijl jongere medewerkers zich gemiddeld vaker ziekmelden dan oudere medewerkers. Waarschijnlijk is de verzuimduur bij ouderen hoger dan bij jongeren. (Nog) niet alle gemeenten hebben een ziekteverzuimbeleid In het voorjaar van 2003 hebben twee op de drie gemeenten een ziekteverzuimbeleid ontwikkeld. Zicht op de kosten van ziekteverzuim heeft een kleine groep (27%). Verder is het aantal gemeenten met een Plan van aanpak sterk toegenomen in vergelijking met de meting van vorig jaar. Twee op drie gemeenten hebben een Plan van aanpak opgesteld op basis van het arboconvenant, in de vorige meting was dat één op de drie gemeenten. In het arboconvenant gemeenten is afgesproken dat partijen bevorderen dat alle werkgevers in de sector zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk op 1 december 2002, beschikken over een plan van aanpak. Dit doel is niet volledig gehaald. 104

Het verzuimprotocol speelt een belangrijke rol Het verzuimprotocol blijkt ook een belangrijke rol te spelen bij gemeenten, hoewel niet alle activiteiten voor preventie ziekteverzuim/verzuimbegeleiding in het protocol staan vermeld. Ziekmelding vindt bijna altijd bij de leidinggevende plaats. Veel gemeenten (69%) geven aan eens in de week of eens in de twee weken contact te hebben met een zieke werknemer. Hoe korter iemand ziek is, hoe frequenter het contact is. Het plan van aanpak voor de terugkeer van de zieke medewerker wordt in bijna de helft van de gemeenten door de leidinggevende opgesteld. Andere mogelijkheden zijn P&O, de arbodienst of een samenwerking tussen meerdere functionarissen. Bijna de helft van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol een meerwaarde heeft. In totaal vindt 3% van de gemeenten vindt dat het ziekteverzuimprotocol totaal niet bijdraagt aan het terugdringen van het ziekteverzuim. Veel gemeenten hebben geen afspraken gemaakt over de kwaliteit van de dienstverlening van de arbodienst Het merendeel van de gemeenten heeft (nog) geen concrete afspraken met de arbodienst of een reïntegratiebedrijf. Een kwart van de gemeenten heeft afspraken in een Service Level Agreement (SLA) gemaakt. (Nog) weinig contracten met reïntegratiebedrijven Daarnaast heeft 16% van de gemeenten een contract met één of meerdere reïntegratiebedrijven afgesloten. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten neemt licht af Een indicator voor de instroom in de WAO zijn de 39e week meldingen bij de UWV. Gemiddeld hebben de gemeenten per 100 medewerkers 1,5 melding gedaan. Ongeveer 1 op de 100 medewerkers is op grond van de definitie van de WAO voor 15% of meer arbeidsongeschikt verklaard. Daarvan is 35% volledig en 65% gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Het aantal volledig arbeidsongeschikten is afgenomen in vergelijking met 2001. De gedifferentieerde WAO-premie is bij de helft van de gemeenten in 2002 gestegen. 105

106 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Hoofdstuk 6 Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid 6.1 Inleiding In het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken gemaakt tussen de sociale partners met betrekking tot de samenstelling van het personeelsbestand. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert op basis van deze afspraken gemeenten om te komen tot een goed diversiteitsbeleid 23. In dit hoofdstuk wordt een belangrijk onderdeel van het diversiteitsbeleid uitgelicht: het beleid gericht op traditionele aandachtsgroepen binnen het gemeentelijk personeelsbestand. Diversiteitsbeleid is gedefinieerd als de aanwezigheid van een voorrangsbeleid ten aanzien van bepaalde groepen en/of het hanteren van instrumenten die worden ingezet om de inzetbaarheid van mensen uit deze aandachtsgroepen te vergroten. 6.2 Aanwezigheid diversiteitsbeleid Aan de gemeenten is gevraagd om aan te geven in hoeverre een specifiek beleid wordt gevoerd voor vrouwen, ouderen, jongeren, allochtonen en gehandicapten. Uit de resultaten blijkt (zie figuur 6.1 en tabel 6.I in bijlage 2) dat het diversiteitsbeleid onder gemeenten sterk afneemt. Had een 2002 nog bijna de helft van de gemeenten een beleid dat gericht was op vrouwen, in 2003 geldt dat nog maar voor een kwart van de gemeenten. Ook het aandeel gemeenten met een beleid gericht op allochtonen is gedaald van bijna 50% naar 33% 24. De specifieke aandacht voor vrijwel alle doelgroepen is afgenomen, met uitzondering van de groep ouderen. Specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar) wordt door 19% van de gemeenten gevoerd (in 2002 was dit 17%). Figuur 6.1 Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2003 (in procenten) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% vrouwen senioren (>55 jaar) ouderen (>40 jaar) jongeren (<30 jaar) allochtonen gehandicapten 0% 2000 2001 2002 2003 Bron: enquête Personeel in Perspectief 23 Diversiteitsbeleid heeft als uitgangspunt dat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van de gemeente: een evenwichtige mix van talenten, mannen en vrouwen, van diverse waarden en normen, van homo s en hetero s, van jong tot oud, van een verscheidenheid aan kwaliteiten en culturen, van hoger en lager opgeleiden, van autochtonen en allochtonen, van voltijders en deeltijders en van denkers en doeners. Gedachte hierachter is dat een divers samengesteld personeelsbestand beter is toegerust en de uiteenlopende capaciteiten, vaardigheden en inzichten kan benutten om originele, flexibele en marktgerichte oplossingen te bedenken. 24 Zie ook: Onderzoek Diversiteitsbeleid Nederlandse Gemeenten in 2000 uitgevoerd door Inova in opdracht van het A+O fonds Gemeenten: telefonische interviews met 112 gemeenten. Hieruit blijkt dat 35% van de gemeenten dit beleid heeft vastgelegd in een beleidsnota. In het rapport wordt geconcludeerd dat gemeenten met een specifiek beleid en/of veel activiteiten gericht op allochtone medewerkers opvallend vaker allochtonen in dienst hebben dan gemeenten die op dit terrein weinig ondernemen. 107

Het aandeel gemeenten met een specifiek beleid ten behoeve van bepaalde doelgroepen neemt in grote lijnen toe met de gemeentegrootte (zie tabel 6.1). Het zijn met name grotere gemeenten die een specifiek beleid voeren. Tabel 6.1 Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid naar gemeente-grootteklasse in 2002 (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Vrouwen 6,3 20,8 23,8 40,0 55,6 24,3 Senioren (>55 jaar) 9,4 13,7 15,7 50,0 33,3 18,6 Leeftijdsbewust 9,4 5,5 2,4 25,0 11,1 7,1 personeelsbeleid (>40 jaar) Jongeren (<30 jaar) 12,5 2,7 6,0 10,0 38,9 8,8 Allochtonen 15,6 30,1 31,0 55,0 61,1 33,0 Gehandicapten 12,5 23,3 22,6 30,0 50,0 24,2 (Aantal cases) (32) (73) (84) (20) (18) (226) Bron: enquête Personeel in Perspectief Het voeren van een specifiek personeelsbeleid lijkt voor enkele doelgroepen effect te hebben. Gemeenten die een specifiek beleid voor vrouwen voeren hebben gemiddeld meer vrouwelijke leidinggevenden dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren (het aandeel vrouwelijke leidinggevenden op alle leidinggevenden is respectievelijk 16% en 13%). Het voeren van een specifiek personeelsbeleid voor vrouwen heeft geen verband met het aandeel vrouwen in het totale personeelsbestand. Verder blijkt uit de resultaten dat gemeenten met een specifiek beleid voor allochtonen en arbeidsgehandicapten gemiddeld meer medewerkers uit deze doelgroepen hebben dan gemeenten die geen specifiek beleid voeren. Voor de overige doelgroepen is geen verband tussen specifiek beleid en aanwezigheid in het personeelsbestand gevonden. 6.3 Allochtonen De Wet Samen is het resultaat van wijzigingen in de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA). Gezamenlijk doel van de sociale partners en van het kabinet is het bereiken van een substantiële verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Uitgangspunt van de Wet Samen is dat er binnen een organisatie sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet, als hun aandeel binnen de organisatie overeenkomt met het regionale evenredigheidspercentage 25. De wet verplicht de werkgever te zorgen voor een afzonderlijke personeelsregistratie voor de onderneming 26. 25 Jaarlijks worden de evenredigheidscijfers ten behoeve van het formuleren van streefcijfers allochtoon personeel gepubliceerd. Deze cijfers zijn percentages die het aandeel personen uit de doelgroep binnen de regionale beroepsbevolking (naar opleidingsniveau) aangeven. Zie hiervoor www.wetsamen.nl. 26 De Wet Samen beschouwt als werkgever: de ondernemer waarbij in de regel (over een langere periode) tenminste 35 personen werkzaam zijn. 108

Het percentage allochtonen is berekend als het aandeel allochtone medewerkers in het registratiebestand dat gemeenten in het kader van de Wet Samen bijhouden. Het doel van dit kengetal is het geven van inzicht in de mate waarin allochtonen binnen de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn. Uit tabel 6.2 kan worden geconcludeerd dat het gewogen gemiddelde percentage van geregistreerde allochtonen in 2002 ongeveer gelijk is aan de voorgaande jaren (6%). Het gemiddelde percentage allochtonen neemt toe met de gemeentegrootte. Tabel 6.2 Gewogen gemiddeld percentage allochtonen in het registratiebestand, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse 1998-2002 (in procenten)01 Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 0,9 0,7 1,6 1,1 1,2 10-20 D 1,0 1,3 5,8 1,3 1,9 20-50 D 1,8 3,1 3,1 3,0 3,1 50-100 D 4,7 5,1 4,3 4,5 8,0 >100 D 8,1 8,6 8,3 Totaal 2,9 6,0 6,0 5,8 5,7 (aantal cases) (71) (73) (77) (101) (192) Bron: enquête Personeel in Perspectief In de wet Samen wordt het percentage allochtonen berekend door het aantal werknemers behorend tot de doelgroep in het registratiebestand te delen door de totale bezetting. Het percentage allochtonen met deze berekening is daardoor lager dan het hiervoor berekende percentage, omdat niet wordt gecorrigeerd voor degenen die niet in het registratiebestand zijn opgenomen en voor degenen die bezwaar maken tegen de registratie. Het aandeel allochtonen berekend volgens de methode van de Wet Samen is 5,4% (zie figuur 6.2 en tabel 6.II in bijlage 2). Voor alle gemeentegrootteklassen is het percentage allochtonen licht gestegen. Figuur 6.2 Gewogen gemiddeld percentage allochtonen t.o.v. bezetting, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, 2001-2002 (in procenten) 8% 7% 7,8% 7,2% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0,9% 1,2% 1,1% 2,0% 3,0% 2,8% 4,0% 4,1% 5,4% 4,9% 2001 2002 0% <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Bron: enquête Personeel in Perspectief 109

Het evenredigheidscijfer 2002 is volgens SZW 10%. In de sector gemeenten is dus sprake van een ondervertegenwoordiging van personen uit de doelgroepen van de wet 27. Bij deze percentages kan worden aangetekend dat een vertekening kan ontstaan omdat bijvoorbeeld (jonge) allochtonen zich niet laten registreren. Gemiddeld heeft 5% van de medewerkers bezwaar gemaakt tegen registratie. Verder werken tegenwoordig veel allochtonen bij de overheid via een externe organisatie als gevolg van privatisering van schoonmaak, catering en de bewaking en beveiliging. Deze mensen tellen niet mee voor de Wet Samen en dus ook niet in de aantallen en percentages die voor de Personeelsmonitor gemeenten worden gebruikt. Tevens dient te worden opgemerkt dat het opleidingsniveau van personeel binnen de sector gemeenten vrij hoog is. De evenredigheidscijfers voor hoog opgeleiden zijn lager dan voor ongeschoolden en laag opgeleiden. Een vergelijking met het landelijk evenredigheidscijfer is daardoor moeilijk te maken. Een aantal kenmerken van de allochtonen in het registratiebestand is uitgelicht in tabel 6.3. In 2002 heeft 60% een voltijds baan en ruim 80% een vaste aanstelling. De cijfers zijn nauwelijks veranderd t.o.v. 2001. Tabel 6.3 Kenmerken allochtonen (in het registratiebestand) naar gemeentegrootteklasse in 2002 (in procenten; gemiddeld) Kenmerk <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Met voltijds baan 70,8 55,5 56,7 67,7 66,2 59,7 (128) Met vaste aanstelling 83,3 83,9 83,6 81,9 82,2 83,4 (131) (aantal cases) (12) (39-43) (51-53) (13-14) (9-13) (128-131) Bron: enquête Personeel in Perspectief Het merendeel van de medewerkers uit de doelgroeplanden van de wet Samen (79%) is werkzaam in de schalen 4 tot en met 9 (zie figuur 6.3). In vergelijking met de verdeling naar salarisschaal voor alle gemeenteambtenaren (zie tabel 4.1) zitten medewerkers uit de doelgroeplanden vaker in de lagere salarisschalen. Figuur 6.3 Verdeling medewerkers uit doelgroeplanden naar functieschaal (n=129) 11% 1% 9% 1-3 40% 39% 4-6 7-9 10-12 >=13 Bron: enquête Personeel in Perspectief 27 Het landelijk gemiddeld aandeel mensen uit de doelgroeplanden kan op verschillende manieren worden herwogen. Als de weging plaatsvindt op basis van de CBS-indeling, waarbij de G4 zwaarder meetellen, dan zou het landelijk gemiddelde 7,8% zijn. Om de vergelijkbaarheid met voorgaande jaren te behouden, is gekozen om op basis van de gehanteerde klassen te herwegen. 110

In 2001 en 2002 heeft het A+O fonds de stimuleringsregeling Etnische Diversiteit geïnitieerd. Deze regeling is gericht op de bevordering van de in- en doorstroom van allochtoon gemeentepersoneel. Het aandeel allochtonen in de instroom van gemeenten is ook in 2002 hoger dan het aandeel allochtonen in de uitstroom. Het aandeel in de instroom is gedaald van 4,7% (2001) naar 3,7% (2002). Ook het aandeel allochtonen in de uitstroom is licht gedaald (zie figuur 6.4 en zie voor een uitsplitsing naar gemeentegrootte tabel 6.III in bijlage 2). Figuur 6.4 Aandeel allochtonen in in- en uitstroom 9% 8% 7% 6% 5% 4% aandeel in instroom aandeel in uitstroom 3% 2% 1% 0% 2000 2001 2002 Bron: enquête Personeel in Perspectief Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom neemt toe met de gemeentegrootte (zie tabel 6.4). Tabel 6.4 Kenmerken allochtonen (in het registratiebestand) naar gemeentegrootteklasse in 2001 (in procenten; gemiddeld) Kenmerk <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Aandeel in instroom 1,3 2,2 4,1 6,1 10,4 3,7 (198) Aandeel in uitstroom 0,0 1,9 2,9 4,1 7,8 2,6 (200) (aantal cases) (27-28) (66-68) (73) (16-17) (15) (198-200) Bron: enquête Personeel in Perspectief 6.4 Wet Rea / Arbeidsgehandicapten De Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet Rea) is per 1 juli 1998 in werking getreden. Door middel van de Wet Rea wordt getracht de kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Dit geldt zowel voor arbeidsgehandicapten die nog nooit hebben gewerkt als voor arbeidsgehandicapten die opnieuw aan het werk willen. De Wet Rea is gericht op de terugkeer van zo veel mogelijk arbeidsgehandicapte medewerkers in het arbeidsproces. De gemeente moet als werkgever de inschakeling van een bij haar in dienst zijnde arbeidsgehandicapte medewerker bevorderen, tenzij vaststaat dat geen passende arbeid voor de betrokkene voorhanden is. Deze verplichting is ook vastgelegd in de CAR-UWO. Daarnaast dient de gemeente in het algemeen de inschakeling te bevorderen van arbeidsgehandicapten die recht hebben op een uitkering. 111

Het percentage arbeidsgehandicapten is gedefinieerd als het aandeel personeelsleden in het personeelsbestand dat volgens de Wet Rea gehandicapt is. Hierbij gaat het om medewerkers die: - zijn afgekeurd; - gedeeltelijk zijn afgekeurd; - waarvoor een concrete voorziening is getroffen om afkeuring te voorkomen; - die zijn aangesteld vanuit een WAO-situatie; - een niet als normaal te duiden handicap hebben waardoor aanpassing aan de werkinhoud, het werktempo en/of aan de werkomstandigheden heeft plaatsgevonden; - zijn aangesteld vanuit een WSW-situatie. Het percentage arbeidsgehandicapten is in 2002 2%. Het percentage arbeidsgehandicapten is stabiel gebleven in vergelijking met 2001 (zie tabel 6.5). Tabel 6.5 Gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse in 1998-2001 Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 0,5 1,2 1,8 1,9 1,5 10-20 D 0,5 0,7 1,0 1,5 1,6 20-50 D 0,8 1,5 1,4 2,1 2,4 50-100 D 2,8 3,3 2,1 1,7 1,0 >100 D 2,7 3,8 3,7 Totaal 0,6 1,1 1,5 2,0 2,0 (aantal cases) (48) (53) (67) (90) (192) Bron: enquête Personeel in Perspectief Per arbeidsgehandicapte ontvangen gemeenten gemiddeld 1.170 aan subsidie in het kader van de wet REA. Wij merken op dat de gegevens met enige voorzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd, omdat relatief weinig gemeenten opgave kunnen doen van de ontvangen REA-gelden en de gemiddelde bedragen sterk kunnen variëren. Uit de resultaten blijkt dat kleine gemeenten gemiddeld per arbeidsgehandicapte meer ontvangen dan grote gemeenten. 112

6.5 Samenvatting Minder diversiteitsbeleid bij gemeenten Het diversiteitsbeleid onder gemeenten neemt sterk af. De enige uitzondering is dat de aandacht voor ouderen wel is toegenomen. Echter, nog geen 20% van de gemeenten heeft specifiek beleid voor senioren (ouder dan 55 jaar). Grotere gemeenten hebben vaker een specifiek beleid voor bepaalde doelgroepen dan kleinere gemeenten. Aandeel allochtonen blijft constant In 2002 zijn in de sector gemeenten gemiddeld ongeveer evenveel allochtonen geregistreerd als in de voorgaande jaren (6%). Als het percentage werknemers behorend tot de doelgroep berekend wordt volgens de methode van de Wet Samen, is het percentage ruim 5%. Er zijn meerdere redenen aangegeven waarom een vergelijking met het landelijk evenredigheidscijfer moeilijk te maken is. Bijna 60% van de gemeenteambtenaren die behoren tot de doelgroeplanden van de wet Samen heeft een volledige werkweek en ruim 80% een vaste aanstelling. Het aandeel allochtonen in de in- en uitstroom is licht gedaald en is in 2002 respectievelijk 4 en 3%. Ook het aantal arbeidsgehandicapten blijft gelijk Het gemiddeld percentage arbeidsgehandicapten dat werkzaam is bij gemeenten, is in 2002 stabiel gebleven in vergelijking met 2001, namelijk 2%. Per arbeidsgehandicapte ontvangen gemeenten gemiddeld 1.170 aan Rea-subsidie (het gaat hier om een indicatief cijfer). 113

114 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Hoofdstuk 7 Opleidingsuitgaven 7.1 Inleiding Eerder in dit rapport (hoofdstuk 3) is geconstateerd dat mensen die bij gemeenten solliciteren veelal niet over een passend opleidingsniveau beschikken; ze zijn vaak niet adequaat opgeleid (zie tabel 3.15). Een opleiding die aansluit bij de functie en een gerichte training worden voor gemeenten steeds belangrijker om de kennis en vaardigheden van de nieuwe collega in overeenstemming te brengen met de vereisten van de functie. Gemeenten onderschrijven het belang van vorming, opleiding en training voor het realiseren van zowel de doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de medewerkers. Soms worden opleidingsplannen gemaakt waarin tot uitdrukking wordt gebracht hoe beschikbare middelen worden verdeeld. Opleidingsgeld kan worden gereserveerd voor onderwerpen als managementontwikkeling, verbetering van de interne en externe dienstverlening, informatie- en communicatietechnologie, adviesvaardigheden en loopbaanontwikkeling. Onder opleidingsuitgaven worden verstaan: alle uitgaven die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden. Het gaat hierbij zowel om interne als om externe uitgaven. Ook de uitgaven aan interne trainers dienen te worden meegerekend. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de inproductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training, worden hierbij buiten beschouwing gelaten. 7.2 Opleidingsuitgaven In 2002 blijken gemeenten meer dan voorheen in staat gegevens over opleidingen aan te leveren. Meer dan 80% van de responderende gemeenten kan aangeven wat de hoogte is van de gerealiseerde opleidingsuitgaven. De gemiddelde gerealiseerde opleidingsuitgaven zijn in onderstaande tabel gerelateerd aan de loonsom. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de totale loonsom bedraagt in 2002 2%. Procentueel is dit vrijwel gelijk aan 2000 en 2001 (respectievelijk 1,8% en 1,9%), en iets hoger dan in 1999 en 1998 (respectievelijk 1,5% en 1,4%). Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen (zie tabel 7.1). Tabel 7.1 Gemiddeld aandeel van de gerealiseerde opleidingsuitgaven in 1998-2002 in de totale loonsom, uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 1,3 1,6 1,9 1,6 2,3 10-20 D 1,4 1,4 2,0 1,6 1,9 20-50 D 1,3 1,3 1,4 1,8 2,0 50-100 D 1,6 1,6 1,8 1,5 1,6 >100 D 4,3 3,0 1,8 Totaal 1,4 1,5 1,9 1,8 2,0 (aantal cases) (76) (75) (65) (100) (184) Bron: enquête Personeel in Perspectief 115

Uit tabel 7.2 is af te lezen dat gemeenten in 2002 gemiddeld per medewerker 812,- aan opleidingen hebben uitgegeven. De gemiddelde opleidingsuitgaven zijn in de loop der jaren toegenomen. In 2002 is de toename van de uitgaven procentueel aanzienlijk hoger dan in 2001 en in 2000: respectievelijk 22% en 20% ten opzichte van het voorgaande jaar. Verder is het opvallend dat vooral de kleinste gemeenten flink investeren in opleiding en training van hun personeel. Tabel 7.2 Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in euro s): Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 458 547 625 690 951 10-20 D 473 472 509 633 765 20-50 D 424 491 541 689 837 50-100 D 560 624 770 506 597 >100 D 604 712 664 Totaal 457 514 551 666 812 (aantal cases) (77) (79) (66) (103) (187) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel 7.3 geeft een overzicht van de gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven en de begrote uitgaven. Anders gezegd: wat wordt daadwerkelijk besteed aan opleidingen? In 2002 werd - net als in voorgaande jaren meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk begroot was. De overschrijding was in 2002 gemiddeld 11,6%; 4% meer dan het voorgaande jaar. De kleinste gemeenten blijken in verhouding met de andere gemeenten in 2002 hun opleidingsbudget krap te begroten: dwz ze geven meer geld aan opleidingen uit dan ze begroten. Gezien de resultaten uit de voorgaande jaren is dit een aanzienlijke toename. Tabel 7.3 Gemiddelde verhouding tussen de gerealiseerde opleidingsuitgaven ten opzichte van de begrote uitgaven naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 107,2 100,4 98,8 98,0 124,0 10-20 D 102,7 97,1 107,1 106,3 110,4 20-50 D 99,0 99,6 104,1 110,0 110,8 50-100 D 120,4 129,1 106,3 94,1 105,8 >100 D 93,2 92,6 100,4 Totaal 101,3 100,0 105,2 107,6 111,6 (aantal cases) (76) (78) (65) (97) (176) Bron: enquête Personeel in Perspectief 116

De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. De aanvraag voor de afdrachtvermindering heeft betrekking op ongeveer de helft van de medewerkers. De kleinste gemeenten en de grootste gemeenten doen in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft (zie tabel 7.4). Tabel 7.4 Het gebruik van de fiscale regeling in 2001 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners Gemeenten die gebruik Percentage medewerkers Percentage deelnemers maken van de regeling waarop regeling ouder dan 40 jaar van toepassing is <10 D 90,9 57,8 44,6 10-20 D 94,4 56,2 49,5 20-50 D 89,4 54,1 48,5 50-100 D 85,7 37,9 48,5 >100 D 83,3 29,6 46,3 Totaal 90,4 53,7 48,6 (aantal cases) (207) (88) (84) Bron: enquête Personeel in Perspectief 7.3 Samenvatting De uitgaven aan opleidingen nemen nog steeds toe In 2002 hebben gemeenten minder moeite om gegevens over opleidingen aan te leveren dan de voorgaande jaren. In 2001 en 2002 zijn de opleidingsuitgaven per medewerker fors toegenomen ten opzichte van de voorgaande jaren: respectievelijk 22% en 20%. Het gemiddeld aandeel van de opleidingsuitgaven in de loonsom van gemeenten bedraagt in 2002 net als in 2001 ongeveer 2%. Gemiddeld geven de gemeenten in 2002 per medewerker ruim 810 euro uit aan opleidingen. De kleinste gemeenten investeren in verhouding meer in opleidingen De gemeenten hebben in 2002 gemiddeld per medewerker 812,- aan opleidingen uitgegeven.vooral de kleinste gemeenten investeren relatief veel in opleidingen en training. Het opleidingsbudget bij de grootste gemeenten (>100.000 inwoners) is de laatste jaren flink teruggelopen. Evenals in voorgaande jaren is in 2002 meer geld aan opleidingen besteed dan aanvankelijk was begroot. De overschrijding bedroeg in 2002 ruim 11%; 4% meer dan in 2001. Vooral de kleinste gemeenten blijken een te krap opleidingsbudget te hebben begroot. Veel gemeenten maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing De meeste gemeenten (90%) maken gebruik van de fiscale afdrachtvermindering bij scholing. Met name de kleinere gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) maken gebruik van deze fiscale regeling. Wanneer het werknemers ouder dan 40 jaar betreft doen de kleinste gemeenten en de grootste gemeenten in verhouding minder beroep op de fiscale regeling in vergelijking met andere gemeenten. 117

118

Bijlage I Verantwoording en respons B1.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode beschreven die ten grondslag ligt aan de informatieverzameling. Zoals eerder aangegeven, is gebleken dat het op dit moment nog niet mogelijk is om één enkele gegevensbron te gebruiken voor de monitor. Veel gegevens zijn door gemeenten niet aan te leveren via geautomatiseerde systemen. Derhalve wordt gewerkt met een zogenaamde drie-traps-raket. Deze vierde rapportage van de personeelsmonitor is evenals de eerdere drie rapportages gebaseerd op drie gegevensbronnen, te weten: - Centraal Bureau voor de Statistiek; - Salarisgegevens van Getronics, Centric, CMG en de grote steden - Personeel in perspectief / Ziekteverzuim en reïntegratie Deze drie bronnen vullen elkaar aan en kunnen ook gebruikt worden om uitkomsten te controleren (ijken). Enkele gegevens zijn bijvoorbeeld zowel uit de ontvangen salarisgegevens als uit de CBS-data te genereren. Gebleken is dat deze gegevens nauwelijks van elkaar verschillen. Daar waar gegevens uit de salarisgegevens of het CBS gehaald kunnen worden, is gekozen voor de CBS-tabel, aangezien deze tabellen de gegevens van nagenoeg alle gemeenten bevatten. Ten aanzien van het gebruik van het Getronics-bestand dient te worden opgemerkt dat deze gegevens reeds sinds enkele jaren op landelijk niveau beschikbaar waren. Derhalve is gekozen om hiermee in 1998 van start te gaan. Vanaf 2000 zijn ook Centric-gegevens beschikbaar. De CMG-gegevens zijn dit jaar voor het eerst beschikbaar. B1.2 CBS/BZK-gegevens Het CBS verzamelt in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) een aantal gegevens over het personeel dat bij de overheid werkzaam is. Deze gegevens zijn gebaseerd op de enquête bezoldiging overheidspersoneel en zijn representatief voor de sector Gemeenten, omdat nagenoeg alle gemeenten gegevens aanleveren. Het CBS voert diverse controles uit op de gegevens. Een en ander neemt echter niet weg dat ook het CBS afhankelijk is van de wijze waarop gegevens worden ingevoerd en aangeleverd (via de elektronische weg of via enquêtes). De afgelopen jaren heeft het CBS de overstap richting informatieverzameling via de elektronische weg gemaakt. Het gaat om een beperkte gegevensset, waarbij het CBS landelijke overzichten levert over: - aantal werkzame personen; - arbeidsvolume (fte s); - werkduur (fulltime/parttime); - bruto maandsalaris. Deze gegevens zijn uitgesplitst naar relevante achtergrondkenmerken zoals geslacht, leeftijd en gemeentegrootteklasse (zie ook bijlage 3). 119

B1.3 Salarisgegevens van Getronics, Centric, CMG en de grote steden De tweede gegevensbron zijn de bestanden die door Getronics, Centric en CMG worden aangeleverd op basis van de salarisgegevens van hun gebruikersgroep. In totaal hebben 140 gemeenten Getronics gemachtigd om gegevens over 2002 aan te leveren aan het A+O fonds Gemeenten. Centric heeft salarisgegevens van 121 gemeenten aangeleverd. En CMG heeft van 60 gemeenten een machtiging ontvangen en de gegevens aangeleverd. Deze bestanden zijn aangevuld met gegevens van drie van de G4 28. Dit brengt het totaal op 324 gemeenten waarvan salarisgegevens beschikbaar zijn 29. Voor 1998, 1999, 2000 en 2001 waren de salarisgegevens van respectievelijk 65.000, 75.000, 84.000 en 121.000 gemeenteambtenaren bekend. Voor 2002 zijn de gegevens van ruim 139.000 gemeenteambtenaren voor analysedoeleinden beschikbaar. Inmiddels zijn er dus op persoonsniveau gegevens beschikbaar van bijna driekwart van al het personeel dat werkzaam is bij gemeenten. Daarmee is de representativiteit ruim voldoende gedekt. In figuur B1.1 staat een overzicht van de gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd voor dit rapport. Figuur B1.1 Overzicht van gemeenten die salarisgegevens hebben aangeleverd 28 Eén van de G4-gemeenten gebruikt Centric. 29 Waar in het vervolg van deze rapportage wordt gesproken over salarisgegevens, wordt bedoeld Getronics, Centric-en CMG-salarisgegevens plus de gegevens van de grote steden. 120

B1.4 De vragenlijsten: Personeel in perspectief en Ziekteverzuim en reïntegratie Door middel van de enquêtes kunnen meer gegevens worden verzameld dan door middel van de CBS- en de salarisgegevens. Daarom is in het verleden besloten een schriftelijke vragenlijst te ontwikkelen in het kader van het project Personeel in Perspectief. De gegevens van de enquêtes zijn echter minder representatief dan die van CBS en minder betrouwbaar dan de salarisgegevens. De ervaring leert echter dat het (nog) niet mogelijk is om bepaalde gegevens op een geautomatiseerde wijze uit de Personeelsinformatiesystemen te verkrijgen. In paragraaf B1.6 wordt een analyse gemaakt van de representativiteit van de gemeenten die hebben meegedaan aan de enquêtes. De vragenlijst Personeel in perspectief bestaat uit vragen die elke monitor worden gesteld (het vaste deel) en een aantal vragen die eenmalig of om de zoveel jaren worden gesteld (het variabele deel). In de eerste enquête over 1998 is een themadeel opgenomen met (kwalitatieve) beleidsvragen over de in-, door- en uitstroom in de betreffende gemeente. In de tweede meting over 1999 is een deel van deze vragen opgenomen in het vaste deel van de enquête Personeel in Perspectief en zijn vragen over ziekteverzuim toegevoegd. In de meting over 2000 is de ziekteverzuiminventarisatie herhaald en is de enquête aangevuld met vragen over scholing en werving & selectie. Over 2001 zijn enkele vragen over verlofregelingen en kinderopvang gesteld. Over 2002 zijn vragen toegevoegd over het verzuimprotocol en het cafetariamodel. Gemeenten zijn op basis van de CAO Sector Gemeenten 2002-2003 verplicht om gegevens te verstrekken voor het onderzoek naar ziekteverzuim en reïntegratie 30. Aangezien verschillende van de ziekteverzuimgegevens al middels de personeelsmonitor werden onderzocht, is besloten om bij de personeelsmonitor aan te sluiten. Dit heeft geresulteerd in twee vragenlijsten. In de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie zijn vragen over het ziekteverzuim en het ziekteverzuimbeleid gesteld (dit zijn verplichte vragen). De vragenlijst Personeel in Perspectief is aangevuld met de vragen over ziekteverzuimbeleid. In deze enquête zijn de verplichte vragen gemarkeerd met een ster. Gemeenten die in het verleden aangegeven hebben dat ze aan de enquête mee willen doen hebben de enquête Personeel in Perspectief ontvangen. De overige gemeenten hebben zowel de vragenlijst Personeel in Perspectief als de vragenlijst Ziekteverzuim en reïntegratie ontvangen, waarbij ze konden kiezen welke vragenlijst ze wilden invullen. In totaal zijn 489 vragenlijsten verstuurd. In de volgende paragraaf wordt nader ingegaan op de respons. B1.5 Respons en non-respons B1.5.1 Per gemeente In totaal zijn aan 489 gemeenten vragenlijsten verstuurd en hebben 252 gemeenten de enquête Personeel in Perspectief en 65 gemeenten de enquête Ziekteverzuim en reïntegratie ingevuld teruggestuurd. In totaal hebben 317 gemeenten 31 een vragenlijst ingestuurd, een respons van 65%. Alle vier de grote steden hebben een vragenlijst teruggestuurd. 30 Zie CvA brief 2002001613 (CvA/LOGA 02/10, Lbr. 02/67). 31 De ziekteverzuimgegevens zijn in juni 2003 gepubliceerd in Gezond Werk en zijn gebaseerd op 302 gemeenten. 121

De gemeenten die de vragenlijst niet hebben teruggestuurd, hebben daarvoor verschillende redenen opgegeven. De meeste gemeenten geven aan geen tijd of gebrek aan menskracht te hebben. Het blijkt dat het voor veel gemeenten veel tijd kost om de gevraagde gegevens aan te leveren. Andere genoemde redenen zijn gemeentelijke herindelingen en ziekte. B1.5.2 Per vraag Per vraag is de respons geanalyseerd. De meeste problemen ontstaan bij het beantwoorden van vragen over tijdelijk arbeid, interim-management, afdrachtvermindering scholing, REA-subsidies en oorzaken ziekteverzuim. Verder hebben gemeenten problemen met het invullen van de vragen over de WAO en arbeidsongeschiktheid en de uitsplitsing van ziekteverzuimgegevens naar leeftijd en geslacht. Dit zijn vragen waarvan de antwoorden meestal niet via het personeelsinformatiesysteem te verkrijgen zijn. B1.6 Representativiteit Om een representatief beeld van de gemeenten in Nederland te kunnen vormen, is een tweetal criteria van belang: de verdeling over gemeentegrootteklassen en de regionale spreiding. In tabel B2.1 wordt de respons per gemeentegrootteklasse afgezet tegen het totaal aantal gemeenten dat in die klasse vertegenwoordigd is. Uit de tabel blijkt dat alle klassen goed vertegenwoordigd zijn. De verdeling is vergelijkbaar met de respons van eerdere jaren. Tabel B1.1 Gemeenten in 2002 naar gemeentegrootteklasse Inwoners Nederland Respons 2002 0-10.000 88 51 (17,7%) (16,1%) 10.000-20.000 172 108 (34,7%) (34,1%) 20.000-50.000 174 113 (35,1%) (35,6%) 50.000-100.000 37 26 (7,5%) (8,2%) >100.000 25 19 (5,0%) (6,0%) Totaal 496 317 (100%) (100%) bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie De verdeling in respons naar regio is vergelijkbaar met de landelijke verdeling. 122

Tabel B1.2 Gemeenten in 2002 naar regionale spreiding Regio Nederland Respons 2002 Noord 68 48 (13,7%) (15,1%) Oost 103 60 (20,8%) (18,9%) West 190 122 (38,3%) (38,5%) Zuid 135 87 (27,2%) (27,4%) Totaal 496 317 (100%) (100%) bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Gezien de spreiding in gemeentegrootteklasse en de spreiding naar regio vormt de respons een goede afspiegeling van de gemeenten in Nederland. In figuur B1.2 staat een overzicht van de gemeenten die de enquête Personeel in Perspectief of de enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie hebben ingevuld. Figuur B1.2 Gemeenten in Nederland die de enquête hebben ingevuld 123

B1.7 Indeling in gemeentegrootteklassen De in deze rapportage gehanteerde indeling in gemeentegrootteklassen verschilt per gegevensbron. De keuzes die hierbij zijn gemaakt zijn gebaseerd op enerzijds het aantal gemeenten per klasse en anderzijds het aantal werkzame personen per klasse. Per klasse dient een representatieve afspiegeling te worden weergegeven van respectievelijk het totaal aantal gemeenten en werkzame personen. Voor de CBS-gegevens, waarbij het gaat om kenmerken van personen, is gekozen voor de volgende indeling in vijf gemeentegrootteklassen 32 : - Gemeenten met minder dan 20.000 inwoners (<20D) - Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners (20-50 D) - Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners (50-100D) - Gemeenten met tussen de 100.000 en 375.000 inwoners (100-375D) - Gemeenten met meer dan 375.000 inwoners (>375D) Bij de salarisgegevens, waarbij het ook om kenmerken van het personeel gaat, is vanaf 2000 gebruik gemaakt van vrijwel dezelfde indeling. Het verschil is dat voor de gemeenten met meer dan 100.000 (en niet meer dan 375.000 inwoners) inwoners de G4 apart worden weergegeven. Voor de laatste drie jaren is een verfijndere uitsplitsing gemaakt in de tabellen. Voor 1998 en 1999 is dit niet mogelijk, omdat voor die jaren alleen de oude cijfers beschikbaar zijn. Bij de gegevens van de panelgemeenten is gekozen voor een indeling in 5 categorieën: - Gemeenten met minder dan 10.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 10.000 en 20.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners - Gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners - Gemeenten met meer dan 100.000 inwoners De reden voor deze andere indeling is dat veel vragen in de enquête Personeel in Perspectief betrekking hebben op het personeelsbeleid dat gemeenten voeren. In dat geval is het zinvoller om binnen de categorie gemeenten met minder dan 20.000 inwoners nog een splitsing aan te brengen enerzijds omdat er veel kleine gemeenten zijn anderzijds omdat deze kleinere gemeentelijke organisaties minder ondersteuningsfaciliteiten hebben (kleine staf). Daarentegen is het niet zinvol om gemeenten met meer dan 375.000 inwoners apart te nemen, omdat dit drie gemeenten betreft. 32 Dit is een pragmatische keuze omdat het CBS deze indeling hanteert en de gegevens op deze manier aanlevert. 124

B1.8 Berekening van gemiddelde waarden De berekening van een gemiddelde waarde is in deze rapportage gebaseerd op twee soorten onderzoekseenheden, namelijk de gemeenten en de personen werkzaam in de gemeenten (gemeentelijke medewerkers). Zoals eerder is aangegeven zijn de gegevens met als onderzoekseenheid de gemeenten afkomstig uit de enquêtes terwijl de gegevens over medewerkers gebaseerd zijn op CBS-gegevens, salarisgegevens of de enquêtes. Bij het berekenen van de gemiddelde waarden over medewerkers die gebaseerd zijn op de enquêtes is het gemiddelde per gemeente als uitgangspunt genomen (dus een gemiddelde van gemiddelden). Een uitzondering hierop is het gemiddelde ziekteverzuimpercentage en percentage allochtonen. Hierbij is het gewogen gemiddelde berekend. Dat wil zeggen dat rekening is gehouden met het aantal medewerkers waarop het gemiddelde van een gemeente betrekking heeft. Omdat niet van alle gemeenten de cijfers bekend zijn, zijn de gemiddelden eerst per gemeentegrootteklasse berekend en vervolgens geëxtrapoleerd naar het landelijk cijfer op basis van het aantal medewerkers per gemeentegrootteklasse volgens het CBS of een afgeleide daarvan. De uiteindelijke berekende waarde is dus het resultaat van een weging op basis van de landelijke verdeling van het aantal medewerkers: het gewogen gemiddelde. De twee soorten gemiddelden worden in de rapportage door elkaar gebruikt. Wanneer er sprake is van een gewogen gemiddelde wordt dit expliciet in de tabel vermeld. B1.9 Tot slot Voor de metingen van 1998 tot en met 2002 zijn drie verschillende gegevensbronnen gebruikt die elkaar aanvullen en die zijn gebruikt om gegevens te ijken. Hoewel de verschillen tussen de resultaten van de drie bronnen minimaal te noemen zijn (voor zover het om dezelfde onderwerpen gaat), is het van belang om hier expliciet te vermelden dat de betrouwbaarheid en de representativiteit van de gebruikte gegevensbronnen van elkaar verschillen. In de rapportage is daarom per tabel aangegeven op welke gegevensbron de berekeningen zijn gebaseerd. Bij de enquêtes is steeds het aantal gemeenten aangegeven dat de vraag heeft beantwoord. De gemeenten die aan de meting in 2002 hebben meegewerkt, vormen evenals in voorgaande jaren een afspiegeling van alle gemeenten wat betreft de verdeling naar gemeentegrootte en regio. De representativiteit is zelfs nog verbeterd door het toegenomen aantal gemeenten. 125

126 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Bijlage II Aanvullende tabellen Hoofdstuk 2: Ontwikkeling van de werkgelegenheid Tabel B2.I Ontwikkeling leeftijdsverdeling van het personeelsbestand naar geslacht in 1998-2002 (in procenten) Leeftijd 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 7% 7% 6% 7% 7% Man 30-54 jr 80% 79% 78% 76% 74% Man >54 jaar 13% 14% 15% 17% 18% Man Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Vrouw <30 jr 15% 14% 13% 14% 13% Vrouw 30-54 jr 78% 79% 79% 78% 77% Vrouw >54 jaar 6% 7% 7% 8% 9% Vrouw Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Totaal <30 jr 10% 9% 9% 10% 10% Totaal 30-54 jr 79% 79% 79% 76% 75% Totaal >54 jaar 11% 12% 12% 14% 15% Totaal Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK 127

Tabel B2.II Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd (in procenten) Inwoners Leeftijd 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D <30 jr 11% 10% 9% 9% 9% <20 D 30-54 jr 77% 78% 78% 76% 75% <20 D >54 jaar 12% 13% 14% 15% 17% <20 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 20-50 D <30 jr 10% 10% 9% 9% 9% 20-50 D 30-54 jr 78% 78% 77% 76% 75% 20-50 D >54 jaar 12% 13% 14% 15% 16% 20-50 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 50-100 D <30 jr 10% 9% 9% 9% 9% 50-100 D 30-54 jr 79% 78% 78% 76% 75% 50-100 D >54 jaar 12% 12% 13% 15% 16% 50-100 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100-375 D <30 jr 9% 9% 9% 10% 9% 100-375 D 30-54 jr 80% 80% 79% 77% 76% 100-375 D >54 jaar 11% 12% 12% 13% 14% 100-375 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% >375 D <30 jr 10% 9% 9% 12% 11% >375 D 30-54 jr 81% 81% 80% 76% 76% >375 D >54 jaar 9% 10% 11% 12% 13% >375 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK 128

Tabel B2.III Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte s) in 1998-2002 naar leeftijd en geslacht (in procenten) Leeftijd 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 7% 6% 6% 7% 7% Man 30-54 jr 80% 79% 79% 76% 75% Man >54 jaar 13% 14% 15% 17% 18% Man Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Vrouw <30 jr 18% 16% 15% 16% 15% Vrouw 30-54 jr 77% 78% 78% 77% 76% Vrouw >54 jaar 5% 6% 7% 7% 8% Vrouw Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Totaal <30 jr 10% 9% 9% 10% 10% Totaal 30-54 jr 79% 79% 79% 76% 76% Totaal >54 jaar 11% 12% 12% 14% 15% Totaal Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: CBS/BZK Tabel B2.IV Ontwikkeling van het aantal voltijders in 1998-2002 naar leeftijd en geslacht (in procenten) Leeftijd 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 82% 83% 84% 79% 78% Man 30-54 jr 89% 88% 85% 85% 84% Man >54 jaar 88% 88% 83% 80% 79% Man Totaal 88% 88% 85% 84% 83% Vrouw <30 jr 61% 61% 60% 57% 58% Vrouw 30-54 jr 32% 32% 32% 32% 31% Vrouw >54 jaar 26% 27% 28% 29% 29% Vrouw Totaal 36% 36% 35% 35% 35% Totaal <30 jr 71% 71% 71% 67% 67% Totaal 30-54 jr 70% 69% 66% 64% 63% Totaal >54 jaar 76% 75% 71% 69% 67% Totaal Totaal 70% 70% 67% 65% 64% Bron: CBS/BZK 129

Tabel B2.V Ontwikkeling van voltijders in 1998-2002 naar gemeentegrootteklassse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 69% 67% 64% 62% 60% 20-50 D 69% 68% 64% 62% 60% 50-100 D 70% 69% 65% 64% 63% 100-375 D 68% 67% 64% 64% 63% >375 D 75% 75% 75% 71% 72% Totaal 70% 70% 67% 65% 64% Bron: CBS/BZK Hoofdstuk 3: In-, door- en uitstroom Tabel B3.I Gemiddeld instroompercentage op het personeelsbestand in 1998-2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 6,1 8,7 10,6 9,6 10,6 10-20 D 6,0 8,1 9,0 10,7 12,4 20-50 D 7,9 8,1 10,0 11,9 11,2 50-100 D 10,1 11,8 11,3 9,0 9,5 >100 D 10,1 12,4 11,2 Totaal 7,1 8,5 9,8 11,3 11,5 (Aantal cases) (89) (88) (84) (117) (218) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel B3.II Gemiddeld percentage uitstroom op het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse Inwoners 1998 1999 2000 2001 2002 <10 D 4,6 8,5 9,4 6,9 7,6 10-20 D 5,0 7,0 8,2 8,5 9,1 20-50 D 5,4 7,6 8,5 10,4 8,4 50-100 D 13,4 7,6 8,4 6,8 7,5 >100 D 7,9 8,5 7,7 Totaal 5,4 7,5 9,0 8,8 8,4 (Aantal cases) (88) (88) (84) (119) (223) Bron: enquête Personeel in Perspectief 130

Tabel B3.III Percentage gemeenten dat problemen heeft bij het vinden van nieuw personeel in 2000-2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners 2000 2001 2002 2003 <10 D 52,6 72,7 42,9 38,7 10-20 D 57,1 57,7 71,1 55,6 20-50 D 72,4 76,7 70,0 61,4 50-100 D 86,7 90,0 72,7 50,0 >100 D 88,9 87,5 72,2 Totaal 65,9 73,3 69,7 56,3 (Aantal cases) (91) (86) (119) (224) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel B3.IV Gebruik van wervingskanalen (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent Wervingskanalen (N=228) (Bijna) Altijd Vaak Af en toe (Vrijwel) Nooit Personeelsadvertenties 71,1 23,2 4,8 0,9 Eigen personeel/interne werving 49,1 21,5 25,4 3,9 Internet 43,4 20,2 18,0 18,4 Mobiliteitsbureau of loopbaancentrum 21,7 15,5 22,1 40,7 CWI/reïntegratiebedrijf 6,3 4,5 25,6 63,7 Open sollicitaties 2,6 9,3 59,0 29,1 Selectiebureaus/uitzendbureaus 1,3 23,9 60,2 14,6 Het informele circuit 1,8 10,2 51,1 36,9 Stages 0,4 4,4 51,1 44,1 Traineeprojecten 0,0 0,8 11,7 87,5 Opleidingsinstituten/universiteiten 0,0 0,4 24,2 75,3 Anders 0,9 0,4 1,3 97,3 Bron: enquête Personeel in Perspectief 131

Hoofdstuk 4: Salaris en andere arbeidsvoorwaarden Tabel B4.I Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal Bevorderen arbeidsmotivatie 51,3 54,3 66,3 47,6 68,4 58,7 Prestatiebeloning 51,3 74,1 63,0 76,2 89,5 67,9 Mensen behouden voor de organisatie 53,8 58,0 63,0 71,4 78,9 61,9 Aantrekkelijkheid van de gemeente 35,9 40,7 46,7 38,1 42,1 42,1 Anders 2,6 2,5 4,3 4,8 10,5 4,0 (Aantal cases) (39) (81) (92) (21) (19) (252) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel B4.II Gemiddeld aantal verkochte en gekochte uren per medewerker in 2002 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Inwoners Gemiddeld aantal gekochte uren Gemiddeld aantal verkochte uren <10 D 3,4 5,9 10-20 D 2,4 8,6 20-50 D 2,1 5,8 50-100 D 1,5 6,9 >100 D 2,5 7,0 Totaal 2,4 7,0 (Aantal cases) (200) (200) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel B4.III Motieven voor beloningsdifferentiatie in 2003 naar gemeentegrootteklasse (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent <10 D 10-20 D 20-50 D 50-100 D >100 D Totaal PC-privéregeling 71,8 72,8 82,6 90,5 100,0 79,8 Fietsregeling 71,8 66,7 77,2 90,5 84,2 74,6 Aanvulling inkomen tijdens ouderschapsverlof 10,3 4,9 7,6 14,3 10,5 7,9 Bijdrage kinderopvang 30,8 30,9 35,9 42,9 47,4 34,9 Tegemoetkoming in studiekosten 25,6 19,8 26,1 47,6 47,4 27,4 Extra pensioenopbouw (FPU) 20,5 9,9 7,6 28,6 31,6 13,9 Anders 5,1 6,2 4,3 4,8 21,1 6,3 (Aantal cases) (39) (81) (92) (21) (19) (252) Bron: enquête Personeel in Perspectief 132

Hoofdstuk 5: Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Tabel B5.I Omvang van het ziekteverzuim 1998 2002 Jaar % Inclusief zwangerschaps- % Exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof en bevallingsverlof 1998 7,7 6,6 1999 8,1 7,8 2000 8,7 8,3 2001 9,0 8,4 2002 8,5 7,9 Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Tabel B5.II Ziekteverzuimpercentage inclusief en exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof in 2001 en 2002 naar gemeentegrootte Inwoners % Inclusief % Exclusief 2001 2002 2001 2002 <10 D 5,7 5,6 5,3 5,1 10-20 D 6,7 6,6 6,0 5,9 20-50 D 7,4 7,1 6,8 6,6 50-100 D 8,4 8,1 7,9 7,6 >100 D (excl. G4) 8,5 8,2 8,1 7,7 G4 11,9 11 11,2 10,2 Totaal 9,0 8,5 8,4 7,9 (aantal cases) (109) (302) (109) (302) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Tabel B5.III Activiteiten in de praktijk en vermelding acties in het verzuimprotocol Inwoners Toegepast in praktijk Vermeld in protocol Ziekmelding bij leidinggevende 98,7% 93,8% Ziekmelding bij ander 58,2% 31,6% Contact 1e week 93,6% 81,8% Regelmatig contact 99,7% 87,9% Signaleren en informeren 97,1% 74,7% Onderzoek hervatting 98,4% 73,4% Opstellen PvA 96,2% 84,9% Evaluatie en bijstelling PvA 94,9% 80,0% Registratie dossier 94,2% 78,9% Aanstelling casemanager 86,0% 75,8% (aantal cases) (n=294-315) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie 133

Tabel B5.IV Activiteiten van de arbodienst in de praktijk en vermeld in het verzuimprotocol Inwoners Toegepast in praktijk Vermeld in protocol Contact binnen 3 weken na ziekmelding 96,1% 84,7% Binnen 6 weken contact voortgang 97,7% 79,2% Binnen 6 weken probleemanalyse 93,5% 84,3% Stelt SLA op met gemeente 30,8% 20,4% (aantal cases) (n=275-311) Bron: enquête Personeel in Perspectief en enquête Ziekteverzuim en Reïntegratie Hoofdstuk 6: Aandachtsgroepen en diversiteitsbeleid Tabel B6.I Aandeel gemeenten met een specifiek diversiteitsbeleid in 2000-2003 (in procenten) Doordat meerdere antwoorden mogelijk zijn tellen de percentages niet op tot 100 procent 2000 2001 2002 2003 Vrouwen 53,4 54,8 49,6 24,3 Senioren (>55 jaar) 2,3 4,8 16,8 18,6 Doelgroep voor leeftijdsbewust personeelsbeleid (>40 jaar) n.b. 6,0 7,6 7,1 Jongeren (<30 jaar) 10,2 13,4 8,4 8,8 Allochtonen 65,9 53,6 48,7 33,0 Gehandicapten 51,1 48,8 37,0 24,2 (Aantal cases) (88) (84) (119) (226) Bron: enquête Personeel in Perspectief Tabel B6.II Gewogen gemiddeld percentage allochtonen (t.o.v. bezetting), uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse 2002 (in procenten) Inwoners 2001 2002 <10 D 0,9 1,2 10-20 D 1,1 2,0 20-50 D 2,8 3,0 50-100 D 4,0 4,1 >100 D 7,2 7,8 Totaal 4,9 5,4 (aantal cases) (108) (193) Bron: enquête Personeel in Perspectief 134

Tabel B6.III Aandeel medewerkers uit de doelgroeplanden in de in- en uitstroom (2000-2002) Inwoners 2000 2001 2002 instroom uitstroom instroom uitstroom instroom uitstroom <10 D 1,7 0,0 1,1 1,9 1,3 0,0 10-20 D 2,3 4,8 1,9 1,4 2,2 1,9 20-50 D 6,9 9,3 6,3 2,8 4,1 2,9 50-100 D 7,1 12,8 8,0 3,6 6,1 4,1 >100 D 7,9 9,0 8,8 7,2 10,4 7,8 Totaal 5,0 8,3 4,7 2,8 3,7 2,6 (aantal cases) (76) (54) (111) (111) (198) (200) Bron: enquête Personeel in Perspectief 135

136 Personeel in Perspectief: monitor gemeenten 2002 A+O fonds Gemeenten

Bijlage III CBS gegevens over 2002 Tabel I Ontwikkeling van het personeelsbestand naar geslacht (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Man 66% 66% 66% 65% 64% 62% 62% 115043 116012 113465 113372 112832 116886 118832 Vrouw 34% 34% 34% 35% 36% 38% 38% 58262 59180 59310 61581 64445 70914 74387 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800 193219 Tabel II Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 <20 jaar 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 324 284 204 228 315 782 722 20-24 jaar 3% 2% 2% 2% 2% 3% 2% 4349 3637 3103 3078 3327 4935 4754 25-29 jaar 9% 9% 8% 7% 7% 7% 7% 15453 15024 13604 12818 12193 12718 13273 30-34 jaar 14% 14% 13% 12% 12% 12% 12% 25092 24404 21810 21107 20954 21756 22430 35-39 jaar 16% 16% 16% 16% 15% 15% 15% 27998 28118 27492 27487 27219 27759 28094 40-44 jaar 18% 18% 17% 17% 17% 16% 16% 31176 31120 29087 29276 29263 30875 31632 45-49 jaar 19% 18% 18% 18% 18% 17% 17% 32480 31609 30598 30881 31131 31994 32188 50-54 jaar 12% 14% 16% 17% 17% 17% 16% 20974 24184 27802 29303 30860 30999 31380 55-60 jaar 8% 8% 9% 9% 10% 11% 12% 13154 13735 15241 16551 17445 20872 23280 >60 jaar 1% 2% 2% 2% 3% 3% 3% 2305 3077 3834 4224 4570 5110 5466 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800 193219 Tabel III Ontwikkeling van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 8% 7% 7% 7% 6% 7% 7% 8862 8432 7843 7420 7271 8378 8733 Man 30-54 jr 81% 81% 80% 79% 78% 76% 74% 93646 94060 90357 89525 88331 88423 88151 Man >54 jr 11% 12% 13% 14% 15% 17% 18% 12535 13520 15265 16427 17230 20085 21948 Man totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 115043 116012 113465 113372 112832 116886 118832 Vrouw <30 jr 19% 18% 15% 14% 13% 14% 13% 11264 10513 9068 8704 8564 10057 10016 Vrouw 30-54 jr 76% 77% 78% 79% 79% 78% 77% 44074 45375 46432 48529 51096 54960 57573 Vrouw >54 jr 5% 6% 6% 7% 7% 8% 9% 2924 3292 3810 4348 4785 5897 6798 Vrouw totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 58262 59180 59310 61581 64445 70914 74387 Totaal <30 jr 12% 11% 10% 9% 9% 10% 10% 20126 18945 16911 16124 15835 18435 18749 Totaal 30-54 jr 79% 80% 79% 79% 79% 76% 75% 137720 139435 136789 138054 139427 143383 145724 Totaal >54 jr 9% 10% 11% 12% 12% 14% 15% 15459 16812 19075 20775 22015 25982 28746 Totaal totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800 193219 Tabel IV Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 21% 19% 16% 16% 15% 13% 7% 36450 34124 27318 27462 27186 24729 13206 20-50 D 20% 20% 23% 23% 24% 24% 25% 34178 35278 39935 40975 41883 44408 47939 50-100 D 14% 13% 13% 13% 13% 14% 20% 24761 23144 22962 23409 23820 26935 39199 100-375 D 17% 19% 22% 21% 21% 22% 21% 29663 33950 37171 37310 38028 40579 40913 >375 D 28% 28% 26% 26% 26% 27% 27% 48253 48696 45389 45797 46360 51149 51962 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 173305 175192 172775 174953 177277 187800 193219 137

Tabel V Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en geslacht (aantal en %) 1998 1999 2000 2001 2002 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D Man 64% 63% 62% 61% 60% 17585 17424 16923 15136 7914 <20 D Vrouw 36% 37% 38% 39% 40% 9733 10038 10263 9593 5292 <20 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 27318 27462 27186 24729 13206 20-50 D Man 65% 64% 62% 61% 60% 25875 26036 26049 27142 28864 20-50 D Vrouw 35% 36% 38% 39% 40% 14060 14939 15834 17266 19075 20-50 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 39935 40975 41883 44408 47939 50-100 D Man 64% 63% 62% 61% 60% 14747 14841 14767 16339 23538 50-100 D Vrouw 36% 37% 38% 39% 40% 8215 8568 9053 10596 15661 50-100 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 22962 23409 23820 26935 39199 100-375 D Man 64% 63% 62% 61% 60% 23837 23610 23589 24578 24489 100-375 D Vrouw 36% 37% 38% 39% 40% 13334 13700 14439 16001 16424 100-375 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 37171 37310 38028 40579 40913 >375 D Man 69% 69% 68% 66% 65% 31421 31461 31504 33691 34027 >375 D Vrouw 31% 31% 32% 34% 35% 13968 14336 14856 17458 17935 >375 D Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 45389 45797 46360 51149 51962 Tabel VI Ontwikkeling van het personeelsbestand naar gemeentegrootteklasse en leeftijd (aantal en %) 1998 1999 2000 2001 2002 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D <30 jr 11% 10% 9% 9% 9% 2924 2672 2405 2237 1173 <20 D 30-54 jr 77% 78% 78% 76% 75% 21086 21298 21105 18693 9846 <20 D >54 jr 12% 13% 14% 15% 17% 3308 3492 3676 3799 2187 <20 D totaal 100% 100% 100% 100% 100% 27318 27462 27186 24729 13206 20-50 D <30 jr 10% 10% 9% 9% 9% 3995 3905 3878 4025 4490 20-50 D 30-54 jr 78% 78% 77% 76% 75% 31048 31788 32343 33710 35888 20-50 D >54 jr 12% 13% 14% 15% 16% 4892 5282 5662 6673 7561 20-50 D totaal 100% 100% 100% 100% 100% 39935 40975 41883 44408 47939 50-100 D <30 jr 10% 9% 9% 9% 9% 2259 2148 2120 2385 3538 50-100 D 30-54 jr 79% 78% 78% 76% 75% 18028 18341 18577 20529 29444 50-100 D >54 jr 12% 12% 13% 15% 16% 2675 2920 3123 4021 6217 50-100 D totaal 100% 100% 100% 100% 100% 22962 23409 23820 26935 39199 100-375 D <30 jr 9% 9% 9% 10% 9% 3370 3276 3338 3860 3881 100-375 D 30-54 jr 80% 80% 79% 77% 76% 29710 29691 30205 31438 31234 100-375 D >54 jr 11% 12% 12% 13% 14% 4091 4343 4485 5281 5798 100-375 D totaal 100% 100% 100% 100% 100% 37171 37310 38028 40579 40913 >375 D <30 jr 10% 9% 9% 12% 11% 4363 4123 4094 5928 5667 >375 D 30-54 jr 81% 81% 80% 76% 76% 36917 36936 37197 39013 39312 >375 D >54 jr 9% 10% 11% 12% 13% 4109 4738 5069 6208 6983 >375 D totaal 100% 100% 100% 100% 100% 45389 45797 46360 51149 51962 138

Tabel VII Ontwikkeling van het personeelsbestand naar bezoldigingsgroep *(aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 <1815 13% 11% 31% 28% 18% 15% 16% 23227 19643 54134 48266 31986 27684 31173 1815-2723 71% 72% 49% 46% 53% 56% 54% 122871 125720 84174 79928 93403 101369 104066 >2723 16% 17% 20% 27% 29% 32% 30% 27207 29829 34467 46759 51888 58747 57980 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 173305 175192 172775 174953 177277 180941 193219 * inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek Tabel VIII Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte s) naar geslacht (in aantallen en percentages) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Man 72% 72% 71% 70% 69% 67% 66% 111033 110577 108959 108819 107189 110349 111810 Vrouw 28% 28% 29% 30% 31% 33% 34% 43181 43690 45143 46945 49115 54125 57088 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 154214 154267 154102 155764 156304 164474 168898 Tabel IX Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte s) naar geslacht (in aantallen en percentages) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 <20 jaar 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 210 147 128 131 46 541 503 20-24 jaar 2% 2% 2% 2% 2% 3% 2% 3759 3012 2723 2653 2861 4136 4063 25-29 jaar 9% 9% 8% 8% 7% 7% 7% 13875 13406 12466 11758 11203 11666 12156 30-34 jaar 14% 14% 12% 12% 12% 12% 12% 21908 21127 19180 18539 18328 19049 19655 35-39 jaar 16% 16% 16% 15% 15% 15% 14% 24358 24273 23953 23877 23532 23862 24119 40-44 jaar 18% 18% 17% 17% 16% 16% 16% 27765 27494 25775 25860 25603 26873 27420 45-49 jaar 19% 18% 18% 18% 18% 17% 17% 29490 28440 27721 27882 27837 28410 28426 50-54 jaar 12% 14% 16% 17% 18% 17% 17% 19038 21786 25349 26730 27574 27598 27926 55-60 jaar 8% 8% 9% 10% 10% 11% 12% 11852 12263 13699 14922 15521 18435 20434 >60 jaar 1% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 1959 2319 3108 3412 3653 3904 4196 Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 154214 154267 154102 155764 156158 164474 168898 Tabel X Ontwikkeling van het arbeidsvolume (fte s) naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1998 1999 2000 2001 2002 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 7% 6% 6% 7% 7% 7366 6934 6777 7709 8001 Man 30-54 jr 80% 79% 79% 76% 75% 87247 86421 84475 84339 83876 Man >54 jr 13% 14% 15% 17% 18% 14346 15464 15937 18301 19933 Man totaal 100% 100% 100% 100% 100% 108959 108819 107189 110349 111810 Vrouw <30 jr 18% 16% 15% 16% 15% 7951 7608 7479 8634 8721 Vrouw 30-54 jr 77% 78% 78% 77% 76% 34731 36467 38399 41453 43670 Vrouw >54 jr 5% 6% 7% 7% 8% 2461 2870 3237 4038 4697 Vrouw totaal 100% 100% 100% 100% 100% 45143 46945 49115 54125 57088 Totaal <30 jr 10% 9% 9% 10% 10% 15317 14542 14256 16343 16722 Totaal 30-54 jr 79% 79% 79% 76% 76% 121978 122888 122874 125792 127546 Totaal >54 jr 11% 12% 12% 14% 15% 16807 18334 19174 22339 24630 Totaal totaal 100% 100% 100% 100% 100% 154102 155764 156304 164474 168898 139

Tabel XI Ontwikkeling van fulltimers naar geslacht (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Man 90% 88% 88% 88% 85% 84% 83% 103927 102427 99970 99648 95892 97738 98536 Vrouw 35% 34% 36% 36% 35% 35% 35% 20151 20073 21600 22101 22713 24767 25771 Totaal 72% 70% 70% 70% 67% 65% 64% 124078 122500 121570 121749 118605 122505 124307 Tabel XII Ontwikkeling van fulltimers naar leeftijd (aantal en %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 <20 jaar 35% 14% 25% 22% 24% 29% 14% 112 40 52 50 76 223 103 20-24 jaar 66% 59% 68% 68% 68% 60% 63% 2871 2163 2119 2103 2266 2953 2989 25-29 jaar 70% 69% 72% 72% 73% 72% 71% 10884 10356 9789 9281 8915 9183 9479 30-34 jaar 66% 64% 65% 64% 64% 63% 62% 16478 15666 14105 13493 13357 13608 13906 35-39 jaar 66% 64% 64% 63% 62% 60% 59% 18418 18079 17563 17263 16782 16682 16621 40-44 jaar 71% 69% 68% 66% 63% 62% 61% 22013 21475 19672 19398 18517 19133 19293 45-49 jaar 76% 74% 73% 72% 69% 67% 65% 24761 23503 22384 22143 21392 21442 21017 50-54 jaar 78% 77% 77% 76% 70% 69% 69% 16454 18666 21466 22401 21606 21417 21564 55-60 jaar 79% 77% 77% 77% 73% 71% 69% 10380 10606 11792 12765 12696 14769 16044 >60 jaar 74% 63% 69% 68% 66% 61% 60% 1707 1946 2628 2852 2998 3095 3291 Totaal 72% 70% 70% 70% 67% 65% 64% 124078 122500 121570 121749 118605 122505 124307 Tabel XIII Ontwikkeling van fulltimers naar leeftijd en geslacht (aantal en %) 1998 1999 2000 2001 2002 1998 1999 2000 2001 2002 Man <30 jr 82% 83% 84% 79% 78% 6418 6154 6085 6644 6782 Man 30-54 jr 89% 88% 85% 85% 84% 80124 79049 75448 74945 74422 Man >54 jr 88% 88% 83% 80% 79% 13428 14445 14359 16149 17332 Man totaal 88% 88% 85% 84% 83% 99970 99648 95892 97738 98536 Vrouw <30 jr 61% 61% 60% 57% 58% 5542 5280 5172 5715 5789 Vrouw 30-54 jr 32% 32% 32% 32% 31% 15066 15649 16206 17337 17979 Vrouw >54 jr 26% 27% 28% 29% 29% 992 1172 1335 1715 2003 Vrouw totaal 36% 36% 35% 35% 35% 21600 22101 22713 24767 25771 Totaal <30 jr 71% 71% 71% 67% 67% 11960 11434 11257 12359 12571 Totaal 30-54 jr 70% 69% 66% 64% 63% 95190 94698 91654 92282 92401 Totaal >54 jr 76% 75% 71% 69% 67% 14420 15617 15694 17864 19335 Totaal totaal 70% 70% 67% 65% 64% 121570 121749 118605 122505 124307 Tabel XIV Ontwikkeling van fulltimers naar gemeentegrootteklasse (aantal en %) 1998 1999 2000 2001 2002 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D 69% 67% 64% 62% 60% 18837 18510 17330 15310 7962 20-50 D 69% 68% 64% 62% 60% 27404 27684 26854 27389 28736 50-100 D 70% 69% 65% 64% 63% 16090 16248 15545 17371 24543 100-375 D 68% 67% 64% 64% 63% 25233 25184 24240 25869 25892 >375 D 75% 75% 75% 71% 72% 34006 34123 34636 36566 37174 Totaal 70% 70% 67% 65% 64% 121570 121749 118605 122505 124307 140

Tabel XV Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd naar gemeentegrootteklasse en geslacht 1998 1999 2000 2001 2002 <20 D Man 44,4 44,8 45,2 45,5 45,7 <20 D Vrouw 39,4 40,0 40,5 40,8 41,4 <20 D Totaal 42,7 43,0 43,4 43,6 43,9 20-50 D Man 44,4 44,8 45,0 45,3 45,3 20-50 D Vrouw 39,7 40,0 40,4 40,7 40,8 20-50 D Totaal 42,7 43,0 43,3 43,5 43,5 50-100 D Man 44,5 44,9 45,2 45,5 45,4 50-100 D Vrouw 40,3 40,6 40,9 41,2 41,3 50-100 D Totaal 43,3 43,3 43,6 43,8 43,8 100-375 D Man 44,5 44,7 44,8 45,5 44,9 100-375 D Vrouw 39,9 40,3 40,6 40,7 40,9 100-375 D Totaal 42,8 43,1 43,2 43,2 43,3 >375 D Man 43,5 44,0 44,3 45,5 44,2 >375 D Vrouw 39,4 39,9 40,1 40,7 40,1 >375 D Totaal 42,2 42,7 43,0 43,2 42,8 Totaal Man 44,2 44,5 44,8 44,9 45 Totaal Vrouw 39,7 40,1 40,5 40,5 40,8 Totaal Totaal 42,6 43,0 43,3 43,2 43,3 Tabel XVI Ontwikkeling van het gemiddeld bruto maandsalaris 1998 1999 2000 2001 2002 gecorrigeerd * Man 2349 2436 2548 2650 2776 Vrouw 2019 2105 2207 2310 2449 Totaal 2236 2320 2424 2522 2650 ongecorrig.** Man 2267 2348 2424 2513 2622 Vrouw 1562 1631 1708 1791 1907 Totaal 2025 2096 2164 2240 2346 * inkomen deeltijders herleid naar het inkomen bij volledige werkweek ** werkelijk inkomen Tabel XVII Ontwikkeling van de gemiddelde werktijd (in procenten van volledige werkweek) 1998 1999 2000 2001 2002 Man 96% 96% 95% 94% 94% Vrouw 76% 76% 76% 76% 77% Totaal 89% 89% 88% 88% 87% 141

Tabel XVIIIa Aantal personeelsleden in 2002 uitgesplitst naar gemeentegrootte, leeftijd, geslacht en werkduur Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr 2 11 13 0 8 8 2 19 21 <20 D 21-24 jr 102 33 135 94 55 149 196 88 284 <20 D 25-29 jr 369 37 406 287 175 462 656 212 868 <20 D 30-34 jr 591 88 679 270 584 854 861 672 1533 <20 D 35-39 jr 792 108 900 172 687 859 964 795 1759 <20 D 40-44 jr 1066 188 1254 171 769 940 1237 957 2194 <20 D 45-49 jr 1091 223 1314 174 626 800 1265 849 2114 <20 D 50-54 jr 1271 263 1534 167 545 712 1438 808 2246 <20 D 55-59 jr 1002 296 1298 87 299 386 1089 595 1684 <20 D 60+ jr 225 156 381 29 93 122 254 249 503 <20 D subtotaal 6511 1403 7914 1451 3841 5292 7962 5244 13206 20-50 D -20 jr 15 63 78 11 43 54 26 106 132 20-50 D 21-24 jr 370 133 503 396 258 654 766 391 1157 20-50 D 25-29 jr 1216 200 1416 996 789 1785 2212 989 3201 20-50 D 30-34 jr 2162 330 2492 957 2101 3058 3119 2431 5550 20-50 D 35-39 jr 3136 521 3657 711 2709 3420 3847 3230 7077 20-50 D 40-44 jr 3893 696 4589 668 2675 3343 4561 3371 7932 20-50 D 45-49 jr 4148 850 4998 608 2155 2763 4756 3005 7761 20-50 D 50-54 jr 4398 978 5376 463 1729 2192 4861 2707 7568 20-50 D 55-59 jr 3566 1013 4579 280 1151 1431 3846 2164 6010 20-50 D 60+ jr 690 486 1176 52 323 375 742 809 1551 20-50 D subtotaal 23594 5270 28864 5142 13933 19075 28736 19203 47939 50-100 D -20 jr 9 56 65 5 31 36 14 87 101 50-100 D 21-24 jr 258 120 378 287 184 471 545 304 849 50-100 D 25-29 jr 1015 139 1154 844 590 1434 1859 729 2588 50-100 D 30-34 jr 1799 286 2085 853 1443 2296 2652 1729 4381 50-100 D 35-39 jr 2416 419 2835 693 1969 2662 3109 2388 5497 50-100 D 40-44 jr 3070 545 3615 714 2038 2752 3784 2583 6367 50-100 D 45-49 jr 3452 639 4091 681 1783 2464 4133 2422 6555 50-100 D 50-54 jr 3848 827 4675 584 1385 1969 4432 2212 6644 50-100 D 55-59 jr 2974 786 3760 350 919 1269 3324 1705 5029 50-100 D 60+ jr 623 257 880 68 240 308 691 497 1188 50-100 D subtotaal 19464 4074 23538 5079 10582 15661 24543 14656 39199 100-375 D -20 jr 15 36 51 5 45 50 20 81 101 100-375 D 21-24 jr 284 105 389 314 201 515 598 306 904 100-375 D 25-29 jr 1119 165 1284 973 619 1592 2092 784 2876 100-375 D 30-34 jr 2039 305 2344 1043 1539 2582 3082 1844 4926 100-375 D 35-39 jr 2633 557 3190 763 2001 2764 3396 2558 5954 100-375 D 40-44 jr 3143 671 3814 750 2132 2882 3893 2803 6696 100-375 D 45-49 jr 3560 760 4320 782 1816 2598 4342 2576 6918 100-375 D 50-54 jr 3887 878 4765 642 1333 1975 4529 2211 6740 100-375 D 55-59 jr 2860 702 3562 392 793 1185 3252 1495 4747 100-375 D 60+ jr 594 176 770 94 187 281 688 363 1051 100-375 D subtotaal 20134 4355 24489 5758 10666 16424 25892 15021 40913 >375 D -20 jr 29 257 286 12 69 81 41 326 367 >375 D 21-24 jr 433 284 717 451 392 843 884 676 1560 >375 D 25-29 jr 1546 312 1858 1114 768 1882 2660 1080 3740 >375 D 30-34 jr 2872 426 3298 1320 1422 2742 4192 1848 6040 >375 D 35-39 jr 3975 673 4648 1330 1829 3159 5305 2502 7807 >375 D 40-44 jr 4460 822 5282 1358 1803 3161 5818 2625 8443 >375 D 45-49 jr 5314 833 6147 1207 1486 2693 6521 2319 8840 >375 D 50-54 jr 5406 843 6249 898 1035 1933 6304 1878 8182 >375 D 55-59 jr 4006 614 4620 527 663 1190 4533 1277 5810 >375 D 60+ jr 792 130 922 124 127 251 916 257 1173 >375 D subtotaal 28833 5194 34027 8341 9594 17935 37174 14788 51962 Totaal 98536 20296 118832 25771 48616 74387 124307 68912 193219 142

Tabel XVIIIb Leeftijdsverdeling van personeelsleden naar geslacht en werkduur in 2002 (in %) Gemeente- man vrouw totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr 0,0 0,8 0,2 0,0 0,2 0,2 0,0 0,4 0,2 <20 D 21-24 jr 1,6 2,4 1,7 6,5 1,4 2,8 2,5 1,7 2,2 <20 D 25-29 jr 5,7 2,6 5,1 19,8 4,6 8,7 8,2 4,0 6,6 <20 D 30-34 jr 9,1 6,3 8,6 18,6 15,2 16,1 10,8 12,8 11,6 <20 D 35-39 jr 12,2 7,7 11,4 11,9 17,9 16,2 12,1 15,2 13,3 <20 D 40-44 jr 16,4 13,4 15,8 11,8 20,0 17,8 15,5 18,2 16,6 <20 D 45-49 jr 16,8 15,9 16,6 12,0 16,3 15,1 15,9 16,2 16,0 <20 D 50-54 jr 19,5 18,7 19,4 11,5 14,2 13,5 18,1 15,4 17,0 <20 D 55-59 jr 15,4 21,1 16,4 6,0 7,8 7,3 13,7 11,3 12,8 <20 D 60+ jr 3,5 11,1 4,8 2,0 2,4 2,3 3,2 4,7 3,8 <20 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 20-50 D -20 jr 0,1 1,2 0,3 0,2 0,3 0,3 0,1 0,6 0,3 20-50 D 21-24 jr 1,6 2,5 1,7 7,7 1,9 3,4 2,7 2,0 2,4 20-50 D 25-29 jr 5,2 3,8 4,9 19,4 5,7 9,4 7,7 5,2 6,7 20-50 D 30-34 jr 9,2 6,3 8,6 18,6 15,1 16,0 10,9 12,7 11,6 20-50 D 35-39 jr 13,3 9,9 12,7 13,8 19,4 17,9 13,4 16,8 14,8 20-50 D 40-44 jr 16,5 13,2 15,9 13,0 19,2 17,5 15,9 17,6 16,5 20-50 D 45-49 jr 17,6 16,1 17,3 11,8 15,5 14,5 16,6 15,6 16,2 20-50 D 50-54 jr 18,6 18,6 18,6 9,0 12,4 11,5 16,9 14,1 15,8 20-50 D 55-59 jr 15,1 19,2 15,9 5,4 8,3 7,5 13,4 11,3 12,5 20-50 D 60+ jr 2,9 9,2 4,1 1,0 2,3 2,0 2,6 4,2 3,2 20-50 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 50-100 D -20 jr 0,0 1,4 0,3 0,1 0,3 0,2 0,1 0,6 0,3 50-100 D 21-24 jr 1,3 2,9 1,6 5,7 1,7 3,0 2,2 2,1 2,2 50-100 D 25-29 jr 5,2 3,4 4,9 16,6 5,6 9,2 7,6 5,0 6,6 50-100 D 30-34 jr 9,2 7,0 8,9 16,8 13,6 14,7 10,8 11,8 11,2 50-100 D 35-39 jr 12,4 10,3 12,0 13,6 18,6 17,0 12,7 16,3 14,0 50-100 D 40-44 jr 15,8 13,4 15,4 14,1 19,3 17,6 15,4 17,6 16,2 50-100 D 45-49 jr 17,7 15,7 17,4 13,4 16,8 15,7 16,8 16,5 16,7 50-100 D 50-54 jr 19,8 20,3 19,9 11,5 13,1 12,6 18,1 15,1 16,9 50-100 D 55-59 jr 15,3 19,3 16,0 6,9 8,7 8,1 13,5 11,6 12,8 50-100 D 60+ jr 3,2 6,3 3,7 1,3 2,3 2,0 2,8 3,4 3,0 50-100 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100-375 D -20 jr 0,1 0,8 0,2 0,1 0,4 0,3 0,1 0,5 0,2 100-375 D 21-24 jr 1,4 2,4 1,6 5,5 1,9 3,1 2,3 2,0 2,2 100-375 D 25-29 jr 5,6 3,8 5,2 16,9 5,8 9,7 8,1 5,2 7,0 100-375 D 30-34 jr 10,1 7,0 9,6 18,1 14,4 15,7 11,9 12,3 12,0 100-375 D 35-39 jr 13,1 12,8 13,0 13,3 18,8 16,8 13,1 17,0 14,6 100-375 D 40-44 jr 15,6 15,4 15,6 13,0 20,0 17,5 15,0 18,7 16,4 100-375 D 45-49 jr 17,7 17,5 17,6 13,6 17,0 15,8 16,8 17,1 16,9 100-375 D 50-54 jr 19,3 20,2 19,5 11,1 12,5 12,0 17,5 14,7 16,5 100-375 D 55-59 jr 14,2 16,1 14,5 6,8 7,4 7,2 12,6 10,0 11,6 100-375 D 60+ jr 3,0 4,0 3,1 1,6 1,8 1,7 2,7 2,4 2,6 100-375 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 >375 D -20 jr 0,1 4,9 0,8 0,1 0,7 0,5 0,1 2,2 0,7 >375 D 21-24 jr 1,5 5,5 2,1 5,4 4,1 4,7 2,4 4,6 3,0 >375 D 25-29 jr 5,4 6,0 5,5 13,4 8,0 10,5 7,2 7,3 7,2 >375 D 30-34 jr 10,0 8,2 9,7 15,8 14,8 15,3 11,3 12,5 11,6 >375 D 35-39 jr 13,8 13,0 13,7 15,9 19,1 17,6 14,3 16,9 15,0 >375 D 40-44 jr 15,5 15,8 15,5 16,3 18,8 17,6 15,7 17,8 16,2 >375 D 45-49 jr 18,4 16,0 18,1 14,5 15,5 15,0 17,5 15,7 17,0 >375 D 50-54 jr 18,7 16,2 18,4 10,8 10,8 10,8 17,0 12,7 15,7 >375 D 55-59 jr 13,9 11,8 13,6 6,3 6,9 6,6 12,2 8,6 11,2 >375 D 60+ jr 2,7 2,5 2,7 1,5 1,3 1,4 2,5 1,7 2,3 >375 D subtotaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 143

Tabel XIXa Aantal personeelsleden uitgesplitst naar gemeentegroottelklasse, geslacht en werkduur in 2002 man vrouw totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -20 jr 70 423 493 33 196 229 103 619 722 21-24 jr 1447 675 2122 1542 1090 2632 2989 1765 4754 25-29 jr 5265 853 6118 4214 2941 7155 9479 3794 13273 30-34 jr 9463 1435 10898 4443 7089 11532 13906 8524 22430 35-39 jr 12952 2278 15230 3669 9195 12864 16621 11473 28094 40-44 jr 15632 2922 18554 3661 9417 13078 19293 12339 31632 45-49 jr 17565 3305 20870 3452 7866 11318 21017 11171 32188 50-54 jr 18810 3789 22599 2754 6027 8781 21564 9816 31380 55-59 jr 14408 3411 17819 1636 3825 5461 16044 7236 23280 60+ jr 2924 1205 4129 367 970 1337 3291 2175 5466 Totaal 98536 20296 118832 25771 48616 74387 124307 68912 193219 Tabel XIXb Leeftijdsverdeling naar leeftijd, geslacht en werkduur in 2002 (in %) man vrouw totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -20 jr 0,1 2,1 0,4 0,1 0,4 0,3 0,1 0,9 0,4 21-24 jr 1,5 3,3 1,8 6,0 2,2 3,5 2,4 2,6 2,5 25-29 jr 5,3 4,2 5,1 16,4 6,0 9,6 7,6 5,5 6,9 30-34 jr 9,6 7,1 9,2 17,2 14,6 15,5 11,2 12,4 11,6 35-39 jr 13,1 11,2 12,8 14,2 18,9 17,3 13,4 16,6 14,5 40-44 jr 15,9 14,4 15,6 14,2 19,4 17,6 15,5 17,9 16,4 45-49 jr 17,8 16,3 17,6 13,4 16,2 15,2 16,9 16,2 16,7 50-54 jr 19,1 18,7 19,0 10,7 12,4 11,8 17,3 14,2 16,2 55-59 jr 14,6 16,8 15,0 6,3 7,9 7,3 12,9 10,5 12,0 60+ jr 3,0 5,9 3,5 1,4 2,0 1,8 2,6 3,2 2,8 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Tabel XXa Aantal personeelsleden uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 2002 Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D 6511 1403 7914 1451 3841 5292 7962 5244 13206 20-50 D 23594 5270 28864 5142 13933 19075 28736 19203 47939 50-100 D 19464 4074 23538 5079 10582 15661 24543 14656 39199 100-375 D 20134 4355 24489 5758 10666 16424 25892 15021 40913 >375 D 28833 5194 34027 8341 9594 17935 37174 14788 51962 Totaal 98536 20296 118832 25771 48616 74387 124307 68912 193219 Tabel XXb Verdeling personeel naar geslacht en werkduur, uitgesplitst naar gemeentegrootte in 2002 (in%) Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D 82,3 17,7 59,9 27,4 72,6 40,1 60,3 39,7 100,0 20-50 D 81,7 18,3 60,2 27,0 73,0 39,8 59,9 40,1 100,0 50-100 D 82,7 17,3 60,0 32,4 67,6 40,0 62,6 37,4 100,0 100-375 D 82,2 17,8 59,9 35,1 64,9 40,1 63,3 36,7 100,0 >375 D 84,7 15,3 65,5 46,5 53,5 34,5 71,5 28,5 100,0 Totaal 82,9 17,1 61,5 34,6 65,4 38,5 64,3 35,7 100,0 144

Tabel XXI Aantal fte s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, leeftijd, geslacht en werkduur in 2002 Gemeente- man vrouw totaal grootteklasse leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal <20 D -20 jr 2 4 6 0 4 4 2 8 10 <20 D 21-24 jr 102 15 117 94 34 128 196 49 245 <20 D 25-29 jr 369 23 392 287 117 404 656 140 796 <20 D 30-34 jr 591 51 642 270 347 617 861 398 1259 <20 D 35-39 jr 792 68 860 172 392 564 964 460 1424 <20 D 40-44 jr 1066 114 1180 171 438 609 1237 552 1789 <20 D 45-49 jr 1091 127 1218 174 377 551 1265 504 1769 <20 D 50-54 jr 1271 141 1412 167 300 467 1438 441 1879 <20 D 55-59 jr 1002 162 1164 87 150 237 1089 312 1401 <20 D 60+ jr 225 44 269 29 32 61 254 76 330 <20 D subtotaal 6511 749 7260 1451 2191 3642 7962 2940 10902 20-50 D -20 jr 15 18 33 11 12 23 26 30 56 20-50 D 21-24 jr 370 54 424 396 142 538 766 196 962 20-50 D 25-29 jr 1216 106 1322 996 549 1545 2212 655 2867 20-50 D 30-34 jr 2162 184 2346 957 1303 2260 3119 1487 4606 20-50 D 35-39 jr 3136 301 3437 711 1598 2309 3847 1899 5746 20-50 D 40-44 jr 3893 405 4298 668 1607 2275 4561 2012 6573 20-50 D 45-49 jr 4148 476 4624 608 1291 1899 4756 1767 6523 20-50 D 50-54 jr 4398 559 4957 463 1005 1468 4861 1564 6425 20-50 D 55-59 jr 3566 566 4132 280 596 876 3846 1162 5008 20-50 D 60+ jr 690 137 827 52 127 179 742 264 1006 20-50 D subtotaal 23594 2806 26400 5142 8230 13372 28736 11036 39772 50-100 D -20 jr 9 29 38 5 15 20 14 44 58 50-100 D 21-24 jr 258 50 308 287 101 388 545 151 696 50-100 D 25-29 jr 1015 76 1091 844 414 1258 1859 490 2349 50-100 D 30-34 jr 1799 174 1973 853 944 1797 2652 1118 3770 50-100 D 35-39 jr 2416 262 2678 693 1217 1910 3109 1479 4588 50-100 D 40-44 jr 3070 357 3427 714 1286 2000 3784 1643 5427 50-100 D 45-49 jr 3452 441 3893 681 1141 1822 4133 1582 5715 50-100 D 50-54 jr 3848 554 4402 584 883 1467 4432 1437 5869 50-100 D 55-59 jr 2974 508 3482 350 552 902 3324 1060 4384 50-100 D 60+ jr 623 105 728 68 118 186 691 223 914 50-100 D subtotaal 19464 2556 22020 5079 6671 11750 24543 9227 33770 100-375 D -20 jr 15 25 40 5 22 27 20 47 67 100-375 D 21-24 jr 284 58 342 314 130 444 598 188 786 100-375 D 25-29 jr 1119 105 1224 973 454 1427 2092 559 2651 100-375 D 30-34 jr 2039 235 2274 1043 1082 2125 3082 1317 4399 100-375 D 35-39 jr 2633 427 3060 763 1348 2111 3396 1775 5171 100-375 D 40-44 jr 3143 514 3657 750 1423 2173 3893 1937 5830 100-375 D 45-49 jr 3560 577 4137 782 1226 2008 4342 1803 6145 100-375 D 50-54 jr 3887 648 4535 642 910 1552 4529 1558 6087 100-375 D 55-59 jr 2860 481 3341 392 493 885 3252 974 4226 100-375 D 60+ jr 594 91 685 94 87 181 688 178 866 100-375 D subtotaal 20134 3161 23295 5758 7175 12933 25892 10336 36228 >375 D -20 jr 29 217 246 12 54 66 41 271 312 >375 D 21-24 jr 433 203 636 451 287 738 884 490 1374 >375 D 25-29 jr 1546 236 1782 1114 597 1711 2660 833 3493 >375 D 30-34 jr 2872 347 3219 1320 1082 2402 4192 1429 5621 >375 D 35-39 jr 3975 545 4520 1330 1340 2670 5305 1885 7190 >375 D 40-44 jr 4460 663 5123 1358 1320 2678 5818 1983 7801 >375 D 45-49 jr 5314 666 5980 1207 1087 2294 6521 1753 8274 >375 D 50-54 jr 5406 618 6024 898 744 1642 6304 1362 7666 >375 D 55-59 jr 4006 424 4430 527 458 985 4533 882 5415 >375 D 60+ jr 792 83 875 124 81 205 916 164 1080 >375 D subtotaal 28833 4002 32835 8341 7050 15391 37174 11052 48226 Totaal 98536 13274 111810 25771 31317 57088 124307 44591 168898 145

Tabel XXII Aantal fte s uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en werkduur in 2002 mannen vrouwen totaal leeftijd fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal -19 jr 70 293 363 33 107 140 103 400 503 21-24 jr 1447 380 1827 1542 694 2236 2989 1074 4063 25-29 jr 5265 546 5811 4214 2131 6345 9479 2677 12156 30-34 jr 9463 991 10454 4443 4758 9201 13906 5749 19655 35-39 jr 12952 1603 14555 3669 5895 9564 16621 7498 24119 40-44 jr 15632 2053 17685 3661 6074 9735 19293 8127 27420 45-49 jr 17565 2287 19852 3452 5122 8574 21017 7409 28426 50-54 jr 18810 2520 21330 2754 3842 6596 21564 6362 27926 55-59 jr 14408 2141 16549 1636 2249 3885 16044 4390 20434 60+ jr 2924 460 3384 367 445 812 3291 905 4196 Totaal 98536 13274 111810 25771 31317 57088 124307 44591 16889 Tabel XXIII Aantal fte s uitgesplitst naar gemeentegrootteklasse, geslacht en werkduur in 2000 Gemeente- mannen vrouwen totaal grootteklasse fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal fulltime parttime totaal >20 D 6511 749 7260 1451 2191 3642 7962 2940 10902 20-50 D 23594 2806 26400 5142 8230 13372 28736 11036 39772 50-100 D 19464 2556 22020 5079 6671 11750 24543 9227 33770 100-375 D 20134 3161 23295 5758 7175 12933 25892 10336 36228 >375 D 28833 4002 32835 8341 7050 15391 37174 11052 48226 Totaal 98536 13274 111810 25771 31317 57088 124307 44591 Tabel XXIVa Aantal personeelsleden naar inkomensgroep, geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 2002 (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd) Bruto 1361 1361 1815 2269 2723 3176 3630 >4084 Totaal per maand - 1815-2269 - 2723-3176 - 3630-4084 Man 6199 10689 33606 24599 13434 18600 10366 1339 118832 Vrouw 4220 10065 25920 19941 6439 5416 2110 276 74387 >20 D 307 1297 4644 3189 1414 1386 851 118 13206 20-50 D 1306 4565 16517 11936 5265 5486 2613 251 47939 50-100 D 1585 3618 12271 9154 4444 5322 2510 295 39199 100-375 D 1324 4361 11412 9141 4548 6203 3456 468 40913 >375 D 5897 6913 14682 11120 4202 5619 3046 483 51962-19 jr 676 39 3 1 2 0 1 0 722 21-24 jr 1540 2088 962 134 10 4 15 1 4754 25-29 jr 800 3617 5303 2816 584 125 24 4 13273 30-34 jr 1125 2852 8055 5970 2594 1546 271 17 22430 35-39 jr 1412 2526 9134 7481 3165 3254 1083 39 28094 40-44 jr 1461 2646 9246 7999 3713 4360 2065 142 31632 45-49 jr 1325 2479 9124 7517 3746 5005 2687 305 32188 50-54 jr 1119 2246 9033 6775 3360 5179 3195 473 31380 55-59 jr 689 1642 7131 4511 2273 3895 2650 489 23280 60+ jr 272 619 1535 1336 426 648 485 145 5466 Totaal 10419 20754 59526 44540 19873 24016 12476 1615 193219 146

Tabel XXIVb Inkomensverdeling naar geslacht, gemeentegrootteklasse en leeftijd in 2002 (in %) (inkomen van deeltijdwerkers herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd) Bruto 1361 1361 1815 2269 2723 3176 3630 >4084 Totaal per maand - 1815-2269 - 2723-3176 - 3630-4084 Man 5,2 9,0 28,3 20,7 11,3 15,7 8,7 1,1 100,0 Vrouw 5,7 13,5 34,8 26,8 8,7 7,3 2,8 0,4 100,0 >20 D 2,3 9,8 35,2 24,1 10,7 10,5 6,4 0,9 100,0 20-50 D 2,7 9,5 34,5 24,9 11,0 11,4 5,5 0,5 100,0 50-100 D 4,0 9,2 31,3 23,4 11,3 13,6 6,4 0,8 100,0 100-375 D 3,2 10,7 27,9 22,3 11,1 15,2 8,4 1,1 100,0 >375 D 11,3 13,3 28,3 21,4 8,1 10,8 5,9 0,9 100,0-19 jr 93,6 5,4 0,4 0,1 0,3 0,0 0,1 0,0 100,0 21-24 jr 32,4 43,9 20,2 2,8 0,2 0,1 0,3 0,0 100,0 25-29 jr 6,0 27,3 40,0 21,2 4,4 0,9 0,2 0,0 100,0 30-34 jr 5,0 12,7 35,9 26,6 11,6 6,9 1,2 0,1 100,0 35-39 jr 5,0 9,0 32,5 26,6 11,3 11,6 3,9 0,1 100,0 40-44 jr 4,6 8,4 29,2 25,3 11,7 13,8 6,5 0,4 100,0 45-49 jr 4,1 7,7 28,3 23,4 11,6 15,5 8,3 0,9 100,0 50-54 jr 3,6 7,2 28,8 21,6 10,7 16,5 10,2 1,5 100,0 55-59 jr 3,0 7,1 30,6 19,4 9,8 16,7 11,4 2,1 100,0 60+ jr 5,0 11,3 28,1 24,4 7,8 11,9 8,9 2,7 100,0 Totaal 5,4 10,7 30,8 23,1 10,3 12,4 6,5 0,8 100,0 Tabel XXVa Aantal personeelsleden in de sector gemeenten en aanverwante sectoren, uitgesplitst naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldigingsgroep in 2002 Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke regelingen Geslacht man 118832 8844 7812 10336 vrouw 74387 5002 2503 9120 Werkduur man fulltime 98536 7275 6382 8361 man parttime 20296 1569 1430 1975 vrouw fulltime 25771 1847 823 2254 vrouw parttime 48616 3155 1680 6866 totaal fulltime 124307 9122 7205 10615 totaal parttime 68912 4724 3110 8841 Leeftijd -20 jr 722 13 16 32 21-24 jr 4754 198 195 544 25-29 jr 13273 796 649 1504 30-34 jr 22430 1331 1241 2344 35-39 jr 28094 2017 1587 2786 40-44 jr 31632 2332 1695 3316 45-49 jr 32188 2337 1526 3748 50-54 jr 31380 2351 1584 3828 55-59 jr 23280 1932 1286 2612 60+ jr 5466 539 536 516 Bezoldiging * <1815 p.mnd. 31173 742 335 1686 1815-2723 p.mnd. 104066 5578 6123 8157 >2723 p.mnd. 57980 7526 3857 9613 Totaal 193219 13846 10315 19456 * inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd 147

Tabel XXVb Verdeling personeel in de sector gemeenten en aanverwante sectoren naar geslacht, werkduur, leeftijd en bezoldiging in 2002 (in % van totaal) Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke regelingen Geslacht man 61,5 63,9 75,7 53,1 vrouw 38,5 36,1 24,3 46,9 Werkduur man fulltime * 82,9 82,3 81,7 80,9 man parttime * 17,1 17,7 18,3 19,1 vrouw fulltime * 34,6 36,9 32,9 24,7 vrouw parttime * 65,4 63,1 67,1 75,3 totaal fulltime 64,3 65,9 69,8 54,6 totaal parttime 35,7 34,1 30,2 45,4 Leeftijd -20 jr 0,4 0,1 0,2 0,2 21-24 jr 2,5 1,4 1,9 2,8 25-29 jr 6,9 5,7 6,3 7,7 30-34 jr 11,6 9,6 12,0 12,0 35-39 jr 14,5 14,6 15,4 14,3 40-44 jr 16,4 16,8 16,4 17,0 45-49 jr 16,7 16,9 14,8 19,3 50-54 jr 16,2 17,0 15,4 19,7 55-59 jr 12,0 14,0 12,5 13,4 60+ jr 2,8 3,9 5,2 2,7 jonger dan 30 jr 21,3 16,9 20,4 22,7 ouder dan 55 jr 14,9 17,8 17,7 16,1 Bezoldiging ** <1815 p.mnd. 16,1 5,4 3,2 8,7 1815-2723 p.mnd. 53,9 40,3 59,4 41,9 >2723 p.mnd. 30,0 54,4 37,4 49,4 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 * gepercenteerd op respectievelijk het aantal mannen of vrouwen ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werktijd Tabel XXVI Gemiddelde leeftijd, werkduur en inkomen in de sector gemeenten en aanverwante sectoren in 2002 Gemeenten Provincies Waterschappen Gemeenschappelijke regelingen Leeftijd man 45,0 46,5 45,3 45,1 vrouw 40,8 41,1 39,9 40,9 totaal 43,3 44,6 44,0 43,1 Werkduur * man 94 96 90 93 vrouw 77 81 73 72 totaal 87 90 86 83 Inkomen man 2776 3174 3005 3123 gecorrig. ** vrouw 2449 2677 2484 2613 totaal 2650 2995 2879 2884 Inkomen man 2622 3048 2585 2913 ongecorr.*** vrouw 1907 2194 1770 1899 totaal 2346 2739 2388 2438 * gemiddeld percentage van volledige werkweek ** inkomen van deeltijders herleid naar het inkomen dat geldt bij volledige werkweek *** werkelijk inkomen 148

Projecten en publicaties A+O fonds Gemeenten De stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten voert meerdere projecten uit. Naar een aantal projecten werd reeds in deze publicatie verwezen. Onderstaand volgen de overige actuele projecten van het A+O fonds Gemeenten. Meer informatie over de verschillende projecten treft u aan op onze website www.aeno.nl. De meeste publicaties kunt u bestellen bij ons verzendbedrijf MISI BV, Postbus 765, 2700 AT ZOETERMEER telefoon (079) 343 16 24 of fax (079) 593 74 11 Arbo Op 9 juli 2001 is door sociale partners in de sector Gemeenten en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het Arbocovenant afgesloten voor een periode van 3 jaar. Speerpunt van dit Arboconvenant is terugdringing van het ziekteverzuim met minimaal 1%punt. Vier risicofactoren staan hierin centraal, namelijk Werkdruk, Agressie en Geweld, Fysieke belasting en RSI. Ter ondersteuning wordt op landelijk niveau een aantal producten ontwikkeld. - Stimuleringsregeling Arboconvenant; - Speerpuntmaatregelen arbozorg; - Meer rendement uit arbodienstverlening, het (her)sluiten van een contract en Service Level Agreement; - Druk op het werk, onderzoek naar werkdrukmeetinstrumenten; - Is het druk op het werk, praktijkervaringen van gemeenten met werkdrukonderzoek. Reïntegratie Reïntegratie is op dit moment een onderwerp dat volop in de belangstelling staat. Vanaf 1 januari 2002 is de Wet SUWI van kracht en op 1 april 2002 de Wet Verbetering Poortwachter. Uit vooronderzoek in de sector naar de stand van zaken op het terrein van Reïntegratie bleek dat dit onderwerp nog weinig aandacht heeft. Om aandacht en activiteiten te stimuleren zin de volgende producten ontwikkeld: - Samenvatting Vooronderzoek reïntegratie in de sector Gemeenten; - Wegwijzer SUWI en Wet Verbetering Poortwachter; - Slim omgaan met subsidies voor reïntegratie; - Pilotsubsidie Reïntegratie gemeente-ambtenaren. 149

Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001 Personeel in Perspectief Vanaf 1998 verzorgt het A+O fonds Gemeenten jaarlijks een compleet en betrouwbaar beeld van de personeelsontwikkeling in de gemeentelijke sector. Op basis van de gegevens van 171 gemeenten gecombineerd met die van het CBS is een publicatie gemaakt over de periodes 1998/1999, 2000 en 2001. Beide publicaties schetsen de ontwikkeling in het gemeentelijk personeelsbestand en - beleid. Gemeenten die meewerken aan het project ontvangen in de vorm van een factsheet terugkoppeling van hun eigen gegevens afgezet tegen de gegevens van gemeenten van vergelijkbare grootte en het landelijk gemiddelde. Bovendien verschijnt jaarlijks het overzicht van gegevensdefinities en kengetallen van de monitor. - Personeel in Perspectief, monitor gemeenten 2001; - Ontwikkelingen in Vogelvlucht, Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 2001, samenvatting; - Gegevenswoordenboek 2002. Diversiteit Loont Diversiteit staat voor verscheidenheid. Nederland is een multiculturele samenleving met een grote verscheidenheid aan mensen. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert gemeenten diversiteitsbeleid te voeren zodat het personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking in de gemeente. De verscheidenheid en rijkdom aan beschikbare potenties, kennis en talenten in de multiculturele samenleving biedt gemeenten kansen om de organisatie te versterken. - Stimuleringsregeling Diversiteit - Toolkit diversiteit 150

Arbeidsmarktcommunicatiecampagne Het project strategische arbeidsmarktcommunicatie kent een landelijke component, beter bekend als de imagocampagne van de samenwerkende gemeenten: De gemeente. Werk dat mensen raakt. En een lokale component, waarbij het A+O fonds de deelnemende gemeenten onder andere stimuleert om op effectieve wijze te communiceren met de (lokale) arbeidsmarkt. Voor deze lokale campagne stelt het fonds een aantal middelen ter beschikking voor individuele gemeenten. Hieronder treft u een aantal producten aan: - Campagne toolkit met daarin: Zes verschillende campagneposter; Vijf verschillende ansichtkaarten; Vier verschillende campagne kauwgoms (Sportlife); CAO brochure; Beursfolder; Corporate brochure met de mogelijkheid om deze opmaat te maken; Mobiele beursstand. - Gemjobs.nl, met gratis plaatsing van vacatures, gemeentelijke projecten en interviews - Aansluiting bij werkenbijdeoverheid.nl, gratis plaatsing van vacatures Strategisch Opleiden Het A+O fonds Gemeenten begeleidt al enige tijd gemeentelijke organisaties bij het zelf leren opstellen van een effectief strategisch opleidingsplan, dat een goede afstemming tussen organisatiedoelen, afdelingsdoelen en persoonlijke doelen realiseert. De meest recente ontwikkeling in dit project is de extra aandacht voor de medezeggenschap in de vorm van een deeltraject voor de OR. In het traject Strategische Opleidingsplanning worden ook de POP s voor de medewerkers en de totstandkoming daarvan behandeld. 151

WOR De Wet op de Ondernemingsraden geldt sinds 1996 ook voor overheidsorganisaties. Sociale Partners in de gemeentelijke sector organiseren elke drie jaar een landelijke verkiezingsdag voor de OR-en bij de Gemeenten. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt de OR-en in de gemeentelijke sector door onderzoek, publicaties en activiteiten: - Ondernemingsraden in Nederlandse Gemeenten; - Medezeggenschap beter geregeld; - OR-vragenboekje met voorbeeldreglement; - De ondernemingsraad volgens bestuurders, vragen naar kwaliteit, overleg, invloed, bevoegdheden en wet; - De ondernemingsraad volgens werknemers, vragen naar effectiviteit, communicatie en rechtvaardigheid; - Bij nader inzien OR-leden over drie jaar ervaring, oordelen over het functioneren van de OR, OR-werk en de omgang met bestuurders; - Medezeggenschap in kaart, een onderzoek naar de positie van de ondernemingsraad binnen de Nederlandse Gemeenten; - Ondernemingsraden in Nederlandse Gemeenten/meting 96-99; - Negen keer WOR, samenvatting en aanbevelingen. 152

A+O fonds Gemeenten A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag www.aeno.nl